企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的問題分析

1、2011-6號 河北省高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文 企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的問題分析 企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的問題分析 【摘 要】本文簡單介紹了職業(yè)生涯規(guī)劃在我國發(fā)展的狀況，結(jié)合職 業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，論述企業(yè)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅有 利于個人職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)整體的發(fā)展，企業(yè)開展員工職 業(yè)生涯管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義。分析我國企業(yè)開展員工職業(yè)生 涯管理的現(xiàn)狀，探討職業(yè)生涯管理中存在的問題，并提出了具體對 卒 J策0 【關(guān)鍵詞】現(xiàn)狀 職業(yè) 存在問題 解決方法 目 錄】 一、職業(yè)和職業(yè)生涯的含義 二、我國企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理方面存在的問題 三、解決企業(yè)職業(yè)生涯管理中存在問題的對策

2、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理起始于20世紀(jì)60年代，于90年代中期從歐美 國家傳入我國，目前在我國發(fā)展并不成熟，并不被大家所熟知。然而企 業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的意義卻是非常重要的。當(dāng)前，企業(yè)之間的競 爭日益演變?yōu)閷θ肆Y源的競爭。企業(yè)如果要在競爭中獲得生存或發(fā) 展，必須擁有高素質(zhì)的人才，要想擁有高素質(zhì)的人才就必須加大對高素 質(zhì)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計研究有利 于幫助員工職業(yè)理想的形成，還可以幫助企業(yè)人力資源部門進(jìn)行崗位指 導(dǎo)，同時員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計研究可以幫助員工更好地發(fā)揮自身 價值，在工作崗位上貢獻(xiàn)自己的能量、發(fā)揮自己的特長、創(chuàng)造更大的價 值。開展員工的職業(yè)生涯規(guī)

3、劃，不僅有利于個人職業(yè)的發(fā)展，也有利于 企業(yè)整體的發(fā)展。企業(yè)通過對員工的職業(yè)生涯管理，能達(dá)到自身人力資 源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和 有效的選拔人才、培養(yǎng)人才和留住人才的良好機(jī)制。因此，職業(yè)生涯管 理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。無論 是企業(yè)的高層，還是企業(yè)的人力資源管理部門，都應(yīng)該關(guān)注這一問題。 然而在2004年5月3日，中國國務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)布的中國人力 資源發(fā)展報告中顯示，在被調(diào)查的樣本企業(yè)中，不能按照制度執(zhí)行的 企業(yè)有142家，占有效總樣本企業(yè)的7.8%。正在建立、擬建立或沒有員 工職業(yè)生涯管理計劃的企業(yè)則高達(dá) 1550家，

4、占有效總樣本總量的85% 而僅有274家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯管理計劃，占有效總樣本的 15%其中卻只有132家按照規(guī)劃行事，僅占有效總樣本企業(yè)的7.2%。 由此可見目前人力資源管理的現(xiàn)狀，多數(shù)企業(yè)沒有建立合理的員工職業(yè) 生涯規(guī)劃，對員工的職業(yè)生涯的管理還是留在口頭上，還沒有在實際中 落實。這必將影響到企業(yè)人才的嚴(yán)重流失?；诖?，本文結(jié)合職業(yè)生涯 管理的相關(guān)理論，分析我國企業(yè)的現(xiàn)狀，探討職業(yè)生涯管理中存在的問 題，并提出了具體對策。 一、職業(yè)和職業(yè)生涯的含義 職業(yè)在一個人的一生中起著重要的作用，俗話說：三百六十行，行行 出狀元。只有把自己的興趣愛好和所選擇的職業(yè)相結(jié)合的時候，才能發(fā) 揮個人的

5、所長，快樂的工作，而不是為了工作而工作。選擇職業(yè)，就是 選擇將來的自己。職業(yè)的選擇是一個發(fā)展的過程。在這個過程中，每一 個步驟都與前后步驟有著密切的聯(lián)系，共同決定著未來職業(yè)的發(fā)展趨 向。職業(yè)選擇的趨向必須依賴于個人的年齡和發(fā)展，不同年齡和發(fā)展階 段的特征都與職業(yè)生涯的選擇和發(fā)展是一種相互依賴、相互作用的過 程。 簡單來說，“職業(yè)生涯”指的是一個人從職業(yè)學(xué)習(xí)開始到職業(yè)勞動最 后結(jié)束這一生的職業(yè)工作經(jīng)歷過程，“職業(yè)生涯規(guī)劃”是指根據(jù)個人對 自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選 擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照 一定的時間安排，采取必要的行動

