員工招聘存在問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略——以東軟集團(tuán)金融事業(yè)部為例人力資源管理專業(yè)

1、目 錄摘 要IAbstractII引 言11招聘的相關(guān)理論研究41.1招聘的基本概念41.2招聘的原則41.3招聘的步驟51.4招聘的有效性61.5國(guó)內(nèi)外研究狀況61.6招聘對(duì)企業(yè)的影響72東軟集團(tuán)金融事業(yè)部招聘現(xiàn)狀分析92.1東軟集團(tuán)金融事業(yè)部簡(jiǎn)介92.2東軟集團(tuán)金融事業(yè)部組織架構(gòu)圖92.3金融事業(yè)部目前招聘現(xiàn)狀及流程102.4東軟集團(tuán)金融事業(yè)部近年招聘情況123東軟集團(tuán)金融事業(yè)部員工招聘存在的問(wèn)題133.1部門(mén)的面試方法過(guò)于單一133.2部門(mén)未選擇適宜的招聘渠道及手段133.3面試官在面試提問(wèn)時(shí)存在問(wèn)題143.4部門(mén)的員工存在現(xiàn)缺現(xiàn)招問(wèn)題153.5部門(mén)的員工招聘缺乏后期跟蹤153.6部門(mén)缺

2、乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃164完善員工招聘的應(yīng)對(duì)策略174.1采用多種員工甄選方法174.2明確招聘標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的招聘渠道174.3提高面試官專業(yè)化素質(zhì)174.4建立人才儲(chǔ)備庫(kù)184.5建立招聘的后期跟蹤制度184.6制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃18結(jié) 論20參考文獻(xiàn)21附錄 員工招聘滿意度調(diào)查問(wèn)卷23致 謝28本科論文摘 要隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，隨之而來(lái)的則是大頻率的人員流動(dòng)影響了企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)的員工招聘工作已經(jīng)逐漸成為了人力資源部門(mén)一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的工作任務(wù)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，追溯到底就是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，在此背景下面對(duì)企業(yè)之間激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才的成功招聘成為了

3、獲取競(jìng)爭(zhēng)力的最優(yōu)突破口。企業(yè)員工招聘是關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前的生存及未來(lái)發(fā)展的大事，但實(shí)際上卻有很多企業(yè)沒(méi)把這項(xiàng)重要的工作做好，還同時(shí)出現(xiàn)一系列的問(wèn)題導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)、篩選、吸引到優(yōu)秀的人才。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理體系會(huì)直接影響著企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理做好企業(yè)人員招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)從而可以保證企業(yè)各項(xiàng)工作都能竭盡全力的做到，企業(yè)就會(huì)收獲越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)效益成果。本文主要對(duì)東軟集團(tuán)金融事業(yè)部的員工招聘現(xiàn)狀進(jìn)行研究，通過(guò)對(duì)東軟集團(tuán)整體宏觀的了解及對(duì)金融事業(yè)部組織架構(gòu)和金融事業(yè)部當(dāng)前員工招聘狀況的了解深入探究并通過(guò)觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法等研究方法分析得出現(xiàn)階段

4、企業(yè)部門(mén)所存在的幾大招聘問(wèn)題并針對(duì)這些招聘存在的問(wèn)題提出相對(duì)應(yīng)的解決策略，從而增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)鍵詞：招聘；社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力；發(fā)展；策略；人員流動(dòng)AbstractWith the continuous development and the progress of the World Economy, the business scale of the enterprises is also expanding as well; subsequently, the turnover of large scale influences the healthy develo

5、pment of the enterprises. The hiring of the employees of the enterprises is becoming a long-term and onerous task of the HR department. After all, the competition of the enterprises is simply the competition for talent. Under this circumstance, confronting the fierce marketing competition among the

6、enterprises, successful talent recruitment becomes the best breakthrough of deriving the competitiveness. Hiring is a big issue in terms of the development and the surviving of the enterprises; however, many enterprises do not deal with it very well, and meanwhile, there are a series of problems hap

7、pening so that many talented people cannot be attracted, filtered and discovered in time. The HR of an enterprise can directly or indirectly have an impact on the economic benefit. By improving the strategic human resource management, dealing with every part of the hiring of the enterprises well, an

8、d constantly processing the optimization and improvement so that every job of the enterprises can be done perfectly, an enterprise can receive more economic benefit. This article is mainly investigating the current situation of the hiring of the financial department of the Dongruan Group. This artic

9、le will find the hiring problem of the department at the present stage through the analysis and give a corresponded solving strategy in order to increase the social competitiveness of the enterprise and promote the long-term development of the enterprise.Keywords: recruitment ; social competitivenes

10、s ; develop ; strategy ; turnover本科論文引 言隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展和社交網(wǎng)絡(luò)的迅速崛起。尤其近幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的成功以及我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的增強(qiáng)使得各種各樣的企業(yè)如雨后春筍般大量涌現(xiàn)建立了起來(lái)。許許多多的企業(yè)因此也受到了前所未有的沖擊，面臨著形勢(shì)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。面對(duì)這些接踵而來(lái)的問(wèn)題和競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)不得不改變外部的經(jīng)營(yíng)模式和內(nèi)部的管理理念。其中最需要企業(yè)關(guān)注并提高和改善的則是企業(yè)的人力資源管理理念。在當(dāng)前新時(shí)代的發(fā)展情況下，企業(yè)之間的較量和競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是企業(yè)優(yōu)秀員工的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源即知識(shí)智力資源，企業(yè)人才的吸納對(duì)企業(yè)在此知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代發(fā)展起著重要的作用。人才是發(fā)展

11、的核心是企業(yè)的動(dòng)力也就是企業(yè)的未來(lái)，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，企業(yè)的人力資源招聘工作則成為了企業(yè)篩選人才的關(guān)鍵模塊。招聘是組織補(bǔ)充企業(yè)人力資源空缺的關(guān)鍵方法策略，有利于企業(yè)風(fēng)貌的傳播；有利于企業(yè)文化的建設(shè)；有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)有效的招聘也有助于企業(yè)人力資源管理的其他職能模塊。所以只有企業(yè)認(rèn)真的思考如何從社會(huì)中吸引到優(yōu)秀的人才到公司發(fā)展并且留住員工繼續(xù)為企業(yè)效力，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人員招聘工作作為企業(yè)獲取人力資源的首要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)來(lái)講是非常關(guān)鍵的。招聘流程主要包括兩部分即招聘和選拔，在如今的人力資源管理學(xué)界中將招聘員工一般分為以下五步：工作概述、發(fā)布招聘信息、分

