影響護(hù)理人員留任意愿與績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)因素探討

1、影響護(hù)理人員留任意愿與績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)因素探討factors in association with retention and performance for primary nursing staff摘 要 護(hù)理人力的流失是目前國(guó)際所共同面對(duì)的醫(yī)療困境，如何留住護(hù)理人員成為每家醫(yī)院必須解決的問題。衛(wèi)生署副署長(zhǎng)王秀紅強(qiáng)調(diào)：穩(wěn)定適當(dāng)?shù)淖o(hù)理人力不僅能提供病人良好的照護(hù)品質(zhì)，且攸關(guān)醫(yī)院形象與經(jīng)營(yíng)(張雅萍，2006)。近年來全國(guó)各醫(yī)療院所均面臨著護(hù)理人員留任問題的挑戰(zhàn)，面對(duì)越來越多護(hù)理人才出走，設(shè)法使醫(yī)院內(nèi)部高績(jī)效表現(xiàn)，優(yōu)秀、有能力的護(hù)理人員受到尊重並能心甘情願(yuàn)留在組織持續(xù)奉獻(xiàn)，確保病人安全，是目前醫(yī)院

2、管理者刻不容緩必須努力經(jīng)營(yíng)的積極面向。本研究目的旨在探討及了解護(hù)理人員整體績(jī)效表現(xiàn)與留任意願(yuàn)的關(guān)係、分析影響護(hù)理人員的整體績(jī)效表現(xiàn)與留任意願(yuàn)因素間之差異，同時(shí)探討影響護(hù)理人員不同整體績(jī)效表現(xiàn)的因素。 本研究以普查方式進(jìn)行相關(guān)資料之收集，於2006月1日9日至1月23日，針對(duì)中部地區(qū)某三家醫(yī)院基層護(hù)理人員為調(diào)查對(duì)象，使用不具名方式進(jìn)行收樣，共發(fā)出536份問卷，有效問卷回收率為84.70%。研究工具採(cǎi)結(jié)構(gòu)式問卷，問卷包括二部份，第一部份：由護(hù)理人員自填之護(hù)理人員留任意願(yuàn)及相關(guān)因素調(diào)查問卷表，第二部份：由護(hù)理人員直屬護(hù)理主管評(píng)核之護(hù)理人員績(jī)效表現(xiàn)評(píng)核表。所得資料以統(tǒng)計(jì)軟體spss10.0 版進(jìn)行建檔

3、、除錯(cuò)、次數(shù)、百分比、獨(dú)立樣本t 檢定、單因子變異數(shù)、相關(guān)、複迴歸等描述性及推論性統(tǒng)計(jì)分析。 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（一）醫(yī)院基層護(hù)理人員留任意願(yuàn)平均分?jǐn)?shù)介於2.79 3.55之間（中點(diǎn)分?jǐn)?shù)3分），留任意願(yuàn)為中等的程度。其中表示對(duì)護(hù)理工作感到不滿意，並且不願(yuàn)意繼續(xù)從事此項(xiàng)業(yè)務(wù)佔(zhàn)52.4；表示我考慮要辭去目前的工作佔(zhàn)19.8。（二）影響基層護(hù)理人員留任意願(yuàn)重要預(yù)測(cè)因素為：家庭經(jīng)濟(jì)狀況、服務(wù)單位科別、人格特質(zhì)、工作自主性、工作負(fù)荷、工作環(huán)境、外在的就業(yè)機(jī)會(huì)及社會(huì)觀感。（三）護(hù)理主管對(duì)其所管轄的護(hù)理人員之整體績(jī)效表現(xiàn)評(píng)核成績(jī)顯示：受訪護(hù)理人員的整體績(jī)效表現(xiàn)平均分?jǐn)?shù)為79.96分，接近【良好】（80-89分）

4、等級(jí)。（四）影響護(hù)理人員整體績(jī)效表現(xiàn)重要預(yù)測(cè)因素為：服務(wù)單位科別、聘僱模式、該院護(hù)理工作年資；（五）影響護(hù)理人員留任意願(yuàn)的因素與影響其整體績(jī)效表現(xiàn)的因素有差異；（六）護(hù)理人員的整體績(jī)效表現(xiàn)與護(hù)理人員的留任意願(yuàn)未達(dá)到統(tǒng)計(jì)上顯著相關(guān)；（七）影響護(hù)理人員不同績(jī)效表現(xiàn)的因素有差異。 建議以下策略：（一）護(hù)理工作豐富化；（二）激勵(lì)約僱人員正向心情，提升留任意願(yuàn)與績(jī)效表現(xiàn)；（三）管理者秉持內(nèi)部顧客（即護(hù)理人員）優(yōu)先理念，創(chuàng)造顧客優(yōu)先的工作環(huán)境；（四）創(chuàng)造護(hù)理人員專業(yè)新形象?？芍岣咦o(hù)理人員留任之參考，進(jìn)而創(chuàng)造醫(yī)院更好的服務(wù)品質(zhì)與績(jī)效。關(guān)鍵詞：護(hù)理人員（nursing staff）、績(jī)效表現(xiàn)（perform

5、ance）、 留任意願(yuàn)（willingness to retain）第壹章 前 言第一節(jié) 研究背景與重要性 二十一世紀(jì)的全球化環(huán)境中，健康問題無國(guó)界，多變的健康科技與政策挑戰(zhàn)健康照護(hù)體系與專業(yè)人員之服務(wù)效能及品質(zhì)（戎瑾如、鍾聿琳，2006），我國(guó)自1995年3月實(shí)施全民健康保險(xiǎn)後，醫(yī)療生態(tài)及醫(yī)療制度均面臨轉(zhuǎn)型及遽變，而護(hù)理專業(yè)領(lǐng)域亦受到相當(dāng)程度的衝擊。 近20年來臺(tái)灣地區(qū)國(guó)民年所得已提昇到開發(fā)中的國(guó)家，所得提昇後國(guó)民對(duì)生活及健康的需求也日益重視；由於社會(huì)大眾對(duì)於醫(yī)療照護(hù)的需求及品質(zhì)要求與日俱增，致使每年保費(fèi)收入平均呈4%成長(zhǎng)，而醫(yī)療費(fèi)用卻呈10%成長(zhǎng)。在這醫(yī)療收入與支出費(fèi)用嚴(yán)重短缺的情況下，政

6、府為撙節(jié)健保醫(yī)療費(fèi)用，相繼推出各種醫(yī)療保險(xiǎn)支付制度及相關(guān)政策（陳麗資，2005），如：論病例計(jì)酬、總額支付制度、醫(yī)院自主管理、卓越計(jì)畫等，造成醫(yī)療給付方式的改變（收入受限）；再加上消費(fèi)者意識(shí)抬頭，勞基法適用醫(yī)療服務(wù)業(yè)，醫(yī)療提供者與醫(yī)療消費(fèi)者權(quán)利義務(wù)對(duì)等（增加成本），使得整體醫(yī)療生態(tài)遭到嚴(yán)重的衝擊與瓦解，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)院面臨了生存與關(guān)門的命運(yùn)，這是前所未有的考驗(yàn)。攸關(guān)醫(yī)院存廢之際，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)者必須改變固有的經(jīng)營(yíng)理念，為降低自身成本開銷，以維持生存與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，積極的改變醫(yī)院內(nèi)部人、事、物各方面的作業(yè)程序，使醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中得以生存。 大部份醫(yī)療院所之費(fèi)用支出總額的 45%60%

7、是花在人事成本（莊逸洲、黃崇哲，2000），而在醫(yī)院人事成本結(jié)構(gòu)中，護(hù)理人力成本約佔(zhàn)醫(yī)院總成本30-40。各醫(yī)療院所為節(jié)省沉重的人事成本，在缺乏成本分析精算的前提下，首當(dāng)其衝成為策略的犧牲者的，就是醫(yī)療團(tuán)隊(duì)中站在最前鋒的、最龐大的一群-護(hù)理人員，包括護(hù)理人力被縮減或徵調(diào)至非護(hù)理部門，新進(jìn)人員被約僱化等，使護(hù)理人員承受更多的工作量與工作壓力（溫如玉，2003）。臨床護(hù)理人員在照護(hù)負(fù)荷與壓力日益沉重下，致使工作士氣低落、工作效率下降及工作滿意度越來越低（張文英、蕭淑代，2000），甚而選擇離職，相對(duì)的，醫(yī)院陷入護(hù)士人力危機(jī)，護(hù)理照護(hù)品質(zhì)亦引發(fā)嚴(yán)重打擊，績(jī)效難以提昇。陳梅麗等人(2000)對(duì)某醫(yī)學(xué)中