6、實施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。 職業(yè)生涯也有廣義與狹義之分。廣義的職業(yè)生涯，是從職業(yè)興趣的培 養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)這樣一個完整的人生過程； 狹義的職業(yè)生涯，僅指直接從事職業(yè)工作的這段時間，即從就職到退職 這段時間。職業(yè)生涯是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和 行為。個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是在對個人性格愛好等方面進(jìn)行分析的基礎(chǔ) 上，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效規(guī)劃 ，以實現(xiàn)個人發(fā) 展的成就最大化為目的的而做出的行之有效的安排?！奥殬I(yè)錨”是在職 業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的概念，最早由美國引進(jìn)而來。職 業(yè)生涯的規(guī)劃一般是應(yīng)用“職業(yè)錨”來設(shè)計的。在此 ，職業(yè)錨實際

7、上就 是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。職業(yè)錨的目的就是求職 者在職業(yè)生涯中最終實實在在地找到自己認(rèn)為較為理想的職業(yè)。這一概 念最初產(chǎn)生于美國麻省理工學(xué)院斯隆研究院的專門小組，是從斯隆研究 院畢業(yè)生的縱向研究中演繹成的。所謂職業(yè)錨，是自我意向的一個習(xí)得 部分。是個人與在經(jīng)驗中自省的動機(jī)、需要、價值觀、才干相符合，達(dá) 到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。經(jīng)過近 30年的發(fā)展，職業(yè) 錨已經(jīng)成為職業(yè)發(fā)展、職業(yè)設(shè)計的必選工具。國內(nèi)一般都將職業(yè)錨描述 為五種錨位。由于大學(xué)的特殊性，適宜采用麻省理工管理學(xué)院的八種錨 位進(jìn)行研究。即：技術(shù)/職能型；管理型；自主/獨立型；安全/穩(wěn)定型; 創(chuàng)業(yè)型；服務(wù)

8、型；挑戰(zhàn)型；生活型。如何根據(jù)企業(yè)員工的的實際情況， 確立職業(yè)生涯目標(biāo)，并逐步實現(xiàn)目標(biāo)，是我們希望解決的問題。所謂職 業(yè)生涯管理，是指組織和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、 評估和反饋的一個綜合性的過程。通過員工和組織的共同努力和協(xié)作， 使每個員工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā) 展相吻合。員工實現(xiàn)自身價值的同時，企業(yè)的目標(biāo)也隨之實現(xiàn)。就職業(yè) 生涯管理而言，主要有兩個方面的含義： 1. 員工的職業(yè)生涯自我管理 自我評估是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個起始環(huán)節(jié)，員工自己是否真正了 解自己，自己喜歡的工作是什么，自己的技能專長是什么，自身的優(yōu)勢 弱點有哪些，機(jī)會威脅有哪些，使自己

9、清楚的了解自己的性格、興趣、 特長、需求、經(jīng)歷、社會關(guān)系等個人的基本素質(zhì)和資源特點，有一個全 面、客觀的認(rèn)識。只有充分認(rèn)識自身的優(yōu)勢劣勢所在，才能更好的開展 職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃不是一成不變的，它隨著自身閱歷、知識、 資源的變化而適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從時間長短來劃分，職業(yè)生涯劃分為：短期 職業(yè)生涯規(guī)劃、中期職業(yè)生涯規(guī)劃、長期職業(yè)生涯規(guī)劃。 2. 組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的動力支 持。 任何一個人的職業(yè)生涯都必須依附于一定的組織環(huán)境條件和資源，組 織氛圍對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的影響至關(guān)重要。組織協(xié)作員工充分 認(rèn)識自身特點的情況下，制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并且使員工的職業(yè)生涯規(guī)

