基于我國銀行績效管理研究

1、_基于我國銀行績效管理研究 摘要:隨著wto進(jìn)程的深入,我國銀行面臨著來自各國的商業(yè)銀行的激烈競爭。如何在競爭中立于不敗之地,提高我國銀行業(yè)的整體績效是重中之重。本文以績效管理理論為基礎(chǔ),從我國銀行績效考核的特征分析出發(fā),著重研究了目前我國銀行在績效管理方面普遍存在的問題,提出了改進(jìn)及加強(qiáng)績效管理的途徑及方法。 關(guān)鍵詞:績效管理 銀行 前言 加入世貿(mào)組織標(biāo)志著我國的改革開放進(jìn)入了一個新的階段,向市場經(jīng)濟(jì)體制、向國際規(guī)范邁進(jìn)的步伐加快。但與此同時,中國的銀行業(yè)也將隨著入世而對外開放,外資銀行的市場準(zhǔn)入,國民待遇,國內(nèi)金融市場與國際市場的融合等等,面臨著入世帶來了巨大的沖擊。人力資源作為商業(yè)銀行的

2、核心資源流動越來越頻繁,管理相對而言越來越復(fù)雜,由此也帶來了一系列新的問題,如怎樣充分調(diào)動員工的積極性,怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性,怎樣使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致等等;這些都與人力資源績效管理相關(guān),也是各家商業(yè)銀行函待解決的問題。 1 我國銀行績效管理的現(xiàn)狀 銀行的績效管理是使銀行經(jīng)營管理的各個層面在持續(xù)交流的過程中,為銀行持續(xù)創(chuàng)造價值做出可預(yù)見及評價的貢獻(xiàn)的一整套程序。其銀行實施績效管理的目標(biāo)是“以價值最大化為目標(biāo),持續(xù)改進(jìn)銀行各個層面的績效水平,實現(xiàn)員工績效與組織績效的有機(jī)融合,引導(dǎo)銀行提高核心競爭力,不斷超越競爭對手,推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 目前,我國對于績效管理的一些常用方法,如k

3、pi、平衡計分卡、述職制度等的理論研究已經(jīng)比較成熟,但是對于這些方法如何有效地與實際結(jié)合,目前還在結(jié)合行業(yè)特點作進(jìn)一步的研究。 國內(nèi)招商銀行、民生銀行等股份制商業(yè)銀行走在探索績效管理的前列,大都已建立了以綜合經(jīng)營計劃為前提和考核標(biāo)準(zhǔn)的績效體系;建設(shè)銀行也己建立了以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)的財務(wù)考評體系,總行推出了人事激勵與約束考評辦法;農(nóng)業(yè)銀行雖然基本建立了以利潤為核心的財務(wù)考核,但其缺乏綜合經(jīng)營計劃等基礎(chǔ)考核體系,總體而言,國內(nèi)商業(yè)銀行在績效管理方面基于經(jīng)營管理實際的深入探索和研究還比較少,根本上還是缺乏基于經(jīng)營管理實際需求的全面分析,尚沒有建立起扎實的管理基礎(chǔ),如完善的崗位評估機(jī)制等,也沒有形成能

4、與先進(jìn)管理理念有機(jī)結(jié)合的績效管理體系等。故此,目前國內(nèi)銀行的績效管理尚在初期階段,出現(xiàn)了不少的問題與缺陷。 3 我國銀行績效管理中存在的問題 3.1 對績效管理的定位不準(zhǔn) 績效管理的定位問題其實質(zhì)就是通過績效評價要解決什么問題.績效評價工作的管理目標(biāo)是什么。定位的準(zhǔn)確與否直接影響到考核的實施,定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對考核缺乏明確的目的。僅僅是為了考核而考核,結(jié)果是流于形式;有的沒能很好地利用考核結(jié)果,耗費了大量的時問和人力、物力,結(jié)果不了了之。有的是為了分配工資而考核。片面地看待考核的管理目標(biāo)。對考核的目的定位過于狹窄。 3.2 績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性與

5、合理性 近年來國有銀行的績效考核體系已由過去的“德、勤、能、績”體系轉(zhuǎn)向了以業(yè)績?yōu)橹鞯捏w系,考核標(biāo)準(zhǔn)多由人力資源部門按照銀行部門分類設(shè)立,在業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的制定上存在多種問題。一方面是設(shè)計業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的主體單一,人力資源部門對各部門了解程度有限,在沒有部門主管及員工參與的情況下由其主觀制定出的標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性。另一方面是沒有充分考慮到績效的多維性、多因性特點,績效考核指標(biāo)重業(yè)績輕其他、重結(jié)果輕過程,績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。 3.3 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不同步 凡是國有銀行的員工,或多或少存在著對自己未來的職業(yè)生涯缺少認(rèn)識,不知道該如何發(fā)展和努力來實現(xiàn)自己的人生價值。有些員工從一進(jìn)銀行就在一個工作崗位上連續(xù)做了十