8、心護(hù)理人員的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高達(dá)75的人有離職意願(yuàn)。黃英忠（1998）及yin yang（2002）指出護(hù)理人員的高流動(dòng)率會(huì)影響醫(yī)院的成本，護(hù)理人員士氣、及護(hù)理品質(zhì)。因此減少護(hù)理人員的流動(dòng)是醫(yī)院管理當(dāng)局必須處理的首要的任務(wù)。 醫(yī)療界最大的資產(chǎn)是人才，而護(hù)理人力佔(zhàn)衛(wèi)生人力52.46 %（行政院衛(wèi)生署統(tǒng)計(jì)處，2005）。在健康照護(hù)團(tuán)隊(duì)中護(hù)理人員是與病人相處最直接，接觸時(shí)間最長(zhǎng)的醫(yī)療專業(yè)人員，不但站在醫(yī)療系統(tǒng)的第一線扮演著醫(yī)師、病人及家屬間重要的橋樑，為任何醫(yī)師處方、藥局給藥、血庫(kù)供血等進(jìn)行把關(guān)，提供病人治療和照顧，是民眾就醫(yī)安全的守護(hù)天使，更是醫(yī)院工作團(tuán)隊(duì)中最龐大、最重要的人力資源，人數(shù)佔(zhàn)全院 1/3-

9、3/5。護(hù)理工作的各項(xiàng)職能緊緊依附在整個(gè)醫(yī)院組織系統(tǒng)的功能上，故護(hù)理工作品質(zhì)的良窳直接影響病人的安危與權(quán)益，深深影響醫(yī)療的成效，且攸關(guān)醫(yī)院形象與經(jīng)營(yíng)（林麗玲，2001；莊惠敏，2002；桑潁潁、徐月霜、張韻勤，2003）；惟由於社會(huì)大眾健康消費(fèi)的意識(shí)覺醒，護(hù)理專業(yè)的發(fā)展受社會(huì)及文化的影響極大，使護(hù)理服務(wù)的工作內(nèi)容、工作的報(bào)償、任用方式、行政的支持、以及工作情境中的感染風(fēng)險(xiǎn)、醫(yī)療糾紛、相關(guān)醫(yī)療人員的合作與互相尊重等（林麗玲，2001），對(duì)於提供第一線健康照護(hù)的護(hù)理人員而言，無形中更增加工作壓力的強(qiáng)度（石芬芳、周照芳，2002），影響了護(hù)理人員的工作意願(yuàn)。 衛(wèi)生署副署長(zhǎng)王秀紅於日內(nèi)瓦參加2006年

10、5月的國(guó)際護(hù)理協(xié)會(huì)(icn) 會(huì)議指出，護(hù)理人員執(zhí)業(yè)後嚴(yán)重的流失為全球性的問題，是目前國(guó)際所共同面對(duì)的醫(yī)療問題（張雅萍，2006）。美國(guó)一些相關(guān)研究中，護(hù)理人員的離職率大約介於1570之間，是所有專業(yè)性及技術(shù)性人員中離職率最高的（gorrell,1994）。而國(guó)內(nèi)各型醫(yī)院護(hù)理人員的離職率約在2032 （蕭淑貞、周照芳、黃金蓮，1995；yin yang,2002），較其他行業(yè)（平均為9左右，如：電子業(yè)）高出許多（行政院主計(jì)處，2000），也是有偏高的傾向。近年來除了各醫(yī)院人力緊縮，工作量增加，導(dǎo)致工作壓力外，護(hù)理系畢業(yè)生臨床留任意願(yuàn)不高，轉(zhuǎn)非護(hù)理工作居高不下，造成臨床護(hù)理人力不足是不爭(zhēng)之事實(shí)（

11、尹祚芊、楊克平、劉麗芳，2001）?，F(xiàn)今護(hù)理工作環(huán)境更是惡質(zhì)化；evans carlson(1992)估計(jì)，全美至2020年將有4500家醫(yī)院面臨共計(jì)800,000護(hù)理人力待補(bǔ)；美國(guó)為因應(yīng)其人口老化，護(hù)理人力的嚴(yán)重短缺，積極以高薪及綠卡來臺(tái)招攬護(hù)理人員，以彌補(bǔ)其護(hù)理人力缺口，又因保險(xiǎn)業(yè)、空服員、相關(guān)健康產(chǎn)業(yè)等多元化職場(chǎng)選擇性的增加，年輕世代族群護(hù)士不將護(hù)理工作視為終身事業(yè)，形成護(hù)理人員的遷徙現(xiàn)象，使臺(tái)灣亦成為國(guó)際護(hù)理協(xié)會(huì)及世界醫(yī)事聯(lián)盟領(lǐng)袖會(huì)議中談?wù)撟o(hù)士大遷徙的典型國(guó)家（尹祚芊，2006），各醫(yī)院平均近30護(hù)理人員的流動(dòng)，平均年資僅6-7年（行政院衛(wèi)生署，2005），導(dǎo)致醫(yī)院頻於招募培訓(xùn)新進(jìn)護(hù)理

12、人員。 教育部91年度（2002年）委託護(hù)理人力規(guī)劃評(píng)估報(bào)告顯示，目前國(guó)內(nèi)護(hù)理人力應(yīng)為供給大於需求（行政院衛(wèi)生署，2005）；但至2006年11月30日行政院衛(wèi)生署人員管理系統(tǒng)資料，全國(guó)護(hù)理人員領(lǐng)照人數(shù)有197,813人，執(zhí)業(yè)人數(shù)為114,019人，執(zhí)業(yè)人數(shù)僅佔(zhàn)所有領(lǐng)照之57.64（行政院衛(wèi)生署，2006），顯示投身職場(chǎng)的就業(yè)率偏低，以致臨床上呈現(xiàn)護(hù)士不患寡，臨床人力卻吃緊的現(xiàn)況。中華民國(guó)護(hù)理師護(hù)士公會(huì)全國(guó)聯(lián)合會(huì)在國(guó)內(nèi)一百四十二家醫(yī)院調(diào)查，發(fā)現(xiàn)每家醫(yī)院平均有三分之一是不滿一年的新進(jìn)人員（徐韻翔，2006），對(duì)醫(yī)院照顧品質(zhì)難免有負(fù)面影響，人力面臨斷層的現(xiàn)象(吳濟(jì)華、陳協(xié)勝， 2001)，並造成組

13、織的損失及醫(yī)院人力成本的花費(fèi)。因此，王秀紅副署長(zhǎng)指出，護(hù)理人力應(yīng)該是醫(yī)療改革時(shí)的重要資產(chǎn)，是國(guó)內(nèi)面對(duì)提昇醫(yī)療品質(zhì)時(shí)必須更新的觀念（張雅萍，2006）。面對(duì)越來越多護(hù)理人才出走，如何減緩護(hù)理人員的離職率，設(shè)法留住優(yōu)良人員，以提供良好護(hù)理服務(wù)品質(zhì)因應(yīng)消費(fèi)者意識(shí)高漲年代，確保病人安全，是目前醫(yī)院管理者刻不容緩要積極解決的問題。 雖然員工離職是人力資源管理上常遭遇的問題之一。一般而言，員工之離職可說是員工對(duì)所屬的組織的一種否定，會(huì)對(duì)組織目標(biāo)的完成有負(fù)面的影響（柯惠玲，1988；葉至誠(chéng)，2001）。而abelson（1986）；莊逸洲、黃崇哲（2000）認(rèn)為員工流動(dòng)對(duì)於一個(gè)組織而言會(huì)有助益，某些對(duì)組織無

