勞動法與勞資沖突講義

1、勞動法與勞資沖突講義.、八、一刖言各位同仁大家好。很高興有這樣一個機會和在座的諸位交流一下我對勞 動法及相關(guān)問題的學習心得。我先自我介紹一下，我叫武鵬，在機關(guān)從事法 律實務(wù)工作，參加你們這種形式的課程不多。一般就在我們法官培訓基地或 者給他們司法局等上一些課程。坦率的講，我對勞動法的知識不比你們多多 少，因為勞動法實在是一門太具專業(yè)性、內(nèi)容太龐雜的法律學科。據(jù)我所 知，勞動法應(yīng)當是所有部門法當中各種法律淵源最多的一個法律部門。可以 毫不夸張的講它的行政規(guī)章和地方性法規(guī)、規(guī)章不計其數(shù)。我只是比大家略 早或略多了解一些法律規(guī)定或操作程序而已。而且我們在座的有些同志有可 能在單位里就是從事勞動人事工

2、作的，可能早已是這方面的專家，所以講的 不對的地方大家可以徑直舉手向我指出，讓我也有一個學習提高的機會。講 到這里我順便了解一下，在單位里從事勞動人事工作的同志有多少，勞駕請 舉一下手。還有原來學習過法律的或從事法律工作的同志請舉一下手。謝 謝。在正式開始我們的課程之前，還有幾件事情需要交代一下。首先，哪一 位是班長，請起立。你們有沒有名單，請給我一份。放心，我不是為了點 名。我也是過來人，我在復(fù)旦讀研究生的時候，我們有些老師喜歡“埋 坑”，就是第一天你坐在哪里以后一直就要坐哪，只要你座位空著就算曠 課。還有的老師喜歡點名，而且是課中點或快下課時點名。我們稱之為蘿卜 和花菜。我不點名，我把這項

3、美差交給班長，大家請假找班長就行了所以其 他人不來可以，班長恐怕得來。至于班長是不是準假，那你們就要搞好關(guān)系 了。教務(wù)部門或班主任有什么這方面的要求，班長就直接匯報給班主任就可 以了。我要名單主要是在課堂上和大家做好互動。其他紀律方面我不想多講 什么，大家是自由的，睡覺別打呼，講話別太響就行。另外，關(guān)于課間休息可以一次或兩次，大家看，另外本身安排是下午 1 點上課，如果大家愿意提前一點上課，下午提早下課也可以。下面我就把我們的課程安排介紹一下，大家有什么好的建議或意見也可 以提出來。我們一共是三個整天，也就是六個半天的課程，我想我們時間比 較緊張，不要面面俱到，但是有些基本的東西，蜻蜓點水也好

4、，至少也要提 一下，使大家在總體上對勞動法有一個框架性的認識。我初步準備了五個方 面的專題，每一個專題初步定半天，最后一個專題，也就是勞動爭議問題， 可能需要一整天時間，如果時間有得多，那么可以在作一些交流，或者介紹 一些最新動向或一起討論一下案例。因為法條是死的，但法律的精神是活 的，我們要運用法律 解決的問題也是千變?nèi)f化的，多討論一些案例，特別是 典型的精品案例對大家理解法律規(guī)定、運用法律解決實際問題是很有好處 的。別的就不多說了，下面我們就進入正題。第一講 勞動法和勞動法律關(guān)系一、勞動法概述（一）概述勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法 律規(guī)范的總稱。勞動關(guān)系：

5、指在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位 （用人單位 ） 之間的社會勞動關(guān)系。勞動：是人們?yōu)閯?chuàng)造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系 :管理勞動力方面的關(guān)系；社會保險方面的關(guān)系；處理勞動爭議所發(fā)生的某些關(guān)系； 工會組織與單位行政之間的關(guān)系； 有關(guān)國家機關(guān)對執(zhí)行勞動法進行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關(guān)系；狹義的勞動法：指由最高權(quán)力機關(guān)頒布的關(guān)于調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動 關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系的、全國性的、綜合性的法律，即1994年 7月 5日通過， 1995年1月 1日起施行的 中華人民共和國勞動法 。廣義的勞動法：包括勞動法律、勞動行政法規(guī)、勞動行政規(guī)章、地方性 勞動法規(guī)和

