公司績效管理辦法

1、績效考核辦法 1總則 1.1目的 為規(guī)范和改進(jìn)績效考核體系，保證考核方法和手段能有效支撐集團(tuán)下 達(dá)的目標(biāo)和重點工作，將公司業(yè)績、部門業(yè)績與員工績效掛鉤，特制訂本 辦法。 1.2適用范圍 適用于公司內(nèi)部所有部門及員工，所有涉及到部門和員工的考核規(guī)定， 均需按此辦法之原則和要求制訂。 1.3原則 1、公司業(yè)績、部門業(yè)績與個人績效掛鉤； 2、不同業(yè)務(wù)類型的部門，可采用不同的考核模式與指標(biāo)； 3、在指標(biāo)的設(shè)計上，采取過程與結(jié)果、定量與定性相結(jié)合的方式； 4、注重考評方法的公平與執(zhí)行過程的公正、公開； 5、結(jié)合多種考評方法，用于區(qū)分績效的優(yōu)劣中差；重點關(guān)注績效優(yōu) 異的員工，讓其得到相應(yīng)的激勵；同時，績效

2、差的員工應(yīng)得到及 時的調(diào)整； 2考核組織 2.1績效考評委員會 公司設(shè)立績效考評委員會（以下簡稱考評委員會）。公司總經(jīng)理為考評 委員會最高負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)績效考核相關(guān)制度、辦法及實施方案的最終審批 與簽發(fā)，各階段績效考評結(jié)果的最終確認(rèn)以及應(yīng)用方案的審批等，并授權(quán) 績效管理部門全權(quán)負(fù)責(zé)公司績效考評相關(guān)工作。 2.2績效管理部門 績效管理部門為績效考核的組織者與實施者，職責(zé)包括： 1、制定與修訂績效考核相關(guān)制度、辦法及實施方案； 2、組織與推動各考核部門制定考核細(xì)則并實施，審核與監(jiān)督相關(guān)部 門的考核辦法與執(zhí)行； 3、設(shè)計與完善崗位績效考核指標(biāo)； 4、收集與匯總相關(guān)部門的考核數(shù)據(jù)與資料，組織與監(jiān)督考評人

3、完成 考核與評價，并匯總、統(tǒng)計考評結(jié)果； 5、編制與修訂考核結(jié)果的應(yīng)用方案，并執(zhí)行； 2.3考核部門 考核部門為具體考核項目（如進(jìn)度、質(zhì)量與成本等）的考核執(zhí)行者， 職責(zé)包括： 1、負(fù)責(zé)制訂相關(guān)考核項目的考核細(xì)則，明確考核流程與方法，并經(jīng) 考評委員會批準(zhǔn)后發(fā)布實施； 2、負(fù)責(zé)監(jiān)控被考核部門相關(guān)考核指標(biāo)的實施情況，及時收集與匯總 考核依據(jù)，并按考核周期定期將考核結(jié)果匯總并交績效管理部門使 用，對于在考核期間發(fā)現(xiàn)的異常問題，應(yīng)及時向績效管理部門提出或 向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報，為決策提供支持與建議； 3、部門內(nèi)部應(yīng)設(shè)立專職崗位負(fù)責(zé)考核工作的執(zhí)行、數(shù)據(jù)的收集與處 理工作。 2.4被考核部門 被考核部門是考核方案

4、的實施對象，考核指標(biāo)履行、目標(biāo)達(dá)成的責(zé)任 組織，職責(zé)包括： 1、與績效管理部門、考核部門共同確定部門績效目標(biāo)，制定具體行 動措施和方案，接受考核部門的考核； 2、定期回顧部門業(yè)績達(dá)成情況，及時發(fā)現(xiàn)目標(biāo)實施中的偏差，總結(jié) 問題，米取糾偏措施； 3、按照績效管理要求搭建崗位績效考評標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)評價員工，按 要求控制等級分布比例，并進(jìn)行績效面談； 4、部門內(nèi)部應(yīng)設(shè)立專職崗位，負(fù)責(zé)本部門績效數(shù)據(jù)的收集與匯總， 并保證及時性、準(zhǔn)確性和比例分布的合規(guī)性。 3考核周期 3.1周期分類 績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核，根據(jù)考核周期及組織 實施難易程度進(jìn)行合理選擇。如：員工的業(yè)績表現(xiàn)需要及時的反饋和改