14、貢獻(xiàn)者或不稱職者的離職缺額，可因安置適當(dāng)人員而使組織注入新血帶來新氣息，且有助於組織內(nèi)部問題的發(fā)現(xiàn)與解決，使組織維持一定程度的彈性。因此，一個(gè)組織中人員流動(dòng)（turnover）是難以避免的，管理者如能由欲離職意願(yuàn)者暸解護(hù)理人員離職的相關(guān)原因，及找出哪些是影響工作滿意度的因素，進(jìn)而探討出組織中需要改進(jìn)的措施，以使優(yōu)秀護(hù)理人員能留任，不稱職者離去，以達(dá)到功能性流動(dòng)（functional turnover）之功效，是有其探究的必要性。 shortell et al.（1991）；廖茂宏等（2005）研究中曾指出護(hù)理人員的離職率是組織績(jī)效主要衡量指標(biāo)之一，即過高的離職率將導(dǎo)致組織績(jī)效降低。無論哪一型的

15、組織，管理者都時(shí)常會(huì)遇到員工們?cè)诳?jī)效上有很大差異的問題。管理者除了必須致力維持適度的人員流動(dòng)及降低離職率，以避免組織的損失及影響醫(yī)療照護(hù)品質(zhì)之外，還有一個(gè)積極的面向是必須努力經(jīng)營(yíng)的，就是將醫(yī)院內(nèi)部高績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀、有能力的護(hù)理人員受到尊重並能心甘情願(yuàn)留在組織持續(xù)奉獻(xiàn)，如此才能真正做到運(yùn)用有限的資源，創(chuàng)造最大的利潤(rùn)，達(dá)成組織永續(xù)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，鞏固醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（林君怡，2004）。護(hù)理人員是整個(gè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的礎(chǔ)石，高績(jī)效表現(xiàn)的護(hù)理人員是每一醫(yī)院所希望擁有的。因此，本研究希望透過實(shí)證研究，探討影響護(hù)理人員留任意願(yuàn)與績(jī)效表現(xiàn)的相關(guān)因素，綜合研究結(jié)果及發(fā)現(xiàn)，據(jù)以提出具體建議，供醫(yī)院改善人力資源管理作

16、業(yè)策略方針之參考，以有效留住優(yōu)秀護(hù)理人員，創(chuàng)造醫(yī)院更好的服務(wù)品質(zhì)與績(jī)效，進(jìn)而謀求醫(yī)院的永續(xù)經(jīng)營(yíng)。第二節(jié) 研究目的一、探討影響護(hù)理人員留任意願(yuàn)之因素二、探討影響護(hù)理人員績(jī)效表現(xiàn)之因素三、探討護(hù)理人員整體績(jī)效表現(xiàn)與留任意願(yuàn)的關(guān)係四、比較影響護(hù)理人員整體績(jī)效表現(xiàn)與留任意願(yuàn)因素之間的差異五、探討影響護(hù)理人員不同績(jī)效表現(xiàn)的因素第三節(jié) 名詞定義一、護(hù)理人員：本研究專指研究對(duì)象之醫(yī)院內(nèi)的基層護(hù)理人員，不包含護(hù) 理長(zhǎng)、護(hù)理督導(dǎo)、護(hù)理（副）主任。二、留任意願(yuàn)：係指基層護(hù)理人員願(yuàn)意繼續(xù)在原醫(yī)院留任的相關(guān)想法。包括我考慮要辭去目前的工作；如果有其他適合我的就業(yè)機(jī)會(huì)，我不排除轉(zhuǎn)換目前工作的可能；我在目前的醫(yī)院工作之後

17、，曾經(jīng)嘗試找過其它非護(hù)理的工作機(jī)會(huì)；我對(duì)目前的護(hù)理工作感到不滿意，並且不願(yuàn)意繼續(xù)從事此項(xiàng)業(yè)務(wù)。三、績(jī)效表現(xiàn)：又稱整體績(jī)效表現(xiàn)；係指基層護(hù)理人員在最近一年內(nèi)於工作崗位上執(zhí)行業(yè)務(wù)過程中勝任的程度，包括：工作績(jī)效與人際表現(xiàn)。 基層護(hù)理人員之直屬護(hù)理主管依據(jù)績(jī)效評(píng)核表上所訂定職務(wù)執(zhí)行的目標(biāo)準(zhǔn)則，評(píng)值其所管轄的基層護(hù)理人員在最近一年內(nèi)的工作績(jī)效與人際表現(xiàn)之總體績(jī)效水準(zhǔn)。四、工作績(jī)效：係指基層護(hù)理人員對(duì)其職務(wù)上各種工作目標(biāo)所達(dá)成的程度。包括工作品質(zhì)、工作效率、工作專業(yè)知識(shí)與技能、準(zhǔn)確與規(guī)劃能力、判斷與應(yīng)變力、晉升潛力及創(chuàng)造力。五、人際表現(xiàn)：係指基層護(hù)理人員在其工作組織中人際互動(dòng)行為的表現(xiàn)。包括合作精神、工

18、作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)能力、人際eq、同理心、團(tuán)隊(duì)及助人精神。第貳章 文獻(xiàn)查證第一節(jié) type a/b人格特質(zhì)探討 人格(personality)一詞源自於拉丁語(yǔ)persona，其意義有二：一為舞臺(tái)上戲劇演員所帶的面具，以它作為個(gè)人身份的表徵；另一指的則是個(gè)人真正的自我，包括一個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、情緒、習(xí)慣、思想等。所以，人格可說是遺傳和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的結(jié)合，是個(gè)人過去、現(xiàn)在和未來的總和，也是個(gè)人所特有的行為方式與表現(xiàn)，更是自我概念的延伸(詹益統(tǒng)，1996)。 guilford (1959)認(rèn)為人格是個(gè)人特徵(characteristics)、屬性和特性的總合，使個(gè)人得以和他人有所不同的一種持續(xù)性且特殊的特質(zhì)

19、。由於人格具有持續(xù)性及穩(wěn)定性，並且因?yàn)槿烁竦牟煌斐蓚€(gè)體的差異，因此人格的存在可以作為辨別個(gè)人差異的標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)而言之，人格即是指?jìng)€(gè)人特徵(characteristics) 的獨(dú)特組成，決定了人與環(huán)境的互動(dòng)模式。一般而言，較常被目前心理學(xué)者所使用的人格定義是：一組具有特徵的思想，感情和行為模式，它可以區(qū)分每個(gè)人和他人之不同，而且在不同的時(shí)間和情境中具有持久性（林淑梨等譯，1994）。人格是個(gè)人對(duì)人、事、物等各方面適應(yīng)時(shí)，於其行為上所顯示的獨(dú)特個(gè)性（張春興、楊國(guó)樞，1996）。 特質(zhì)(trait) 乃是一個(gè)持續(xù)的構(gòu)面(例如：社交性、獨(dú)立性、成就需求等)，被使用在解釋不同情境下一個(gè)人行為的一致性(ga

20、tewood & field,1998)。王震武（2001）指特質(zhì)是得以區(qū)分個(gè)體與他人的一致性思考、感覺或行動(dòng)，特質(zhì)具有持久而穩(wěn)定的特性，除此之外對(duì)個(gè)人的行為有一般性、一致性的影響，個(gè)體的行為會(huì)反應(yīng)出其獨(dú)特的人格特徵(personality characteristics)，如害羞、富攻擊性、順從、懶惰、忠誠(chéng)或膽怯等，當(dāng)這些特徵若持續(xù)出現(xiàn)在許多不同的情境中，則稱為人格特質(zhì)(personality traits) ，因此人格特質(zhì)在人的一生中是穩(wěn)定，且為重要的主成因素(mccrae & costa,1992)。 陳義勝 (1989)認(rèn)為人格除了受到基因與感覺等生理因素及與他人或情境互動(dòng)的群體因素影

