983690226民營企業(yè)人力資源管理模式研究開題報告

1、第 9 頁民營企業(yè)人力資源管理模式研究（開題報告）民營企業(yè)人力資源管理模式研究工商管理1301（11131006）1 研究背景1.1 研究背景隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。經(jīng)濟競爭，說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。哪些擁有人力資源的國家、地區(qū)和企業(yè)將在競爭中贏得勝利。毫無疑問，人力資源的開發(fā)與管理，已經(jīng)成為企業(yè)管理者的必修課，發(fā)展中的我國民營企業(yè)更應(yīng)該積極研究人力資源管理的課題。1.2 研究目的和意義現(xiàn)階段民營企業(yè)一般為人力資本密集型企業(yè)。創(chuàng)業(yè)者以個人出資、合伙出資、貸款集資等形式籌集資金，通過自主經(jīng)營、自負盈虧、自我積累、滾動發(fā)展的成長路徑迅

2、速壯大起來。其運營對專業(yè)的人力資本具有高度的依賴性。人力資本的產(chǎn)權(quán)安排和運營管理，對于民營企業(yè)的發(fā)展具有比其他企業(yè)更為重要、更為復(fù)雜、更為特殊、更具有戰(zhàn)略性的決定意義。本論文通過研究民營企業(yè)人力資源管理，找出民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及原因，并運用規(guī)范分析，得出有益于民營企業(yè)人力資源管理方面的對策和啟示，為我國民營企業(yè)人力資源管理提供理論參考。通過對民營企業(yè)人力資源理論的研究，能夠增強民營企業(yè)的競爭力，使企業(yè)具有生機和活力。這樣必將會振興私有經(jīng)濟，促進我國經(jīng)濟發(fā)展和綜合國力水平的提高。2 文獻綜述2.1 人力資源管理的概念人力資源管理（humanresourcemanagement，hrm

3、）也稱人事管理，它是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)管理學(xué)，大師哈羅德.孔茨在與海因茨.韋里克合著的管理學(xué)一書中對人力資工作的管理職能做了詳盡的描述，他指出“人事工作的管理只能是只通過確定勞力的需求，儲備招聘到的人員，招聘和選拔人員，安置、提升、考評，對業(yè)務(wù)出計劃、定報酬以及培訓(xùn)或培養(yǎng)在崗位上的和待補充的員工，使它們有效地完成這些工作，以補充并不斷充實組織機構(gòu)中的職位。人力資源管理的基本任務(wù)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。2.2 現(xiàn)代人力資源

4、管理的新概念現(xiàn)代人力資源管理是一種更深入和更全面的新型管理形式。人力資源的開發(fā)配置與管理正越來越被企業(yè)管理者所關(guān)注。人力資源越來越被視為最寶貴的資源，發(fā)達國家把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來認識，人力資源部門的地位開始從執(zhí)行層上升到?jīng)Q策層，對人事工作者的資格要求也越來越高。人力資源的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分?，F(xiàn)在人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比有很大的發(fā)展，原先的人事管理員工作為“物品”來進行管理，主要集中在檔案管理、勞保管理、調(diào)動管理和其他事務(wù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理將員工作為“資源”進行開發(fā)與管理，現(xiàn)代人力資源管理除了繼承了原先人事管理的所有職能以外，還通過工作分析、人力資源策

5、劃、招聘選拔、績效考核、薪酬管理、人員培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等一系列科學(xué)手段加強對員工的管理，以達到提高勞動生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的目的。2.3 人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的基本任務(wù)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。1、人力資源管理工作分析。工作分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報和（向上級）報告的一種程序。它的目的是確保人與工作之間實現(xiàn)最佳匹配。通過對工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容設(shè)計為不同的職務(wù)，規(guī)定每個職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作作用等，

6、這樣一方面可以合理配置人力資源，另一方面通過合理設(shè)計工作使企業(yè)吸引和保持合格的員工。工作分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：工作描述和工作資格要求。2、人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的反戰(zhàn)規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能計劃。人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)有：確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處；在組織目標(biāo)和個人目標(biāo)達到最大一致的情況下使人力資源的供給和需求達到平衡；分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

