職校人力資源信息化路徑研究

1、職校人力資源信息化路徑研究 一、高職院校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題 1.人力資源管理理念落后 高職院校的人力資源管理理念落后主要來源于人力資源管理部門（大多學(xué)校仍習(xí)慣稱為“人事處”）的內(nèi)部。由于我國高職院校人力資源信息化管理起步比較晚，相對來講基礎(chǔ)薄弱，導(dǎo)致了很多學(xué)校人力資源管理部門的老員工習(xí)慣了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，當(dāng)信息化管理的融入使得老員工無法適應(yīng)，也不愿意花時間去學(xué)習(xí)，更不愿意拋棄原有的工作環(huán)境重新從陌生的環(huán)境中再次起步；再者就是因?yàn)槿肆Y源管理信息化勢必會導(dǎo)致高職院校的很多信息暴露在大眾眼前，很多有關(guān)人力資源管理的信息也會被上層領(lǐng)導(dǎo)所看到，帶來更多新的需要解決的問題，從而也影

2、響了人力資源信息化建設(shè)的進(jìn)程。綜合這兩個方面，所以就導(dǎo)致了很多高職院校的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，對于人力資源的管理也只是注重事件的管理，而缺乏對于事件發(fā)展的動態(tài)考慮。 2.人力資源管理師資力量匱乏 目前，我國許多高職院校都是根據(jù)“三改一補(bǔ)”的政策所發(fā)展起來的，從而也導(dǎo)致了高職院校的師資結(jié)構(gòu)分配不合理。一方面是師資學(xué)歷層次的不合理，高職院校里的許多老師都是本科院校畢業(yè)的，而缺乏研究生以上學(xué)歷的研究型人才。二是高職院校師資職稱分布的不合理，根據(jù)有關(guān)調(diào)查，在高職院校師資當(dāng)中有45%的老師都是初級職稱，導(dǎo)致了職稱結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象。三是高職院校師資的力量結(jié)構(gòu)不合理，在很多高職院校當(dāng)中年輕任

3、職的老師占了大半，另外大半老師當(dāng)中還有很多是本校的留校生，缺乏一個教育一線的實(shí)際教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從而導(dǎo)致了這些老師不管是在教學(xué)的能力上還是在實(shí)際操作動手方面都不能很好的滿足教學(xué)的需求，不能為人力資源管理的信息化建設(shè)提供有利的工作依據(jù)。 3.人力資源管理師資的整體利用率不高 目前，很多高職院校都已經(jīng)濟(jì)化，在學(xué)校的發(fā)展當(dāng)中并沒有注重人才的社會服務(wù)意識，從而導(dǎo)致了很多高職院校在對于人才的引進(jìn)方面以及對于人才的利用方面都顯得非常的盲目。其主要表現(xiàn)在學(xué)校引進(jìn)人才時沒有綜合考慮到學(xué)校的實(shí)際要求和長期發(fā)展，從而不能有效進(jìn)行所需人才的儲備。其次就是在對于學(xué)校內(nèi)部的人才管理方面，并沒有注重人才的培養(yǎng)以及人才能力的挖掘

4、，也沒有一個完善的升職制度，導(dǎo)致了很多院校師資的流動性比較大。 4.人力資源管理的考評激勵制度不完善 隨著教育的進(jìn)步發(fā)展，各種人力資源管理的考評激勵制度都在發(fā)展當(dāng)中不斷的完善，然而仍然還有許多高職院校采用的是傳統(tǒng)的評聘標(biāo)準(zhǔn)，對于很多高職院校的老師評聘都是源于老師學(xué)術(shù)研究的理論之上，而忽略了實(shí)踐操作上的需求。高職院校由于特殊的性質(zhì)導(dǎo)致了對師資也有特殊的要求，而對于常規(guī)傳統(tǒng)的評聘制度來講并不能與高職院校的特殊需求相適應(yīng)。再者就是許多高職院校的獎金發(fā)放制度都是根據(jù)職稱等級來進(jìn)行的，并沒有考慮到老師的工作實(shí)際績效。外加考評激勵的形式也比較單一、落后，從而不能充分的體現(xiàn)出激勵的效果。 二、高職院校人力資