21、響之外，也會(huì)受到文化的影響，因?yàn)槲幕瘯?huì)對(duì)個(gè)人的角色有所期望，所以個(gè)人的人格特質(zhì)會(huì)受到這些期望的影響而有所不同。而且人格特質(zhì)是個(gè)人構(gòu)成因素的綜合表現(xiàn)(林欽榮，2002)，因此人格特質(zhì)之定義簡(jiǎn)單來說即是人格與特質(zhì)的結(jié)合，可因應(yīng)情境之不同而變化。 依據(jù)friedman & rosenman(1974)對(duì)於a型人格特質(zhì)所下的定義為：a型人格特質(zhì)乃是一種行為與情緒的複雜體，從具有這種人格特質(zhì)的人身上，可以看出一種長(zhǎng)期、不終止的奮鬥，企圖在最短的時(shí)間內(nèi)做出最大的成果，而且如果一定有必要達(dá)成目標(biāo)，則無論任何人、任何事干擾，a 型人格特質(zhì)者不達(dá)目的絕不終止。有關(guān)a 型人格者之行為特徵，歷來學(xué)者所研究的極多，例

22、如abush & burkhead（1984）認(rèn)為a 型行為模式應(yīng)被視為一種行為模式的生活型態(tài)（life style of behavioral pattern），而可由競(jìng)爭(zhēng)、面臨職業(yè)精進(jìn)的壓力、強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)、攻擊性及自我投入等特徵來加以界定。carver & glass 於1978 年之研究中也指出a 型人格者講話快、動(dòng)作快、性子急、無耐心、時(shí)常遭遇時(shí)間的緊迫感以及會(huì)為自己立下工作期限，強(qiáng)迫自己在期限內(nèi)完成工作。林靈宏(1992)描述a型人格特質(zhì)具有：高度競(jìng)爭(zhēng)習(xí)慣及敵意導(dǎo)向、同時(shí)思考或從事兩件或兩件以上的事、迷信數(shù)字、追求金錢成就、做事匆匆忙忙、對(duì)進(jìn)展速度慢的事物感到不耐煩，以及認(rèn)為娛樂和

23、休閒是浪費(fèi)時(shí)間，會(huì)有罪惡感。chesney & rosenman（1980）根據(jù)眾多學(xué)者及其自身的研究發(fā)現(xiàn)指出，a 型人格特質(zhì)確實(shí)與工作有關(guān)，他們認(rèn)為一位具有a 型人格特質(zhì)者，在工作中可能表現(xiàn)出的行為：一、傾向於低估一項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間，因此會(huì)經(jīng)驗(yàn)到時(shí)間的壓力。二、傾向於迅速工作且缺乏耐性，而且一旦工作必須放慢進(jìn)行，則會(huì)降低工作的品質(zhì)。三、工作期間忽略或否認(rèn)生理與心理上的癥狀，除非工作完成才會(huì)體察到上述癥狀。四、當(dāng)作業(yè)被視為具挑戰(zhàn)性時(shí)，會(huì)更認(rèn)真努力並經(jīng)驗(yàn)心理激起。五、苦幹並競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)挑戰(zhàn)表現(xiàn)出敵意與非理性。六、對(duì)現(xiàn)居環(huán)境要求予以控制，否則會(huì)表現(xiàn)出敵意與競(jìng)爭(zhēng)式的a型行為。 有關(guān)b型人格者的行為特徵，

24、學(xué)者們一般並未直接而充分的加以描述，而只是強(qiáng)調(diào)b型人格者的人格特質(zhì)恰是a型人格者的相反(王文正，1991)例如b型人格者在輕鬆中並不會(huì)有罪惡感，他不會(huì)經(jīng)歷到一種長(zhǎng)期慢性的時(shí)間緊迫感，目標(biāo)導(dǎo)向而且對(duì)於自己能完成的一切感到接納與喜悅。傾向於高估時(shí)間的流逝速度（chesney & rosenman, 1980）。相對(duì)於a型人格的行為特徵，b型人格之行為特徵則為：不會(huì)有時(shí)間緊迫的感覺、不會(huì)感到不耐煩、認(rèn)為沒有必要討論自己的成就、遊戲是為了放鬆自己以及可以毫無罪惡感地放鬆自己(徐聖智，1997)。 因此，a型人格者之行為特徵，他們會(huì)承受著比b型人格大的壓力。但a型人格的行為是可以改變的(陳章儀，1995

25、)。a型人格與b型人格並非截然不同，無法用二分法將之一分為二。b型人格事實(shí)上也可能擁有部分a 型人格或行為特徵，但對(duì)於b型人格而言，這一部份並非是長(zhǎng)期的、持續(xù)的、及無法改變的。所以，一般來說，人們可能都是部分a型人格與部分b型人格的混合體，只是其中一部份較顯著(王文正，1991)。 侯望倫（1984）以公私立綜合醫(yī)院的女性護(hù)理人員495 人為對(duì)象，研究a 型人格與心理癥狀、工作滿足、離職意願(yuàn)及健康指標(biāo)等壓力反應(yīng)癥狀，結(jié)果發(fā)現(xiàn)a 型人格特質(zhì)者與b 型人格特質(zhì)者在九種壓力癥狀構(gòu)面中的焦慮、疲勞、心理癥狀、離職意願(yuàn)、角色過度負(fù)荷及角色衝突等六種上，有顯著差異存在。此外，蕭靜宜（1998）的研究顯示，

26、a 型人格者，對(duì)護(hù)理專業(yè)的認(rèn)同感高，但繼續(xù)從事護(hù)理工作的意願(yuàn)卻較低。第二節(jié) 護(hù)理人員工作滿意度及其相關(guān)影響的因素探討 工作滿意度理論源於二十世紀(jì)的工業(yè)，首先提出促進(jìn)勞資雙方的利益對(duì)工作設(shè)置有正面影響（goodell tt & coeling hve,1994）。price（2001）指工作滿意度是個(gè)人對(duì)整體工作的感覺程度，包括對(duì)其工作喜好或不喜好。即為工作者對(duì)工作的概括性態(tài)度（robbins,2001）。工作者對(duì)其工作本身的一種情緒、情意或評(píng)價(jià)上的整體反應(yīng)，其重點(diǎn)在於工作者對(duì)其工作所抱持的一種態(tài)度，亦即工作者對(duì)全部工作角色的情感性反應(yīng)（吳濟(jì)華、陳協(xié)勝，2001）。herzberg,mausne

27、r 及synderman(1959)提出工作滿意二因子理論，主要有維持因子（hygiene factor）及激勵(lì)因子（motivator factor），維持因子包括組織政策、薪水、工作環(huán)境等，激勵(lì)因子包括對(duì)工作的認(rèn)可、自我成長(zhǎng)、責(zé)任、升遷等。warr, cook,wall(1979)定義工作滿意度為一個(gè)人對(duì)工作的內(nèi)在與外在特性之滿意程度，整體的工作滿意包括許多項(xiàng)目，一般而言，工作滿意度所指整體的工作滿意度，亦即是個(gè)人對(duì)工作性質(zhì)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、政策等，所產(chǎn)生心理與社會(huì)的一種感受反應(yīng)；是一種複雜的情感反應(yīng)；情感反應(yīng)的大小，決定於個(gè)人對(duì)此工作預(yù)期與實(shí)際價(jià)值之比較，二者間差距愈小，滿意度愈高，差距愈大

28、，滿意度愈低（曾珍麗、沈樨、張隆航，1987；翁進(jìn)勳，2002），工作滿意度是一種主觀的自我衡量。這種反應(yīng)或滿足程度，取決於實(shí)際獲得的報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)得到的報(bào)酬間的差距。price（1997）為工作滿意度另一個(gè)解釋，指員工或個(gè)人在組織中對(duì)職業(yè)的正向感情傾向程度，對(duì)於所擔(dān)任的工作滿意程度。工作者對(duì)待他們工作的態(tài)度，工作者認(rèn)為應(yīng)該得到報(bào)酬與他們實(shí)質(zhì)上得到報(bào)酬之間的差異，工作者若對(duì)工作感到滿意，將會(huì)持有正向之工作態(tài)度，反之，則持有負(fù)向工作態(tài)度。依據(jù)maslow理論解釋，人們動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是為了填補(bǔ)需要，應(yīng)用於工作上，在得到工作成就與自我實(shí)現(xiàn)前，工作者需要足夠的薪資和工作安全（gruneberg m，1911

