經(jīng)濟轉(zhuǎn)型當中的裁員問題和對策研究會計學(xué)專業(yè)

1、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型當中的裁員問題和對策研究1 緒論我國現(xiàn)階段罰裁員現(xiàn)象的產(chǎn)生，除了人口背景之外，它和發(fā)達國家、發(fā)展中國家具有相類似特點，即與通貨膨脹相聯(lián)系的失業(yè)、與通貨緊縮相聯(lián)系的失業(yè)、與經(jīng)濟周期相聯(lián)系的失業(yè)、與技術(shù)進步相聯(lián)系的失業(yè)等問題在我國都不同程度地存在。但是，相比之下，我國現(xiàn)階段裁員產(chǎn)生的原因主要是與經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的特征密切相關(guān)，從而表現(xiàn)出更為復(fù)雜化和多樣化。當代中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型最重要的特征和最深刻的意義在于，它把市場化、工業(yè)化和社會主義制度的改革三重重大的社會轉(zhuǎn)型濃縮在同一個歷史時期。這種轉(zhuǎn)型不僅不同于早期的資本主義工業(yè)化和市場化，不同于發(fā)展中國家的工業(yè)化和市場化，也不同于與中國改革起點大體相同的前

2、蘇聯(lián)和東歐國家的市場化。它具有鮮明的特點:我國的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型是工業(yè)化和市場化雙重轉(zhuǎn)型的統(tǒng)一；我國的市場化是以社會主義制度為基礎(chǔ)并與這種制度的改革相聯(lián)系的，在社會主義與市場經(jīng)濟之間形成了一種相互影響、相互滲透、相互制約的復(fù)雜關(guān)系；從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡不僅是一種經(jīng)濟體制或資源配置方式的轉(zhuǎn)變過程，而且還包括社會經(jīng)濟、政治、文化等各個方面深刻變化的整體性過程；我國經(jīng)濟體制改革以建立社會主義市場經(jīng)濟體制為目標，這一目標決定了中國經(jīng)濟改革以及經(jīng)濟過渡的根本性質(zhì)。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，裁員理象日益突出，已成為企業(yè)和社會必須共同關(guān)心的熱點問題。2經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中裁員產(chǎn)生的問題分析 一定程度的裁員對企業(yè)而言是必要的，但

3、這并不是等于說裁員是解決企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不善的一貼“萬靈藥”。裁員關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益、企業(yè)的結(jié)構(gòu)重組、企業(yè)形象和企業(yè)文化，反映了企業(yè)的經(jīng)營倫理，是一項關(guān)系重大的行為。當裁員方法不當時，往往會在帶來近期一定程度成本下降的同時，對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生一系列不利影響。一般而言，不當?shù)牟脝T會產(chǎn)生以下的問題:21人力資源流失 裁員最大的損失不在于經(jīng)濟上的損失，而在于損失的優(yōu)質(zhì)的人力資源，特別是技術(shù)精湛的員工以及有著良好訓(xùn)練的管理人員被裁以后，直接削弱企業(yè)的運作效率，影響產(chǎn)出水平，最后波及企業(yè)核心競爭力。尤其是結(jié)構(gòu)性裁員，整個事業(yè)部因業(yè)務(wù)調(diào)整而被砍掉，大量優(yōu)秀員工被解雇，而當企業(yè)再次需要補充人員時，這些資

4、源已經(jīng)流失到社會，甚至到了競爭對手那里。22士氣低落、失去向心力 在企業(yè)逐步向前發(fā)展時，企業(yè)員工一般基于對美好前景的憧憬會對企業(yè)產(chǎn)生一種向心力，并會進一步地將自己的前途與命運同企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起，這種凝聚力是促進一個企業(yè)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)。即使在企業(yè)遇到暫時的困難時，只要這種向心力在，就容易萬眾一心，度過難關(guān)。而不當?shù)牟脝T由于不分好壞，將企業(yè)暫時的困難都轉(zhuǎn)嫁到員工頭上，會在企業(yè)中產(chǎn)生很大的震蕩，從而破壞企業(yè)中原有的良好工作氛圍，損害員工特別是那些曾為企業(yè)的發(fā)展做出過無私奉獻的老員工，員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和責任心從此大為削弱。由于大規(guī)模的裁員行動傳遞給員工的往往是一種企業(yè)面臨困境的信息，因此