7、通過制定這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致；另一方面，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)。3、招聘與選拔。招聘和選拔是促進組織發(fā)展和人力資源充分使用的手段。招聘和選拔人才遵循的一個基本原則是對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有利。具體招聘和選拔人員的方法有：專業(yè)考評法、面談法、心理測試法、能力測試法、成就測試法等、通過招聘和選拔為企業(yè)補充所缺員工，尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請者，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)。4、培訓(xùn)與開發(fā)?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求員工要樹立一種終身學(xué)習(xí)的觀念，只有通過不斷的教育、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，能有計劃的提高素質(zhì)，增進技能。人力資源開發(fā)可以分為三個層次：員工培訓(xùn)、員工教育、員工

8、發(fā)展。從形式上看，有可以分為在職培訓(xùn)、離職培訓(xùn)和學(xué)歷培訓(xùn)。為了提高培訓(xùn)的效果，企業(yè)還需要對培訓(xùn)效果進行必要的評價。5、績效考核。績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法，原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理與員工之間的一項管理溝通活動。它的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，已達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。6、薪酬管理。薪酬一般是針對個人或班組與勞動者或勞動群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬。它是企業(yè)激勵的重要組成部分，有效地運用薪酬管理可以調(diào)動員工積極性，提

9、高員工行為有效的有力手段?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬具有三個作用，即補償作用、激勵作用和調(diào)節(jié)作用。根據(jù)薪酬構(gòu)成的各部分的性質(zhì)、作用和目的不同，大體可以把薪酬分為薪酬、津貼、獎勵和福利四大部分。2.4 民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1、家族式管理方式危及企業(yè)的長遠發(fā)展。我國私營建筑企業(yè)大多數(shù)存在家族式管理方式，這種管理方式具有很大的局限性，裙帶之風(fēng)、績效評價不公平等現(xiàn)象普遍存在，壓抑了家族以外員工的創(chuàng)新意識和工作積極性，不利于管理和技術(shù)人才的進入和發(fā)展。由于人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。

10、這樣，私營建筑企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。2、從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低，技術(shù)力量比較薄弱。私營建筑企業(yè)普遍存在規(guī)模小、家族式、群帶風(fēng)等特點，員工隊伍中絕大部分是親戚的親戚、朋友的朋友、文化、技術(shù)水平參差不齊，他們基本沒有通過培訓(xùn)就直接上，缺乏基本的操作技能和安全知識，造成管理難度大、生產(chǎn)和安全事故經(jīng)常發(fā)生。在私營建筑企業(yè)中，技術(shù)人員流動性大，一般難于聘到并留住較強的技術(shù)人員，再加上機械裝備率低，過分依賴“人海戰(zhàn)術(shù)”，造成勞動生產(chǎn)率水平低，建筑產(chǎn)品質(zhì)量不高。3、員工缺乏競爭意識。私營建筑企業(yè)一般為私人投資興辦，企業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，決策

11、時，只需對私人利益負責(zé)即可，對人員的崗位配置“任人唯親”、“論資排輩”，員工上崗憑的是個人關(guān)系，而不是真才實學(xué)；再加上激勵手段單一，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可以發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求；這種單一的激勵手段和“任人唯親”、“論資排輩”用人辦法，不能提高員工的工作激情，造成員工隊伍缺乏競爭意識，優(yōu)秀人才難于脫穎而出。4.員工隊伍流動性大。隨著私營建筑企業(yè)自身發(fā)展規(guī)模的擴大，企業(yè)技術(shù)人員和一線工人嚴重不足，建筑施工的實際能力，受制于外部勞務(wù)隊，造成生存和發(fā)展基礎(chǔ)空虛，缺乏競爭實力。由于缺乏現(xiàn)代化人力資源管理理念，對職工的技術(shù)培訓(xùn)、人格培養(yǎng)等重視不夠，忽視人的