29、）。影響工作滿意的因素眾多，並沒有具體答案。會(huì)因不同樣本或不同量表導(dǎo)出不同構(gòu)面（dimension）。vroom (1962) 認(rèn)為有七個(gè)構(gòu)面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境與工作夥伴。smith, kendall,& hulin (1969)則提出工作本身、升遷、工作夥伴、薪資與上司等五個(gè)構(gòu)面。而hackman 與oldham（1976）指出五個(gè)決定工作滿意的工作特性，分別是一、工作技能多樣性（skill variety）；二、任務(wù)本身的特性（task identity）；三、任務(wù)的重要性（task significance）；四、自主性（autonomy ）五、工作

30、回饋性（job feedback）。 mc neese-smith（1995）研究不同等級(jí)醫(yī)院之管理階層領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的生產(chǎn)力、工作滿意度和組織承諾間之關(guān)係。結(jié)果顯示，主管的部份領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的生產(chǎn)、工作滿意度及組織承諾具有正向關(guān)係。何明勳（2000） 的研究指出，員工對(duì)人力資源管理之滿意度與員工的工作滿意度與病患對(duì)服務(wù)的滿意度有顯著相關(guān)。ghiselli, la lopa, billy bai （2001）指工作滿意度係工作者從工作經(jīng)驗(yàn)中產(chǎn)生的積極情緒，包括工作中的各項(xiàng)構(gòu)面，如工作的多變性、工作特性、回饋、同仁相處氣氛、工作機(jī)會(huì)等。arnett, laverie, mclane（2002）亦

31、指出所謂工作滿意是員工對(duì)工作綜合性的評(píng)價(jià)，受到員工角色定位、激勵(lì)制度、工作環(huán)境、管理制度的影響。以工作滿意度理論為基礎(chǔ)的研究，大多是探討工作滿意度的前因與後果。seashore & taber（1975）認(rèn)為影響工作滿意度的前因是取決於工作環(huán)境的特徵與工作者個(gè)人特質(zhì)的交互作用。影響工作滿意度的前因變項(xiàng)有：一、 環(huán)境因素：（一）政治、經(jīng)濟(jì)及文化環(huán)境：例如失業(yè)率、社區(qū)別及國(guó)家之間的差異等。（二）職業(yè)性質(zhì)：例如職業(yè)類別及聲望地位。 （三）組織內(nèi)部環(huán)境：例如組織氣候、組織規(guī)模、複雜程度、集權(quán)化程度、正式化程度、領(lǐng)導(dǎo)方式、決策等。 （四）工作與工作環(huán)境：工作特性與工作滿意度具有直接的影響。陳麗資（200

32、5）研究則認(rèn)為二者關(guān)係會(huì)受到人格特質(zhì)因素的干擾。二、個(gè)人屬性因素：（一）人口統(tǒng)計(jì)變項(xiàng)：包括年齡、性別、教育程度、年資，在此人口統(tǒng)計(jì)變項(xiàng)中所有的研究結(jié)果頗不一致，可能因素在於個(gè)體在不同時(shí)點(diǎn)主觀感受、心理狀態(tài)等影響致使各研究結(jié)果較不一致。（二）穩(wěn)定的人格特質(zhì)：性情觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)人所表現(xiàn)出的穩(wěn)定人格特質(zhì)，會(huì)對(duì)工作滿意度有所影響。（三）能力：如智力、技能等。（四）知覺、認(rèn)知及期望。（五）暫時(shí)性人格特質(zhì)：例如憤怒、厭煩等。影響工作滿意度的後果變項(xiàng)有：一、個(gè)人反應(yīng)因素：如退卻、攻擊、知覺扭曲、疾病、工作績(jī)效。二、組織反應(yīng)因素：如生產(chǎn)力、品質(zhì)、流動(dòng)率、曠職、怠工等。三、社會(huì)反應(yīng)因素：如國(guó)民總生產(chǎn)額、疾病率、社會(huì)

33、適應(yīng)率、政治穩(wěn)定性、生活品質(zhì)等。 護(hù)理人員工作滿意度的研究一直是研究者持續(xù)關(guān)心的主題，除了學(xué)術(shù)的研究外，也是政府與社會(huì)關(guān)心的焦點(diǎn)。一、國(guó)內(nèi)社會(huì)關(guān)心的焦點(diǎn)： 依衛(wèi)生署統(tǒng)計(jì)，截至2005年4月30日為止，全國(guó)護(hù)理人員領(lǐng)照人數(shù)18 萬3838 人，執(zhí)業(yè)人員10 萬7664 人，占護(hù)理人數(shù)的58%。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員每日平均工時(shí)9.06 小時(shí)，每月平均休假6.91 天，平均薪資只有3 萬3219 元，較2004年護(hù)理人員平均薪資3 萬2893 元高出326 元，但仍較主計(jì)處公佈的2005年2月份經(jīng)常性薪資3 萬4728 元略少。面對(duì)如此的壓力，白衣天使如何看待自已的工作？受訪者表示，醫(yī)療常識(shí)強(qiáng) (

34、51.50%)、對(duì)親友有助益 (35.07%)、薪水穩(wěn)定 (31.11%)等3 項(xiàng)，是任職護(hù)理工作最大的收獲。而具責(zé)任感 (54.40%)、抗壓性高 (54.01%)、專業(yè)性強(qiáng) (52.46%)是受訪者普遍認(rèn)為護(hù)理人員應(yīng)具備的條件。反觀護(hù)理職業(yè)最大的缺點(diǎn)，多數(shù)受訪者表示工作壓力大 (53.04%)、付出與所得不成比例(52.17%)、睡眠品質(zhì)不佳(49.18%)此3 項(xiàng)為最，亦有少部份的護(hù)士表示易遭受性騷擾 (7.34%)是擔(dān)任護(hù)士的缺點(diǎn)之一。因此竟有超過8成4 ( 83.96 % )的在職護(hù)理人員想轉(zhuǎn)職，而健康諮詢?nèi)藛T (60.03%)、醫(yī)療相關(guān)用品業(yè)務(wù)秘書 (59.42%)、保險(xiǎn)(46.3

35、8%)等行業(yè)別，為護(hù)理人員轉(zhuǎn)職後最常從事的職務(wù)別(韋樞，2005)。二、國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)的研究發(fā)現(xiàn)： 護(hù)理人員的工作滿意度主要取決於工作的保障與安定、良好的工作環(huán)境、良好溝通及領(lǐng)導(dǎo)的主管、優(yōu)渥的福利薪資制度、公平的升遷機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)新知的機(jī)會(huì)、合理的工作時(shí)間以及勝任愉快的工作氣氛。這些都是能夠增加護(hù)理人員工作滿意度，進(jìn)而留任護(hù)理人員的誘因。護(hù)理人員的年齡、薪資所得與工作年資為影響工作滿意度的重要相關(guān)因素（胡文玲，1987）。個(gè)人因素中職位愈高；工作滿意度愈高。已婚者滿意度較未婚者高（曾珍麗、沈樨、張隆航，1987；yin yang, 2002）。年齡愈輕者其工作滿意程度愈低（朱正一、徐祥明、陳奕芝、徐紹涓

36、，2003）。工作年資愈久者，其工作滿意程度愈高（胡蓮珍、曾淑梅、袁素娟，2003）。已婚護(hù)理人員其配偶愈支持其工作者，對(duì)工作本身、薪資及整體工作之滿意度愈高；未婚如有其家人支持，則對(duì)工作本身、薪資、升遷、醫(yī)師等整體工作滿意度呈正相關(guān)（林月桂，1991）。參與制定目標(biāo)、決策程度與方法的機(jī)會(huì)、年資可提升工作滿意度（陳玉枝、邱臺(tái)生、陳真瑗，1994）。對(duì)直屬長(zhǎng)官的領(lǐng)導(dǎo)方式及態(tài)度的滿意程度最高，而對(duì)升遷機(jī)會(huì)之看法的滿意度最低（劉長(zhǎng)安、施婉華、曾貴英，1997）。不用上夜班、在職教育機(jī)會(huì)多可提升工作滿意度（潘依琳、張媚，1998）。年齡與護(hù)理專業(yè)特性、福利待遇、升遷制度、參與決策權(quán)利機(jī)會(huì)及同僚互動(dòng)關(guān)係

