中小企業(yè)員工培訓問題及對策研究

1、目 錄摘 要IAbstractII一、前言1二、我國中小企業(yè)員工培訓問題分析與研究1（一）中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀1（二）中小企業(yè)員工培訓存在的問題21. 中小企業(yè)管理者認識方面存在的問題22. 缺乏完善的培訓體系23. 中小企業(yè)培訓內(nèi)容方面存在的問題34. 師資力量缺乏薄弱45. 培訓效果缺乏反饋和評估5三、中小企業(yè)員工培訓問題的對策5（一）管理者和員工認識方面的改變5（二）建立健全系統(tǒng)的培訓機制6（三）確定針對性的培訓內(nèi)容7（四）加強培訓師資力量建設8（五）加強培訓的跟蹤反饋和評估8四、結語9致謝10參考文獻11摘 要企業(yè)要提升市場競爭力，需要大量的高質(zhì)量人才，因此對于企業(yè)來說人才的獲取與培養(yǎng)

2、是關鍵。由于市場競爭激烈，企業(yè)若要在競爭中居于上游，那就必須擁有適合其發(fā)展需要的人才。加強員工培訓，一方面可以提高企業(yè)的競爭力，另一方面員工的知識技能水平也可同步于當前市場最新動態(tài)。但由于中小企業(yè)的發(fā)展歷史比較短，企業(yè)的員工培訓缺乏相關規(guī)定與經(jīng)驗，特別是在當前經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的要求及經(jīng)濟全球化的形勢下，中小企業(yè)在員工培訓工作中存存在許多問題，因此對中小企業(yè)員工培訓工作進行研究，有助于提升員工個人價值，推動我國中小企業(yè)的發(fā)展。關鍵詞：中小企業(yè)，員工培訓，問題與對策AbstractThe enterprise core competitiveness is the key to the cultiv

3、ation of talents. Only a suitable for enterprise development needs of talent, the enterprise can in an impregnable position in the intense market competition. Strengthen staff training, on the one hand, can improve employees comprehensive quality, on the other hand, the employees knowledge skill lev

4、els can also be synchronized to the latest development of the current market. But as a result of the growth of small and medium-sized enterprises is shorter history, especially in the current requirement for the sustainable development of economy and the situation of economic globalization, small an

5、d medium-sized enterprises in staff training work of still exist many problems. Study of the Shared problems of small and medium-sized enterprise staff training, help to speed up the development of small and medium-sized enterprises in our country, give full play to its positive role to the national

6、 economy.Key words: enterprise, training, and talentII一、引言企業(yè)為了提高其發(fā)展?jié)摿吞岣邌T工素質(zhì)，往往把員工培訓作為重要手段，有效的、質(zhì)量高的員工培訓，其實是提升企業(yè)市場競爭力、挖掘員工潛能的重要因素。事實上，培訓工作雖然面向的是員工，但是企業(yè)本身作為培訓的組織者、實施者，對于培訓效果的發(fā)揮起著至關重要的作用。員工培訓是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，完善的培訓體系能夠快速推動企業(yè)的發(fā)展。筆者在實習期間，發(fā)現(xiàn)了公司在員工培訓方面存在的培訓內(nèi)容不能滿足員工需求、管理者對員工培訓的重視不足，此外還缺乏員工培訓方面的相關規(guī)定等問題，經(jīng)過與相關從

7、業(yè)人員的交流發(fā)現(xiàn)這些問題普遍存在于各個公司，中小企業(yè)的員工培訓問題大大阻礙了企業(yè)的健康良性發(fā)展。所以對員工培訓問題的研究對規(guī)范企業(yè)員工培訓具有很強的實踐意義。二、中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析及存在的問題（一）中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀由于近些年國家對中小型企業(yè)發(fā)展的大力扶持，中小企業(yè)員工素質(zhì)已經(jīng)逐步提高，我國中小企業(yè)員工的文化水平，受教育程度與其他大型國有企業(yè)員工的差距已逐漸縮小，然而現(xiàn)階段，中小企業(yè)人才匱乏現(xiàn)象還是較為普遍，因此，進行員工培訓是為企業(yè)儲備、培養(yǎng)人才的重要途徑。然而通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)中建立培訓體系的公司較少，而有培訓制度，但是對培訓效果不甚滿意的員工較多。員工真正想要接受的培訓與