5、一種不祥的、恐慌的氣氛會由此而生，籠罩著整個企業(yè)，使員工對企業(yè)漸漸失去信心，士氣也跟著一落千丈。由于裁員表明企業(yè)并不關(guān)心員工的切身利益，員工也不像以往那樣關(guān)心企業(yè)、關(guān)心自己的工作，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)大量該做的工作將無人過問，自然也沒人去做。23對留任員工的心理影響 企業(yè)裁員會對留任員工產(chǎn)生復(fù)雜的心理影響，這種影響來自于幾個方面，一是安全感影響留任員工工作積極性，尤其是經(jīng)濟性裁員會讓員工感到朝不保夕，沒有安全感，危機和壓力劇增，在動蕩感強烈的組織里員工很難說能保持一個平和的心態(tài)去面對工作，留任員工在這種氛圍里更多地會采取觀望、等待或?qū)ふ移渌雎返认麡O措施。二是裁員名單的公正性影響留任員工對企業(yè)的信心，

6、一些企業(yè)存在宗派現(xiàn)象、任人唯親現(xiàn)象，借裁員之機剪除異己，突出表現(xiàn)在優(yōu)化性裁員行為上，非公正性的裁員無法凝聚留任員工對企業(yè)的信心。三是裁員操作過程是否充滿人性化影響留任員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)和員工是共生的關(guān)系，企業(yè)需要和員工進行必要的溝通，按照法律程序辦理相關(guān)手續(xù)，員工向企業(yè)做好工作交接，但有的企業(yè)采取一小時走人式的裁員方式，缺乏對員工應(yīng)有的尊重，這必然會對留任員工帶來不好的影響。24企業(yè)形象下降、企業(yè)文化作用削弱 不當?shù)牟脝T，對企業(yè)形象和文化的不良影響是顯而易見的。對于在職員工來說，由于他們看到了企業(yè)不可靠的一面，從而對企業(yè)失去以往的信心，他們將不再因為能為企業(yè)繼續(xù)工作而感到自豪，而且會致力

7、于拉幫結(jié)派或向外發(fā)展，以維護自己的利益;對于那些努力工作，卻因為裁員而失去工作的員工來說，企業(yè)在其心目中的形象可想而知了。良好企業(yè)文化的作用在這一過程中，也會被不斷地削弱，為了自身的利益，先前為大家共同遵循的行為規(guī)范、道德準則、群體意識會被員工無情地拋棄，長期以來為員工共同分享的企業(yè)價值觀也會漸漸消失殆盡，取而代之的是企業(yè)的內(nèi)部紛爭和派系林立。25企業(yè)公眾形象損失 企業(yè)裁員是社會廣泛關(guān)注的問題，特別是知名企業(yè)的裁員行為往往是新聞媒體追逐的焦點，容易引導(dǎo)人們產(chǎn)生對該企業(yè)的不信任感，影響社會對該企業(yè)的評價，從而削弱其在市場的品牌價值和社會形象。對于上市公司來說這種社會評價來的更直接一些，其股票價格

8、在裁員決策發(fā)布后往往會做出反映，反映出投資者對裁員企業(yè)的信心變化;裁員還會對企業(yè)的產(chǎn)品銷售造成不利的影響，消費者往往擔心這些產(chǎn)品的質(zhì)量和售后服務(wù)會出現(xiàn)問題而選擇替代品牌產(chǎn)品，造成產(chǎn)品滯壓，銷售收入下降。26工作受影響，降低成本效果不明顯 不當裁員會擾亂企業(yè)己存在的平穩(wěn)的運行程序，喪失由于長時間的交流而建立起來的跨部門和跨層次的知識和經(jīng)驗，降低員工生產(chǎn)率，從而使降低成本效果不明顯。例如我國國有企業(yè)經(jīng)常采用一刀切的裁員方式，這種裁員方式由于缺乏裁員依據(jù)不僅會在裁員的過程中由于人人自危而影響工作，而且裁員的結(jié)果會使一些本來需要加強的工作因為缺少必要的人手而更加成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。一些人浮于事比較嚴重