37、有顯著的正相關(guān)（于乃玲、胡瑞桃、周碧琴、賴瑞月，1999）。外在就業(yè)機(jī)會(huì)不會(huì)直接影響護(hù)理人員離職意願(yuàn)，但會(huì)透過工作滿意度之中介變項(xiàng)而影響（李文傑，2000）。藉由專業(yè)素質(zhì)的提升可提升工作滿意度（張遠(yuǎn)萍、許玲女，2000）。勝任工作、掌握工作狀況、處理危機(jī)能力滿意度較高（陳梅麗、林小玲、連金延、余延敏、蔡欣玲，2001）。服務(wù)單位、年齡、職級(jí)及服務(wù)年資與工作滿意度相關(guān)，教育程度、職稱與工作滿意無顯著差異（胡蓮珍、曾淑梅、袁素娟，2003）。工作環(huán)境、薪資及升遷滿意度高與病人對(duì)護(hù)理人員滿意度呈高度正相關(guān)（楊建昌等，2004）。因?yàn)橹贫鹊挠绊?，暫僱或約僱人員薪資低、福利少、升遷無望，對(duì)報(bào)酬公平滿意度

38、較低（吳濟(jì)華、陳協(xié)勝，2001）。三、國(guó)外學(xué)術(shù)的研究發(fā)現(xiàn)： 國(guó)外研究結(jié)果，年齡、教育程度、服務(wù)單位對(duì)工作滿意度有差異，年齡、教育、受僱狀態(tài)、工作單位及護(hù)理角色等，可以有效預(yù)測(cè)工作滿意（ingersoll, olsan, drew-cates, devinney, & devies, 2002）。護(hù)理人員個(gè)人屬性教育程度（rambur, palumbo, mcintosh, & mongeon, 2003）、職稱（yaktin, azoury, & doumit, 2003）亦為影響工作滿意度因素之一。第三節(jié) 護(hù)理人員離職意願(yuàn)與離職之相關(guān)影響因素探討一、離職意願(yuàn)之定義與離職之相關(guān)理論 離職，是指

39、員工在組織中某職務(wù)上，工作一段時(shí)間後，經(jīng)過考慮自願(yuàn)失去其原有職務(wù)，且與原組織完全脫離關(guān)係（mobley, 1977）。意願(yuàn)（intention ），是指以一種特定的態(tài)度決定去做一件特定的行動(dòng)或事件，或是表示個(gè)體心目中的目的或計(jì)畫（朱建平，2003）。 所謂離職意願(yuàn)（turnover intention）從相關(guān)研究中下了許多不同的定義；丁一倫（2002）認(rèn)為離職意願(yuàn)係指員工在組織中的某一職務(wù)上，工作一段時(shí)間後，對(duì)其原有的職務(wù)，有了脫離的念頭。張舒涵（2004）是指，在產(chǎn)生離職行為前的心理狀態(tài)。簡(jiǎn)單的說離職意願(yuàn)是使個(gè)體從事離職行為的一種心理狀態(tài)。陳彩怡（2004）將離職意願(yuàn)解釋為員工在組織工作一段

40、時(shí)間後，察覺組織未能滿足其個(gè)人生理及心理之需求，所產(chǎn)生的一種離職念頭，若此情境未能改善，則有離職行為的產(chǎn)生。藍(lán)偉峰(2003)指出，離職意願(yuàn)是離職前的最後思維，包含離職意願(yuàn)、能力與計(jì)畫，可有效預(yù)測(cè)離職行為，以使組織預(yù)作準(zhǔn)備或安撫留任。組織相應(yīng)做出的調(diào)整行為是人力資源管理中留才的最終步驟。zhou(2002)認(rèn)為離職意願(yuàn)意指?jìng)€(gè)人估算未來某時(shí)間點(diǎn)長(zhǎng)久離開現(xiàn)在機(jī)構(gòu)的可能性。在離職模式中，離職意願(yuàn)是真正離職行為的前兆，並且證實(shí)是真正離職的最強(qiáng)烈指標(biāo)。 miller(1979)認(rèn)為，離職意願(yuàn)是指離職的念頭以及尋找其他工作機(jī)會(huì)傾向之總和的表現(xiàn)或態(tài)度，是離職行為中一個(gè)非常重要的預(yù)測(cè)變項(xiàng)，其與真正離職間尚有距

41、離；即離職意願(yuàn)是離職行為的心理先行事項(xiàng)(psychological antecedents)，個(gè)人離職行為決定於其離職傾向的強(qiáng)弱；亦就是工作者欲離開目前工作位子的念頭或?qū)ふ移渌ぷ鳈C(jī)會(huì)而造成人力流失的可能性（蔡欣玲等，2005）。因此，本研究藉由離職意願(yuàn)以反推護(hù)理人員之留任意願(yuàn)。 mobely,horner, hollingsworth（1978）建構(gòu)離職行為簡(jiǎn)化模式，透過年資與年齡作為人口變項(xiàng)，以工作滿意與找到其他工作的可能性來解釋員工離職行為產(chǎn)生的過程。指出員工不滿於目前的工作之後，下一個(gè)步驟就是產(chǎn)生離職念頭，而離職意願(yuàn)則是在離職想法、尋找工作機(jī)會(huì)、評(píng)估並比較其他工作機(jī)會(huì)之後，是離職行為前

42、的最後一個(gè)步驟，所以離職意願(yuàn)是個(gè)人欲離開目前工作崗位，另尋找其他工作機(jī)會(huì)之意向強(qiáng)度。 price 與mueller （1981）解釋離職行為模式，自變項(xiàng)包括工作例行性（routinization）、參與（participation）、正式溝通（instrumental communication）、整合化（integration）、待遇（pay）、分配公平（distributive justice）、升遷機(jī)會(huì)（promotional opportunity）等7個(gè)因素，會(huì)透過工作滿意（job satisfaction）對(duì)離職（留職）意願(yuàn)（intent to leave）造成影響；專業(yè)性（pro

43、fessionalism）、通職訓(xùn)練（generalized training）、家庭責(zé)任（kinship responsibility）3個(gè)因素，透過離職（留任）意願(yuàn)對(duì)離職行為造成影響；離職（留任）意願(yuàn)是工作滿意與離職行為的中介變項(xiàng)，離職（留任）意願(yuàn)則是影響離職的直接因素?？闪私庾冺?xiàng)之間的關(guān)係有：1.外在工作機(jī)會(huì)和離職行為有正相關(guān)，即外在工作機(jī)會(huì)越多，離職行為越容易發(fā)生。2.工作例行性和工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，即工作例行性越高，工作滿意度便越低。3.正式性溝通、家庭責(zé)任、待遇、分配公平、升遷機(jī)會(huì)和工作滿意度是正相關(guān)。4.專業(yè)性和通職訓(xùn)練程度越高，離職的意願(yuàn)就越低。專業(yè)性、通職訓(xùn)練與離職（留任）意

44、願(yuàn)有負(fù)相關(guān)（相關(guān)）。5.工作滿意度越高、家庭責(zé)任越重，留職意願(yuàn)越高。price 與mueller（1981）的模式經(jīng)實(shí)証後發(fā)現(xiàn)：離職意願(yuàn)對(duì)離職行為有 很高的解釋力。管理者藉個(gè)人有關(guān)的因素、組織的因素，例如工作機(jī)會(huì)的多寡、工作內(nèi)容可以瞭解組織中員工的行為，以作為管理時(shí)的參考。price mueller（1986）研究五家醫(yī)院，經(jīng)實(shí)證後認(rèn)為工作例行性、中央集權(quán)性和升遷機(jī)會(huì)是影響工作滿足的主要決定因素；分配公平、溝通與升遷機(jī)會(huì)是組織承諾的主要決定因素。其中以離職意願(yuàn)、個(gè)人薪資、工作滿足與家庭責(zé)任等變項(xiàng)對(duì)離職最為重要。 abelson (1986)的整合流動(dòng)過程模式(integrated turnov