12、才能的發(fā)揮，加之企業(yè)發(fā)展前景不明朗，內(nèi)部管理混亂，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，導(dǎo)致員工工作壓力大、缺乏職業(yè)安全感、經(jīng)常跳槽。5.人力資源管理意識淡薄。私營建筑企業(yè)往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，多數(shù)私營建筑企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。企業(yè)主對員工的培訓(xùn)持有偏見，擔(dān)心員工一旦接受培訓(xùn)后會跳槽，使企業(yè)人財兩空，即使開展培訓(xùn)也缺乏系統(tǒng)性、長期性、特別是人員培訓(xùn)費用的投入水平低，致使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高不能取得實質(zhì)性進展。2.5 人力資源管理的主要意義在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才

13、、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標(biāo)的達成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資源管理。人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)具有如下意義：第一，有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行、企業(yè)只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊的進行。第二,有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性,提高勞動生產(chǎn)率。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,是企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。人力資源管理的目標(biāo)就是最大限度地激活人,極大地調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)中的員工,他們有思想、有感情、有尊嚴,

14、這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境,使他們樂于工作,并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來,為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果,從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。第三，有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益。經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經(jīng)濟效益的過程。合理組織勞動力,科學(xué)配置人力資源,可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。第四,有利于加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑,對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛,減少教育和培訓(xùn)費用,降低管理成本和運營風(fēng)險

15、,使企業(yè)獲取巨額利潤。3 研究路徑/論文（設(shè)計）框架3.1 緒論3.1.1國內(nèi)外研究現(xiàn)狀3.1.2主要研究方法3.2 人力資源管理相關(guān)理論綜述3.2.1人力資源管理的概念3.2.2現(xiàn)代人力資源管理的概念3.2.3人力資源管理的內(nèi)容3.2.4民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀3.2.5人力資源管理的主要意義3.3 我國民營企業(yè)人力資源中存在的問題及原因分析3.3.1我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題3.3.2我國民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析3.4 民營企業(yè)人力資源管理的對策3.4.1合理分權(quán)，提高民營企業(yè)家的素質(zhì)3.4.2制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略3.4.3建立專門的，完善的，高效的人力資源機構(gòu)

16、，全方位構(gòu)建人力資源管理體系3.4.4加強各層次員工的在崗培訓(xùn)，提高員工自身素質(zhì)和技能3.4.5走出薪酬管理的誤區(qū)，建立科學(xué)的激勵機制3.4.6增強企業(yè)吸引力，降低員工流失率3.4.7加強企業(yè)人力資源管理，建立科學(xué)的人才選拔機制4 進度安排2012.12.262013.1.15 文獻查閱、選題、開題、任務(wù)書；2013.1.152013.3.25 論文寫作大綱、開題報告寫作、論文初稿寫作；2013.2.252013.3.18 論文繼續(xù)寫作、開題報告修改、完成論文初稿；2013.3.182013.4.8 論文修改、定稿；2013.4.82013.4.28 論文最終定稿； 5 參考文獻1楊炎平.民營

17、企業(yè)人力資源管理的問題及對策j.中南民族大學(xué)學(xué)報(人文社科學(xué)板)，2005，1823；2李朝林.民營企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略j.現(xiàn)代企業(yè).2005，53593錢益雷.,中小型民營企業(yè)人力資源管理策略分析j.新西部,2008(2)4德斯靳，曾湘泉.人力資源管理m.北京：中國人民大學(xué)出版社，2007(1)5張德.人力資源開發(fā)與管理m.北京：清華大學(xué)出版社，2007(4)6徐鳴.中小民營企業(yè)人力資源管理策略初探j(luò).現(xiàn)代財經(jīng)，2005(5)7劉芳，吳歡偉，劉卓.國內(nèi)人力資源管理研究綜述j.科學(xué)管理研究，2006,24：(4)，86-898李前兵.國內(nèi)人力資源管理研究綜述j.淮陰工學(xué)院學(xué)報，2006，15：(4)，48-509董洪福.論民營企業(yè)人力資源管理策略j.長春理工大學(xué)學(xué)報，2006,19：(3),58-6010姚裕群.人力資源開發(fā)與管理概論.北京：高等教育出版社，200311鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論.北京：機械工業(yè)出版社，200512黃怡.民營企業(yè)對的創(chuàng)業(yè)發(fā)展與人力資源管理.商業(yè)研究，200213楊春麗.民營企業(yè)人力資源管理及對策研究思考.企業(yè)經(jīng)濟，2005