8、企業(yè)制定的培訓內(nèi)容不匹配，培訓內(nèi)容不能真正達到員工的需求。眾多員工不了解培訓任務的作用，感受不到員工培訓對自身價值的影響。大多數(shù)中小企業(yè)培訓效果不明顯，培訓工作費時費力。本文通過對中小企業(yè)員工培訓工作的研究，并聯(lián)系企業(yè)實際情況，針對中小企業(yè)員工關于培訓的思想認識、培訓過程、培訓內(nèi)容以及培訓效果等方面進行深入分析，發(fā)現(xiàn)了以下問題。代寫各專業(yè)碩博學位論文,代寫代發(fā)CSSCI、北大核心論文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 電同號：1580 1280 825。淘寶交易，安全無憂。CSSCI來源期刊：電子政務、漢語學習、會計與經(jīng)濟研究、現(xiàn)代中文學刊、甘肅行政學院學報、天津體育學

9、院學報民族學刊、大學教育科學、金融論壇、南方經(jīng)濟、東北亞論壇、寧夏社會科學、法商研究、云南社會科學、人文雜志、甘肅社會科學、東北大學學報、自然資源與環(huán)境。審稿周期：35-90天辦結查稿。北大核心期刊：西安理工大學學報、心理與行為研究、統(tǒng)計與信息論壇、人口與發(fā)展、廣西民族大學學報.哲學社會科學版、南昌大學學報理科版、現(xiàn)代法學、江西財經(jīng)大學學報、武漢金融、學校黨建與思想教育、成人教育、中國科技翻譯審稿周期：35-90天辦結查稿。普刊：中國新通信、蘭臺內(nèi)外、中國多媒體與網(wǎng)絡教學學報、農(nóng)村科學實驗、今日財富、心血管外科中國結合醫(yī)學、經(jīng)貿(mào)實踐、語文課內(nèi)外、記者觀察、新課程、現(xiàn)代職業(yè)教育、建筑與裝飾、畜牧

10、獸醫(yī)科學、化工管理、魅力中國、人力資源管理、新教育時代、心理月刊等300多家國家級、省級普刊。審稿周期：1-7天辦結查稿。（二）我國中小企業(yè)員工培訓中存在的問題1. 中小企業(yè)管理者和員工認識方面存在的問題我國的中小企業(yè)對于培訓沒有足夠的重視，在研究過程中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有設立培訓部門或機構，對于一些已有培訓制度的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)其員工培訓也只是走個過場，培訓工作并沒有確切的落實，企業(yè)沒有完善的企業(yè)培訓體系，沒有正規(guī)的培訓體制1。一方面，中小企業(yè)管理者較為側重企業(yè)經(jīng)營管理，對員工培訓方面重視不夠，視培訓為成本2。大多數(shù)企業(yè)的管理者都認為培訓需要花費大量成本，耗時耗力，在培訓的同時會影響工作進度，不能為企

11、業(yè)帶來收益，若培訓后員工離職，則又是一種成本的損失；很多管理者為培訓是在浪費時間，耽誤工作，會降低工作效率，認為沒有培訓并無大礙；此外，管理者還認為建立一個完善的培訓體系難度較大，花費時間較長，并且短時間內(nèi)很難看到培訓效果，所以不愿意去做。另一方面，培訓對象即員工本身對員工培訓工作不重視。他們認為企業(yè)的培訓只是一個表面工作，走個形式，培訓內(nèi)容并沒有什么實際用處，不能幫助自身價值的提升以及未來職業(yè)生涯的發(fā)展3。他們認為真正的技能需要自己在工作中慢慢熟悉，參加培訓反而會耽誤自己的學習。新員工在剛進入企業(yè)時無疑是抱有很大的期待，公司的管理者若向其傳遞對于員工培訓工作的重視，也會在很大程度上提高員工對

12、于自身素質(zhì)的要求。若員工不能感受到管理者對于員工培訓問題的重視，將在很大程度上挫傷工作積極性和對公司的認同感，影響工作效率和公司業(yè)績的提升。2. 缺乏完善的培訓體系我國的大多中小企業(yè)對于員工培訓不夠重視，在研究過程中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立完善的培訓體系，對于一些已有培訓制度的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)其員工培訓也只是個表面工作，培訓內(nèi)容并沒有確切的落實4。目前企業(yè)主要通過問卷調(diào)查和座談交流等方法來了解員工的培訓需求。問卷調(diào)查法是指通過問卷對員工最想接受的培訓內(nèi)容、培訓遇到哪些問題，對培訓方式和結果是否滿意等方面進行調(diào)查，從而進行需求分析。但是調(diào)查問卷這種方式的一些短處也很顯而易見，例如調(diào)查結果的真實性有待商榷，