5、進(jìn)， 適合月度考核；中干與高管的管理業(yè)績和成效需較長周期才能得以體現(xiàn)， 則適合季度或年度考核。 通常情況下，根據(jù)月度績效工資的設(shè)定，采用月度考核與之對應(yīng)，如 更新為季度考核，將另行制定相應(yīng)的季度考核方案。 3.2節(jié)點設(shè)置 月度考核時間一般為次月15日之前完成，季度考核一般為下一個季度 開始月份的15日之前，年度考核時間一般為次年1至2月份進(jìn)行，具體流 程節(jié)點可在具體考核方案中予以明確，以保證績效工資或年度獎金的及時 發(fā)放。 4考核模式 根據(jù)公司發(fā)展需要，可采用多種考核模式。常用的有兩種模式： 一種是基于組織的，如以公司、部門為考核對象，用公司、部門考核 得分與高管等級、中干等級以及員工的等級分

6、布掛鉤； 一種是基于崗位的，以崗位目標(biāo)、職責(zé)、行為方式與態(tài)度為考核對象， 用細(xì)化的崗位關(guān)鍵指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)等作為考核依據(jù)，再根據(jù)得分對應(yīng) 不同的績效等級。 4.1部門考核模式 將公司目標(biāo)分解到部門，以部門為主要考核對象，以部門業(yè)績得分來 確定部門中干及員工的等級及比例分布情況。 4.1.1部門得分構(gòu)成 部門得分由兩部分構(gòu)成，以月度部門考核為例。 1、關(guān)鍵職能評分，以月度計劃的完成情況作為考評依據(jù)。月度計劃與 總結(jié)由各部門根據(jù)年度績效目標(biāo)書制定年度工作計劃，并分解到月度，形 成月度計劃。 由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門當(dāng)期重點工作的完成情況和關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成情況 評分，分值將與指標(biāo)達(dá)成百分比掛鉤，如完成情況

7、差、指標(biāo)達(dá)成率低，并 對公司當(dāng)期經(jīng)營指標(biāo)產(chǎn)生直接重大影響，則關(guān)鍵職能分值為零，具體評價 標(biāo)準(zhǔn)由績效管理部門另行制定。 月度計劃的配分權(quán)重，根據(jù)部門類型，一般為總分的1050%。如進(jìn)行 季度考核，則可引入10%30%勺總經(jīng)理評分，原月度得分的平均分乘以 70%90% 2、基礎(chǔ)管理得分，主要有進(jìn)度、質(zhì)量、成本、職業(yè)健康安全環(huán)保（簡 稱HSE）等指標(biāo)構(gòu)成，由負(fù)責(zé)這些指標(biāo)的考核部門進(jìn)行考核評分。 1）進(jìn)度：以節(jié)點完成率為主要考核指標(biāo)，由負(fù)責(zé)計劃管理的部門制訂考 核細(xì)則并執(zhí)行考核。配分權(quán)重一般為總分的1025%; 2）質(zhì)量：以質(zhì)量管理與產(chǎn)品質(zhì)量為主要考核指標(biāo)，由負(fù)責(zé)質(zhì)量管理及 質(zhì)檢的部門制訂考核細(xì)則并執(zhí)

8、行考核。配分權(quán)重一般為總分的1025%; 3）成本：以成本歸集和當(dāng)期成本改進(jìn)的重點項目工作主要考核主線， 由負(fù)責(zé)成本管理的部門制訂考核細(xì)則并執(zhí)行考核。配分權(quán)重一般為總分的 1025% 4）HSE根據(jù)公司HSE體系文件執(zhí)行情況評價職業(yè)健康、安全、環(huán)保 狀況，由負(fù)責(zé)HSE管理的部門制訂考核細(xì)則并執(zhí)行考核。配分權(quán)重一般為 總分的510%; 5）設(shè)備：根據(jù)設(shè)備管理制度相關(guān)要求及執(zhí)行狀況進(jìn)行考核，由負(fù)責(zé)設(shè) 備管理的部門制訂考核細(xì)則并執(zhí)行考核。權(quán)重一般為5%,可根據(jù)具體情況 設(shè)置為扣分項； 6）工藝：根據(jù)工藝紀(jì)律管理及例行檢查情況為考核依據(jù)，由負(fù)責(zé)工藝 管理的部門制訂考核細(xì)則并執(zhí)行考核。權(quán)重一般為5%,可