6、幾年,對其他的工作崗位一無所知:有些員工剛進(jìn)行時朝氣蓬勃、有所專長,但得不到重視和培養(yǎng),隨著時間的推移,專長慢慢消失;員工只能等待,等待為數(shù)不多的晉升機(jī)會,實現(xiàn)他們認(rèn)為的職業(yè)目標(biāo),而得不到機(jī)會的員工士氣越來越低落,開始對自己的前途感到灰心,對企業(yè)的忠誠度和對工作的責(zé)任心大幅下降。 3.4 績效信息記錄工作量大,疏導(dǎo)溝通流于形式 非經(jīng)營部門(崗位)每周都要編制工作周報,部分員工還有工作記錄、丁作計劃等。指定的工作人員還要審核、匯總、檢查個人、小組、部門丁作周報和其他資料,并做好記錄,工作量較大。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計,這些工作已占到每人工作量的1/6,個別時候達(dá)到1/4以上,部分信息的真實性和準(zhǔn)確性也難以考

7、證。少數(shù)部門(崗位)為了獲得更多的績效,經(jīng)常做表面文章。在一定程度上影響了中心工作;少數(shù)管理者對下屬的工作了解得不夠透徹,缺乏溝通技巧,所提建議不具有針對性和指導(dǎo)性,無法幫助下級改進(jìn)工作,無法糾正績效行為與目標(biāo)產(chǎn)生的偏離,加上部門(崗位)與上級的溝通機(jī)會不均等。使少數(shù)管理者對下屬工作業(yè)績的評價不夠合理,在一定程度上影響了部門(崗位)的績效考評、績效反饋和結(jié)果運用。 3.5 是管理信息系統(tǒng)不夠完善 考核指標(biāo)的選取仍然缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性、完整性,可操作性較差。根據(jù)現(xiàn)今國內(nèi)商業(yè)銀行存在的問題、以及對此些問題的分析,我們需要在今后的工作中采取切實有效的措施來逐步完善。 4 加強(qiáng)我國銀行績效管理的途徑、

8、建議 4.1 明確績效管理的目的 一方面,績效考核是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)、或者對組織成員的價值進(jìn)行評價,它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效,實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動。另一方面,績效考核是對績效管理過程的一種控制,它是手段,不是目的?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱丝冃У奶嵘蛯崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。4.2 制定科學(xué)的績效計劃 績效計劃是績效管理的起點,管理者要對部門(崗位)的工作環(huán)境、歷年工作完成程度、同城商業(yè)銀行的經(jīng)營管理情況等進(jìn)行深入的調(diào)查研究.使管理雙方能夠充分溝通.科學(xué)合理地確定出績效管理周

9、期內(nèi)績效目標(biāo)、計劃進(jìn)度及其評價標(biāo)準(zhǔn)。然后將績效計劃層層分解到具體部門和崗位。盡量減少行政命令,使部門(崗位)通過自身努力,最終實現(xiàn)績效計劃:適當(dāng)增加獎懲指標(biāo)的加工比例,給部門(崗位)的創(chuàng)新增加動力。 4.3 以人為本 制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績效管理的基礎(chǔ)是以人為本,根據(jù)不同人的差異,確定不同的職業(yè)發(fā)展路線,并提供其施展才能的舞臺。 設(shè)計不同的發(fā)展模式。 以馬斯洛需求理論的角度來看,因為人人都有社交、自尊和自我實現(xiàn)的需求動機(jī),而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的存在則是敦促個人不斷自主性追求成長以滿足這些需求的動力,故職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相當(dāng)重要。員工和人力資源部門要共同設(shè)計職業(yè)發(fā)展模式。員工應(yīng)根據(jù)自己的性格、愛好、學(xué)歷、

10、經(jīng)歷、個人價值觀等各種因素,明確自己追求的方向和目標(biāo)。人力資源部門要給予必要的幫助,建立完善崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)機(jī)制,鼓勵員工分別從管理型或?qū)I(yè)技術(shù)型發(fā)展方向上找到適合自己發(fā)展的模式,最大化地挖掘其潛力,真正實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展。 實施競爭上崗。 “人無遠(yuǎn)慮,必有近患”,人在缺少壓力的情況下,就會產(chǎn)生惰性,從而一事無成。因此,必要的壓力是動力所在,而實施競爭上崗是產(chǎn)生壓力的有效手段。有了競爭就有比較,能力強(qiáng)的員工就能脫穎而出,而不用論資排輩、苦苦等待,這樣企業(yè)的活力增強(qiáng)了,選人用人渠道拓寬了,對企業(yè)和個人都有利。同時,競聘成功的人有了干勁,競聘不上的人,有了前進(jìn)的動力。對競聘成功的員工,除了