13、結果分析工作難度較大等，往往得出的培訓需求分析結果并不能真實反應員工的想法。而座談交流主要是由中小企業(yè)中各部門或下屬單位對員工需求進行交流匯總，匯總后再上報，企業(yè)根據(jù)實際情況通知培訓人員安排相關的培訓課程。在這樣繁瑣的過程中有些員工需求信息很難保證真實，這就導致了員工培訓不能夠產(chǎn)生培訓效果5。其次，在員工培訓方式方面，目前有許多學者發(fā)現(xiàn)了很多問題，公司選擇的培訓場所、地點較為隨意，員工目前主要是以與同部門內(nèi)組織人員進行經(jīng)驗的分享和交流或者是和由部門內(nèi)經(jīng)驗較為豐富者進行講授為培訓的途徑。大部分員工認為員工培訓的頻率應至少四個月一次。我國的中小企業(yè)對員工的培訓方式還遵循著過去傳統(tǒng)的模式，培訓方式較

14、為單一死板6。新員工入職之后一般都是企業(yè)隨意指定老員工教授其一些具體工作。一般新員工在進入公司后，公司會指派一個老員工帶若干個新員工先進行一些比較簡單的企業(yè)規(guī)范講解，之后會進行技能訓練，老員工帶是大多數(shù)企業(yè)選擇的員工培訓方法。集中講授多是采取講座式講授方法，講課方式死板單一，培訓方法缺乏靈活性。很多中小企業(yè)沒有專業(yè)的員工培訓師，或是選擇培訓師較為隨意。3. 中小企業(yè)培訓內(nèi)容方面存在的問題員工培訓工作的制定，需要聯(lián)系企業(yè)自身的戰(zhàn)略布局、發(fā)展現(xiàn)狀、文化特征、員工個人情況等來制定培訓內(nèi)容。但是目前的情況是，培訓部門制定的培訓內(nèi)容不夠與時俱進，吸引新生代員工的興趣，內(nèi)容大多不夠科學嚴謹，培訓內(nèi)容不能真

15、正為企業(yè)儲備、培養(yǎng)人才，不能提高員工的工作效率以及企業(yè)的發(fā)展競爭力，以筆者實習所在的公司為例，所謂的員工培訓不過是由人事主管為新員工講解一些公司的發(fā)展情況和業(yè)務方面的介紹等，其中不少內(nèi)容過時已久，然而講解的內(nèi)容卻沒有改變，這樣的員工培訓無疑是在做無用功。企業(yè)新員工培訓在培訓內(nèi)容上墨守成規(guī)，在新形勢下，很多培訓內(nèi)容已經(jīng)不能完全適應95后員工的知識結構和求知需要。根據(jù)公司對新員工年齡分布的統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)，大多中小企業(yè)新員工年齡層次集中在1995年以后，這個群體學習能力強，較之年齡稍大的員工，能夠快速接受新事物。中小企業(yè)員工培訓多采用課堂PPT講解的形式，卻很少采用更受年輕人歡迎的網(wǎng)上培訓和更有培訓

16、效果的實地現(xiàn)場教學法。過去那種傳統(tǒng)的教學方法和教授內(nèi)容早已不適應新時代員工培訓的需要，無法吸引新生代群體的興趣，這樣做的后果就是培訓效果并不明顯。有學者提出，企業(yè)在制定員工培訓內(nèi)容時，除了考慮崗位需要之外，也應考慮員工個人本身的特點7。與時俱進的新知識、新技能已經(jīng)成為如今中小企業(yè)員工培訓迫切需要的培訓內(nèi)容。4. 師資力量缺乏薄弱中小企業(yè)員工培訓多采用課堂PPT講解的形式，卻很少采用更受年輕人歡迎的網(wǎng)上培訓和更有培訓效果的實地現(xiàn)場教學法。企業(yè)具有較豐富經(jīng)驗的老員工在新設備的使用方面存在困難，公司缺少能夠熟練制定出適合年輕一代學習并接受的課程的師資力量。此外，培訓師在授課教學方面也存在欠缺，中小企

