員工薪酬管理制度

1、員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度導(dǎo)讀：規(guī)章制度員工薪酬管理制度【篇一：合理的薪酬管理制度】職位分析職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員 分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管 合作編寫職位說明書。職位評價職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性， 得出職位等級 序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)， 消除不同公司間由 于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不 同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資 的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書 為依據(jù)。薪資調(diào)查薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最

2、好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公 司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。 薪資 調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同 職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以 及未來薪資走勢分析等。薪資定位薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀 況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策 略。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的， 分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮， 作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定

3、職位工資，需要對職位做評估； 確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作 表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付 能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。實施和修正薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資 水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。 因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情 況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是 員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是 類似等級的，是比較新的概念，

4、其特點就是把“級”的范圍定得比較 寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，至U最高的總裁、總經(jīng) 理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法：采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路， 比較簡單 的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有 10個職能部門，有30 個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng) 就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個 級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。設(shè)計方法薪酬設(shè)計的方法：首先，明確公司的總體薪酬策略；根據(jù)職位職責(zé)、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現(xiàn)有各職位進行價值評

5、估， 從而確定不同職位之間的 相對價值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級制系統(tǒng)做準(zhǔn)備；根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)狀況， 設(shè)計薪 點表；指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架；根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；設(shè)計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。對于核心團隊成員，設(shè)計長期激勵方案，實現(xiàn)長期共同發(fā)展。薪酬設(shè)計需要注意的問題1、結(jié)合企業(yè)實際，科學(xué)地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業(yè)在設(shè)計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據(jù)， 為 了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨木橋，但是畢竟管理崗位是 有限的，更多的是專業(yè)技術(shù)崗位，尤其是在科技

6、型企業(yè)中，單純采用 以行政級別來確定各人的薪酬，容易導(dǎo)致高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員 由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉(zhuǎn)向自己并不擅長的管理崗位以求獲得 高薪，或者干脆以跳槽實現(xiàn)自身價值的更高體現(xiàn)。因此，在設(shè)計薪酬 時要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素， 降低管理崗位在薪酬分級 中的重要程度。2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但是每個單元各 種類別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個人的 薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這是一種變相的平均主義。 平均主義的最大缺點是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強、績效高的員 工的積極性，導(dǎo)致的結(jié)果是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此， 設(shè)計薪酬

7、時要突出重要薪酬因素。3、薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜。影響薪酬水平的因素很多，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時把所有因素都考慮在內(nèi)是不現(xiàn)實的， 也是完全沒有必要的，甚 至?xí)m得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個工資單元，每一個單元都設(shè)有幾 個不同等級標(biāo)準(zhǔn)，看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面， 但實際上選擇 太多等于沒有選擇，一個試圖激勵所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵任何一個人。4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有 隨著員工的業(yè)績和能力進行動態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至?xí)饐T工的不滿情緒。5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實行

8、薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平， 保密的薪酬制度之所 以在企業(yè)盛行，是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩， 而且還有 助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是保密薪酬支付只會引 起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑， 從而 產(chǎn)生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的 尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進入成熟期后的薪酬福利設(shè)計， 應(yīng)該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結(jié)合起來。 與 此同時，還要將各分配制度與企業(yè)倡導(dǎo)的業(yè)績文化相結(jié)合?！酒盒匠旮＠贫取康谝徽驴倓t第一條為了增進職員的工作積極性， 促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向

9、與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。第四條公司正式錄用的專職職員、 兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。第二章工資總額構(gòu)成第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。第六條工資總額包括下列六個部分：1計時工資；2計件工資;3獎金;4津貼和補貼；5加班加點工資；6特殊情況下支付的工資。第七條計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，

10、包括：1對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，括：1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價 支付給職員的工資;2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資；3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬。包括：1任務(wù)獎；2超額獎；3創(chuàng)收獎：4節(jié)約獎：5管理獎；6勞動競賽獎；7其他獎金第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和 因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工

11、資水平不受物價 影響支付給職員的物價補貼，包括：1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、 技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付 的各種補貼。第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。第十二條特殊情況下支付的工資包括：l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn) 假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工 資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。第十三條工資總額不包括下列項目:1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引

12、進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；2職員保險和福利方面的各種費用；3勞動保護的各項支出；4出差伙食補助費、誤餐補助費；5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定 為五個檔第十五條職員分為下列三婁：l高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；2中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任：3一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：1高

13、級職員分為一級和二級。一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪2000美元；二級：副總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪1600美元。2中級職員分為三級和四級。三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪 1400美元;四級：總會計師、各室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪1200美元3 一般職員為五級。五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目：1計時工資；2計件工資；3獎勵工資；4各種津貼和補貼；5經(jīng)認可的其他項目。第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目：1獎金;2加班加點工資；3特殊情況下支付的工資；4本辦法第十三條規(guī)定的項目。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十條

14、公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：1高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元；2專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元；3 一般顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具 體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定第四章工資及非工資收入的評定第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理 助理、總會計師、各室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的 工資由各室主任評定。第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為：I任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%

15、，質(zhì)量為15%;2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約 為5%:3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%, 衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資 標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達標(biāo)者一次補清。2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標(biāo)時，按未完成指 標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo) 準(zhǔn)效益工資。第

16、二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終 獎勵工資和獎金比例，計算方法為：年平均月薪收入標(biāo)準(zhǔn)月薪的 50% 100%二獎勵工資比例或獎金比 例第二十七條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約 者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為 依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約 等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的。2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的 50%以下

17、的。4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴重 社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的 3%。第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本 部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本 部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的 30 %以 上的，該部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入 4倍的獎 金數(shù)額。4部門

18、負責(zé)人完成上述I、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過10萬元的，部門負責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平 均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。第五章核發(fā)程序第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機 構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入， 財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng) 理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資 表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額 準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。第三