9、的部門，雖然也裁掉了一部分人，但相比之下，他們的人員可能仍多于工作所需人員。這種示范效應(yīng)無疑會促進各部門只要有機會就盡可能地增加人手，以備今后對付裁員。這樣一來，企業(yè)人力資源成本提高的可能性會大大大于下降的趨勢，從而使企業(yè)陷入惡性循環(huán)。27容易引起企業(yè)機密的外泄 一些員工被裁后很容易成為競爭對手爭相籠絡(luò)的對象，從而將企業(yè)的機密或管理流程帶到競爭對手那里去，使企業(yè)的無形資產(chǎn)蒙受較大損失。3經(jīng)濟轉(zhuǎn)型當中的裁員的對策 如上所述，對企業(yè)來說裁員是一件關(guān)系重大的行為，企業(yè)如何才能使自身通過裁員，既能增強生機和活力、降低成本、提高競爭能力，而同時又不會對長期健康發(fā)展造成不良影響呢? 研究顯示，實施裁員的方

10、式和方法是很重要的。而實行制度化裁員和內(nèi)部下崗相結(jié)合的方法是比較有效的。 所謂制度化裁員是指，根據(jù)工作分析與在崗人員工作業(yè)績考核結(jié)果相結(jié)合以決定下崗名單的方法。其中工作分析與業(yè)績考核都要實現(xiàn)制度化。制度化裁員方法一方面將一次性裁員變成定期根據(jù)對員工工作業(yè)績的考核結(jié)果，選優(yōu)汰劣，及時淘汰不合格員工;另一方面，在階段性裁員時，是根據(jù)工作需要確定各部門裁員數(shù)量，并根據(jù)以往業(yè)績考核結(jié)果確定裁減人員名單，并盡可能地將下崗人員在公司內(nèi)部消化。這樣就保證了公司人員流動的正?；筒脝T的公正公平性。并由于大多數(shù)的下崗員工在經(jīng)過公司內(nèi)部培訓(xùn)后能重新進入新的工作崗位而不會導(dǎo)致員工的對立情緒。制度化裁員的實施要點如下

11、:31企業(yè)實施制度化裁員在發(fā)展過程中裁員企業(yè)裁員首先應(yīng)將裁員過程化整為零，在發(fā)展過程中及時淘汰不合格員工。為此，企業(yè)必須明確企業(yè)發(fā)展目標，有計劃地增加人員，并通過組織設(shè)計明確每一個崗位和部門的職責，以及每一個崗位和部門的相應(yīng)考核辦法，選優(yōu)汰劣。32根據(jù)企業(yè)的實際情況確定各部門的裁員數(shù)量企業(yè)應(yīng)該避免一刀切的裁員方法，根據(jù)各部門的現(xiàn)狀和企業(yè)經(jīng)營的需要確定各個部門的裁員方案。假如某個部門的人數(shù)過多的話，就必須進行裁員，而若現(xiàn)有人員相對于部門目標明顯不足的話，不僅不應(yīng)裁員，還要給予恰當?shù)难a員。為了明確各部門的現(xiàn)有人數(shù)與完成部門目標是否相適應(yīng)，企業(yè)事先必須明確各部門的職責、任務(wù)多少、目標高低，并做好各部

12、門的崗位定編工作。33企業(yè)裁員要注重公平合理制度化裁員對每個員工都應(yīng)該是公平、合理的，企業(yè)必須根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績來確定誰該留下誰該下崗。要做到這一點，企業(yè)必須完善自己的考評系統(tǒng)，并且考評系統(tǒng)的建立應(yīng)保證其公正、合理、可操作性強等特點，而不應(yīng)只是一種形式。考核的指標應(yīng)以定量指標為主，能明確地表明各人的崗位職責履行情況。 34成立培訓(xùn)中心是企業(yè)有效實施制度化裁員的重要保證企業(yè)應(yīng)該而且也有責任讓員工能夠不斷得到所需的技能培訓(xùn)，這一方面可以加強員工對企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，為員工在企業(yè)內(nèi)部的流動創(chuàng)造條件;另一方面，即使員工被裁掉，也可憑其在培訓(xùn)中獲得的知識和技能為下崗后的再就業(yè)打下良好的基礎(chǔ)。35

