知識(shí)型員工 畢業(yè)論文

1、前 言21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要有文化、有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、有綜合素養(yǎng)較高的復(fù)合型人才。我們每一個(gè)人都有去過(guò)人才市場(chǎng)應(yīng)聘的經(jīng)歷，到了人才市場(chǎng)，誰(shuí)都知道幾乎所有的招聘企業(yè)，對(duì)應(yīng)聘者都要有學(xué)歷要求。比如；大中專(zhuān)、碩士學(xué)歷。不管這個(gè)企業(yè)的崗位是否需要大中專(zhuān)學(xué)歷，哪怕這個(gè)企業(yè)的工作是城市環(huán)衛(wèi)局清掃馬路的崗位，他也要設(shè)置一個(gè)學(xué)歷門(mén)檻，盡力撿著文化水平高的人挑，沒(méi)有企業(yè)愿意招聘小學(xué)沒(méi)畢業(yè)的員工，文盲不識(shí)字的人，更是無(wú)法在企業(yè)中勝任關(guān)鍵崗位。10多年前的中國(guó)，大學(xué)畢業(yè)生一畢業(yè)就進(jìn)入國(guó)家干部序列，而行政、事業(yè)單位敞開(kāi)門(mén)接收。可如今碩士研究生畢業(yè)后，不但要參加公務(wù)員入職考試，而每次參加錄用考試的眾多考生，

2、被錄取的比例低的可憐。以上這個(gè)社會(huì)現(xiàn)象說(shuō)明了什么？說(shuō)明了在21世紀(jì)的今天沒(méi)有文化、沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識(shí)，不具備良好的個(gè)人綜合素養(yǎng)，你就無(wú)法在這個(gè)社會(huì)中，一步步向著理想的工作崗位上移動(dòng)，更何談逐步提高個(gè)人收入，過(guò)上更富裕的生活。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只是成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要資本，而知識(shí)型員工擁有的人力資本是企業(yè)價(jià)值增值的重要源泉。激勵(lì)是研究如何真正調(diào)動(dòng)其員工的內(nèi)在積極性，是企業(yè)管理中的重要組成部分。本文對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)和知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行分析，從企業(yè)知識(shí)型員工的特殊性出發(fā)，對(duì)知識(shí)性員工的激勵(lì)提出了基本要求。當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)。而且隨

3、著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的到來(lái)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)面臨著國(guó)際化、知識(shí)化、信息化的新挑戰(zhàn)，知識(shí)是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，成為知識(shí)社會(huì)的企業(yè)和國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定因素。第一章 知識(shí)型員工概述1.1對(duì)知識(shí)型員工的定義及特征知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，催生了現(xiàn)代企業(yè)中的一些文化水平較高的一部分員工知識(shí)型員工。1.1.1知識(shí)型員工的定義所謂“知識(shí)型員工”指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”是美國(guó)學(xué)者彼得德魯克發(fā)明的，其實(shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體-知識(shí)型的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工的特點(diǎn)

4、，用一句話(huà)來(lái)概括就是：作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來(lái)自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。1.1.2知識(shí)型員工的特點(diǎn)知識(shí)型員工的特點(diǎn)在于他們的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明或管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，無(wú)法直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工較之一般員工更有思想，也更為看重老板的承認(rèn)與鼓勵(lì)。知識(shí)型員工大多是企業(yè)各部門(mén)甚至是企業(yè)高層的中堅(jiān)力量，因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)非常重要。根據(jù)加拿大學(xué)者弗朗西斯赫瑞比的定義，知識(shí)型員工是指創(chuàng)造財(cái)富用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。知識(shí)型員工的特點(diǎn)我認(rèn)為主要表現(xiàn)在下面三個(gè)方面：第一是以腦力勞動(dòng)為主

5、，富有創(chuàng)新精神。知識(shí)型員工有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)。知識(shí)型員工一直是創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容，從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作他們憑借著自己的能力工作，需要為自己的工作負(fù)責(zé)。第二是需要更大的工作自由度。知識(shí)型員工職業(yè)具有獨(dú)立性和流動(dòng)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)型員工憑借自己的知識(shí)和能力，不但對(duì)組織有較大的選擇性，而且可以自創(chuàng)公司或成為個(gè)體工作者，同同樣可以體現(xiàn)自我價(jià)值，并得到社會(huì)認(rèn)可。第三是更關(guān)注自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而