17、業(yè)的大多數(shù)培訓師在掌握培訓進度和設置培訓具體內(nèi)容等具體實施步驟方面沒有形成規(guī)范，因此培訓師的授課教學活動也需要更加專業(yè)的培訓管理人員來進行規(guī)范。中小企業(yè)新員工培訓在選擇培訓師時，比較看重講師的經(jīng)驗、能力、績效水平等，多是選擇本公司有任職資格的員工，很少任用外聘講師。被挑選為培訓講師的員工身兼數(shù)職，既要保證本職工作保質(zhì)保量地完成，又要制定員工培訓內(nèi)容，還要進行授課教學，難免會造成培訓工作準備上的不充分。中小企業(yè)中能在保證自己的工作不被影響的情況下承擔授課任務的兼職培訓講師較少。培訓管理人員質(zhì)量良莠不齊，大多缺乏專業(yè)培訓，在培訓組織的管理、培訓工作的開展運作等方面缺乏專業(yè)經(jīng)驗。一些培訓師專職授課而

18、長期脫離實際業(yè)務，雖然具備一定能力和經(jīng)驗，但由于不能準確掌握新知識、新業(yè)務、新技能，不能了解行業(yè)最新動態(tài)，導致他的技能、經(jīng)驗沒有進行更新完善，或者更新滯后，培訓課程也沒有及時得到更改，講師教的還是之前的東西，而員工也學不到新的內(nèi)容，這樣的培訓講師就很難高質(zhì)、有效地擔負起培訓重任，培訓也很難達到原來目的，整個培訓過程易走過場。此外，培訓講師授課能力、教學方法、講課技巧也需要提升，目前大多數(shù)中小企業(yè)的教學方法不夠規(guī)范、科學。這些問題嚴重阻礙了公司員工培訓體系的完善與發(fā)展。5. 培訓效果缺乏反饋和評估對于培訓效果的評估與反饋是中小企業(yè)培訓工作中的一個必不可少的環(huán)節(jié)，整個培訓工作的良好運作都離不開科學

19、的培訓效果考核評估機制8。有學者提出執(zhí)行培訓要與考核相配合，并提高對培訓過程的重視9。我國中小企業(yè)大多沒有對于培訓結果的反饋評析過程，往往就是培訓任務一結束，整過培訓過程就結束了，對培訓效果的檢測也僅僅是在培訓過程中進行，而不是在今后的實際業(yè)務中進行，這造成了培訓與實際工作的分離。公司在進行多次培訓時，要將培訓效果與之前一次的培訓效果做一次比較，深入分析，這樣才能提高培訓質(zhì)量、發(fā)揮最佳的培訓效果、減少培訓成本支出，還可提高員工參與培訓的積極性。在培訓過程中總結工作中存在的一些問題，結合培訓內(nèi)容進行有效的解決，這樣在日后的工作當中在面對問題的時候就可迎刃而解了。另外，有一部分的企業(yè)對于培訓非常重

20、視，但在忽視了培訓后期的成果維護的重要性，對于員工培訓工作的監(jiān)督執(zhí)行為上也做的不夠，使真正的培訓效果不能展現(xiàn)出來。還有些企業(yè)進行培訓效果評估中太依賴于成績考試，卻對真正的工作運用缺乏了解，這種評定方法過于片面，所評定的結果也就缺乏全面性。這些方面同時也說明了，眾多中小企業(yè)在員工培訓上還存在一些問題，并且十分缺乏專業(yè)性的管理體系。三、中小企業(yè)員工培訓問題的對策（一）管理者與員工認識方面的改變員工培訓是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，企業(yè)若要長久發(fā)展，穩(wěn)步前進，做好企業(yè)的員工培訓工作是一項有效手段。一方面，企業(yè)管理者應當樹立正確的培訓觀念，加強對培訓重要性的認識，認識到員工只有不斷學習、提升素質(zhì)才能為

21、公司帶來良好效益，從而加大培訓投入，提高員工參加培訓的積極性，為企業(yè)不斷注入新的血液，使得企業(yè)不斷成長。管理者應當認識到培訓是節(jié)約時間，提高工作效率的有效措施。人事部門也應當重視培訓工作。建立員工培訓體系。另一方面，培訓對象也就是員工本身更應當重視員工培訓，培訓不僅能夠提升個人價值，對自身的發(fā)展起到很大的作用，此外對整個公司的認同感的提升也發(fā)揮到了巨大的作用。有學者認為“員工在進入企業(yè)時，對企業(yè)有良好的第一印象至關重要”10，員工認為企業(yè)培訓只是擺擺空架子、走個過場、應付一下檢查，只是一個表面工作，并不能幫助員工自身發(fā)展，且視培訓為一種包袱，這種想法也應當摒棄。（二）建立健全系統(tǒng)的培訓機制首先

