人力資源管理師2009年5月高級師技能題目及理論答案

1、/ 9簡答題1、某公司人力資源部擬獲取銷售經(jīng)理這一崗位的勝任特征，具 體辦法為：請該職位的上級和同事提名，以確定效標樣本（確定 優(yōu)秀組和普通組） 。采用行為事件訪談法獲取與勝任特征相關(guān)的 數(shù)據(jù)資料，在進行訪談前將分組情況通知被訪談的員工和訪談 者，要求優(yōu)秀組的員工提前準備好談話內(nèi)容， 并作必要的行為訪 談訓練。 每個員工的訪談時間都控制在一個小時以內(nèi)， 以防止員 工過多地談論自己的想法和感受等主觀內(nèi)容， 將訪談主題集中于 該崗位最重要的能力究竟是什么。 訪談內(nèi)容要作錄音記錄， 并輸 入計算機整理成統(tǒng)一格式的文稿。請指出上述辦法的不當之處，應如何改進？答：（ 1） 應由“上級提名效標樣本” 。（

2、2） 在進行訪談前不應將分組情況通知被訪談的員工和訪 談者，以做到雙盲設(shè)計。（ 3） 訪談者而不是被訪談者要經(jīng)過行為訪談訓練，并提前 準備好談話內(nèi)容。（ 4） 每個員工的談話時間一般需要 1-3 小時，且應該引發(fā) 被訪談者談出其工作中關(guān)鍵情境中具體的言行、 想法和 感受。（ 5） 訪談主題應集中在員工自己在工作中遇到的關(guān)鍵情 境，包括正面結(jié)果和負面結(jié)果，而不是集中于該崗位最/ 9重要的能力究竟是什么。2、一家擁有 35 年歷史的國有企業(yè)， 員工在該企業(yè)的工齡大都超 過 10 年，關(guān)系非常融洽，管理者和員工之間相互尊重和信任， 在對企業(yè)目標的理解和執(zhí)行上能保持一致。但企業(yè)文化相對保 守，缺乏創(chuàng)新

3、和市場拓展的意識，導致效益逐年下降。前不久， 一家民營企業(yè)收購了該國企，新領(lǐng)導班子決定推行一系列改革， 包括根據(jù)市場需要開發(fā)新產(chǎn)品、加強個人考核、拉開薪酬差距、 促進部門間溝通合作、提高工作效率、加強員工的執(zhí)行力等。原有的組織文化會對這一系列改革產(chǎn)生哪些積極和消極作用？答： 積極作用：（ 1）外部整合：由于組織成員相互尊重和信 任，在對企業(yè)目標的理解和執(zhí)行上能保持一致， 這一點使得組織 成員能按同一原則行事，以保證組織在變化的環(huán)境中繼續(xù)前進， 支持變革。（2）內(nèi)部整合：原組織文化下的融洽和諧的關(guān)系能確 保成員對組織的向心力和凝聚力， 降低成員面對變革的焦慮， 積 極投身變革，有效地解決組織問題

4、。 （ 3）降低交易成本：原有企 業(yè)員工對企業(yè)目標的理解和執(zhí)行上能保持一致， 故可保證在被收 購時能統(tǒng)一行動，從而降低交易成本消極作用：（1）原有組織文化可能難以適應這一變革，導致 成員抗拒變革，阻礙組織去適應變化的環(huán)境（2）成員難以信任新的領(lǐng)導班子，從而提高交易的成本。綜合分析題/ 91、表1是某企業(yè)進行的員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的調(diào)查結(jié)果。表1 員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望職位層級類別對企業(yè)期 望高，對自 己期望高對企業(yè)期 望高，對自 己期望低對企業(yè)期 望低，對自 己期望高對企業(yè)期 望低，對自 己期望低中層管理者75%5%15%5%普通員工15%60%5%20%（1 ）試分析

5、該公司普通員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望的 調(diào)查結(jié)果，在數(shù)據(jù)真實有效的前提下分析造成這一現(xiàn)象的原因， 應該如何改進？答：從總體上看，大多數(shù)員工對企業(yè)的生存發(fā)展抱有很大期望，因為企業(yè)命運與其切身利益息息相關(guān)。“一損俱損，一榮俱榮”，甚至有相當一批人只講“索取”不講“奉獻”。表明傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的巨大慣性一時難以消除。 從企業(yè)市場經(jīng)濟運行的基本 規(guī)律看，企業(yè)必須制定促進員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略。并且使企業(yè)和員工都從舊體制解脫出來，走向市場并進入市場。另外，針對 20%的對企業(yè)和自己期望都低的員 工，由于其行為會拖集體的后腿，損害集體利益，甚至阻礙企業(yè) 總體目標的實現(xiàn)，因此