10、 劃與組織的職業(yè)生涯想?yún)f(xié)調(diào)，組織在適當(dāng)?shù)那闆r下，為員工實現(xiàn)自身職 業(yè)生涯規(guī)劃提供相應(yīng)的舞臺和實現(xiàn)員工自身職業(yè)生涯目標(biāo)的機(jī)會，使員 工實現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的同時組織的職業(yè)生涯目標(biāo)隨之實現(xiàn)，實 現(xiàn)個人與組織的雙贏。 二、我國企業(yè)在職業(yè)生涯管理方面存在的問題 職業(yè)生涯管理理論作為新興的理論，從美國傳入我國才十年左右的時 間。企業(yè)的人力資源管理部門還沒有充分認(rèn)識到職業(yè)生涯管理對企業(yè)發(fā) 展的重要性，多數(shù)企業(yè)還是停留在原有的基礎(chǔ)上，對人力資源管理依然 是人事管理，缺乏先進(jìn)的管理理念、管理技術(shù)。這樣的現(xiàn)狀下，我國企 業(yè)人力資源管理依然忽視職業(yè)生涯管理，這導(dǎo)致了企業(yè)員工的流動性較 大，對企業(yè)員工的培訓(xùn)和教

11、育成本都成了企業(yè)的沉沒成本，造成企業(yè)資 源的人力資源流失。眾所周知，在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，核心員工 起著非常關(guān)鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住核心員工為企業(yè)服務(wù) 是我國企業(yè)不得不思考的問題。目前，企業(yè)員工流失十分嚴(yán)重，若不加 以有效控制，最終將會制約企業(yè)的發(fā)展。目前，企業(yè)在員工職業(yè)生涯管 理方面主要存在以下幾個問題： （一）多數(shù)企業(yè)管理層缺乏職業(yè)生涯管理觀念 . 某人力資源管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)的人員大多數(shù)是各個中小企業(yè)人 力資源部的主管人員，在一次調(diào)查中顯示，大多數(shù)人表示雖然來參加培 訓(xùn)學(xué)習(xí)，但是能將所學(xué)內(nèi)容用于工作的部分少之甚少，很大原因是由于 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源工作，更不用說新興

12、的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作 了，領(lǐng)導(dǎo)感興趣的也是如何“挖人”，而不是給自己的員工提供良好的 培訓(xùn)機(jī)會和發(fā)展空間。 由于職業(yè)生涯管理理論是最近十年才開始在國內(nèi)開始廣泛的傳播，作 為一種新的管理理念還沒有引起管理層的重視。多數(shù)企業(yè)的人力資源管 理理念依舊是原來的管理模式，企業(yè)的員工沒有受到應(yīng)有的重視。有些 企業(yè)對員工的激勵還重要是物質(zhì)激勵，把員工作為“經(jīng)濟(jì)人”來看待， 沒有認(rèn)識到人的多方面的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重 需求、自我實現(xiàn)需求，更不要說從職業(yè)生涯的角度來對企業(yè)的員工進(jìn)行 管理。在現(xiàn)實情況下，管理者的短視行為，這就導(dǎo)致了企業(yè)重視眼前利 益，忽視長遠(yuǎn)的利益。而個人如果沒有組織的支持

13、，僅靠個人是很難規(guī) 劃好自己的職業(yè)生涯的，畢竟個人是依賴組織而發(fā)展的，沒有組織提供 的動力支持個人的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)是難以實現(xiàn)。大多數(shù)人的職業(yè)生涯 規(guī)劃是在經(jīng)歷了無數(shù)次的跳槽后，最終得以實現(xiàn)的，這樣直接導(dǎo)致企業(yè) 員工大量不斷的流動。 （二）企業(yè)員工的職業(yè)通道單一. 多數(shù)中小企業(yè)企業(yè)內(nèi)部職業(yè)通道不暢通。我們從組織理論可以知道， 組織中人員的發(fā)展離不開組織的管理層次，每個管理層次為員工提供不 同的發(fā)展機(jī)遇和上升的空間。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，管理層次較少， 缺少足夠的綜合向職位空間，在一定程度上制約員工的發(fā)展空間。同時, 在中小民營企業(yè)里，家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或 有親戚關(guān)系的