12、析應(yīng)聘簡(jiǎn)歷、面試、測(cè)試評(píng)估及甄選合適的候選人。招聘工作實(shí)則是一件難度重大的工作，能夠吸納到優(yōu)秀的人才加入就意味著企業(yè)獲得了可奠定企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力基石，但如果招到不適合的人員加入將會(huì)給企業(yè)后續(xù)的經(jīng)營(yíng)管理造成很大影響，帶來(lái)一系列困難等。所以盡管現(xiàn)在有各種各樣的人充斥著招聘市場(chǎng)，但企業(yè)仍然找不到合適的員工也是屢見(jiàn)不鮮的現(xiàn)象。從東軟集團(tuán)的人才儲(chǔ)備意義上來(lái)講，每一年或者每個(gè)月都會(huì)有優(yōu)秀的強(qiáng)者出現(xiàn)，所以東軟集團(tuán)的每個(gè)事業(yè)部明智的情況下都會(huì)選擇招聘一些人員，意識(shí)到人才的重要性。一個(gè)優(yōu)秀的人才是公司致勝的關(guān)鍵，自己公司部門(mén)多一個(gè)那么競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司就少一個(gè)，這樣子兩公司的競(jìng)爭(zhēng)力之間的差距就產(chǎn)生了。集團(tuán)及事業(yè)部

13、員工招聘選拔的成功與否將直接或間接的影響到整體企業(yè)的發(fā)展。但就目前情況來(lái)看，東軟集團(tuán)金融事業(yè)部的員工招聘存在的問(wèn)題尤為突出，金融事業(yè)部近幾年招聘現(xiàn)狀也是令人堪憂。例如在員工招聘面試過(guò)程中面試官面試的方法太過(guò)于單一，沒(méi)有邏輯使面試過(guò)程顯得不專業(yè)化；例如部門(mén)對(duì)人才概念的模糊，招聘者在看求助簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)片面的認(rèn)為高學(xué)歷高姿態(tài)的就是優(yōu)秀人才，而忽略了該求職者的水平和經(jīng)驗(yàn)是否與空缺崗位一致匹配。在東軟集團(tuán)金融事業(yè)部實(shí)施招聘的過(guò)程中也是問(wèn)題重重，比如未選擇適宜的招聘渠道及手段、員工存在現(xiàn)缺現(xiàn)招的情況、面試提問(wèn)時(shí)存在問(wèn)題缺乏合理性公平性等，都是在東軟集團(tuán)金融事業(yè)部員工招聘工作內(nèi)普遍存在的問(wèn)題。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響著

14、組織的人才引進(jìn)和事業(yè)部的進(jìn)步發(fā)展，從而也影響著整個(gè)集團(tuán)的發(fā)展，這使如何解決東軟集團(tuán)金融事業(yè)部員工招聘模式成為了一個(gè)難題。因此本文將從東軟集團(tuán)金融事業(yè)部的人力資源角度出發(fā)，分析東軟集團(tuán)金融事業(yè)部的員工招聘存在問(wèn)題并提出應(yīng)對(duì)策略來(lái)提升企業(yè)部門(mén)的員工招聘率及工作業(yè)績(jī)。本文總體分為四章。第一章為相關(guān)理論研究、基本概念、招聘原則、步驟招聘的有效性、國(guó)內(nèi)外研究狀況和招聘對(duì)企業(yè)的影響。理清招聘的理論概念。第二章主要是對(duì)目標(biāo)企業(yè)招聘現(xiàn)狀的分析。首先介紹了集團(tuán)和金融事業(yè)部的一些基本情況以及金融事業(yè)部的組織架構(gòu)圖和招聘流程，并用數(shù)據(jù)分析了金融事業(yè)部近幾年的招聘狀況。第三章主要是對(duì)金融事業(yè)部目前的員工招聘情況進(jìn)行分

15、析找出其中存在的人員招聘問(wèn)題。第四章主要是針對(duì)上述金融事業(yè)部員工招聘存在的問(wèn)題找出原因并提出相關(guān)聯(lián)的對(duì)應(yīng)策略和解決措施。本文主要采用了觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合實(shí)際進(jìn)行調(diào)查分析得出一系列相關(guān)結(jié)論。其中第三章采用訪談法對(duì)參加完面試的面試官進(jìn)行的訪談得出的關(guān)于“在面試中是否有準(zhǔn)確的書(shū)面形式的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)，同時(shí)第三章也采用了問(wèn)卷調(diào)查法針對(duì)面試員工進(jìn)行員工招聘滿意度調(diào)查并得出相關(guān)結(jié)果數(shù)據(jù)。最終用理論結(jié)合實(shí)際對(duì)所研究的員工招聘存在問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)并提出具有針對(duì)性、合理性的對(duì)應(yīng)策略。通過(guò)本文的研究，我們可以更加深入的了解到目前企業(yè)對(duì)于員工招聘工作的現(xiàn)狀，豐富我們的理論知識(shí)以及對(duì)招聘工作更系統(tǒng)化的

16、認(rèn)識(shí)。同時(shí)結(jié)合東軟集團(tuán)金融事業(yè)部的實(shí)際案例，更能讓我們?cè)趯?shí)際情況下對(duì)人員招聘的理論知識(shí)得到更靈活更切實(shí)的運(yùn)用，提高我們實(shí)際的工作能力。其次，通過(guò)本論文的研究成果，我們能為企業(yè)在實(shí)際員工招聘工作的開(kāi)展提供一些可行的有效的方法對(duì)策。1招聘的相關(guān)理論研究1.1招聘的基本概念招聘是企業(yè)為了適應(yīng)當(dāng)下自身的發(fā)展需求，根據(jù)企業(yè)自身人力資源的規(guī)劃和工作職位分析的要求去制定專門(mén)的招聘計(jì)劃來(lái)尋找、吸引那些有能力并且感興趣到企業(yè)就職的人員，并從其中選出合適的人選予以錄用的過(guò)程。所謂招聘的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)面向社會(huì)大眾征集應(yīng)聘者得以獲取人力資源的過(guò)程。這是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需求向外界發(fā)布招聘信息并對(duì)參與的應(yīng)聘者進(jìn)行相關(guān)的篩