6、可考慮制定裁員計劃進行處理。/ 9(2)最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30%左右的中層管理者離職，這一現(xiàn)象是否與上表中的數(shù)據(jù)一致？如 果不一致，在調(diào)查過程中可能出現(xiàn)哪些問題？ 答：不一致。跳槽者主要應該是“對自己期望高，而對企業(yè)期望 低”的人，而根據(jù)調(diào)查結(jié)果，這部分人只占15%顯著低于事實上的中層管理者30%左右的跳槽率，出現(xiàn)不一致的原因很可能是 調(diào)查過程中出現(xiàn)了以下問題： 調(diào)查對象的選取有問題 (非隨機 取樣)，不能代表樣本總體。調(diào)查對象在填寫調(diào)查問卷時有意 掩蓋了真實信息。調(diào)查問卷的設(shè)計不夠科學合理。 調(diào)查問卷 的統(tǒng)計分析出錯。2、表2、表3是某公司提供的某銷售經(jīng)理的績效

7、考核結(jié)果：表2 某銷售經(jīng)理的業(yè)績考核結(jié)果職位考核內(nèi)容考核標準實際結(jié)果銷售額所負責的部門 本年度達到450萬，其中個人170萬所負責部門完 成320萬，其 中個人220萬利潤率35%27%其中個人達到44%銷售經(jīng)理銷售費用成本全年控制在45萬以內(nèi)67萬/ 9部門離職率10% 內(nèi)25%客戶滿意度所負責的部門在95濃上86%表3某銷售經(jīng)理的行為考核結(jié)果職位考核內(nèi)容上級下級自我同事客戶授權(quán)32535輔導31435銷售技巧44455部門間合作32554銷售經(jīng)理成本管理23325注：5-優(yōu)、4-良、3-般、2-較差、1-差(1)請依據(jù)表2的數(shù)據(jù)評價該銷售經(jīng)理的業(yè)績。 該銷售經(jīng)理的個人業(yè)績非常優(yōu)秀。 該經(jīng)理

8、管理行為績效很差，表明銷售經(jīng)理不稱職。(2) 請結(jié)合表2、表3的數(shù)據(jù)，分析該銷售經(jīng)理的不足之處及 改進辦法。不足：該經(jīng)理缺乏相應的管理技能， 在工作中忽略了對下屬的 有效授權(quán)和提拔，而只注重個人業(yè)績的完成； 其自我評價和下 / 9屬評價差距很大， 表明其自我認識片面， 不能全面正確地評價自 己。改進辦法：進行敏感性訓練，提高其人際技能。針對其管理 技能明顯不足的缺點， 應根據(jù)銷售經(jīng)理的資格條件安排相應的管 理技能訓練課程測試其是否具備管理的潛質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)， 如果 不具備，建議調(diào)整其崗位后， 讓其做銷售業(yè)務員而不是銷售經(jīng)理， 如果具備管理者的潛質(zhì)，則轉(zhuǎn)。（3）該公司采取的是按照個人銷售業(yè)績加行為

9、考核的模式（權(quán) 重各為 50%）發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級別經(jīng) 理中處于中等水平， 此種模式對該銷售經(jīng)理會有何種影響？如果 要達成部門的績效目標，該職位的薪酬方案應當如何調(diào)整？ 沒有底薪，銷售經(jīng)理的薪酬缺乏保障，沒有安全感，壓力大。 其薪酬與所負責部門業(yè)績?nèi)狈χ苯勇?lián)系， 而只與個人銷售業(yè)績 掛鉤，使銷售經(jīng)理只關(guān)注其個人銷售業(yè)績， 而忽視對下屬的培訓 和輔導，導致部門業(yè)績不佳。行為考核所占比重過大，沒有體 現(xiàn)銷售經(jīng)理這一職位更為重視工作結(jié)果的特點銷售經(jīng)理總體 收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平這一點顯示， 銷售經(jīng)理的 薪酬水平過低， 未能體現(xiàn)這一崗位對公司的貢獻和價值， 存在內(nèi) 部