6、是盡力追求完美的結(jié)果。1.2知識(shí)型員工的需求分析美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在人類(lèi)激勵(lì)理論論文中所提出，將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。而由于知識(shí)型員工的特殊性導(dǎo)致其需求不僅僅局限于普通員工較低層次需求滿(mǎn)足，知識(shí)型員工往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到他人或組織或社會(huì)的認(rèn)可。我認(rèn)為知識(shí)型員工的需求有以下兩個(gè)方面：1.2.1知識(shí)型員工需要確保能夠充分發(fā)揮自己的才智知識(shí)型員工的高創(chuàng)造性和高產(chǎn)出是一般一般員工無(wú)法比擬的，一點(diǎn)他們受到充分的激勵(lì)并發(fā)揮出其所具有的特殊能力，企業(yè)將從中

7、獲得巨大的收益，不僅包括經(jīng)濟(jì)收益，也包括非經(jīng)濟(jì)收益。1.2.2知識(shí)型員工需要與企業(yè)共同成長(zhǎng)知識(shí)型員工比普通員工更看重自身的職業(yè)前景和職業(yè)發(fā)展，更愿意與企業(yè)一同成長(zhǎng)。保證員工尤其是具有巨大潛能的知識(shí)型員工能夠持續(xù)地長(zhǎng)期為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)，通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等途徑協(xié)助其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。1.3分析企業(yè)知識(shí)型員工管理現(xiàn)狀及原因現(xiàn)今社會(huì)的科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，一方面為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀的社會(huì)環(huán)境；另一方面國(guó)與國(guó)之間界限變得模糊，空間距離已不是很重要，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。當(dāng)前部分企業(yè)，出現(xiàn)了知識(shí)型員工流動(dòng)過(guò)頻及跳槽現(xiàn)象，他們的積極性不能得到有效激發(fā)。主要表現(xiàn)在：1.3

8、.1缺乏正確的人才觀而忽視了激勵(lì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心是人才。有些企業(yè)對(duì)人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，領(lǐng)導(dǎo)把自己看做是統(tǒng)治者，只會(huì)下命令、定指標(biāo)，不會(huì)激勵(lì)員工，無(wú)法調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的積極性。1.3.2缺乏健全的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制，重使用輕開(kāi)發(fā)。企業(yè)環(huán)境的不斷變化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的制定，都要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行知識(shí)更新，發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛能以保持企業(yè)發(fā)展后勁。但是，目前很多企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)上不同程度存在“短視癥”，沒(méi)有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制。1.3.3薪酬制度及激勵(lì)機(jī)制的缺陷首先是薪酬制度欠合理。目前許多企業(yè)只片面考慮員工的貨幣薪酬，明顯不能滿(mǎn)足知識(shí)型員工的多樣化需求；其次是激勵(lì)機(jī)制欠完善。由于

9、知識(shí)型員工自身的工作特點(diǎn)和個(gè)性特點(diǎn)，對(duì)傳統(tǒng)的工作環(huán)境、人際關(guān)系、合作環(huán)境提出新的需求，但是創(chuàng)新的激勵(lì)體制又尚不健全，知識(shí)型員工無(wú)法得到全面的需求滿(mǎn)足。第二章 激勵(lì)知識(shí)型員工的基本要求2.1激勵(lì)的定義俗話(huà)說(shuō)，知己知彼百戰(zhàn)不殆！激勵(lì)是一個(gè)通用名詞，著名管理大師哈羅德孔茨是這么說(shuō)的：激勵(lì)是應(yīng)用于動(dòng)力、愿望、需要、祝愿以及類(lèi)似力量的整個(gè)類(lèi)別。我們可以把激勵(lì)看成是一系列的連鎖反應(yīng)：從感覺(jué)的需要出發(fā)，由此引起要求或要追求的目標(biāo)，這便出現(xiàn)一種緊張感，引起為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，最后滿(mǎn)足要求。在新經(jīng)濟(jì)迎面而來(lái)的時(shí)候，如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)就顯得格外重要。2.2知識(shí)型員工的基本要求2.2.1心情愉快諸葛亮的出山，正