9、根據(jù)具體情況設(shè) 置為扣分項； 7）其他管理項：根據(jù)公司當(dāng)期關(guān)注重點及管理要求，可添加與修訂相 關(guān)指標(biāo)與權(quán)重。 部門考核項目及權(quán)重舉例 （例1） 注：部門類型根據(jù)部門性質(zhì)分為生產(chǎn)部門、業(yè)務(wù)部門及職能部門，并設(shè)置不同的權(quán)重。 生產(chǎn)部門：主要為生產(chǎn)制作類型的部門； 業(yè)務(wù)部門：主要為設(shè)計、研發(fā)、采購、物流、售后服務(wù)、設(shè)備維修等業(yè)務(wù)的部門； 職能部門：主要為企業(yè)管理、生產(chǎn)計劃管理、項目管理、質(zhì)量管理、檢驗檢測、財務(wù)管理、科 技管理、資產(chǎn)管理、行政后勤、人力資源管理等部門。 4.1.2考核細(xì)則制定 考核部門在制定考核細(xì)則時，應(yīng)明確部門和個人的考核指標(biāo)與考核標(biāo) 準(zhǔn)。 針對被考核部門 1、明確指標(biāo)內(nèi)容、計算方

10、式、目標(biāo)值，衡量方式、權(quán)重以及計分規(guī) 則等（具體可參照422 指標(biāo)構(gòu)成）， 2、明確考核數(shù)據(jù)收集與傳遞的流程與方式； 3、明確考核部門內(nèi)部負(fù)責(zé)考核的組織架構(gòu)及人員職責(zé)要求等。 針對被考核的個人 項目 基礎(chǔ)管理 重點工作 合計 進(jìn)度 HSE F=p日 質(zhì)量 成本 齊套性 工藝 設(shè)備管 理 分類 考核部 門/人 根據(jù)職能歸屬調(diào)整 分管 領(lǐng)導(dǎo) 總經(jīng)理 加分 主要 指標(biāo) 節(jié)點 考核 安全 指標(biāo) 質(zhì)量體 系+產(chǎn)品 品質(zhì) 項目成 本+成本 歸集 齊套性 相關(guān) 工藝 執(zhí)行 設(shè)備 管理 月度 計劃 創(chuàng)新改 進(jìn)/基礎(chǔ) 工作優(yōu) 化 配分 權(quán)重 1025% 510% 1025% 1025% 010% 扣分項 扣分項

11、 10 50% 20% 100% 職能 部門 *部門 15 5 10 15 10 扣分項 扣分項 25 20 100 生產(chǎn) 部門 *部門 15 10 20 15 10 扣分項 扣分項 10 20 100 業(yè)務(wù) 部門 *部門 15 5 15 15 10 扣分項 扣分項 20 20 100 1、應(yīng)在細(xì)則中明確個人如造成進(jìn)度、質(zhì)量、成本等損失，必須承擔(dān) 相應(yīng)的責(zé)任及損失的比例； 2、明確追償流程及相關(guān)責(zé)任部門/人的職責(zé)要求； 3、監(jiān)督被考核部門對追償?shù)膿p失進(jìn)行落實，如： 1）要求被考核部門在部門內(nèi)部的考核或獎懲方案中予以明確； 2）要求生產(chǎn)及設(shè)計、研發(fā)等部門在薪酬/獎金分配方案中將損失 承擔(dān)比例予以

12、明確并告知員工； 3）與薪酬管理部門聯(lián)動，確認(rèn)損失是否追償?shù)轿弧?頒布與修訂：考核部門制定相關(guān)考核辦法/細(xì)則前，需報績效考評委員 會審核、審批后頒布，并根據(jù)公司運營發(fā)展情況實時進(jìn)行修訂，同時，績 效管理部門在監(jiān)督相關(guān)考核辦法的執(zhí)行情況時，如發(fā)現(xiàn)考核失效或考核環(huán) 境發(fā)生變化，原辦法/細(xì)則已不適應(yīng)時，也可要求考核部門進(jìn)行修訂。 4.1.3個人考核依據(jù) 在部門考核模式下，可根據(jù)部門對個人評價的實施難易程度，采用個 人計劃總結(jié)、崗位關(guān)鍵指標(biāo)、團(tuán)隊績效等幾種形式作為考核依據(jù)。 1、計劃與總結(jié)模式，適用于未建立崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)的部門，將部門 的月度/季度計劃分解到團(tuán)隊及個人，以計劃的完成情況作為考核依據(jù)。