17、選、測(cè)評(píng)、考核、評(píng)定以及一定時(shí)間的試用期后綜合各方面條件因素后決定聘用為企業(yè)正式員工的常用方法1。1.2招聘的原則企業(yè)招聘員工是企業(yè)為了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展并且為了擴(kuò)大其自身的生產(chǎn)和規(guī)模，保持其正常運(yùn)作的重要過(guò)程。所以企業(yè)在員工招聘的過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持以下六條基本原則：雙向選擇原則。雙向選擇就是指企業(yè)和應(yīng)聘者之間的互相選擇，也就是企業(yè)選人的同時(shí)被選的應(yīng)聘者擁有擇業(yè)的權(quán)利。效率優(yōu)先原則。效率優(yōu)先就是指根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展愿景和企業(yè)的職位需求靈活高效的選擇適宜的招聘形式，從而降低企業(yè)的招聘成本。發(fā)展?jié)摿υ瓌t。發(fā)展?jié)摿褪侵冈谶M(jìn)行員工招聘的時(shí)候不僅僅要看該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和崗位的需求，更重要的是看該應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)?/p>

18、力即未來(lái)能給企業(yè)帶來(lái)的效益。確保質(zhì)量原則。確保質(zhì)量就是要保證企業(yè)招聘進(jìn)來(lái)的每個(gè)崗位的人選一定是最合適的，總得來(lái)看在企業(yè)中可以形成群體優(yōu)勢(shì)2。按需招聘原則。按需招聘顧名思義就是需嚴(yán)格按照企業(yè)的崗位職責(zé)需求進(jìn)行人員招聘。公平公正原則。即企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)既要公開(kāi)完整的招聘條件，也要在招聘過(guò)程結(jié)束后給出相應(yīng)的招聘考核結(jié)果3。1.3招聘的步驟1.3.1招聘前的準(zhǔn)備企業(yè)在準(zhǔn)備進(jìn)行員工招聘的工作之前，需要做兩項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作準(zhǔn)備，分別是組織人力資源規(guī)劃和崗位工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃就是指運(yùn)用科學(xué)規(guī)范的方法對(duì)用人單位的人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行提前分析和預(yù)測(cè)，并判斷出企業(yè)在未來(lái)的內(nèi)部崗位的人力資源數(shù)量、層次、結(jié)

19、構(gòu)是否達(dá)到綜合性平衡。工作分析主要是指分析企業(yè)中的這些崗位的職能職責(zé)具體是什么，這些崗位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人選才能夠勝任這些崗位。將兩者結(jié)合就會(huì)大大的提高企業(yè)招聘工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性4。1.3.2確定招聘策略招聘策略包括確定和定位企業(yè)的目標(biāo)人才，挖掘和提升企業(yè)在吸引優(yōu)秀人才方面的核心優(yōu)勢(shì)并選擇招聘員工的相關(guān)渠道和篩選方法。選擇正確的招聘策略能夠保障我們招聘工作的效率。根據(jù)招聘策略及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃。常用的招聘渠道有：網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告媒體招聘、人才招聘會(huì)、校園招聘、獵頭公司、內(nèi)部人員舉薦等等。然后企業(yè)根據(jù)招聘渠道評(píng)估表就可以有效地選擇出適合該企業(yè)的招聘渠道了

20、5。1.3.3發(fā)布招聘信息在設(shè)計(jì)出可以吸引到大眾的注意力和喜好興趣，激發(fā)出他們想申請(qǐng)?jiān)撀毼坏耐瑫r(shí)，我們也需要保證招聘信息內(nèi)容的客觀性和真實(shí)性。發(fā)布的招聘信息要簡(jiǎn)潔明了，明確技術(shù)或職能崗的崗位名稱和崗位職責(zé)以及公司地點(diǎn)和聯(lián)系方式。招聘方式一般包括:人才招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、校園招聘、獵頭招聘等6。1.3.4設(shè)計(jì)面試體系流程首先審查應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表，標(biāo)注一些信息和想要了解的地方；然后初步進(jìn)行簡(jiǎn)單的提問(wèn)，緩和應(yīng)聘者緊張的情緒建立融洽的面試環(huán)境；隨后進(jìn)入正式提問(wèn)流程并對(duì)應(yīng)聘者的回答做出評(píng)價(jià)記錄；最后在面試要結(jié)束的階段時(shí)可以讓?xiě)?yīng)聘者提出自己對(duì)企業(yè)想了解的問(wèn)題然后由面試官進(jìn)行相應(yīng)的解答。1.3.

21、5設(shè)計(jì)招聘測(cè)評(píng)體系首先確定測(cè)評(píng)的重點(diǎn)方向；然后選擇可以測(cè)評(píng)上述方向的工具；再進(jìn)行招聘測(cè)評(píng)，反饋測(cè)評(píng)的結(jié)果；最后進(jìn)行后續(xù)的跟蹤調(diào)查反饋。為了保障企業(yè)員工招聘工作選拔錄用的效果，相關(guān)的招聘結(jié)果測(cè)評(píng)的方法必須同時(shí)兼?zhèn)涓哔|(zhì)量的效度和信度。1.3.6員工的錄用首先做出員工初步錄用的決策；然后決定相關(guān)的薪資福利待遇；再告知未被錄用的候選人結(jié)果；最后進(jìn)行入職錄用前的相關(guān)背景調(diào)查。1.3.7招聘的評(píng)估與反饋首先進(jìn)行企業(yè)員工招聘成本的評(píng)估；然后進(jìn)行被企業(yè)所錄用員工的評(píng)估；隨后進(jìn)行一系列的綜合性評(píng)估；最后編寫(xiě)招聘總結(jié)反饋報(bào)告。1.4招聘的有效性有效性招聘就是指用人單位在進(jìn)行員工招聘的過(guò)程中利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職