6、規(guī)章，以及具有法律效力的其他規(guī)范性文件、關(guān)于勞動法的司法 解釋等。我們學習和運用勞動法時，不僅應(yīng)以勞動法為核心，而且要了 解其他的勞動法律規(guī)范。（二）勞動法的發(fā)展歷史1、人類歷史上，長期以來并沒有專門的勞動法律、法規(guī)，勞動法的出現(xiàn) 是 19 世紀初期開始的，它的產(chǎn)生是與資本主義的發(fā)展和工人運動日益壯大分 不開的。隨著資本主義社會勞資關(guān)系的不斷變化，政府為了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系， 頒布了調(diào)整勞動關(guān)系的勞動法規(guī)，勞動法從萌芽狀態(tài)逐漸成長為一個獨立的 法律部門，在二百余年的歷程中，勞動法日益完備起來。我們知道勞動法的調(diào)整對象是勞動關(guān)系。勞動關(guān)系是和人類社會同時產(chǎn) 生的，但是勞動法卻是社會發(fā)展到一定的階段的產(chǎn)

7、物。調(diào)整勞動關(guān)系的法律 可以追溯到遠古。早在公元前 18 世紀，古巴比倫王國著名的漢穆拉比法典中 就有關(guān)于奴隸主和奴隸的關(guān)系的規(guī)定。公元前 5 世紀中頁，羅馬共和國頒布 的“十二銅表法”也確認了奴隸主對奴隸的統(tǒng)治。就我國來看，春秋戰(zhàn)國以 后，歷代所制定的許多法律對奴隸和奴隸主的關(guān)系，也有過一些具體的條 文。隨后，在漫長的封建社會里，勞動關(guān)系表現(xiàn)為農(nóng)奴對封建主的依附關(guān) 系。其實，以上所說的兩種關(guān)系都不是純粹的勞動關(guān)系而是包含在人身依附 關(guān)系內(nèi)的一種關(guān)系，所以不可能存在勞動法規(guī)。到了資本主義社會，勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為雇傭關(guān)系，是由獲得人身 自由的工人與占有生產(chǎn)資料的資本家之間發(fā)生的關(guān)系，工人與資本家

8、表面上 有了平等的關(guān)系，可是由于勞動力是商品，這使勞動關(guān)系成為一種勞動力的 買賣關(guān)系。因此，很多資本主義國家把調(diào)整雇傭關(guān)系的法律規(guī)范，列入民法 的債編之中。例如，資產(chǎn)階級最著名的民法拿破侖民法典，就是將勞動關(guān) 系作為民法的調(diào)整對象。當然，資產(chǎn)階級政府還制定了一些“勞工法規(guī)”調(diào) 整勞動關(guān)系。到了 18世紀末 19 世紀初，無產(chǎn)階級反對資產(chǎn)階級的斗爭由自 發(fā)性的運動發(fā)展到了有組織和自覺的運動，工人群眾強烈要求廢除原有的 “勞工法規(guī)”，縮短工作時間、增加工資、禁止使用童工等，工人運動的浪 潮為勞動法的產(chǎn)生創(chuàng)造了外部條件。 1802 年英國政府通過了 一項限制紡織工 廠童工工作時間的法律學徒健康與道德

9、法。該法規(guī)定，禁止紡織工廠使 用 9 歲一下學徒，并規(guī)定 18 雖以下的學徒其勞動時間每日不得超過 12 小 時；禁止學徒在晚 9 時至第二天凌晨 5 時之間從事夜工。這個法規(guī)顯然在改 善童工處境方面只是邁出了一小步，但它改變了勞工法規(guī)都是為剝削而制定 的性質(zhì)，從此揭開了立法史新的一頁。1918年第一部社會主義勞動法蘇俄勞動法典誕生。這一法典不僅轉(zhuǎn)變了工人階級的地位，同時它也以法典的形式使勞動法脫離了民法范疇，為 勞動法成為對立的法律部門發(fā)揮了重要的促進作用。第二次世界大戰(zhàn)后，資本主義國家勞資矛盾愈發(fā)突出，在勞動立法方面 曾出現(xiàn)過一批現(xiàn)代的反工人立法，用以限制工會和工人的權(quán)利，主要是罷工 等方

