人才培養(yǎng)和管理存在相關(guān)問題及建議

1、1 / 5人才培養(yǎng)和管理存在相關(guān)問題及建議人才作為一種非固定量化的單位資源，決定著一家單位發(fā)展的上限，是保 障單位發(fā)展的重要組成部分。（一）在招錄與選拔工作中存在誤區(qū)11重顯能，輕潛能。很多單位在招聘時主要通過考試、面試等途徑了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、所 掌握的知識與素質(zhì)，據(jù)此推斷其工作能力，而現(xiàn)有的工作經(jīng)驗與能力只是反映 招錄者的 顯能”結(jié)果就可能出現(xiàn)錄用的新人員在工作崗位上的表現(xiàn)與業(yè)績達 不到崗位上的要求，尤其是當所從事的工作崗位與原來工作崗位差異性較大 時。22重優(yōu)秀人才，輕適崗人才在招錄人員的時候，很多單位傾向于選擇素質(zhì)與條件優(yōu)秀的應(yīng)聘者，往往 結(jié)果是錄用的新人員中有些條件明顯高于崗位的任

2、職資格。這就造成了大材小 用，有的新員工可能就會辭職，有的可能會消極的對待工作。33重引才，輕用才大多數(shù)單位非常重視人才引進工作，制定很多誘人的引進人才的政策，但 在引進人才的過程中卻存在很多的問題：將引進的人才閑置不用；不給引進人 才創(chuàng)造施展才華的環(huán)境而限制其作用的發(fā)揮；對其不信任，不將其放置重要工 作崗位上等。44重引才，輕留才在重視引進人才，制定各種政策引進人才的同時，有一大部分單位卻疏忽 了留住人才。一般表現(xiàn)在對現(xiàn)有人才不重視、不重要、不尊重、薪酬待遇不能 體現(xiàn)出他們的能力與貢獻；對新進人才的期望值過高，導(dǎo)致員工的績效與能力 不成正比之后單位對員工不滿。這些原因就造成了人才流失。（二）

3、單位自身認識不足11急功近利，盲目求成2 / 5現(xiàn)在有的單位缺乏人才戰(zhàn)略，不愿花時間和鞘力培養(yǎng)人才，認為：培養(yǎng)合 格人才難度較大；需要什么人才召之即來，可以到人才市場上去找。而不會從 單位總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對單位來來發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu) 等做出規(guī)劃，且不注重從本單位員工中去發(fā)掘與培養(yǎng)人才。22認識不充分，缺乏系統(tǒng)性當前很多單位領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門相關(guān)人員，對人才的培養(yǎng)只停留在員工 培訓(xùn)上，并沒有意識到人才培養(yǎng)對單位員工和單位本身的良性發(fā)展有著十分重 要的價值。而另一方面，單位在社會發(fā)展中，不僅扮演的是用人單位的角色， 它肩負著在實踐中鍛煉員工的社會職責，這種責任感是優(yōu)秀單位不能忽

4、略的。 單位在認識上的不足直接導(dǎo)了員工培訓(xùn)缺乏前瞻性和系統(tǒng)性，人才培養(yǎng)的效率 低，效果小明顯。（三）培養(yǎng)模式與人才發(fā)展通道單一11培養(yǎng)模式單一，缺乏創(chuàng)新性有些單位雖然制定了明確的人才培養(yǎng)計劃，但在培養(yǎng)模式上直接照搬，死 板硬套，并沒能結(jié)合單位自身的特點，因材施教，做出創(chuàng)新性的研究。這使得 人才培養(yǎng)模式過渡單一，并不十分合適單位和員工的發(fā)展。在遇到一些特殊情 況時，人力資源部門很難根據(jù)實際情況做出及時有效的調(diào)整。缺乏創(chuàng)新性也是 導(dǎo)致當前單位人才培養(yǎng)效率，效益不高的重要因素。22人才發(fā)展渠道近年來.不少單位在人才培養(yǎng)體制和機制上有了很大的改善，但還有些單 位仍存在對人才作用認識不足.缺乏有效的人才

5、評價機制，官本位”思想嚴重.培養(yǎng)方式單一，致使員工發(fā)展途徑狹窄.挫傷了人才的積極性等現(xiàn)象。有 的單位則用 官位”評判人生價值的大小，評判一個人的地位和作用。一大批的 一線基層工作人員長期固定在一個崗位，日復(fù)一日，從事著繁瑣的工作，沒有 明確的發(fā)展前景和方向，久而久之便產(chǎn)生厭煩心理.失去三、單位人才培訓(xùn)過程中的問題與對策3 / 511合理規(guī)劃單位的招聘方案單位要想招攬更多優(yōu)秀的人才，首先就要優(yōu)化自身的招聘方案。在招聘活 動開展之前，單位管理者就應(yīng)當根據(jù)本單位的發(fā)展現(xiàn)狀，擬定出一定的人才需 求結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)之上制定出科學(xué)、規(guī)范的招聘方案。對于國有單位，最好能 招攬一些能在單位長期工作的人才，這樣有