22、能來(lái)優(yōu)化整個(gè)招聘工作的過(guò)程，合理的去配置在招聘工作過(guò)程中各種各樣的資源要素以此來(lái)提高企業(yè)人員招聘的管理水平以及管理效率，從而通過(guò)有效管理最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘目標(biāo)即人員、職位、組織這三者達(dá)到最佳匹配7。也就是在最短的時(shí)間內(nèi)用最低的成本為組織招聘到符合企業(yè)崗位要求的人才員工，同時(shí)達(dá)到低成本、高數(shù)量、高質(zhì)量等要求來(lái)為企業(yè)獲得更為持久更為強(qiáng)大的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。1.5國(guó)內(nèi)外研究狀況在國(guó)外，很早期的時(shí)候就有了人力資源管理的思想概論，大概是在18世紀(jì)末的工業(yè)革命時(shí)期。在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展以及時(shí)代的變遷，國(guó)外的人力資源管理理論已經(jīng)發(fā)展成熟并形成了一整個(gè)體系早已成為了獨(dú)立的管理理念。美國(guó)學(xué)者喬治.T.米爾科維奇與約

23、翰.W.布得羅所著的職能招募與選才中對(duì)招聘所下的定義是：招聘是確認(rèn)和吸引大量候選者的過(guò)程，從中挑選可接受雇傭要求的人8。通過(guò)招聘，企業(yè)可以獲得實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，從而保證競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的長(zhǎng)期發(fā)展。但隨著不斷增加的招聘問(wèn)題，調(diào)整招聘對(duì)策的成本也在不斷增長(zhǎng)，多數(shù)企業(yè)開(kāi)始逐漸向自動(dòng)化生產(chǎn)的模式開(kāi)始轉(zhuǎn)型來(lái)減少人力資源的使用，控制企業(yè)的生產(chǎn)成本和人力資源成本。同時(shí)，國(guó)外學(xué)者也強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)管理的重要性，斯蒂芬羅賓斯指出，國(guó)外的企業(yè)也要重視企業(yè)外部招聘，從企業(yè)外部發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)人才。各企業(yè)都會(huì)通過(guò)研究分析來(lái)找到適合的對(duì)策并加以完善，不斷的充實(shí)企業(yè)的招聘計(jì)劃。在國(guó)外，已經(jīng)很多有價(jià)值的研究成果在實(shí)踐中得到了

24、應(yīng)用。比如：日本對(duì)于中小型企業(yè)的員工招聘制定了非常嚴(yán)格的招聘計(jì)劃書(shū);而美國(guó)則對(duì)企業(yè)的招聘人員的定位很明確。在國(guó)內(nèi)，人力資源管理還處于緩慢發(fā)展的階段，近年來(lái)雖然大多數(shù)的企業(yè)也都開(kāi)始注意到人力資源管理的重要性，但還是處于不知所措無(wú)法開(kāi)展的狀態(tài)。而作為人力資源管理招聘模板的員工更是處于了無(wú)從下手的地位。企業(yè)發(fā)展都打著以人為本的口號(hào)，但在實(shí)際中卻沒(méi)有做到。招聘困難和人員流動(dòng)頻繁的問(wèn)題近年來(lái)在我國(guó)中小企業(yè)中普遍存在；而造成這種局面的一個(gè)非常重要的因素，在中小企業(yè)的員工招聘中，存在著許多問(wèn)題，例如企業(yè)指導(dǎo)思想的偏差、人員需求太過(guò)模糊、缺少招聘渠道手段或者是渠道過(guò)于單一9、在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)前忽視了企業(yè)的建設(shè)和

25、企業(yè)文化、缺乏科學(xué)的簡(jiǎn)歷篩選制度、面試安排不妥當(dāng)?shù)葐?wèn)題。企業(yè)的員工招聘關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵就是人才的引進(jìn)，只有擁有高質(zhì)量的優(yōu)秀人才，企業(yè)才能壯大才能得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，才能在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中生存。一個(gè)好的招聘制度可以保證員工的綜合素質(zhì)；員工招聘是企業(yè)人力資源管理的基本環(huán)節(jié)之一。員工招聘的質(zhì)量將直接影響企業(yè)人才的投入和引進(jìn)。企業(yè)需要不斷克服自身劣勢(shì)，完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度體系，在招聘工作中積累工作經(jīng)驗(yàn)并尋找出一條適合企業(yè)的招聘優(yōu)秀人才之路10。1.6招聘對(duì)企業(yè)的影響雇傭合適的人不僅可以保證組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還可以提高組織的工作效率。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)員工是能夠充分的履行自己的

26、職責(zé)，能夠在自己的崗位上做到做事認(rèn)認(rèn)真真、仔仔細(xì)細(xì)、從容不羈，并有效節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的工作時(shí)間和精力11。從企業(yè)其他員工的角度來(lái)看，優(yōu)秀的員工也可以起到促進(jìn)和激勵(lì)其他員工的作用，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率。成功而有效的招聘對(duì)企業(yè)的人力資源管理也很有好處的。成功的招聘是對(duì)人力資源成本的有效利用，可減少重復(fù)性的人員招聘與配置所造成的損失12。而失敗的招聘只會(huì)對(duì)企業(yè)的人力成本帶來(lái)負(fù)擔(dān)和損失。另外來(lái)講，企業(yè)聘用到優(yōu)秀人才也可以提高企業(yè)的實(shí)力促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，從而能夠吸引到更多優(yōu)秀的人才加入。并且對(duì)被錄用的員工來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)可以讓他們得到足夠發(fā)揮自己才能的機(jī)會(huì)，進(jìn)而達(dá)到他們自己人生道路上的職業(yè)生涯目標(biāo)。2東軟