13、需 1）考評人應(yīng)在月初與被考評人共同制定月度/季度計劃，并明確目標(biāo) 值； 2）考核期間如計劃發(fā)生變化，需雙方共同溝通與調(diào)整； 3）月度/季度結(jié)束后，由被考評人自行總結(jié)完成情況，報考評人評分； 4）考評人評分完成后，需向被考評人反饋考核結(jié)果，并告知應(yīng)改進(jìn)的 問題及方向，同時擬定并確認(rèn)下一個月度/季度的計劃。 2、崗位關(guān)鍵指標(biāo)模式，將在4.2中進(jìn)行詳細(xì)介紹。 3、團(tuán)隊績效，以團(tuán)隊業(yè)績完成情況作為團(tuán)隊管理者及成員的績效等級 依據(jù)； 4、其他模式，實行薪酬承包制、項目制的團(tuán)隊，如生產(chǎn)、設(shè)計與研發(fā) 等部門，其考核依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)，由部門自行制定，但績效等級的標(biāo)準(zhǔn)和分布 須滿足4.1.4 與4.1.5 的相關(guān)規(guī)

14、定。 4.1.4績效等級標(biāo)準(zhǔn) 為保證各級考核人評價標(biāo)準(zhǔn)的一致性，明確績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)： 表1 注： 1、適用范圍：以上評價標(biāo)準(zhǔn)為員工的業(yè)績、能力與態(tài)度等評價標(biāo)準(zhǔn)，適用于員工在 不違反員工行為規(guī)范準(zhǔn)則的情況下使用，一旦員工違反行為規(guī)范準(zhǔn)則的，將按員工行為規(guī) 范處理。 2、特殊情況：對于請長假（如事假、病假、產(chǎn)假等）、待崗、送外培訓(xùn)的員工，其 請假期間工作已交由他人處理的，該月該員工的績效應(yīng)處理為0 ,并備注其請假類型，避免與 D級別混淆。 4.1.5績效等級比例控制 將公司業(yè)績、部門業(yè)績與中干及員工個人績效予以掛鉤，以部門業(yè)績 得分來確定中干及員工的績效考核等級及分布比例 序 號 等級 分?jǐn)?shù)區(qū)間

15、 排序比例 標(biāo)準(zhǔn) 具體表現(xiàn) 1 A 10 前20% Excellent 優(yōu)秀）:工 作績效達(dá)到或超出崗 位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)/要求 1. 能有效組織資源按期達(dá)成任務(wù)目標(biāo)，效率、質(zhì)量 等方面均超越規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，且成本投入方面較低，受 到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)好評； 2. 能自主、創(chuàng)新性地解決問題、為團(tuán)隊/組織提升效 益； 3. 對團(tuán)隊發(fā)展起到積極作用，成為學(xué)習(xí)榜樣； 2 B 8，9 20%60% Good（良好）：工作績 效偶爾超岀崗位常規(guī) 標(biāo)準(zhǔn)/要求 1. 能協(xié)調(diào)相關(guān)資源，按期完成任務(wù)，達(dá)成目標(biāo)； 2. 能獨立解決問題； 3. 主動積極，團(tuán)隊合作意識良好； 3 C 6，7 60%90% Passed（合格）:工作 績效符

16、合崗位常規(guī)標(biāo) 準(zhǔn)/要求 1. 服從安排，完成任務(wù)； 2. 能勝任崗位，承擔(dān)職責(zé)，在遇到卡阻時，能尋求 支持； 3. 工作態(tài)度正常，在團(tuán)隊中較為穩(wěn)定； 4 D 0, 5 后10% Failed（不合格）:工 作績效未達(dá)到崗位常 規(guī)標(biāo)準(zhǔn)/要求 1. 有不服從安排的表現(xiàn)，在進(jìn)度、質(zhì)量上存在問題， 只能勉強完成任務(wù)； 2. 對崗位職責(zé)不清晰，不能獨立解決問題，遇到卡 阻不及時匯報，造成延誤或損失； 3. 主動積極性欠缺，缺乏團(tuán)隊合作意識； 1、公司領(lǐng)導(dǎo)對部門中干的績效考核等級及分布比例予以控制，負(fù)責(zé)績 效管理的部門在給公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放中干等級評價表時，應(yīng)附上相應(yīng)部門的業(yè) 績得分及分布要求，并告知公司領(lǐng)導(dǎo)評