10、面的權(quán)利。如，美國議會 1 947年通過的塔夫脫哈特萊法案（勞資關(guān) 系法）等。但是在工人運動的壓力之下，各國普遍于 20 世紀 60、70年代 根據(jù)新的經(jīng)濟狀況頒布了一些改善工人勞動條件的新的法律。如， 1976年日 本重新修訂了勞動標準法，制定了關(guān)于最低工資、勞動安全與衛(wèi)生、職 業(yè)培訓、女工保護等方面的規(guī)定。就勞動法的立法形式而言，世界各國一般都提出了制定勞動法典的要 求，各種類型的國家相繼頒布了自己的勞動法，如加拿大與 1965年、蒙古與 1974年、朝鮮與 1978年等頒布了勞動法。2、國際勞工立法。勞動法的另一個重要的淵源就是國際勞動立法。所謂 國際勞動立法，是指由國際勞工組織召開的國

11、際勞工大會所通過的國際勞工 公約和建議書。這些國際勞工公約和建議書為各國勞動立法提供了立法標 準，對各國的勞動法產(chǎn)生了積極的影響。有學者指出，勞工公約限制已成為 關(guān)稅壁壘、技術(shù)壁壘之后又一重要的限制途徑，對于加入世貿(mào)組織后急于引 進技術(shù)和資金、擴大出口的我國而言，成為又一道屏障。比如，一些貿(mào)易組 織或貿(mào)易協(xié)定的簽約國，他們對勞工政策有專門的限制性規(guī)定，如果不能達 到這些要求，就不能與其進行貿(mào)易交往，也不會從他們那里獲得技術(shù)。所 以，國際勞工立法已愈發(fā)受到重視。 接下來就簡單的介紹一下國際勞動立法的一些情況，國際勞動立法起源于 19 世紀初期的歐洲。當時以英國為首的西歐工業(yè)國家在制定了工廠法后，

12、有人 主張和倡導(dǎo)國際勞動立法運動，試圖以國際間的共同勞動標準規(guī)范、平衡各 國間勞動力市場中的競爭，保障工人勞動狀況的改善。 1890年 3 月在柏林召 開了有 15 個國家參加的國際勞動立法會議，此后又于 1900 年在巴黎成立了 一個國際勞動立法協(xié)會。 1919年一戰(zhàn)參戰(zhàn)國簽訂的凡爾賽合約第 13 篇規(guī) 定了“國際勞動憲章”，為國際勞動立法奠定了基礎(chǔ)。并由此產(chǎn)生了國際勞 工組織。我國是該組織的原始會員國，從北洋政府、國民政府到新中國成立 后于 1983年恢復(fù)了與該組織的關(guān)系。我國已批準的國際勞工公約有 23 個 （至 2004 年止）。從目前來看，國際勞動立法主要還是處于調(diào)和勞資矛盾的 狀態(tài)

13、。國際勞工組織： 1919年 6月由參加巴黎和會各國的政府、雇主、工人代表參 加的國際勞工組織正式宣告成立，中國是國際勞工組織的創(chuàng)始員國。根據(jù)國際勞工組織章程 及費城宣言 的規(guī)定：該組織的宗旨在于促 進充分就業(yè)和提高生活水平，促進勞資雙方合作，擴大社會保障措施，保護工人生活與健康。它主張通過勞工立法來改善勞工情況，增進勞資雙方共同 福利，維護世界和平，確立社會正義。特點：組織上的三方原則，在國際勞工各種組織和會議上，各國代表團必須 由政府、雇主、工人三方代表組成，參加討論，進行表決。主要組織機構(gòu)：國際勞工大會 (最高權(quán)力機關(guān) ) 、理事會 (執(zhí)行機構(gòu) )和國際勞 工局 (賞設(shè)秘書處 )。立法形