10、不公平現(xiàn)象，并影響銷售經(jīng)理的積極性。調(diào)整措施：將其薪酬構(gòu)成項目設(shè)為底薪 +部門銷售毛利提成+ 行為激勵，其中底薪根據(jù)崗位的價值確定， 滿足其薪酬安全需要， 提成則根據(jù)部門整體的銷售業(yè)績， 行為考核主要關(guān)注對下屬的 / 9授權(quán)與輔導，部門離職率和客戶滿意度。另外，在其部門績效達 成目標的情況下， 其所在薪酬水平和同級別經(jīng)理相比， 應處于領(lǐng) 先水平。3、李琳在A公司已經(jīng)工作了 13年，從行政秘書開始，歷經(jīng)行政 專員、行政主管、行政部副經(jīng)理。在幾個月前的內(nèi)部招聘中，李 琳競聘行政部經(jīng)理，但由于能力欠缺，未能勝出。（1 ）針對李琳目前處境，人力資源部的職業(yè)生涯管理任務是什么？提供職業(yè)生涯咨詢， 為其指

11、導和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。 有針對性的為其提供繼續(xù)教育和培訓的機會彌補其能力不足。 考慮轉(zhuǎn)崗或增加其工作任務， 豐富其工作內(nèi)容。 提高報酬福利， 實施靈活機動的管理方式（2）李琳希望下一步能競聘人力資源部招聘經(jīng)理的職位，她選 擇的是何種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯的設(shè)計對組織和個人 有何益處？選擇的是橫向職業(yè)生涯路徑。 這種職業(yè)生涯設(shè)計對組織的益 處在于： 1）調(diào)動了員工的積極性，改善組織工作績效。 2）增加 了組織的應變性， 當組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或環(huán)境發(fā)生變化時， 能利 于實現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排，保證整個組織的穩(wěn)定性。對員工個人的益處： 1）為員工帶來了新的職業(yè)發(fā)展機會，增加 了員工工作的多樣性和新

12、鮮感，同時也增加了員工對組織的價 值。（3）為申請人力資源部招聘經(jīng)理這一職位， 李琳應做哪些準備？/ 9答：根據(jù)人力資源部招聘所做的任職者資格條件，并對照分析自己的優(yōu)勢和不足。同時制定并實施計劃彌補自己所欠缺的知識和 技能的學習。4、某公司擬招聘設(shè)計部門經(jīng)理，目前有 A、B兩為候選人，A是 公司原設(shè)計部門的項目主管， 在公司工作多年，有一定的設(shè)計經(jīng) 驗和能力，熟悉公司的業(yè)務流程，但創(chuàng)新能力不強，思路不開闊， 設(shè)計能力并不出眾。而B是業(yè)界知名的設(shè)計人才， 設(shè)計的產(chǎn)品在 業(yè)內(nèi)廣受好評，但B個性較強，在多家企業(yè)都處理不好喝上下級 之間的 關(guān)系，因人際關(guān)系原因多次變換工作。（1）如果用結(jié)構(gòu)化面試的方法

13、對候選人進行面試，每種要素 使用哪種題型更合適？請?zhí)顚懺谙卤碇??？荚u要素可選用的題型對行業(yè)和市場的理解智力性問題創(chuàng)新能力投射性問題專業(yè)技能和經(jīng)驗智力性問題團隊的管理情境性問題與其他部門的協(xié)調(diào)情境性問題概括性思維智力性問題主動性行為性問題（2）如果該公司覺得兩個人都不太合適，決定由A暫時代理該部門經(jīng)理的工作，等到有合適的入選時再作打算， 這種安排的/ 9107 、 108、 109 、 110、 111、 112、優(yōu)點和缺點是什么？答：優(yōu)點： A 作為公司員工熟悉本門情況， 已融入本企業(yè)文化。A有一定的設(shè)計經(jīng)驗和能力，熟悉公司的業(yè)務流程，進入角色 快，并有利于做好本部門的管理工作。 A有一定的專業(yè)知識， 倘若有較好的管理能力，能適應角色需要。缺點：創(chuàng)新能力不強，不利于設(shè)計工作的開展。不能適應市 場變化。第二部分 理論知識一、單項選擇題113、 114 、 115 、 116 、 117、 118