17、分標(biāo)準(zhǔn)；在收集匯總評分后，如中 干分布比例仍不符合要求的，需請公司領(lǐng)導(dǎo)予以調(diào)整，如發(fā)生異議，由績 效考評委員會最高負(fù)責(zé)人最終評定。 2、部門負(fù)責(zé)人對其部門員工的績效考核等級及分布比例予以控制。部 門內(nèi)部負(fù)責(zé)匯總績效數(shù)據(jù)的責(zé)任人，如發(fā)現(xiàn)比例不符合分布要求的，需提 醒部門負(fù)責(zé)予以調(diào)整。績效管理部門負(fù)責(zé)收集績效數(shù)據(jù)的責(zé)任人需核對各 部門的分布比例，如發(fā)現(xiàn)不符合的，應(yīng)要求部門進(jìn)行整改。 序號 3部門分效等級分布比 數(shù)排序 例:中干等級 員工分布 備注 對應(yīng) 等級 分?jǐn)?shù) 區(qū)間 對應(yīng) 蕎級 分?jǐn)?shù)區(qū)間 員工比例 1 95分以上 前20%部 門 A 10 A+ 12 5% 業(yè)績突岀的部 門，可考慮12 分的員

18、工比例 A 10 30% B 8, 9 20% D 0，5 5% 2 8095分 中間70% B、C （6, 9） A 10 20% 業(yè)績正常的部 門，按正常的 員工比例分布 B 8, 9 30% D 0，5 10% A 10 10% 業(yè)績較差的部 3 低于80分 后 10%部 門 D (0,5) B 8，9 30% 門，低于正常 的員工比例分 布 C 6，7 20% 注： 當(dāng)分?jǐn)?shù)趨同時，將使用排序法，方法如下： （1）排序依據(jù)可根據(jù)當(dāng)月重點關(guān)注項的單項分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，如總經(jīng)理評價的重點工作等; （2）排序盡量在同類型部門中進(jìn)行，如同類型部門過少，則使用整體排序; (3) 對于部門人數(shù)較少，不符

19、合強制分布條件的部門，經(jīng)績效管理部門同意后，可參照執(zhí) 行； 4.2崗位考核模式 將公司目標(biāo)分解到部門，再由部門分解到崗位，以崗位為考核對象， 以崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成作為個人考核的依據(jù)。同時，也可結(jié)合部門考 核模式的部門得分來控制個人等級的分布比例。 4.2.1公平性原則 因崗位考核模式需通過較為細(xì)致的目標(biāo)分解與崗位分析為基礎(chǔ)，依托 于指標(biāo)體系設(shè)計的合理性和評價手段的客觀性。所以，在設(shè)計和執(zhí)行過程 中必須掌握公平性原則： 1、根據(jù)以職位分析得到的職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效評價； 2、盡可能地將績效評價建立在可觀察的工作行為或客觀的績效數(shù)據(jù)基 礎(chǔ)之上； 3、應(yīng)在進(jìn)行績效評價之前，即在目標(biāo)設(shè)定時，就應(yīng)清

20、楚地闡明績效期 望； 4、對所有的員工都采用一種標(biāo)準(zhǔn)化的績效評價程序； 5、確保評價者有大量的機(jī)會觀察員工的工作績效； 6、可由多位評價者對員工進(jìn)行績效評價，也可讓評價者的直接上級對 績效評價結(jié)果進(jìn)行審核； 7、建立一套績效評價結(jié)果申訴機(jī)制； 8記錄績效評價的程序及其所得到的結(jié)果； 9、與員工共同討論績效評價結(jié)果； 10、讓員工提前知道將如何進(jìn)行績效評價以及將如何運用評價結(jié)果； 11、允許員工在對他們進(jìn)行績效評價時，提出自己的意見和看法； 12、指出員工在哪些地方需要改進(jìn)； 13、對將要開展績效評價的考評人進(jìn)行全面徹底的培訓(xùn)。 422指標(biāo)設(shè)置 構(gòu)成：崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)主要來源于公司或部門的當(dāng)期目