22、要建立培訓需求分析機制，要保證員工培訓工作具有良好的效果，對員工進行培訓需求分析是很有必要的?？茖W的培訓需求分析要從企業(yè)的實際情況、文化特征以及員工個人真實需求等幾個方面來作出客觀評估，并通過這些需求分析結果來真正了解到員工需要培訓的方面，掌握了員工的真實需求才能有效制定培訓方案，從而進行培訓工作。從培訓需求分析，到培訓計劃的制定、培訓課程設計，之后到培訓方式方法的選擇，培訓工作的實施，最后到培訓效果的評估及其成果的轉(zhuǎn)化，都應該從整體的角度看待整個培訓過程，企業(yè)培訓其本身也是一個相對完整的系統(tǒng)11。企業(yè)在作培訓需求分析時，要認真針對企業(yè)管理的相關問題進行研究，確定出培訓必須要解決的問題，企業(yè)必

23、須盡快建立有針對性的培訓機制予以解決12。確設立專門培訓部門，企業(yè)要進行員工培訓，必須要有專門的人專門的部門對企業(yè)的培訓做出計劃、實施、分析、評估、調(diào)整、運用，有條件的企業(yè)可以成立專門的培訓部門來承擔培訓任務，沒有條件的企業(yè)則可以由人力資源部負責，形成培訓運作室，對于架構再小的企業(yè)可以由人力資源部設置培訓專員負責培訓工作13。一方面，要將員工培訓同員工個人的績效考核、工資水平、職位調(diào)整等方面掛鉤，根據(jù)培訓成績、培訓結果對員工進行或物質(zhì)上或精神上的獎勵，如在遇到晉升加薪、出國深造、職位評定等機會時，優(yōu)先考慮那些接受過培訓且培訓效果較好的員工。要將員工培訓工作作為一項內(nèi)部激勵措施來執(zhí)行，把企業(yè)的發(fā)

24、展與員工職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，要讓廣大員工認識到，參與培訓意味著知識、技能的增加，個人價值的提升以及晉升機會的獲取，企業(yè)要為那些工作的業(yè)績較為突出、發(fā)展?jié)摿^大、對公司忠誠的員工提供更多的培訓機會，培養(yǎng)員工主動學習的積極性。這樣，培訓才能更好地挖掘員工的潛能，為員工提供展現(xiàn)才能的平臺，使培訓工作事半功倍。只有把員工個人的切身利益與培訓效果結合起來，形成一種激勵，員工才會更加重視培訓，企業(yè)的員工培訓工作才能順利、有效的開展。另一方面，有一些崗位的業(yè)務更新?lián)Q代很快，要緊跟時代步伐，這就要求這些崗位的員工必須進行定期培訓，掌握最新技能、最新知識，這樣才能保證工作順利進行。員工培訓不是孤立的，封閉的進

25、行，它是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要構成部分，是整個企業(yè)經(jīng)營管理的重要一環(huán)，為了加強員工培訓效果，提高員工工作的效率與積極性，應該將培訓作為企業(yè)業(yè)務管理方面的延伸，而不僅僅是為了培訓而培訓。（三）確定針對性的培訓內(nèi)容通過對訓練要求的理論知識的分析，培訓需求分析為：組織、任務、人員這三個分析方面14。定準公司的訓練內(nèi)容需要進行組織方面的分析，重點是根據(jù)公司的內(nèi)外環(huán)境了解，是否需要用訓練員工來處理這些難題，訓練的重點在哪些地方。面對處在中間階級的管理層的訓練，需要做到如何增加交流和調(diào)節(jié)的能力，對于職員平時的表現(xiàn)來進行打分是人員分析的一種方法，這個方法要求比較員工在工作本領和完成工作要求。不過此辦法更加適用于

26、大規(guī)模的公司，面對小規(guī)模的公司，這種辦法運行起來有很大程度的困難。相比如果運用較為容易簡便操作方式反而更能夠滿足小規(guī)模公司的小投資活動，而且會產(chǎn)生明顯的收益。此做法可分成三個部分：首先，查找績效差距。第一步要從經(jīng)理那里搞清楚自己在哪些方面表現(xiàn)不足而導致績效與別人的差距，還要弄明白具體到哪些人相差最多，然后再得到具體的相關消息，雖然員工對于自己的長短處能夠很清楚的認識到，但是自我的申請并不是完全合適需求，所以最后還是要獲得經(jīng)理的肯定；然后，分析績效差距產(chǎn)生的原因15?？冃в胁罹嗪苷?，找到差距在哪里，不是只是有訓練這一個辦法，只有搞清楚原因所在，培訓也會事半功倍；最后，制定解決方案。因為不同的員