27、集團(tuán)金融事業(yè)部招聘現(xiàn)狀分析2.1東軟集團(tuán)金融事業(yè)部簡(jiǎn)介東軟成立于1991年，目前擁有超過(guò)23,000名員工。它是一家向全世界提供IT解決方案和服務(wù)的公司。在金融方面，東軟為銀行提供綜合資產(chǎn)托管業(yè)務(wù)系統(tǒng)、風(fēng)險(xiǎn)管理平臺(tái)、核心系統(tǒng)全程測(cè)試、IT服務(wù)等解決方案和服務(wù)。為證券行業(yè)提供風(fēng)險(xiǎn)與績(jī)效、企業(yè)年金管理、證券交易所創(chuàng)新測(cè)試平臺(tái)和軟件咨詢服務(wù)。為保險(xiǎn)行業(yè)提供保險(xiǎn)核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)和IT服務(wù)。金融事業(yè)部致力于成為最受社會(huì)、客戶、投資者和員工尊敬的公司，并通過(guò)組織與過(guò)程的持續(xù)改進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)力與員工競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展，聯(lián)盟與開(kāi)放式創(chuàng)新，使東軟成為全球優(yōu)秀的IT解決方案和服務(wù)供應(yīng)商。2.2東軟集團(tuán)金融事業(yè)部組織架構(gòu)圖圖2.1

28、金融事業(yè)部組織架構(gòu)如圖2.1所示則是整個(gè)東軟集團(tuán)金融事業(yè)部的組織架構(gòu)，相對(duì)于集團(tuán)來(lái)講部門(mén)的組織架構(gòu)更直觀更簡(jiǎn)潔明了。2.3金融事業(yè)部目前招聘現(xiàn)狀及流程?hào)|軟集團(tuán)金融事業(yè)部目前選用的招聘渠道有兩種，分別是內(nèi)部招聘和外部招聘。金融事業(yè)部招聘的人員也分為兩種：一種是集團(tuán)本部員工，另一種是集團(tuán)外派員工。所有部門(mén)在進(jìn)行內(nèi)部招聘前，會(huì)先由各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人向人力資源主管提出增員的需求，經(jīng)事業(yè)部總經(jīng)理和集團(tuán)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審核后在東軟集團(tuán)內(nèi)部發(fā)布招聘公告，隨后有意向的員工則會(huì)之間向部門(mén)申請(qǐng)參加面試，面試通過(guò)后員工到集團(tuán)的人力資源部領(lǐng)取并填寫(xiě)集團(tuán)內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，經(jīng)調(diào)出和調(diào)入的部門(mén)主管簽字同意后上報(bào)給集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，待集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)

29、簽字確認(rèn)后員工即可到調(diào)入部門(mén)入職，同時(shí)安排好之前的交接工作即可。在進(jìn)行外部招聘時(shí)，先由人事主管向各項(xiàng)目組及外派的分公司項(xiàng)目組提出的增員需求進(jìn)行匯總，然后上報(bào)集團(tuán)提出新增人員需求，待集團(tuán)同意后再由部門(mén)的人力資源進(jìn)行統(tǒng)一招聘。金融事業(yè)部的人力資源會(huì)選擇在一些高校、人才招聘會(huì)及網(wǎng)絡(luò)招聘軟件上發(fā)布一些招聘信息，表明空缺崗位的和崗位職責(zé)、崗位要求以及工作地點(diǎn)和工作性質(zhì)。在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的簡(jiǎn)歷收集和篩選之后，人事助理就會(huì)電話通知初步合格的候選人到公司或者是外派的分公司參加面試并向應(yīng)聘者發(fā)送面試邀請(qǐng)函。在部門(mén)的人事主管和人事助理面試后由人事主管決出面試結(jié)果并電話通知面試成功的應(yīng)聘者確定入職時(shí)間發(fā)送入職材料需求

30、表并讓其參加體檢。在體檢通知下來(lái)后等其到公司報(bào)道并填寫(xiě)職工表格并將所需要證件上交進(jìn)行歸檔，待集團(tuán)確認(rèn)后便可以簽約正式的勞動(dòng)合同。企業(yè)金融事業(yè)部部門(mén)的員工招聘流程如圖2.3所示圖2.2金融事業(yè)部招聘流程圖2.2是整個(gè)東軟集團(tuán)金融事業(yè)部從組織提出用人需求、人員內(nèi)部或外部招聘的開(kāi)始到招聘結(jié)束，再到最終的員工獲取集團(tuán)錄取簽訂勞動(dòng)合同的具體流程。2.4東軟集團(tuán)金融事業(yè)部近年招聘情況表2.1金融事業(yè)部近年招聘情況招聘渠道招聘結(jié)果2017平均每月2018平均每月2019平均每月收到簡(jiǎn)歷（份）實(shí)際招聘到的人數(shù)收到簡(jiǎn)歷（份）實(shí)際招聘到的人數(shù)收到簡(jiǎn)歷（份）實(shí)際招聘到的人數(shù)人才市場(chǎng)招聘會(huì)8349451006網(wǎng)絡(luò)招聘

31、2058260830010內(nèi)部員工舉薦434253合計(jì)（人）292153581540519東軟集團(tuán)金融事業(yè)部員工20172019年平均每月招聘情況如表2.1所示。由表2.1可以看出金融事業(yè)部近幾年主要采用的招聘渠道為人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部員工舉薦。這三年金融事業(yè)部通過(guò)人才市場(chǎng)招聘會(huì)的員工比例都相對(duì)較低，而網(wǎng)絡(luò)招聘和員工內(nèi)部舉薦的招聘方式效果卻基本每年的都是增長(zhǎng)的趨勢(shì)。由此可見(jiàn)相對(duì)于人才市場(chǎng)的招聘方式，東軟金融事業(yè)部更適合網(wǎng)絡(luò)招聘和員工內(nèi)部舉薦。3東軟集團(tuán)金融事業(yè)部員工招聘存在的問(wèn)題3.1部門(mén)的面試方法過(guò)于單一在金融事業(yè)部實(shí)際的招聘中，部門(mén)面試時(shí)都是采用單一的面談法來(lái)面試應(yīng)聘者后進(jìn)行篩選