21、標(biāo)和較為穩(wěn) 定的崗位職責(zé)。在考評員工績效時，通常把崗位目標(biāo)的達(dá)成與崗位職責(zé)的 履行作為員工的業(yè)績，用以衡量或評價員工已具備的能力。同時，也可加 入行為與態(tài)度等指標(biāo)，用以衡量或評價員工潛在的能力與素質(zhì)，但行為與 態(tài)度等指標(biāo)的比例不宜超過20%。 分類：在評價員工業(yè)績時，應(yīng)多使用定量指標(biāo)，在評價員工行為與態(tài) 度時，應(yīng)多使用定性指標(biāo)。 其中，定量指標(biāo)，應(yīng)寫明計量單位，如：率（ 、頻次、數(shù)量、金額、 時間等；定性指標(biāo)，多為不同程度或等級所對應(yīng)的不同層級的行為描述。 設(shè)置：指標(biāo)設(shè)置應(yīng)包含：指標(biāo)名稱、內(nèi)容描述、計算公式、權(quán)重、目 標(biāo)值、數(shù)據(jù)來源、考核周期、考核部門以及計分規(guī)則等。 1、指標(biāo)名稱：應(yīng)根據(jù)部門

22、目標(biāo)及崗位職責(zé)的要求，將日常工作任務(wù) 及計劃提煉成簡要的指標(biāo)，盡量采用定量指標(biāo)，如無定量指標(biāo)，也可使用 定性指標(biāo)，如需達(dá)成的計劃或要求等； 2、指標(biāo)定義/描述：闡明指標(biāo)的含義、范圍及界定方式等，避免被 考核人的理解出現(xiàn)歧義，產(chǎn)生混淆； 3、計算公式：標(biāo)明計算方法和數(shù)學(xué)公式； 4、權(quán)重：根據(jù)該崗位不同指標(biāo)在考核期的工作量和重要性等，配置 不同的權(quán)重，總分可配成100分，可存在加分/扣分項等； 5、目標(biāo)值：根據(jù)考核期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，其值的計量 單位須與指標(biāo)保持一致； 6、數(shù)據(jù)來源：明確指標(biāo)數(shù)據(jù)是由哪些部門提供，以保證數(shù)據(jù)的真實、 有效性； 7、考核周期：月度/季度/年度； 8 考核部門

23、：明確負(fù)責(zé)該指標(biāo)的考核部門； 9、計分規(guī)則：需詳細(xì)說明，目標(biāo)達(dá)成情況與對應(yīng)的得分關(guān)系，分為 幾種： 1）等斜率直線法，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率X權(quán)重得分，即權(quán)重為5分，目 標(biāo)值為10,完成值為9，目標(biāo)達(dá)成率為90%,則得分為90%乘5=4.5 分； 2）分段得分法，即一個完成率區(qū)間對應(yīng)一個分值； 3）不等斜率直線法，與分段得分不同，不是對應(yīng)一個值，而是對應(yīng) 一個得分區(qū)間； 4）非此即彼，答案只有兩種：是或否，達(dá)成為 1，未達(dá)標(biāo)為0 ; 5）其他計分方式：根據(jù)目標(biāo)達(dá)成與分?jǐn)?shù)配置的關(guān)系，也可設(shè)置成更 為復(fù)雜的函數(shù)關(guān)系 舉例：權(quán)重10分，不同計分規(guī)則對應(yīng)的得分如下，目標(biāo)達(dá)成率=完成值/目標(biāo)值 （表3） 423

24、評分方式 根據(jù)以上計分規(guī)則，計算各指標(biāo)的得分并匯總，由績效考評負(fù)責(zé)人， 對所有考評對象的得分進(jìn)行排序，按照排序結(jié)果對應(yīng)的比例確定績效等級。 （同4.1.4 績效等級標(biāo)準(zhǔn)） 4.3考評人及權(quán)重 考評人要求 部門在確定績效考評人時，必須根據(jù)公平性原則，應(yīng)確保評價人有大 量的機(jī)會觀察被評價人的工作績效，如考評人確實無法頻繁接觸被評價人, 可選擇與被評價人頻繁接觸的人提供績效評價依據(jù)，以保證考評的公平性。 考評權(quán)重設(shè)置 1、中層以下人員由部門負(fù)責(zé)人考核 2、部門副職(含主任助理、主任工程師等)由部門正職及分管領(lǐng)導(dǎo)考 目標(biāo)達(dá)成率 050%) 50%80% 80%，100% 100%, 120% 等斜率直