10、是由于年長(zhǎng)于他的劉備禮賢下士，將其奉為老師：“玄德待孔明如師，食則同桌，寢則同榻終日共論天下之事?！眲涞男袨橐痍P(guān)張二人不悅，認(rèn)為“孔明年幼，有甚才學(xué)？兄長(zhǎng)待之太過(guò)。又未見(jiàn)他真實(shí)效驗(yàn)”，劉備不為所動(dòng)，堅(jiān)持認(rèn)為“吾得孔明，猶魚(yú)之得水”。這就是為什么諸葛亮?xí)熬瞎M瘁，死而后已”。無(wú)獨(dú)有偶。吳國(guó)重要謀士周瑜也是受到同樣禮遇的。孫權(quán)之母吳太夫人臨終時(shí)囑咐孫權(quán)說(shuō)：“汝事子布、公瑾以師傅之禮，不可怠慢”。周瑜對(duì)蔣干說(shuō)：“大丈夫處世，遇知己之主，外托君臣之義，內(nèi)結(jié)骨肉之恩，言必行，計(jì)必從，福禍共之”，即使說(shuō)客云集，“安能動(dòng)我心”。知識(shí)型員工在工作中除了要有相對(duì)的獨(dú)立性，還要有良好的協(xié)作精神。團(tuán)隊(duì)成員的和

11、諧與否，也是影響知識(shí)型員工心情不可忽視的因素。袁紹的謀士團(tuán)隊(duì)矛盾重重，“田豐剛而犯上，許攸貪而不智，審配專(zhuān)而無(wú)謀，逢紀(jì)果而無(wú)用。此數(shù)人者，勢(shì)不相容，必生內(nèi)變”，許攸的出走投奔曹操，就是因?yàn)椤捌髽I(yè)主”不信任、團(tuán)隊(duì)的不和諧導(dǎo)致的。許攸遭到袁紹“汝與曹操有舊，想今亦受他財(cái)賄，為他做奸細(xì)”的訓(xùn)斥后，說(shuō)“忠言逆耳，豎子不足與謀！吾子侄已遭審配之害，吾何顏復(fù)見(jiàn)冀州之人乎！”。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度民主自主的工作環(huán)境。他們重視相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并希望在工作中得到足夠的支持。所以激勵(lì)知識(shí)型員工的另一個(gè)方面，要注重為他們提供和諧的工作壞境，及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中不和

12、諧因素，并予以消除。2.2.2薪酬頗豐在物質(zhì)生活日益豐富的今天，很多人相互見(jiàn)面，問(wèn)候語(yǔ)常是月薪多少，一年有多少。街上匆匆來(lái)去的年輕男女，跳槽的記錄可能讓人吃驚，一年之內(nèi)換四五家的并不在少數(shù)。誠(chéng)然，人往高處走，水往低處流。改革以來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放為經(jīng)濟(jì)的繁榮作出了巨大的貢獻(xiàn)。似乎目前的主流是：高薪等于高處。美國(guó)財(cái)富雜志在1999年度評(píng)為美國(guó)工作環(huán)境最佳的100家公司的雇員中做了一次“為什么你留在現(xiàn)在的公司”的調(diào)查，得到的答案五花八門(mén)。然而，最令人吃驚的就是沒(méi)有任何人提到“錢(qián)”這個(gè)因素。盡管薪酬對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)已不是最重要的激勵(lì)因素，但是它對(duì)于吸引和留住知識(shí)型員工仍然有一定的價(jià)值，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)

13、薪酬是衡量自我價(jià)值的尺度。它既是企業(yè)對(duì)其工作能力和成績(jī)的肯定，更是社會(huì)地位的表示，它能滿(mǎn)足許多知識(shí)型員工高層次的需求。這就產(chǎn)生了一個(gè)問(wèn)題：怎樣才是有效的激勵(lì)方式？傳統(tǒng)企業(yè)要擁抱新經(jīng)濟(jì)，面臨著眾多的困難。傳統(tǒng)企業(yè)的低工資是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，低工資導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，人才流失又增加了傳統(tǒng)企業(yè)和新經(jīng)濟(jì)接軌的難度。惡性循環(huán)中誰(shuí)會(huì)受傷？第三章 對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方法和策略如何激勵(lì)員工，我認(rèn)為首先應(yīng)該了解員工的特性，了解他們需要什么，正所謂知其所需投其所好才能使得員工既能得到相應(yīng)的滿(mǎn)足同時(shí)也能使員工更好的為我所用，發(fā)揮其更大的潛能為企業(yè)服務(wù)。知其所需，投其所好。鑒于企業(yè)知識(shí)型員工的特殊性，我覺(jué)得企業(yè)管理者必須建