45、er process model)指出員工流動(dòng)是一個(gè)連續(xù)性的過程。員工流動(dòng)主要是受到個(gè)人因素、組織因素、環(huán)境因素等三因素的影響。一開始員工會(huì)降低其工作滿意度，接著有離職的想法，然後意圖且找尋其他的工作，第四步將現(xiàn)職與未來之職加以比較其優(yōu)劣，最後決定離職或留任。abelson (1986)認(rèn)為離職行為的產(chǎn)生，是經(jīng)由長(zhǎng)時(shí)間的思考之後所做的決定，因此員工在向組織提出離職之前早就有意向的決定。由上述文獻(xiàn)資料中，我們可以確信離職意願(yuàn)是離職行為的預(yù)測(cè)變項(xiàng)。 lucas , atwood , hagaman（1993）預(yù)期五階段理論模式，針對(duì)美國(guó)主要大城市的護(hù)理人員所做的研究模式，指出每一個(gè)階段的離職過程均

46、可在先前一個(gè)階段預(yù)知。例如：第五階段的真正離職主要是受到第四階段預(yù)期的離職影響。第四階段又受第三階段中的兩個(gè)因素所影響：（1）對(duì)組織的工作滿足，包括薪資、領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)、同仁間的互動(dòng)關(guān)係等（2）對(duì)專業(yè)的工作滿足，包含護(hù)理之服務(wù)品質(zhì)、護(hù)理活動(dòng)期間、對(duì)現(xiàn)職的喜愛度等。這兩種滿足與預(yù)期離職具有負(fù)相關(guān)，且都受到第二階段的影響。在第二階段中主要有：團(tuán)體之凝聚力、工作壓力、執(zhí)行護(hù)理工作之支配權(quán)及自主權(quán)四個(gè)因子，分別對(duì)組織及專業(yè)之滿足產(chǎn)生影響，並且可直接或間接的影響護(hù)理人員預(yù)期的離職。最後個(gè)人因素，如年齡、家庭責(zé)任、教育程度等因子，對(duì)第二階段的四因素具有影響力。因此只要針對(duì)個(gè)人之變動(dòng)因素及其最初之任職期望，即可預(yù)

47、測(cè)護(hù)理人員的離職傾向。 醫(yī)院內(nèi)外的工作環(huán)境會(huì)影響護(hù)理人員決定離職或繼續(xù)留任，進(jìn)而造成離職率與影響服務(wù)品質(zhì)。當(dāng)護(hù)理人員離職率升高，將增加新進(jìn)人員的招募甄選訓(xùn)練，而造成工作量增加，當(dāng)越來越多的護(hù)理人員無法負(fù)荷時(shí)，則造成高的離職率（黃英忠、黃麗蓮，1996）。二、員工流動(dòng)對(duì)組織之影響 離職分為：1.自願(yuàn)離職（voluntary turnover），即員工因組織或個(gè)人因素而自願(yuàn)離職，如薪資、升遷、健康及退休；2.非自願(yuàn)離職（involuntary turnover），是指員工被迫離職，如解僱、資遣。黃英忠(1998)認(rèn)為過分嚴(yán)重的離職率和幾乎沒有員工離職，對(duì)組織來說都不是很好。離職率愈高，對(duì)組織的歸屬

48、感便愈低，全體員工的士氣也會(huì)因而低落，這對(duì)組織欲達(dá)成組織的生產(chǎn)性目標(biāo)和維持性目標(biāo)絕對(duì)是有妨礙的；相反地，如果員工完全沒有流動(dòng)，組織將會(huì)失去活力，並趨向老化，妨礙組織的發(fā)展。 abelson(1986)認(rèn)為員工的流動(dòng)對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生負(fù)向效果，但亦有其正向的功能，例如：1.離職員工可以獲得較高的薪資，而新進(jìn)員工薪資低但工作表現(xiàn)一樣好；2.新進(jìn)員工較有活力，而且?guī)硇虑腋训膯栴}解決方法；3.離職的是一位表現(xiàn)不好的員工，剛好可以聘僱到一位符合組織需求的員工。黃英忠(1998)整理國(guó)外學(xué)者的研究所得指出員工離職對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生肯定效果與否定效果?？隙ㄐЧ矫妫嚎梢运⑿陆M織氣氛，刺激新的管理方法與技術(shù)的引進(jìn)。有

49、機(jī)會(huì)除去不適任的人力，有助於建立企業(yè)的形象。當(dāng)組織有剩餘員工時(shí)，如果離職僅限於這些員工，則高離職率反而有助於組織的活力。離職從某些人的立場(chǎng)來看，是一種自由的移動(dòng)，可由此獲得較好的待遇和工作條件；否定效果方面：如果組織真正需要的員工離職，將使優(yōu)秀人力的確保遭受威脅。公司對(duì)每一員工，均需經(jīng)過招募、選拔和訓(xùn)練，而這些龐大經(jīng)費(fèi)，將因員工的離職而遭受損失。新替代的員工較無經(jīng)驗(yàn)，易出差錯(cuò)，使得替代費(fèi)用難以估計(jì)。員工脫離組織，可能會(huì)影響其他同事的士氣，間接也可能會(huì)對(duì)組織目標(biāo)的完成有負(fù)面的影響。葉至誠(chéng)(2001)指出員工的離職會(huì)造成組織以下的損失：（一）增加雇用成本；（二）增加訓(xùn)練成本；（三）新舊手銜接空檔期

50、間的產(chǎn)量損失；（四）員工離職導(dǎo)致其他員工士氣低落，而造成產(chǎn)量減少與品質(zhì)下降的損失；（五）新手有較高的意外事件發(fā)生率。teresa et al.(1998)指出護(hù)理人員的流動(dòng)對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生負(fù)向的功能有：（一）會(huì)降低醫(yī)院的護(hù)理效能與品質(zhì)；（二）衝擊護(hù)理部門的內(nèi)聚力；（三）增加仍在職護(hù)理人員的工作負(fù)荷；（四）增加工作環(huán)境的不確定性。 因此，如果是經(jīng)由嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼心汲绦?，甄選到與組織適配的員工要流動(dòng)時(shí)，其對(duì)組織的負(fù)面影響大於正面影響。然而對(duì)於不適任員工的流動(dòng)，其對(duì)組織的正面影響大於負(fù)面影響。所以有效的管理員工流動(dòng)，讓員工的流動(dòng)是在適當(dāng)比例且常態(tài)性的情況下發(fā)生，會(huì)對(duì)組織具有肯定意義。第四節(jié) 護(hù)理人員留任意願(yuàn)及其

51、相關(guān)影響的因素探討一、留任意願(yuàn)定義 留任分為兩種，一是組織留任：指員工持續(xù)在同一機(jī)構(gòu)單位工作；二是專業(yè)留任：指在某一專業(yè)內(nèi)留住人員繼續(xù)為專業(yè)效力（genevieve,1990）。蕭伃伶、盧美秀（1996）指此為藉由調(diào)整機(jī)構(gòu)策略或規(guī)定，使工作人員能留在同一單位或?qū)I(yè)工作的情況。是個(gè)人考量專業(yè)領(lǐng)域的生涯發(fā)展而願(yuàn)意在組織繼續(xù)留任的想法（蔡淑妙、盧美秀，1998）。護(hù)理人員是否願(yuàn)意繼續(xù)留在機(jī)構(gòu)中的相關(guān)想法，包括辭去目前工作、想從事其他非護(hù)理工作、想要更換工作場(chǎng)所、安於目前的護(hù)理工作狀況及繼續(xù)從事目前護(hù)理工作等想法（于乃玲、胡瑞桃、周碧琴、賴瑞月，1999）。price和mueller（2001）則指留