25、線 05) 58) 8，10) 10，12) 分段得分 0 5 8 10 不等斜率直線 0 05) 510) 10，15) 非此即彼 0 0 0 1 其他計分方式 根據(jù)公式設(shè)置 昔升 陥退 亍至業(yè)績事核 月農(nóng)/寧疫考橋第串 副諛 圖i 尚位胡越 核，權(quán)重各占50%，其考核等級與部門業(yè)績掛鉤。 3、部門正職由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理考核，權(quán)重各占50%,其考核等級與 部門業(yè)績掛鉤。 4、副總經(jīng)理（含總經(jīng)理助理及總監(jiān)等）由總經(jīng)理考核，其考核等級與 其分管部門的業(yè)績和個人綜合能力掛鉤。 5、總經(jīng)理由集團(tuán)總裁考核。 4.5績效面談 實施績效面談，即可將當(dāng)月的績效結(jié)果反饋給下級，又可與下屬共同 制定次月工作計劃

26、。具體如下： 考評結(jié)束后，應(yīng)由考評人對被考評人反饋考核結(jié)果，并明確指出需要 改進(jìn)的問題或方向，并輔導(dǎo)被考評人擬定下一個考核周期的績效目標(biāo)，并 經(jīng)雙方確認(rèn)，作為下一個周期的考核依據(jù)。 人數(shù)過多的情況下，可進(jìn)行選擇性面談，如選擇績效前20%或后10%的 人員進(jìn)行面談反饋或輔導(dǎo)，并保存面談記錄。 具體面談實施要求，由績效管理部門另行制定細(xì)則。 4.6績效申訴 在被考評人得知考核結(jié)果后，如有異議，可提出申訴。具體申訴機(jī)制, 由績效管理部門另行執(zhí)行。 績效結(jié)果的應(yīng)用 5.1績效工資 績效工資與基本工資共同構(gòu)成崗位工資，并根據(jù)不同的崗位級別，在 崗位工資中的占比有所不同，績效工資作為崗位工資中的浮動部分，

27、應(yīng)通 過月度/季度績效考核來影響員工的績效工資收入，實時激勵或鞭策員工保 持或改進(jìn)業(yè)績，從而使整個團(tuán)隊達(dá)成部門業(yè)績，進(jìn)而達(dá)成公司績效目標(biāo)。 績效工資的設(shè)定應(yīng)滿足：在績效差的情況下，調(diào)節(jié)員工崗位工資水平低 于市場水平；而在績效優(yōu)異的情況下，促使員工的崗位工資水平高于市場 水平。 計算方法 1、以績效工資作為月度/季度績效考核結(jié)果應(yīng)用的部門，其干部及員 工績效工資的計算方法為：當(dāng)月/季績效工資二崗位績效工資基數(shù)x個人當(dāng) 月/季度績效考核分?jǐn)?shù)/10 2、以計件/定額方式結(jié)算薪酬的部門，如：各生產(chǎn)中心（分廠），其績 效工資基數(shù)的設(shè)定和計算方法，由各生產(chǎn)中心（分廠）制定考核辦法，并 經(jīng)績效管理部門審核，

28、績效考評委員會審批后執(zhí)行，其辦法需保證部門內(nèi) 生產(chǎn)人員、綜合管理及輔助等人員的績效等級分布滿足績效等級分布的標(biāo) 準(zhǔn)。 3、以項目制等其他方式發(fā)放獎金的部門，如：設(shè)計、研發(fā)部門，需按 照公司核定的項目實際獎勵總數(shù)自行制訂考核細(xì)則，并經(jīng)績效管理部門審 核，績效考評委員會審批后執(zhí)行，其中，關(guān)于員工等級的分布，需參考績 效等級分布的標(biāo)準(zhǔn)制定，以保證人員的優(yōu)勝劣汰。 5.2年終獎 5.2.1考核模式 年度考核主要包括：年度業(yè)績考評與能力素質(zhì)評價。針對不同人員， 其考核方式、依據(jù)及分?jǐn)?shù)比例均有所不同，如下表： 1、中干及以上人員，以績效目標(biāo)責(zé)任書完成情況為主，述職答辯為輔， 其中，中十的能力素質(zhì)測評，可參