19、十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人 簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐 一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字 蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有 誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中 對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職 員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽 批。第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)

20、年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核， 送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。第六章附則或提第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責(zé)解釋。第四一條本辦法自發(fā)布之日起實施?！酒汗拘匠旯芾碇贫取恳弧⒐倔w系的構(gòu)成工資：每月固定工資一一基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+ 職能工資+補貼+津貼+基準(zhǔn)外工資二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下：1、 工資的計算期間從上個月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月 28日支付。2、采用工作績效工資制訂的計算期間， 則從上個月的

21、11日起至 當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮， 或者員工的工作 努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對 員工的基本工資實施加算或減算處置。四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21 日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：1、臨時工、公司特別制定工資的員工。2、外聘人員六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實施升級加薪， 并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

22、七、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日 開始實施。1、技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員 推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必 要時。3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要 時。八、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資、補貼等兩大部分。九、工齡工資的規(guī)定如下：1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于 每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變 動而調(diào)整。2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢 業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時

23、，得依照“自然工齡”工 資標(biāo)準(zhǔn)支付。十、職能工資的規(guī)定如下：1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。 若物價上漲， 則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資 的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到 級加薪標(biāo)準(zhǔn)，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時， 應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資 為基準(zhǔn)。十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下：1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標(biāo)準(zhǔn)見表1:表1新進人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表 學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級基本工資 研究生畢生25歲三等30級5000元

24、 大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3000元?？飘厴I(yè)21歲一等18級2500元2、中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)。3、初任工資標(biāo)準(zhǔn)，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮。4、 公司對于初任者的工資，可在10%勺范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。表2員工資格等級津貼表資格等級特別職等一職等五等六等七等八等九等資格津貼10000元4500元3500元2500元1500 元 800 元十三、凡負責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職

25、位津貼。表3員工職位津貼支付表職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項:1、住宅津貼。2、撫養(yǎng)津貼。3、交通津貼。4、派遣津貼。5、特殊工作津貼。6、外勤津貼。7、規(guī)定工作時間外工作津貼。十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理：1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在 3人以上者，每月津貼800元。2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。居住于公司員工宿舍的單身員工。已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住

26、宅津 貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月，根據(jù)申 請事由辦理津貼增額或減額。4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直 系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的 住宅基金利息的員工亦適用此項規(guī)定。十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔(dān)家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低 生活保障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下：配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。配偶以外的直系家屬，每月每人 200元。2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時， 也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)，根據(jù)申請的事由辦理

27、津貼額的增減事宜。3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：配偶。滿60歲以上的父母、祖父母。未滿18歲的子女。身體殘廢且無工作能力的直系親屬。4、其他。夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母十七、交通津貼的規(guī)定如下：1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津 貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。2、交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達 10公里以上的員工為 給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月 25日來回月票的金額為 基準(zhǔn)。十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼：1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可

28、依實際費用的使用采 取實報實銷的方式處理。2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的5%乍為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月 以補助600元津貼為基準(zhǔn)二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼：1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為：基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176X 850=規(guī)定工作時間外工作津貼2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼標(biāo)準(zhǔn)為：基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176X 900=規(guī)定工作時間外工

29、作津貼3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼：自晚上十點至十二點時：基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176X 650=夜班津貼自晚上十點至次日清晨五點時：基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176X 700我班津貼4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，貝卩依規(guī)定工作時間外工 作津貼的方式處理。二一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予 扣除工資：1、行使公民權(quán)時。2、調(diào)駐休假。3、婚假。4、喪假5、災(zāi)害休假。6、年度帶薪休假。二十二、獎金的發(fā)放1、公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在 每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。2

30、、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于 6月發(fā)放。下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于 12月發(fā)放。3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有 資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后， 以其金額乘以80%乍為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)【篇四：公司員工薪酬管理制度】、總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式， 遵照國家有關(guān)勞動人事管 理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工。 本制度所指工資，是指每月 定期發(fā)放

31、的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。二、工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、 工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確 定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績 確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中 占 0 60%。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、 項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審 批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比 例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

32、第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款、代扣 社會保險費、代扣通訊費等。三、工資系列第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項 目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、 財務(wù)、人事、質(zhì)管、 物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生 產(chǎn)工作的員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員。四、工資計算方法第十六條工資計算公式：應(yīng)發(fā)工資二固定工資+績效工資實發(fā)工資二 應(yīng)發(fā)工資一扣除項目固定工資二工資

33、總額X 40%績效工資二工資總額x 60%x績效工資計發(fā)系數(shù)第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)崗 位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最 低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件 1試用期員工工資 標(biāo)準(zhǔn)表。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享 受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表 2、五、工資計算方法第十六條工資計算公式：應(yīng)發(fā)工資二固定工資+績效工資實發(fā)工資二應(yīng)發(fā)工資一扣除項目固定工資二工資總額X 40%績效工資二工資總額x 60%x績效工資計發(fā)系數(shù)第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)崗 位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待

34、崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最 低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件 1試用期員工工資 標(biāo)準(zhǔn)表。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享 受績效工資六、關(guān)于員工工資第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董 事長批準(zhǔn)；根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確 定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理 審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特 殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位 的員

35、工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整 薪級。第二十五條銷售員的薪酬按銷售工作管理辦法執(zhí)行。第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算， 每滿 一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級 減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位 標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫工資調(diào)整 申請表，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流 程辦理。七、工資發(fā)放第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天， 若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額=當(dāng)月工資

36、/20、92、第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工 的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目 將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法 律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月 20、92天，每天 7小時計算。第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資寧20、92x休假天數(shù)，其它福利待遇不變。第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按考勤管理制度的 相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資， 均于正式轉(zhuǎn)正之日起計 算。第三十六條辭職人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開