13、盡可能地輔之以內(nèi)部下崗和再就業(yè)為了盡可能地保障員工的利益，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，盡可能地實行內(nèi)部下崗再就業(yè)。每一個人都有其擅長的一面，企業(yè)應(yīng)盡可能地幫助員工發(fā)揮其一技之長，通過發(fā)展其他產(chǎn)業(yè)或提供內(nèi)部貸款、技能培訓(xùn)等方式幫助下崗人員再就業(yè)。4結(jié)論經(jīng)濟轉(zhuǎn)型當中的裁員問題是不可以避免的。但是只要企業(yè)根據(jù)自身的情況，合理統(tǒng)籌、妥善安排就能較好地處理裁員中遇到的問題。致謝 在此論文完成之際，請允許我向多年來關(guān)心和愛護我的人們致以誠摯的謝意! 謹向給予我悉心指導(dǎo)和關(guān)心的導(dǎo)師 表示崇高的敬意和真摯的謝意。本論文從選題到研究、撰寫、修改直至定稿的整個過程，都獲得了 的悉心指導(dǎo)。尤其是在一些問題的研究思路上

14、， 的某些獨到的觀點和見解，幫助我打開了思路，進一步明確了方向，受益良多。 的淵博知識，嚴謹?shù)闹螌W(xué)作風，誨人不倦的高尚品格和對學(xué)術(shù)研究的孜孜不倦，都給我留下了深刻想印象，并將使我終身收益。最后，向給予我希一望、理解和關(guān)愛的父母表示最深的謝意!同時感謝所有幫助過我的老師、朋友、同學(xué)、親人!文獻綜述一、裁員的定義 裁員是指企業(yè)由于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對富余的員工，終止雇傭關(guān)系的行為。裁員是一種“理性的人力資源退出行為”，是企業(yè)為了保持自身的持續(xù)成長和發(fā)展所采取的措施之一。企業(yè)裁員主要是裁減企業(yè)的勞動力規(guī)模，旨在降低勞動力成本，提高效率和競

15、爭力，改善企業(yè)績效。根據(jù)企業(yè)裁員的動機可以把裁員行為劃分為經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種類型。三種裁員中，又可根據(jù)企業(yè)的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動裁員行為，經(jīng)濟性裁員屬于被動裁員行為。 二、裁員管理的基本理論（一）企業(yè)行為目標假說 在市場經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)的一切行為目標均是以利潤為核心展開，企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，利潤最大化是其首要任務(wù)。企業(yè)要使利潤最大化，雇用員工的決策行為必須滿足以下條件: PMQl=MRl=MCl=W 其中:MR。代表雇用員工的邊際收益，它也是員工的邊際產(chǎn)量MQ。與市場價格P的乘積;M C代表

16、員工的邊際成本，即工資率水平，W是勞動力市場工資水平。 企業(yè)利潤最大化的必要條件表明:企業(yè)的最佳雇用是雇用的最后一個員工給企業(yè)帶來的收益正好與其工資相當;如果收益大于員工工資，企業(yè)增加雇用量，企業(yè)總利潤增加;如果邊際收益小于員工工資，企業(yè)裁減人員，企業(yè)凈利潤率上升。 可見，從企業(yè)追求利潤最大化的角度，企業(yè)裁員的主要原因來自以下幾個方面: 1.勞動力市場。勞動力市場的工資水平是考慮企業(yè)人工成本的最重要因素之一，而工資水平的高低又與勞動力市場的供給和需求緊密相連，勞動力市場的供求又與當?shù)氐娜丝谝?guī)模、教育水平、勞動力流動率、勞動力參與率以及各種法律、規(guī)章制度緊密相連。 2.企業(yè)的生產(chǎn)方式。這里主要考

17、慮企業(yè)是采取資本密集型生產(chǎn)方式、勞動密集型還是智力密集型生產(chǎn)方式;企業(yè)是粗放式經(jīng)營還是集約式生產(chǎn);企業(yè)的全員生產(chǎn)率和邊際生產(chǎn)率水平等因素。 3.產(chǎn)品市場。這方面影響因素主要是市場競爭的壓力，市場份額的變動，消費需求的增減，技術(shù)進步的影響，企業(yè)的并購、兼并，企業(yè)債務(wù)負擔以及市場法律、法規(guī)的變更等等。 一般而言，裁員并不是簡單地將員工從工資發(fā)放清單上清除而己，裁員是有成本的。裁員的成本包括對員工的補償成本以及重新招聘的成本、企業(yè)的短期調(diào)節(jié)成本以及對留任員工的心理影響等等。這些成本會實實在在地影響到企業(yè)行為目標和企業(yè)效率。因此，面臨裁員的企業(yè)應(yīng)仔細考慮以下問題(1)裁員是唯一的解決方法嗎?(2)如何