52、任意願(yuàn)為護(hù)理人員打算繼續(xù)留在醫(yī)院與同事共事。綜合上述，留任意願(yuàn)（willingness to retain ）定義為，係指基層護(hù)理人員願(yuàn)意繼續(xù)在原醫(yī)院留任的相關(guān)想法。 二、護(hù)理人力需求情形 （一）醫(yī)院經(jīng)營(yíng)困境現(xiàn)況 不論公、私立醫(yī)院，和其他企業(yè)組織的組成有很大的不同，醫(yī)療服務(wù)不同於一般消費(fèi)商品，具有高度的專業(yè)性，對(duì)疾病的診斷、治療、處置、手術(shù)及照護(hù)等醫(yī)療行為的許多作業(yè)，是無法以儀器設(shè)備來取代，必須醫(yī)療人員親手為之（莊逸洲、黃崇哲，2000）。專業(yè)醫(yī)護(hù)人員藉由團(tuán)隊(duì)合作的方式，以病人為中心共同為病人的健康奉獻(xiàn)力量，提供照護(hù)。營(yíng)運(yùn)中須受到上級(jí)機(jī)關(guān)與各專業(yè)團(tuán)體的不斷評(píng)鑑或?qū)彶?，透過醫(yī)院評(píng)鑑達(dá)到提升醫(yī)療服

53、務(wù)品質(zhì)，保障病患權(quán)益。是組織中最為複雜的一種。 臺(tái)灣醫(yī)療體系自自民國(guó)八十四年三月全民健保實(shí)施以來，在論量計(jì)酬的給付方式下，形成高市場(chǎng)佔(zhàn)有率就可獲致高的經(jīng)營(yíng)驅(qū)策下，遂使各醫(yī)院不斷擴(kuò)充其規(guī)模與服務(wù)業(yè)務(wù)內(nèi)容來引發(fā)民眾的就醫(yī)需求，而使全國(guó)醫(yī)療費(fèi)用總支出逐年增加，終致健保局以每月虧損數(shù)十億的現(xiàn)況，邁向破產(chǎn)的窘境。在民國(guó)九十一年七月一日，實(shí)施醫(yī)院健?？傤~預(yù)算支付制度，更使全國(guó)的醫(yī)院面臨生存的關(guān)鍵。醫(yī)療給付方式逐步由傳統(tǒng)的論量計(jì)酬制轉(zhuǎn)變?yōu)榭傤~預(yù)算的預(yù)先償付制度，醫(yī)院在此種定額給付制度下自行負(fù)擔(dān)經(jīng)營(yíng)的盈虧（游文瓊，2001）。隨著健保政策不斷的改變，健保預(yù)算的緊縮，直接反應(yīng)到健保的給付制度及同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，過

54、去醫(yī)院經(jīng)營(yíng)無論好壞幾乎保證獲利的現(xiàn)象已不復(fù)見，繼而代之的是存活的命運(yùn)。因此，成本控制即成為醫(yī)院必須重視的課題。在人看護(hù)人的服務(wù)特性下，人力資源既是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)最大的資產(chǎn)，但在人力組合與數(shù)量調(diào)配不當(dāng)?shù)臅r(shí)候，相對(duì)的就會(huì)成為經(jīng)營(yíng)上最沈重的成本負(fù)擔(dān)（扈克勛，2000）。 當(dāng)醫(yī)院管理者想要降低成本時(shí)，一定會(huì)先考慮到如何降低佔(zhàn)全院人事成本甚高的護(hù)理成本，包括護(hù)理人力被縮減或徵調(diào)從事非護(hù)理專業(yè)工作、新進(jìn)人員採(cǎi)約僱制、夜班費(fèi)、薪資調(diào)降-等，致使工作士氣低落、工作效率下降及工作滿意度越來越低（張文英、蕭淑代，2000），甚而選擇離職。臨床人力不足，使護(hù)理人員承受更多的工作負(fù)荷與壓力。（二）護(hù)理人力需求情形 yin

55、yang（2002）探究人類對(duì)護(hù)理人員需求持續(xù)增加之原因有三：1.世界人口每年持續(xù)以 1速度成長(zhǎng)，對(duì)醫(yī)療照護(hù)需求增加；2.人類平均壽命延長(zhǎng)，高齡化社會(huì)人口，對(duì)長(zhǎng)期照護(hù)之需求增加；3.青少年抽菸、喝酒比例增加，提升了對(duì)健康照護(hù)的需求。張媚、余玉眉、陳月枝、田聖芳（2004）對(duì) 25位衛(wèi)生行政菁英及教育專家問卷調(diào)查，其對(duì)未來醫(yī)療體系、社會(huì)變化及護(hù)理人力的看法，會(huì)增加護(hù)理人力需求之因素如上述三點(diǎn)外，尚有1.健保推動(dòng)整合性照護(hù)模式；2.病人住院日數(shù)日趨減少，使社區(qū)（非醫(yī)院部分）之醫(yī)療照護(hù)需求；3.部分醫(yī)師工作由?？谱o(hù)理師分擔(dān)。由此可見，護(hù)理人力需求持續(xù)增加，若出現(xiàn)人力流失或異動(dòng)頻繁時(shí)，除增加醫(yī)院成本外

56、，現(xiàn)職護(hù)理人員將因同儕離職而增加工作量與壓力，並影響工作士氣，如此可能引發(fā)群體倦勤與衝突等雪球效應(yīng)（楊克平，1999）。最嚴(yán)重的莫過於損及病患安全與照護(hù)結(jié)果，如美國(guó)紐約護(hù)理學(xué)會(huì)（new yark state nurses association） 發(fā)現(xiàn)，超過46護(hù)理人員因護(hù)理人力被縮減，以致無法提供病患所需的照護(hù)（yin yang，2002）。美國(guó)醫(yī)院聯(lián)合評(píng)鑑機(jī)構(gòu)（joint commission on accreditation healthcare organizations）統(tǒng)計(jì)資料中指出護(hù)士短缺原因如：工作滿意度低、工作環(huán)境老舊、醫(yī)院資源減少、壓力增加、額外的輪班-等（jcaho,20

57、04）。 陳楚杰、楊銘欽、黃昱瞳、林恆慶、楊長(zhǎng)興(2004)分析臺(tái)灣地區(qū)1976-2000年護(hù)理人員執(zhí)業(yè)人數(shù)的變化及地理分佈，每位護(hù)理人員服務(wù)的人口數(shù)由1976年的1,443人降為2000年的280人，顯示護(hù)理人力的供給數(shù)量已大幅增加。護(hù)理人員數(shù)與醫(yī)師人員數(shù)比，已由1976年的0.898增加為2000年的1.899，顯示衛(wèi)生人力的結(jié)構(gòu)已改變。而2001年全國(guó)護(hù)理科系畢業(yè)生約有一萬八仟名，但急性醫(yī)院工作缺額卻只有二仟名到四仟名，形成從護(hù)士荒，變成護(hù)理人力過剩（蔡來蔭，2001）。然而，振興醫(yī)院護(hù)理部主任孫吉珍於2006年護(hù)理人力問題與對(duì)策論壇中報(bào)告：2005年針對(duì)國(guó)內(nèi)地區(qū)級(jí)以上醫(yī)院進(jìn)行問卷調(diào)查，

58、了解全國(guó)臨床護(hù)理人員執(zhí)業(yè)情況?；厥盏?42家醫(yī)院的問卷裡，可以看到護(hù)理人員的總離職率由2001年22.19，2003年26.43，2004年28.02逐年攀升。因?yàn)獒t(yī)院縮編，工作負(fù)荷壓力大，原應(yīng)供過於求的情況，反倒變成供需平衡（孫吉珍，2006），很明顯地，護(hù)理人力市場(chǎng)嚴(yán)重失調(diào)。 護(hù)理組織係融合智慧、技術(shù)與體力的工作群體。每日臨床的照護(hù)工作關(guān)係著病人的生命安危，需要時(shí)時(shí)保持高度的警覺性、敏銳的觀察力與良好的工作情緒，以面對(duì)所有與工作有關(guān)的人、事、物。診療過程中，醫(yī)師和護(hù)理人員都必須面對(duì)病人，所不同的是，醫(yī)師提供的是治療，護(hù)理人員提供的是護(hù)理照顧，而護(hù)理照顧業(yè)務(wù)的執(zhí)行，須受過專業(yè)訓(xùn)練且通過執(zhí)照考試者始能擔(dān)當(dāng)，也正因護(hù)理的專業(yè)性與持續(xù)性，所以在醫(yī)院提供照顧的護(hù)理人員必須三班輪流值班，形成醫(yī)療體系中最龐大的一群，最重要的人力資源。國(guó)外許多研究報(bào)告指