11、肯定外,還要及時指出不足之處,明確競聘成功只是暫時領(lǐng)先別人,不能做出讓人信服的業(yè)績,最后還會被淘汰出局;對競聘失敗的員工,更多要給予關(guān)心和支持,提供必要的崗位培訓(xùn)和其它幫助,盡快使他們恢復(fù)信心,看清自己的不足,為下一次競爭上崗做好準(zhǔn)備。 推行聘任制度和交流制度。 選聘管理人員,關(guān)鍵在于如何根據(jù)職位要求,發(fā)揮個人的長處,盡可能放在最能發(fā)揮其長處的職位上,不求完美,但求適合。聘任要有一定的年限,一般2-3年為宜,對受聘者要明確聘期的目標(biāo),簽訂聘期目標(biāo)責(zé)任書。根據(jù)任期內(nèi)工作能力的體現(xiàn)和最終的業(yè)績來決定續(xù)聘、高聘、低聘。 4.4 改善溝通方式 要改善溝通方式,增強(qiáng)溝通效果,盡量減少績效信息的收集、記錄

12、和檢查工作量。上下級之間應(yīng)通過部門例會、定期匯報、直接面談和電話溝通等主要績效溝通形式定期或定期地進(jìn)行溝通,促使下級不斷改進(jìn)工作方法和技能,糾正績效行為與目標(biāo)可能產(chǎn)生的偏離,合理評價員工在考評期內(nèi)的工作業(yè)績,分析員工績效不佳的原因,共同確定工作改進(jìn)的措施;適當(dāng)簡化績效信息的收集、記錄和檢查程序,盡量減少部門(員工)的工作量.集中精力搞好中心工作。 4.5 建立績效管理信息系統(tǒng) 作為it業(yè)的最大買家之一,我國銀行業(yè)迄今已經(jīng)投入了數(shù)以千億計的技術(shù)裝備成本。在軟件方面,企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)也必將進(jìn)入我國銀行業(yè)的應(yīng)用范圍?？冃Э己酥猩婕暗酱罅康呢攧?wù)與非財務(wù)指標(biāo),這些指標(biāo)都要通過一定的統(tǒng)計渠道進(jìn)行搜集、

13、整理、加工、與分析才能形成有效的信息,這需要有一個完整的信息系統(tǒng)來支撐,以保證考核中間進(jìn)行及時、有效的過程控制與決策?？冃Ч芾硇畔⑾到y(tǒng)正是立足于企業(yè)自身管理模式,借用信息化手段,通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、web技術(shù)相結(jié)合的方式.通過收集、觀察和記錄從員工入職面試到離職期間工作業(yè)績、個人發(fā)展等各類數(shù)據(jù)信息,為績效管理提供必要的員工績效原始記錄,客觀地記錄員工成就的過程,克服在對員工考核、員工管理、人事決策、獎懲升遷中存在的主觀傾向,把企業(yè)對員工的指導(dǎo)要求融入到系統(tǒng)運作規(guī)則中,以一種即時的、形象化的方式指導(dǎo)員工按規(guī)則完成績效管理的相關(guān)活動,使人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)化,從而提高績效管理效

14、率戲。 5 結(jié)束語 現(xiàn)今中國經(jīng)濟(jì)正以高速發(fā)展的勢頭,全面融入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展和激烈競爭的大潮之中,經(jīng)濟(jì)金融外部環(huán)境發(fā)生的這種劇烈變化,加快了金融體制改革的步伐,改變了金融業(yè)務(wù)的交易方式和經(jīng)營管理模式,對金融業(yè)尤其是銀行業(yè)帶來了前所未有的競爭壓力。金融業(yè)的競爭更突出的表現(xiàn)在對人力資源的爭奪上,而要在人力資源競爭中取得優(yōu)勢,就必須建立一整套科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制。績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的重要組成部分,就是要正確評價各級機(jī)構(gòu)、部門和員工的績效,并對不同績效結(jié)果給予恰當(dāng)?shù)募?以促進(jìn)組織和員工績效水平的不斷提高,從而不斷提升核心競爭能力,實現(xiàn)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。在知識經(jīng)濟(jì)時代,銀行管理更加強(qiáng)調(diào)以客戶為中心,以市場為導(dǎo)向,建立績效協(xié)同管理模式,使績效管理制度化。實施績效管理不可能一步到位,這就要求銀行的管理者及時跟蹤學(xué)習(xí)績效管理前沿理論,隨內(nèi)外環(huán)境和管理要求的變化持續(xù)改進(jìn),使績效管理逐步完善,不斷取得進(jìn)步。其他參考文獻(xiàn)：1.趙慧芝.加強(qiáng)高