18、對裁員的對象進行篩選、確認?(3)如何最低限度減輕對留任員工和被裁員工的傷害?(4)最佳的溝通途徑是什么? 據(jù)統(tǒng)計，正式的裁員費用往往比預(yù)算額高出一倍以上，因此，為確保企業(yè)的利潤最大化，避免企業(yè)裁員的成本和負面影響太大，一個企業(yè)在面臨裁員決策時，也可對一些裁員的替代方案進行比較。比如:(1)凍結(jié)人員的進入;(2)凍結(jié)員工的薪資，如停止增加工資，停發(fā)獎金等;(3)不鼓勵甚至限制加班;(4)變更勞動合同，尤其是其中的薪酬條款，這種情況國外較多;(5)減薪，這種情況日資企業(yè)應(yīng)用較多;(6)工作分享，一份工作兩個人輪流做，即變相減薪;(7)減少工作日;(g)停止帶薪休假等額外福利。（二）組織壽命學(xué)說

19、美國學(xué)者卡茲(Katz )從保持企業(yè)活力的角度提出了企業(yè)組織壽命學(xué)說。他是在對科研組織的壽命研究中，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。他通過大量的調(diào)查統(tǒng)計出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線，如圖1所示。圖1 組織壽命曲線曲線表明，在一起工作的科研人員，在1.5-5年這個期間里，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而不到1.5年的時間里，成員溝通水平不高，獲得成果也不多。這是因為相處不到1.5年，組織的成員之間尚不熟悉，尚難敞開心扉，暢所欲言;而相處超過5年，大家己成為老相識，相互間失去了新鮮感，可供交流的信息減少。而且由于大家過于了解和熟悉，在思維上己經(jīng)形成定勢，會

20、導(dǎo)致反應(yīng)遲鈍和認識趨同化，這時組織會呈現(xiàn)出老化和喪失活力，這也就是其成員該流動的時候了?？ㄆ澢€告訴我們:一個科研組織也和人一樣有成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡為1.5-5年，超過5年，就會出現(xiàn)溝通減少、反應(yīng)遲鈍，即組織老化，解決的一個有效的辦法就是通過雇員流動對組織進行改組。卡茲的組織壽命學(xué)說從組織活力的角度證明了雇員流動的必要性，從而為企業(yè)裁員提供了理論依據(jù)。卡茲同時也指出，人員流動也不宜過快，流動間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個項目所需要的下限時間。一般而言，人一生流動7-8次是可以的，流動次數(shù)過多反而會降低效益。盡管卡茲的理論是針對科研組織提出來的，對企業(yè)不能盲目套用

21、，但這一理論對分析裁員的必要性是有意義的。 在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)人員一定程度的流動，既有利于企業(yè)不斷引進新的人才，淘汰不合格員工，又可以強化現(xiàn)有員工的職業(yè)危機感，促使他們努力工作，提高工作效率。（三）企業(yè)再造理論 企業(yè)再造是指在強調(diào)顧客導(dǎo)向和服務(wù)至上的基礎(chǔ)上，對企業(yè)整個管理系統(tǒng)、作業(yè)系統(tǒng)進行重新構(gòu)思和徹底改革，以期在產(chǎn)品種類、質(zhì)量、成本、服務(wù)以及對外界反應(yīng)速度等重要方面獲得根本性改善。“企業(yè)再造”是企業(yè)重新審視外部環(huán)境，修正對現(xiàn)有管理、作業(yè)流程的認識，并進行再設(shè)計和再構(gòu)造，以整個為顧客創(chuàng)造價值的新過程取代舊過程，并采取有效措施不斷鞏固新過程的一項系統(tǒng)工程。“企業(yè)再造”工程的目標是針對多余的工作和崗位，去掉不必要的工作職責，減少管理層次，停止某一部門的工作或