5、源管理信息化建設(shè)的原則 1.重視性原則 高職院校人力資源管理信息化建設(shè)的重視性原則主要是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源信息化管理的重視。領(lǐng)導(dǎo)作為學(xué)校發(fā)展的主要決策者，其對人力資源管理的信息化建設(shè)的重視情況直接影響到了信息化建設(shè)的成功與否。而人力資源信息化建設(shè)作為一個高新的技術(shù)手段被應(yīng)用到人事部門來，其一定要得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，只有得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，該工程才能從學(xué)校全局出發(fā)，將人力資源管理的理念充分的應(yīng)用到信息化建設(shè)上來，以促進(jìn)該工程的進(jìn)程。 2.可持續(xù)發(fā)展原則 我國高職院校的人力資源信息化管理發(fā)展的較晚，在工作中的各方面都不是非常的完善、熟練。因此，在信息化管理的建設(shè)當(dāng)中，應(yīng)該綜合學(xué)校自身的情況，分階段、

6、有步驟、有計(jì)劃的將信息化建設(shè)落實(shí)到人力資源管理上，切莫好高騖遠(yuǎn)，一定要按照人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展原則來進(jìn)行，這樣才能優(yōu)化管理的模式，實(shí)現(xiàn)信息化管理的最理想狀態(tài)。3科學(xué)實(shí)用性原則信息化技術(shù)的發(fā)展雖然在很多方面來講都是最快最好的，但是最好的不一定是最適合的。因此，在對于高職院校人力資源管理的信息化建設(shè)當(dāng)中，一定要注重資源管理信息化的實(shí)用性，合理的利用信息化的主觀能動性，設(shè)計(jì)科學(xué)的工作管理流程，做到嚴(yán)格把關(guān)，以保證信息化建設(shè)能夠?yàn)楦咝Ｋ茫⒛馨l(fā)揮它的有效作用。 3.保密性原則 人力資源管理信息化從另一個層面來看就是將信息資源共享的過程，既然是資源共享那么在資源的共享方面就勢必有一定共享范圍，從而

7、也就會涉及到信息的安全保密工作。因此，在人力資源信息化管理的建設(shè)當(dāng)中，就必須遵循人力資源管理信息化的保密性原則，防止惡意破壞者對于高校一些私有不可公開的資料的破壞，對重要程度不同的文件做相應(yīng)不同的等級保密措施，并設(shè)置相應(yīng)的訪問權(quán)限，還要建立完善的文件保護(hù)安全機(jī)制，加強(qiáng)對高職院校人力資源信息的管理，以防止惡意侵入者的破壞。 三、高職院校人力資源管理信息化建設(shè)的具體措施 1.更新觀念，落實(shí)信息化管理實(shí)行 高職院校是不同人才的集合體，所以要實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的快速發(fā)展就必須調(diào)整工作人員的管理理念。通過定期的對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工能夠認(rèn)識到信息化管理的好處，并能很快的適應(yīng)信息化管理的工作模式，將傳

8、統(tǒng)的管理理念融入到信息化管理當(dāng)中，做到不斷學(xué)習(xí)、不斷更新以保證信息化管理的實(shí)行。 2.完善制度，提高信息化管理力度 目前，許多高職人力資源管理信息化建設(shè)都沒有一個相適應(yīng)的管理制度，導(dǎo)致了管理信息化發(fā)展滯后散亂。因此，在信息化建設(shè)時，應(yīng)該根據(jù)高職院校實(shí)際情況，制度出相應(yīng)的管理制度，在管理的過程中能夠做到科學(xué)合理規(guī)范、有法可依，以提高信息化管理的力度。 3.強(qiáng)化師資，做到信息化管理與時俱進(jìn) 師資作為一個學(xué)校發(fā)展的內(nèi)在力量，強(qiáng)化師資力量是更好的發(fā)展信息化建設(shè)。因此，學(xué)校應(yīng)該加強(qiáng)對雙師型人才的引進(jìn)，并且建立起一支雙師型師資的教師隊(duì)伍，通過現(xiàn)代多元化的激勵考評模式，強(qiáng)化師資的工作積極性，提高人力資源管理的效率。 四、結(jié)束語 綜上所述，要想提高高職院校人力資源管理的信息化建設(shè)水平，就應(yīng)該不斷的完善工作人員的現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，加大員工的培訓(xùn)和教育，建立相應(yīng)的考評機(jī)制，采用多樣化的激勵手段，從根本上轉(zhuǎn)變工