14、人占據(jù)，這樣員工的發(fā)展通道就更加不通暢。不僅中小企 業(yè)是如此，不少大企業(yè)中的職業(yè)通道也是比較單一的，沒能給員工提供 合理的職業(yè)生涯發(fā)展的通道和舞臺，員工的多樣化的需求難以得到滿 足，這樣員工必然會尋求其他有更好發(fā)展通道的企業(yè)， 造成員工的流失。 大部分人的職業(yè)規(guī)劃只有在經(jīng)歷數(shù)次跳槽最后得以實現(xiàn)。 （三）企業(yè)的職業(yè)生涯管理缺乏人員，管理技術(shù)落后. 石家莊某電氣自動化公司，主要從事電氣設(shè)備的生產(chǎn)，公司員工大 約200-300人，其人力資源部只有于某一人，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、保險等 人力資源的一系列工作。于某原從事本公司的銷售工作，由于人力資 源部經(jīng)理跳槽后職位空缺，于某就調(diào)到人力資源部任職，了解后得知

15、， 該公司沒有制定員工的年度培訓(xùn)計劃，更不用談員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 了。 職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理工作中的主要工作之一。專門的職 業(yè)生涯管理人員是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，做好員工職業(yè)生涯管理的關(guān) 鍵。然而,我國多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員，不少企業(yè)的職業(yè) 生涯管理人員是非專業(yè)的人員，甚至人力資源部門只有一人，既管理招 聘又管理培訓(xùn)、勞動保險、績效薪酬、職業(yè)生涯。這樣的管理現(xiàn)狀使得 企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理相對比較混論。管理力度相對薄弱，有些管理 者缺乏專業(yè)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，對相關(guān)的職業(yè)生涯管理技術(shù)根本沒有熟練的 掌握,遇到問題多數(shù)情況下采取逃避或者搪塞。 三、解決企業(yè)職業(yè)生涯管理中存在問題

16、的對策 結(jié)合上述的問題。要改變當(dāng)前企業(yè)在職業(yè)生涯管理過程中存在的問 題，我們可以從下面幾點做起： （一）統(tǒng)一認(rèn)識、強(qiáng)化意識 在企業(yè)全面范圍內(nèi)開展員工職業(yè)生涯管理時， 應(yīng)引起各個管理人員和 全體員工的對于職業(yè)生涯發(fā)展的重視，調(diào)動各方面的積極性，引導(dǎo)、要 求各主體樹立和強(qiáng)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意識，尤其是企業(yè)管理層 的重視。觀念是行動的先導(dǎo)，企業(yè)管理層觀念的改變是企業(yè)實施職業(yè)生 涯管理的關(guān)鍵。只有管理層轉(zhuǎn)變觀念，企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理中才能 有動力支持、制度保障。眾所周知，組織能否開展職業(yè)生涯管理，在很 大程度主要有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來決定。領(lǐng)導(dǎo)支持，將職業(yè)生涯管理作為人 力資源開發(fā)的重要措施，就會制

17、定相應(yīng)的政策，配備相關(guān)人員，使該措 施能取得成效。因此，對職業(yè)生涯管理的貫徹來說，領(lǐng)導(dǎo)層觀念的轉(zhuǎn)變 是十分必要的。例如：企業(yè)可根據(jù)自身的情況成立職業(yè)生涯管理委員會， 作為職業(yè)生涯管理的最高機(jī)構(gòu)。委員會由公司最高領(lǐng)導(dǎo)、部分高層管理 人員、人力資源部負(fù)責(zé)人、職業(yè)指導(dǎo)顧問、企業(yè)外部聘請的專家等組成。 進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯管理離不開員工的參與， 離開了員工的參與，企業(yè)所 進(jìn)行的職業(yè)生涯管理就會失去管理的客體，就成了空談，失去了進(jìn)行職 業(yè)生涯管理的意義。同樣，我們知道員工參與也是提高企業(yè)職業(yè)生涯管 理質(zhì)量的必要條件，沒有全員參與，就不可能真正開展好企業(yè)員工的職 業(yè)生涯管理。通過對那些成功實施了職業(yè)生涯管理管理