14、立一套行之有效的機(jī)制，來(lái)激活他們的工作熱情和才干，使之成為組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要做好這一點(diǎn)，可以考慮從以下幾方面著手：3.1實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，重視內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)作用。所謂全面薪酬戰(zhàn)略，即將薪酬分為外在與內(nèi)在兩大類(lèi)。外在報(bào)酬主要指為員工提供可供量化的貨幣性福利，內(nèi)在報(bào)酬是指那些不能量化為貨幣形式的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。如對(duì)挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高個(gè)人聲譽(yù)、舒適的工作環(huán)境等。外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬各具不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，共同構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐證明，由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”能夠成為員工全面激勵(lì)的有效模式。三國(guó)演義中曹操對(duì)關(guān)公采取的就是全面薪酬戰(zhàn)略：答應(yīng)關(guān)公

15、土城約三事中“二嫂處請(qǐng)給皇叔俸祿養(yǎng)贍”的要求：“既到許昌，操撥一府與關(guān)公居住”：“操引關(guān)公朝見(jiàn)獻(xiàn)帝，帝命為偏將軍”、“表奏朝廷，封云長(zhǎng)為漢壽亭侯，鑄印送關(guān)公”；金銀、美女、戰(zhàn)袍相贈(zèng)；三日一小宴，五日一大宴；贈(zèng)送當(dāng)時(shí)頂級(jí)交通工具赤兔馬。曹操的全面薪酬戰(zhàn)略是成功的，關(guān)公多次提到“深感丞相厚意”、“吾固知曹公待吾甚厚”。雖然關(guān)公的世界觀決定了他要離開(kāi)曹操，但是關(guān)公斬顏良、誅文丑和華容道“義釋曹操”，說(shuō)明了曹操全面薪酬戰(zhàn)略給關(guān)公留下了極為深刻的印象。 但是需要注意的是，薪酬戰(zhàn)略存在的公平性問(wèn)題。 因?yàn)榧?lì)中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否覺(jué)得公平。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿(mǎn)意是通過(guò)公平理論來(lái)說(shuō)明的，

16、那就是個(gè)人主觀地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟(jì)、教育等許多因素）同別人相比來(lái)評(píng)價(jià)是否得到公平或公正的報(bào)酬。亞當(dāng)斯因?qū)剑ɑ虿还剑├碚撚霉絹?lái)表示而知名。公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下：個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入=（作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬（作為比較的）另一個(gè)人的投入一個(gè)人和用來(lái)同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)該是平衡的。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占總量的34）、工作自主（約占31）、業(yè)務(wù)成就（約占28）、金錢(qián)財(cái)富（約占7）。因此可以說(shuō)，與其他類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、

17、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。顯然，金錢(qián)在今天人們擇業(yè)中也不是最重要的，公平才是最重要的。3.2工作與生活的平衡。由于知識(shí)型員工的特點(diǎn)，他們的工作壓力要高于普通員工，因此幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡顯得尤為重要。一方面，應(yīng)致力于為他們提供一種寬松舒適的工作環(huán)境和文化氛圍。另一方面，企業(yè)更多關(guān)注員工及其家庭的生活狀況，給予親情式管理，對(duì)于核心員工，還可以提供其家人的福利保障，并提供其參加公開(kāi)活動(dòng)和會(huì)議的機(jī)會(huì)，擴(kuò)展其交際網(wǎng)絡(luò)。工作對(duì)于員工來(lái)

18、說(shuō)只有“愿意干”、“喜歡干”，發(fā)自?xún)?nèi)心的喜歡這份工作才會(huì)提起員工的勞動(dòng)積極性。工作起來(lái)心情舒暢是工作的關(guān)鍵因素。知識(shí)型員工大多個(gè)性突出，不會(huì)趨炎附勢(shì)，不懼怕權(quán)勢(shì)。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)他們的承認(rèn)、尊重、信任和授權(quán)，是知識(shí)型員工心情愉快的基礎(chǔ)。自古謀士無(wú)不將“一等為帝師，二等為帝友，三等為帝臣”奉為圭臬，首先看中的就是企業(yè)對(duì)自己的尊重與信任。3.3個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和自我提升愿望，因此，為他們提供暢通的個(gè)人發(fā)展通道可以對(duì)其產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用