29、考述職答辯結(jié)果，也可單獨做能力素質(zhì) 測評或問卷調(diào)查； 2、員工，以平時表現(xiàn)為主，年終述職總結(jié)為輔，其中比較關(guān)鍵的崗位 員工，也可簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，作為年度考核的主要依據(jù)； 3、不同層級的員工，其考核依據(jù)與比例應(yīng)有所不同，常用的比例如下 表，如比例有所調(diào)整，可在每年度的年終考核方案中予以說明。 例2 5.2.2計算公式 年終獎二崗位基本工資基數(shù)x公司經(jīng)營績效系數(shù)x個人年度績效考核 系數(shù)。其中，不同層級員工的崗位基本工資基數(shù)設(shè)定均有所不同，可在每 年度的年終考核方案中予以說明。 5.2.3公司經(jīng)營績效系數(shù) 1、公司經(jīng)營績效系數(shù)與公司的年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。公司經(jīng)營業(yè)績主要 按照集團(tuán)公司下達(dá)的銷售額和

30、凈利潤等經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行評價。 2、 根據(jù)銷售額和凈利潤等指標(biāo)，績效系數(shù)為0-3。實際完成指標(biāo)V計 劃指標(biāo)50%，績效系數(shù)為0 ;實際完成指標(biāo)計劃指標(biāo)100%，績效系數(shù)為3 ; 實際完成指標(biāo)在計劃指標(biāo)的50%至99%之間，由總經(jīng)理決定大于0小于3的 績效系數(shù)。 5.2.4個人年度績效考核系數(shù) 各類人員按照考核比例（如例2 ）計算出分?jǐn)?shù)后，還應(yīng)根據(jù)公司得分情 況進(jìn)行部門等級的分布，再根據(jù)部門的等級進(jìn)行員工的得分分布。不同級 別的人員，均會根據(jù)當(dāng)年公司的業(yè)績情況進(jìn)行相應(yīng)的系數(shù)修訂。舉例如下： 1、高層修正系數(shù) 分類 考核依據(jù) 比例 考核依據(jù) 比例 考核依據(jù) 比例 高管 績效目標(biāo)責(zé)任書 70% 述職答辯

31、 20% 領(lǐng)導(dǎo)力測評表 10% 中干 績效目標(biāo)責(zé)任書 85% 述職答辯 15% 員工 月度平均分 70% 年度述職報告 30% 部門績效等級修正表 公司績效等級部門績效等門等級 及的確定 A B C D E A+ 10% 40% 無限制 無限制 無限制 無限制 A 5% 35% 無限制 無限制 無限制 無限制 B 2% 30% 無限制 無限制 C 1% 40% 10% 無限制 D 無 無 20% 無限制 E 無 無 20% 10% 3、崗位修正系數(shù) 個人績效考核系數(shù)，為根據(jù)個人的績效分?jǐn)?shù)所在的等級區(qū)間范圍，使 用插值法確定。具體計算方法和說明在年終考核時發(fā)布。 5.3單項獎勵金 根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)

32、績和重點工作完成情況，公司可設(shè)立相關(guān)單項獎勵金, 適時進(jìn)行獎勵。單項獎勵金包括以下項目：總經(jīng)理專項獎、科技進(jìn)步獎、 職業(yè)健康安全環(huán)保獎、節(jié)約成本獎、生產(chǎn)進(jìn)度獎、管理獎、質(zhì)量獎、人才 培養(yǎng)獎及其他單項獎等。各單項獎勵金細(xì)則另行制訂。 公司高層干部績效等級修正表 公司績效等級 A B C D E 高層干部等級 無限制 不可均高于B 不可均高于C 不可均高于D 不可均高于E 崗位績效等級修正表 崗位考核等級 部門考評等級 A+ A B C D E A+ 10% 50% 無限制 A 5% 60% 無限制 B 2% 80% 無限制 C 1% 70% 20% D 無 無 30% E 無 無 40% 5.4工資與崗位調(diào)整 1、月度/季度考核結(jié)