18、企業(yè)的調(diào)研后發(fā) 現(xiàn)，凡是員工參與率較高的企業(yè)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果就比較。反 之，沒有充分調(diào)動員工的積極性，主要由企業(yè)人力資源管理部門推動的 職業(yè)生涯管理相對成效就不是很顯著。所以統(tǒng)一認(rèn)識強(qiáng)化各個階層對員 工職業(yè)生涯管理的重視，顯得非常有必要。 （二）根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計 建立多重職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工在自己的通道內(nèi)專攻所長，向上 發(fā)展；同時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，允許員工根據(jù)自己的特長和興趣在不 同的通道之間轉(zhuǎn)換；當(dāng)優(yōu)秀員工不能獲得晉升機(jī)會的時候，為他們提供 水平移動的機(jī)會，讓其能實現(xiàn)自身的價值。一般企業(yè)員工設(shè)計和提供三 條職業(yè)發(fā)展通道：管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、工人技師通道。

19、每個人都 有機(jī)會根據(jù)自己的意愿和自身的努力在工作中上升一個層次。為了滿足 員工自身的職業(yè)需要和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的共贏，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，公 司對員工職業(yè)選擇時進(jìn)行必要的引導(dǎo)，同時為員工的職業(yè)發(fā)展提供暢通 的通道，不能任人唯親，而是任人唯賢。只有這樣企業(yè)才能留住核心員 工，為提高企業(yè)的核心競爭力提供保障。 （三）提高人力資源管理部門的專業(yè)水平，增進(jìn)職業(yè)生涯管理的科學(xué) 性. 職業(yè)生涯管理需要專門的人才，離開了專門的人才，職業(yè)生涯管理 的技術(shù)就不能在企業(yè)人員管理中得以推廣。對企業(yè)來講，它們需要招聘 或者培養(yǎng)符合企業(yè)需要的人力資源管理人員，對企業(yè)的員工進(jìn)行專業(yè)的 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，提升企業(yè)人力資源的利

20、用率，真正使企業(yè)的員工 做到把合適的人放在合適的位置，真正做到“人盡其才，物盡其用”， 為企業(yè)的發(fā)展提供智力上的保障。因此，作為企業(yè)人力資源管理部門的 員工需要提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展做好員工的職業(yè)生涯規(guī) 劃，防止企業(yè)員工流失，比如：企業(yè)從事人力資源工作的人員，可以通 過自身知識的學(xué)習(xí)結(jié)合企業(yè)的實際情況進(jìn)行人力資源的管理，目前社會 上有許多人力資源管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，企業(yè)人力資源人員可以參加其組織的 相應(yīng)知識的培訓(xùn)加強(qiáng)自身的知識，也可以通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)識更多其他單 位的人員并與之互相切磋經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)的自身情況更好的進(jìn)行人力 資源管理工作。 綜上所述，有效的職業(yè)生涯管理和規(guī)劃能有效的指引企業(yè)

21、員工進(jìn)行 正確的職業(yè)規(guī)劃和遠(yuǎn)景發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的人力資源保障。 同時,有效的職業(yè)生涯管理還能對員工進(jìn)行很好的激勵，激發(fā)員工工作 的激情，為員工的成長提供持續(xù)的動力，培養(yǎng)員工的歸屬感。員工實現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，企業(yè)的職業(yè)生涯管理目標(biāo)也隨之實現(xiàn)， 因此, 進(jìn)行職業(yè)生涯管理是對員工和企業(yè)來說是一項雙贏的工作。 【參考文獻(xiàn)】： 1 趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中國人民大學(xué)出版社，2003年版 2 石金濤：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理上海交通大學(xué)出版社，2001年版 3 張辛卯：大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)教程科學(xué)出版社,2006年版 4 德斯勒：人力資源管理中國人民大學(xué)出版社，1999年版 石金濤：員工培訓(xùn)與開發(fā)中國人民大學(xué)出版社，2003年版 廖泉文：人力資源管理研究高等教育出版社,2003年版 10 第一章總論 錯誤！未定義書 、項目概述 錯誤！未定義書 二、 可行性研究報告編制依據(jù)和范圍 錯誤！未定義書 三、 項目主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo) 錯誤！未定義書 四、*國家森林公園概況 錯誤！未定義書 第二章 項目背景及