6、利于單位培養(yǎng)出經(jīng)驗豐富的優(yōu)質(zhì)人 才，也有利于單位儲備一部分人才，以免面臨人才流失的困境。單位在招聘中 可以采用推薦制、社會招聘等方式，要嚴格規(guī)范招聘流程，對于提升單位的人 才優(yōu)勢具有重大意義?？傊?，只有合理規(guī)劃招聘方案，才能促進單位的快速發(fā) 展，繼而提咼單位的綜合實力，增強其市場競爭力。2.2.建立完善的培訓(xùn)體系單位人才培養(yǎng)體系的建立和完善是實現(xiàn)單位人才培養(yǎng)目標的關(guān)鍵。只有通 過完善的培訓(xùn)體系，才能真正實現(xiàn)單位人力資源的開發(fā)、保持員工持續(xù)的工作 能力、塑造一流的員工隊伍。一是要建立全過程的培養(yǎng)體系。人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)的過程，不少一朝 一夕就能完成的。因此建立全過程的體系對于加快人才的培養(yǎng)具有

7、重要意義， 尤其是對于中小單位而言，其要改變以往只重視新員工培養(yǎng)的觀念，樹立全過 程培養(yǎng)的思想，及時發(fā)現(xiàn)和了解單位員工的實際情況和單位發(fā)展的實際狀況， 有針對性地開展相關(guān)培訓(xùn)工作，從而提高培養(yǎng)的實效性。二是要建立全要素的培養(yǎng)體系。改變以往重技能培養(yǎng)，輕素質(zhì)養(yǎng)成的觀念，將情商管理、挫折管理、心理 學(xué)等方面的知識加入到培養(yǎng)體系當中，真正實現(xiàn)全要素培養(yǎng)體系的建立。尤其 是在當前，單位之間競爭、單位內(nèi)部人員之間的競爭日益激烈，導(dǎo)致單位和員工自身都面臨著比以往 更多的壓力。因此將情商管理等相關(guān)內(nèi)容引導(dǎo)到培養(yǎng)體系之中有助于為單位發(fā) 展營造良好的內(nèi)部環(huán)境。33管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念，為單位塑造人才提供良好

8、的培養(yǎng)環(huán)境。國際上對單位資產(chǎn)普遍界定為為單位所擁有或控制，預(yù)期為單位帶來經(jīng)濟 4 / 5效益的一切經(jīng)濟資源”。而人力資源正好符合單位的經(jīng)濟資源。而一般想要獲得 經(jīng)濟資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以單位管理者要意識到人才培 訓(xùn)的成果是單位巨大隱形財富，能夠給單位的發(fā)展帶來巨大的促進力量，而還 要認識到，人才資源的管理不是簡單的對員工的管理，而是對員工的重視和關(guān) 心。員工也不是為自身單位產(chǎn)生效益的機器，是家人、朋友，需要相互的理解 和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產(chǎn)生單位的興衰關(guān)系著自身的榮辱”的歸屬感。44結(jié)合單位實際，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，明確人才梯隊建設(shè)，打通職業(yè)生涯通 道。

9、單位必須結(jié)合自身人力資源實際情況與戰(zhàn)略發(fā)展需求，通過適當?shù)某绦颉?方法，分析出人力資源發(fā)展差距，針對差距制定人才培養(yǎng)方向和目標。搭建各 類人才施展才能和發(fā)展的平臺，促進管理、研發(fā)、技能操作等人才隊伍成長， 建設(shè)梯次明晰、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充沛的人才隊伍。根據(jù)崗位需要、能力趨勢和 潛力開發(fā)，為員工制定個人培訓(xùn)計劃，并與員工共同制定職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃， 動態(tài)性的創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以職業(yè)生涯發(fā)展激發(fā)員工自我發(fā)展。55單位人才培養(yǎng)要實現(xiàn)雙贏，尤其是員工要實現(xiàn)自我成長。在人才培養(yǎng)過程中不僅要考慮單位利益還要考慮員工利益，營造員工積極 成長、自我增值的氛圍，形成人才支撐單位發(fā)展，單位發(fā)展造就人才的局面。 對員

10、工來說，首先看中的是職業(yè)發(fā)展空間，因此單位必須制定相應(yīng)的制度來激 發(fā)員工成長的熱情，促進員工個人發(fā)展，帶動單位的整體發(fā)展。而最好的方式 就是把培訓(xùn)的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項評估標準，讓員工意識到專 業(yè)技能在一定程度上決定著自身在單位的發(fā)展前景和薪酬高低，以此激發(fā)員工 自我成才的積極性。同時量身定做技能和文化培訓(xùn)，幫助員工更新自身的知識 系統(tǒng)，單位獲得了更符合單位要求的優(yōu)秀人才，從而達到雙贏的局面。四、結(jié)語總之，人才是一個單位的核心，合理有效的人才培養(yǎng)是貫穿單位發(fā)展的重 要內(nèi)容。我們應(yīng)當清醒認識到當前人才培養(yǎng)的低重視度、低系統(tǒng)性已經(jīng)嚴重阻礙單位的健康發(fā)展。我們應(yīng)當基于當前現(xiàn)狀，從提升員工培訓(xùn)、制定培養(yǎng)計劃、 5 / 5增強員工積極性、結(jié)合實踐等方面尋求徹底解決問題的方法。社會的發(fā)離不開 優(yōu)秀人才的支持。面對