32、。因此面試官往往會(huì)憑應(yīng)聘者的談吐、姿態(tài)以及樣貌“下菜碟”這往往是那些相貌出眾氣質(zhì)和談吐不凡的人面試成功的關(guān)鍵。即使部門(mén)有兩輪三輪的面試，但結(jié)果基本都是一樣的，面試官只會(huì)根據(jù)主觀意義和以往他們的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行面試判斷每個(gè)應(yīng)聘者是否合格。所以說(shuō)一個(gè)面試沒(méi)有客觀的測(cè)評(píng)和成效，太過(guò)于單一的話，其招聘的質(zhì)量和效率以及帶給組織的競(jìng)爭(zhēng)力是有失偏頗的，并且也會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)整個(gè)集團(tuán)企業(yè)的不滿和質(zhì)疑。3.2部門(mén)未選擇適宜的招聘渠道及手段員工招聘是部門(mén)乃至整個(gè)集團(tuán)的形象工程，選擇哪些種招聘渠道應(yīng)視金融事業(yè)部的具體情況來(lái)定，平衡金融事業(yè)部?jī)?nèi)外招聘的利弊。部門(mén)在招聘時(shí)不能一味地只使用東軟集團(tuán)內(nèi)部舉薦員工或者是熟人，不能任人

33、為親的不去考慮外部的優(yōu)秀人員，這樣會(huì)打擊到外部人員應(yīng)聘的積極性；也不能只考慮外部人員而不接受內(nèi)部舉薦，要給內(nèi)部的員工留有一定的晉升空間和員工流動(dòng)選擇權(quán)。所以說(shuō)選擇適宜的招聘手段和渠道是非常有必要的。在集團(tuán)部門(mén)的招聘工作中，很多招聘的人事專員經(jīng)常采取固定化的模式來(lái)招聘，從不打開(kāi)思維創(chuàng)新招聘思路，一味的使用網(wǎng)絡(luò)招聘軟件被動(dòng)的等待求職者的主動(dòng)投遞和咨詢，這樣實(shí)在 是不能滿足金融事業(yè)部的用人需求。而且這種傳統(tǒng)的招聘渠道只能解決金融事業(yè)部?jī)?nèi)基本的普通職位，對(duì)于中級(jí)管理者和高級(jí)管理人員的需求依然無(wú)法達(dá)到滿足導(dǎo)致招聘兩極化難以完成招聘目標(biāo)以至于影響整個(gè)事業(yè)部乃至集團(tuán)的運(yùn)作流暢性和階段性發(fā)展13。下表3.1是

34、對(duì)參加完面試的面試官進(jìn)行的訪談得出的關(guān)于“在面試中是否有準(zhǔn)確的書(shū)面形式的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)。表3.1公司員工招聘時(shí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)訪談結(jié)果訪談結(jié)果人數(shù)（人）百分比（%）有明確落實(shí)到書(shū)面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)416%有明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但沒(méi)有落實(shí)到書(shū)面上624%一部分有，一部分沒(méi)有1040%完全沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)520% 由表3.1可知無(wú)論在什么時(shí)候或者采用什么招聘手段，部門(mén)都應(yīng)該將招聘的初步篩選做到最優(yōu)，挑選出值得參加現(xiàn)場(chǎng)面試的人，然而東軟集團(tuán)金融事業(yè)部在初步篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候經(jīng)常會(huì)被簡(jiǎn)歷的表象所迷惑，不能分辨出其中真假得出有價(jià)值的真東西來(lái)。另一方面參加面試的面試官也沒(méi)有利用好對(duì)應(yīng)聘者主觀和客觀的判斷以及沒(méi)有進(jìn)一步

35、的簡(jiǎn)歷信息的詳細(xì)詢問(wèn)和審核從而影響了部門(mén)的招聘效率和招聘信度。3.3面試官在面試提問(wèn)時(shí)存在問(wèn)題首先，面試官經(jīng)常按照自己的喜好評(píng)定別人。這也是在大多數(shù)企業(yè)都會(huì)存在的問(wèn)題，面試中經(jīng)常發(fā)生也是最難避免的。比如面試官很看中學(xué)歷那么在面試開(kāi)始之前學(xué)歷低的應(yīng)聘者就會(huì)自動(dòng)減分，即使工作經(jīng)驗(yàn)比高學(xué)歷的豐富但面試官也仍然看不到14。其次，面試官常常由于應(yīng)聘者某個(gè)優(yōu)秀的點(diǎn)或者是部門(mén)短時(shí)間內(nèi)需要有的技能特長(zhǎng)而選擇應(yīng)聘者，從而忽略了應(yīng)聘者整體的綜合素質(zhì)能力輕易的做出評(píng)定。比如招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)專員時(shí)，某個(gè)應(yīng)聘者剛好顯示出了較強(qiáng)的溝通能力，面試官就極有可能誤以為該應(yīng)聘者就是適合這個(gè)崗位的人選，但實(shí)際上來(lái)講項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)專員更為重要

36、的是動(dòng)手操作能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，而不是單單的溝通能力15。最后，面試官在面試過(guò)程中經(jīng)常會(huì)先入為主的去判斷求職者的人物性格。比如說(shuō)一位求職者面試時(shí)因?yàn)橐粫r(shí)緊張導(dǎo)致回答問(wèn)題斷斷續(xù)續(xù)結(jié)結(jié)巴巴，那么面試者就會(huì)覺(jué)得該求職者不具備一個(gè)良好的表達(dá)能力和自我調(diào)節(jié)能力。并且這種印象在一段時(shí)間內(nèi)難以改變，所以即使求職者現(xiàn)實(shí)工作中的表達(dá)能力很強(qiáng)面試官也不會(huì)太相信。3.4部門(mén)的員工存在現(xiàn)缺現(xiàn)招問(wèn)題集團(tuán)及部門(mén)在用人方面往往采用的都是人力資源成本最低化，缺乏必要的人才戰(zhàn)略規(guī)劃和人才儲(chǔ)備。部門(mén)往往是在各項(xiàng)目組上報(bào)緊急缺人的時(shí)候才會(huì)開(kāi)展人員招聘也就是“現(xiàn)缺現(xiàn)招”缺多少人招多少人，沒(méi)有富余的人才儲(chǔ)備，在項(xiàng)目組應(yīng)對(duì)緊急的工作情況