19、。首先，通過(guò)設(shè)立雙重職業(yè)途徑來(lái)滿(mǎn)足不同價(jià)值觀員工的需求。通過(guò)建立技術(shù)和行政職位的雙向晉升途徑，不僅解決了組織扁平化帶來(lái)的晉升機(jī)會(huì)減少的問(wèn)題，同時(shí)又保留住那些只想在專(zhuān)業(yè)上獲得提升的人才；其次，加大培訓(xùn)投入。一方面提升員工素質(zhì)，同時(shí)也使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感；最后，通過(guò)建立起動(dòng)態(tài)的人力資源檔案管理體系，通過(guò)績(jī)效考核等了解員工的才能、特長(zhǎng)、績(jī)效和志趣，評(píng)估出員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理開(kāi)拓方面的潛力等，幫助知識(shí)型員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。知識(shí)型員工非常重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)和社會(huì)有所貢獻(xiàn)。他們注

20、重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。因此，在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的重要性遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)。張松雖然被舊主劉璋重用，但是“劉季玉雖有益州之地，稟性暗弱，不能任賢用能；加之張魯在北，時(shí)思侵犯，人心離散，思得明主”，根本不能保證自己所代表的部分益州勢(shì)力的利益，同時(shí)也不能確保益州的平安，勢(shì)必很快就會(huì)被其他割據(jù)勢(shì)力所吞并。因此他決定另?yè)裥轮?，最后選定劉備。知識(shí)型員工由于具有特殊的知識(shí)，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，為了保證獲得持續(xù)的成就感，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求

21、新的職業(yè)機(jī)會(huì)?！傲汲紦裰鞫隆保坏笞约汉推髽I(yè)主的世界觀、價(jià)值觀相近，還需看企業(yè)主是否有能力讓自己事業(yè)有成。知識(shí)型員工出于自我實(shí)現(xiàn)的需求，渴望獲得持續(xù)性成就，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈欲望。他們通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，思考，為隨時(shí)可能到來(lái)的新任務(wù)做好各方面的準(zhǔn)備。所以企業(yè)內(nèi)部職務(wù)的提升，可在一定程度上激勵(lì)知識(shí)型員工。在企業(yè)關(guān)鍵時(shí)刻，賦予知識(shí)型員工重任，“皮格馬利翁”效應(yīng)（對(duì)人進(jìn)行積極的心理暗示有利于其挖掘自身潛力）可以促使受激勵(lì)者變壓力為動(dòng)力，快速適應(yīng)崗位需要。劉備領(lǐng)兵七十余萬(wàn)討伐東吳為關(guān)公復(fù)仇時(shí)，一路上勢(shì)如破竹，“江南諸將無(wú)不膽寒”。此時(shí)陸遜臨危受命，被孫權(quán)拜為大都督，統(tǒng)掌“六郡八十一州兼荊

22、楚諸路人馬”，直接被賦以國(guó)家安危的重任，壓力巨大。從三國(guó)演義來(lái)看，陸遜盡管職位不低，在呂蒙“白衣渡江”襲取荊州時(shí)也顯示出過(guò)人的智謀，但被賦予如此重任，對(duì)自己來(lái)說(shuō)無(wú)疑需要完成自我超越。陸遜變壓力為動(dòng)力，率軍“火燒連營(yíng)七百里”，為企業(yè)交出了完美的答卷，也完成了個(gè)人的一次蛻變?！笆亟跁?shū)生拜大將”堪稱(chēng)知識(shí)型員工職位激勵(lì)成功的典范?？?結(jié)只有真誠(chéng)地為知識(shí)型員工的成長(zhǎng)打算，為員工的實(shí)際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能，只有在充分了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和差異性的基礎(chǔ)上，樹(shù)立一種“以人為本”的精英人才觀，建立一套為知識(shí)型員工發(fā)展著想的激勵(lì)機(jī)制。這樣，首先可以使員工感受到自身的社會(huì)價(jià)值和對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的責(zé)任，從而激發(fā)起發(fā)揮社會(huì)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。再者，關(guān)心員工生活，解決員工的實(shí)際困難和后顧之憂(yōu)，為員工的生活、學(xué)習(xí)、工作和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。最后，可以使員工認(rèn)識(shí)到組織的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是一致的，從而產(chǎn)生強(qiáng)力的情感力量，才能使他們真正達(dá)到工作的最佳狀態(tài)，從而為企業(yè)帶來(lái)更好的收益。本文在對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)在激勵(lì)知識(shí)型員工中所面臨的現(xiàn)狀及產(chǎn)生原因，并通過(guò)全面薪酬戰(zhàn)略、工作與生活的平衡、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)三個(gè)方面著手，提出了增強(qiáng)知識(shí)型員工激勵(lì)效果的有效策略。作為管理者，只有真正理解知識(shí)型員工的需要和把握他們的特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上實(shí)施激勵(lì)，才能真正激發(fā)出知識(shí)型員