27、工所運用不同的訓練方法，方法是因人而異的，要根據(jù)職員的自身需求制定相應貼合的訓練方法。（四）加強培訓師資力量建設通過對中小企業(yè)的一些成功經(jīng)驗的研究，我們發(fā)現(xiàn)那些擁有完善的培訓體系、培訓制度的企業(yè)，每年都在員工培訓工作上有較大的資金投入，企業(yè)對員工培訓的支持力度較大。在我國的勞動法還有人才發(fā)展中長期規(guī)劃綱要里面，都對企業(yè)員工培訓的資金投入提出了具體要求，企業(yè)要根據(jù)自身情況及經(jīng)濟實力現(xiàn)狀投入資金。企業(yè)應加大對培訓設施設備以及培訓師資的投入，現(xiàn)代化的培訓設施在一定程度上能夠吸引新生代群體的興趣，從而提高培訓者的學習積極性，先進的基礎設施，如多媒體、網(wǎng)絡教學工具等能夠更好的為學員進行培訓內(nèi)容的講解并進

28、行實踐。作為企業(yè)培訓的講師，要求掌握多種有效的培訓方法如授課法、案例研討法、角色扮演法、頭腦風暴法等各種方法，通過各種方法的有效結合達到培訓目標，培訓講師在選擇培訓方式時，還要考慮員工個人的不同差異，制定合適的培訓計劃16。此外，還應對人力資源部門的專業(yè)培訓人員進行培訓17。培訓人員的教學方法、教學技巧的改進都對培訓效果的改善有很大影響。加大對培訓部門人員的激勵，將培訓結果與培訓師的績效掛鉤，并按照培訓效果進行一定能夠成都的獎懲，這樣做有利于激發(fā)培訓人員的工作積極性，使得更加重視培訓工作，保證培訓體系的有效運行。（五）加強培訓的跟蹤反饋和評估培訓項目中員工的反饋，可借助問卷調(diào)查法、對話法對培訓

29、中的員工想法予以了解，并將其采集到的信息用于評估之中18；在員工培訓前后分別進行一次檢測，比對測驗成績，分析其技能、知識的掌握是否有所增加，從中獲知培訓的效果好壞，并對那些培訓成效優(yōu)異，在實際工作中較好運用培訓成果的員工，積極予以鼓勵，并在培訓記錄中入檔，用于后期的職務提拔上。培訓后的評估須有報告呈現(xiàn)，并在各個內(nèi)屬部口中交互傳看，高品質(zhì)的培訓評估結論能讓接受培訓的人員對實際成效予了解，進而在工作中更好的改進和提升，在今后遇到類似問題可更快速靈活解決19。受訓員工對課程的滿意度。在培訓之后，讓每位接受培訓的人員遞交學習報告，對培訓內(nèi)容、時間，教師等多個層面給出自己的看法，并將其在后續(xù)的培訓中予考

30、量20。同時也需對接受培訓的人員轉(zhuǎn)化學習的能力、綜合力等進行考量，如在前臺的禮儀教育中，可在適宜的場地予展示，或是在培訓結束之后，調(diào)查公司的客戶群體，考核員工的工作成效，有無較好的表現(xiàn)。四、結語通過研究中小企業(yè)員工培訓工作，并聯(lián)系企業(yè)實際情況，針對中小企業(yè)員工培訓內(nèi)容、培訓過程、培訓工作、員工個人因素、企業(yè)因素以及培訓效果等方面進行深入分析，我們發(fā)現(xiàn)員工培訓工作中，多數(shù)企業(yè)不能認識到員工培訓的重要性，培訓方式墨守成規(guī)，培訓基本按照以往的培訓內(nèi)容和模式，授課內(nèi)容和方式都已經(jīng)陳舊，不能與時俱進。公司沒有根據(jù)員工的實際需求制定培訓方案，師資力量方面也較為薄弱，公司員工培訓僅僅注重培訓過程，而對培訓效果沒有進行分析和評估。針對以上問題，本文結合目前多位學者對此類相關問題的研究