37、下常常易出現(xiàn)工作銜接不上，錯(cuò)失合作客戶的慘痛代價(jià)。如此運(yùn)作對(duì)整個(gè)部門(mén)的經(jīng)濟(jì)利益將產(chǎn)生十分嚴(yán)重的影響。3.5部門(mén)的員工招聘缺乏后期跟蹤在新員工入職后，部門(mén)的人力資源往往會(huì)缺乏員工入職后期的跟蹤，導(dǎo)致新員工不了解具體的企業(yè)文化、部門(mén)使命、工作內(nèi)容，不能很好的融入到新的工作環(huán)境中，這樣就會(huì)使新員工產(chǎn)生很大的壓力和迷茫容易成為后期員工離職的導(dǎo)火索。 為了了解企業(yè)員工招聘工作的具體情況，我們邀請(qǐng)了30名參加過(guò)面試的應(yīng)聘者進(jìn)行相關(guān)的員工招聘滿意度調(diào)查問(wèn)卷（如附錄所示）填寫(xiě)，從中也得出如圖3.1所示的員工招聘后期跟蹤滿意度的調(diào)查結(jié)果。其中表示員工招聘后期跟蹤非常滿意和滿意的各占6.67%、員工招聘后期跟蹤不

38、滿意和非常不滿意的各占10%、感覺(jué)一般的占66.67%。所以從調(diào)查結(jié)果我們可以得出企業(yè)事業(yè)部門(mén)在員工招聘工作中是缺乏后期跟蹤的，這往往也是導(dǎo)致優(yōu)秀人才不愿意到公司來(lái)，公司也總吸納不到優(yōu)秀員工的關(guān)鍵問(wèn)題。圖3.1員工招聘后期跟蹤滿意度圖3.1是對(duì)30名應(yīng)聘者進(jìn)行關(guān)于東軟集團(tuán)金融事業(yè)部員工招聘滿意度的問(wèn)卷調(diào)查后得出的其中關(guān)于員工后期跟蹤滿意度一題的餅狀圖數(shù)據(jù)結(jié)果。3.6部門(mén)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是指部門(mén)按照組織或者集團(tuán)的發(fā)展要求對(duì)現(xiàn)實(shí)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)、分析、統(tǒng)籌、安排的過(guò)程。然而東軟集團(tuán)金融事業(yè)部往往在招聘的過(guò)程中只顧眼前的利益，忽視了組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，也沒(méi)有考慮到部門(mén)的人

39、力資源規(guī)劃是否與整體和集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配。部門(mén)的員工招聘都是隨機(jī)性的“現(xiàn)缺現(xiàn)招”，這樣的做法會(huì)使金融事業(yè)部對(duì)未來(lái)的人員需求和人員配置產(chǎn)生不可控制且無(wú)法估量的影響，也使得部門(mén)招聘工作處于一直被動(dòng)的狀態(tài)，不能進(jìn)行主動(dòng)的人才招聘和戰(zhàn)略儲(chǔ)備16。4完善員工招聘的應(yīng)對(duì)策略4.1采用多種員工甄選方法針對(duì)采用的面試方法過(guò)于單一這一招聘問(wèn)題，部門(mén)可以采用多種甄選的方法并建立一套客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。傳統(tǒng)單一的面試一般為面對(duì)面詢問(wèn)交流面試，面試結(jié)果大多數(shù)都是根據(jù)面試官主觀的想法和感覺(jué)來(lái)判斷評(píng)定的，這樣就會(huì)影響了面試的客觀性、科學(xué)性和有效性以及對(duì)應(yīng)聘者的公平性。在面試的過(guò)程中應(yīng)根據(jù)招聘崗位的需求采用一些特定測(cè)試

40、的評(píng)定辦法。例如：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、公文筐、職業(yè)測(cè)評(píng)、邏輯測(cè)試等，并依據(jù)招聘崗位所需的員工條件等級(jí)來(lái)設(shè)計(jì)金融事業(yè)部測(cè)試的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而保障了面試的客觀性和公正性也提升招聘的效率。4.2明確招聘標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的招聘渠道在進(jìn)行員工招聘前，企業(yè)人力資源部應(yīng)主動(dòng)拓寬東軟集團(tuán)金融事業(yè)部部門(mén)的招聘渠道，宣傳企業(yè)文化。俗話說(shuō)企業(yè)的招聘工作不僅僅是讓合適的員工進(jìn)入到企業(yè)工作的工程也是讓每個(gè)求職者選擇企業(yè)的過(guò)程。但企業(yè)在如此激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力下，更應(yīng)該做的是提高招聘質(zhì)量，吸納更多高素質(zhì)高質(zhì)量的人才到適合的崗位，做到優(yōu)秀人才低耗費(fèi)的成效，所以在進(jìn)行員工招聘前人力資源部應(yīng)做好相應(yīng)的崗位分析，明確崗位職責(zé)和工

41、作性質(zhì)及操作流程并制作相關(guān)的工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)，隨后開(kāi)展招聘工作。工作分析是企業(yè)進(jìn)行員工招聘前的基礎(chǔ)準(zhǔn)備，是篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘者進(jìn)行大量員工的招聘時(shí)，可以獲得適當(dāng)?shù)暮Y選標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，以及考核方法、題目、規(guī)范等，為企業(yè)人員招聘提供可靠的依據(jù)。另外最好在進(jìn)行招聘前就與人力資源招聘人員們討論出理想員工的必須具備的特征、技能、業(yè)績(jī)等，提前選出對(duì)應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘渠道來(lái)提高企業(yè)的員工招聘效度。4.3提高面試官專業(yè)化素質(zhì)首先，應(yīng)對(duì)面試官進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)訓(xùn)練，加強(qiáng)面試官的自身能力和素養(yǎng)，使面試官在進(jìn)行面試時(shí)可以準(zhǔn)確的有針對(duì)性的進(jìn)行提問(wèn)，并對(duì)應(yīng)聘者所回答或者呈現(xiàn)出的東西技巧性的提問(wèn)，有助于收集到應(yīng)聘者的另

42、一面人物性格和重要信息，從而得出該求職者是否與部門(mén)的崗位所匹配。其次，面試官應(yīng)客觀的去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，不可以憑自己主觀的感覺(jué)和喜好而偏向哪一個(gè)應(yīng)聘者，企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)面試官的綜合素質(zhì)能力使其可以以一種公平公正的心態(tài)面試求職者，做到面試的客觀公平公正。最后，面試官一方面應(yīng)做好提前工作，準(zhǔn)備好詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)和評(píng)判依據(jù)，避免面試過(guò)程中有疏漏。另一方面也應(yīng)該提前閱覽所有參加現(xiàn)場(chǎng)面試的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步了解，為之后的面試提問(wèn)環(huán)節(jié)奠定基礎(chǔ)。4.4建立人才儲(chǔ)備庫(kù)企業(yè)及各事業(yè)部都應(yīng)當(dāng)建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，對(duì)在招聘時(shí)符合了基本要求但被其他條件限制了的人員進(jìn)行人才儲(chǔ)備，并保持好一定的聯(lián)絡(luò)，以便有員工突然離職可由人才儲(chǔ)備庫(kù)里的人

43、挑選出比較適合的替補(bǔ)上去，從而節(jié)約了二次招聘的人力財(cái)力和時(shí)間。同時(shí)人力資源部需做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，將企業(yè)及事業(yè)部目前不需要但未來(lái)需要的人員，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行提前的招聘及培養(yǎng)，讓其適應(yīng)企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)性質(zhì)，從而可以更好的為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)。4.5建立招聘的后期跟蹤制度企業(yè)及金融事業(yè)部應(yīng)在面試結(jié)束后建立相關(guān)的人員招聘的后期跟蹤制度體系，進(jìn)行金融事業(yè)部員工的職業(yè)規(guī)劃及招聘行為評(píng)估。根據(jù)企業(yè)文化對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行對(duì)應(yīng)的價(jià)值觀引導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而提高新員工和企業(yè)的匹配度，這樣不僅能夠提升員工的工作績(jī)效水平降低員工的離職率，也降低了企業(yè)進(jìn)一步的招聘成本，使企業(yè)招聘

44、工作進(jìn)入了好的發(fā)展階段并且形成一個(gè)良性循環(huán)17。同時(shí)人力資源部應(yīng)對(duì)企業(yè)招聘行為進(jìn)行評(píng)估，包括招聘時(shí)間、招聘成本效益評(píng)估，求職者投遞簡(jiǎn)歷數(shù)量和新進(jìn)員工質(zhì)量的評(píng)估，以及應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的真實(shí)性評(píng)估，使企業(yè)的招聘工作做到有標(biāo)可循。4.6制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃從狹義上講，人力資源規(guī)劃是指東軟集團(tuán)金融事業(yè)部基于自身內(nèi)部和外部的環(huán)境的變化，從戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的角度來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展對(duì)人力資源的影響資源的需求和需要提供以滿足其需求的過(guò)程；從廣義來(lái)說(shuō)就是企業(yè)各類人力資源規(guī)劃具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)稱18。其中長(zhǎng)期規(guī)劃是指五年以上；中期規(guī)劃是指一年到五年之間；短期規(guī)劃是指在一年以內(nèi)；從內(nèi)容上來(lái)講人力資源規(guī)劃可分為：

45、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃19。人力資源規(guī)劃是企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要組成部分和保障，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，了解人事動(dòng)態(tài)，且企業(yè)需要作出一些預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源整體體系的增加或減少。因此，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。在大多數(shù)企業(yè)中人力工作分配是不均衡的，有的人工作多超負(fù)荷運(yùn)作，有的人工資少過(guò)于清閑，未能被企業(yè)充分利用的則是這一部分人力資源，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃可以改善這種人力分配不均衡的狀態(tài)合理化分配工作配合企業(yè)需要。其中，人力資源規(guī)劃的制定原則首先應(yīng)充分考慮到企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，也就是指企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的變化、人才流動(dòng)的變化、消費(fèi)市場(chǎng)的變化

46、和社會(huì)政策的變化，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃中對(duì)這些可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)做出相對(duì)應(yīng)的解決策略要更好的適應(yīng)這些突如其來(lái)的變化。其次，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也要做到面向員工規(guī)劃。因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略性長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是和企業(yè)的員工密不可分的如果只是一味的考慮企業(yè)的發(fā)展需求而忽略了員工的發(fā)展和規(guī)劃，那么企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)也是很難達(dá)成的，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)人力資源規(guī)劃是要能夠使員工和企業(yè)共同達(dá)成長(zhǎng)期利益的發(fā)展計(jì)劃的20。結(jié) 論通過(guò)對(duì)東軟集團(tuán)金融事業(yè)部的人力資源招聘現(xiàn)狀的分析和研究，提出了其員工招聘存在的問(wèn)題包括：部門(mén)的面試方法過(guò)于單一、部門(mén)未選擇適宜的招聘渠道及手段、面試官在面試提問(wèn)時(shí)存在問(wèn)題、員工現(xiàn)缺現(xiàn)招、招聘員工缺乏后期的跟蹤、

47、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃。從而根據(jù)這些招聘存在問(wèn)題在金融事業(yè)部部門(mén)的人力資源招聘管理理論基礎(chǔ)上提出了完善員工招聘的對(duì)應(yīng)策略包括：采用多種員工甄選方法、明確招聘標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的招聘渠道、提高面試官專業(yè)化素質(zhì)、建立人才儲(chǔ)備庫(kù)、建立人員招聘的后期跟蹤制度、制定企業(yè)人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程不斷進(jìn)步和深入的今天，大部分的企業(yè)都存在著或多或少的人員招聘問(wèn)題。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否招到并留住適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，已成為提升企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它要求以人為本，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，其重要性不言而喻。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定企業(yè)的用人需求，完善企

48、業(yè)的人才引進(jìn)計(jì)劃，建立正式、科學(xué)、系統(tǒng)的人才引進(jìn)制度。參考文獻(xiàn)1 莊艷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問(wèn)題及措施分析J.時(shí)代金融，2020(06):50-512 劉麗衡.人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益J.中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2020(03):157-1583 白堯.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的員工招聘管理路徑研究J.中國(guó)管理信息化，2019，22(22):67-684 許明航.探析企業(yè)員工招聘工作的優(yōu)化對(duì)策J.營(yíng)銷(xiāo)界，2019(42):227-228.5 王軍平.人員招聘中存在的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策J.中外企業(yè)家，2019(35):77-786 張鳳山.試論人員招聘與配置在人力資源管理中的重要性J.營(yíng)銷(xiāo)界，2019

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