14、式：來源于國際勞工組織的國際勞動立法 (國際勞工組織章程、國際 勞工公約和建議書 )來源于非國際勞工組織的國際勞動立法。主要內(nèi)容： (1)基本權(quán)利方面。 (2)就業(yè)政策方面； (3)工作條件方面； (4)社會 保障方面； (5)女工、童工、未成年工、老年工人及特殊工人的勞動保護、勞 動福利等公約和建議書； (6)勞動關(guān)系方面； (7)勞動管理方面； 我國承認了舊中國批準的 14 個公約同時近年來又陸續(xù)批準了 9 個公約。：(1) 1987年批準 (2) 1990年批準的 1990年批準的 等3、1840 年鴉片戰(zhàn)爭以后，中國逐步淪為半殖民地、半封建社會，外國侵 略者的到來，催生了我國的民族資本

15、主義工業(yè)。中國的工人階級宣告產(chǎn)生。 在五四運動前中國的工人運動處于自發(fā)的反抗壓迫的狀態(tài)，隨著中國共產(chǎn)黨 的成立，工人運動有了領(lǐng)導(dǎo)和方向。 1921年 8 月中國共產(chǎn)黨成立了中國勞動 組合書記部。 1922 年全國勞動大會上還通過了八小時工作制案。在新民 主主義革命時期，中國共產(chǎn)黨制定了許多勞動法規(guī)和勞動立法建議文件。建 國以來，不僅在憲法中規(guī)定了關(guān)于勞動制度和勞動關(guān)系的內(nèi)容，還陸續(xù)頒行 了工會法、勞動保險條例等大批單項的勞動法律、法規(guī)和規(guī)章。從 1978 年起，國家勞動總局會同全國總工會等有關(guān)部門著手起草全面規(guī)范我國 勞動關(guān)系的勞動法。 1994 年第八屆全國人大常委會第八次會議通過了中華 人

16、民共和國勞動法并于 1995 年 1 月 1 日起施行。雖然說該法還有許多不 完善的地方，但是我們的有關(guān)部門通過司法解釋、行政規(guī)章等努力在彌補其 不足，確保勞動者的合法權(quán)益得以較周嚴的予以保護。（三）勞動法的基本特征1、公法與私法的兼容公法與私法的劃分源于羅馬法。公法涉及宏觀利益（國家利益和社會公 共利益），它不能由當事人以協(xié)議方式約定或變更，而是完全依法設(shè)定；私 法涉及私人利益，依意思自治原則運行。民法是私法的典型，而行政法是公 法之著例。前面已經(jīng)講過，勞動關(guān)系最初是作為雇傭關(guān)系而納入民法的調(diào)整 范疇的，當時是將其作為一種純粹的私法關(guān)系來看待的。當勞動關(guān)系從民法 中獨立出來由勞動法調(diào)整后，繼

17、續(xù)允許雇主與勞動者以合同形式確立勞動關(guān) 系和明確相互權(quán)利義務(wù)，但同時又對勞動關(guān)系作出許多必須由雇主嚴格遵循 的規(guī)定，如最低就業(yè)年齡、最高工作時間、最低工資標準、勞動安全衛(wèi)生條 件等勞動基準規(guī)定。而雇主遵守這些基準性規(guī)定不僅是對勞動者的義務(wù)也是 對國家的義務(wù)。否則，就由有關(guān)行政機關(guān)強制執(zhí)行。于是勞動法在西方國 家，就被稱為私法公法化的法律部門。而在我國勞動關(guān)系和勞動法的變化與西方國家恰恰相反。在計劃經(jīng)濟體 制中，實行的是統(tǒng)分統(tǒng)配的就業(yè)制度，統(tǒng)規(guī)統(tǒng)調(diào)的工資制度和統(tǒng)包統(tǒng)攬的保 險制度，勞動關(guān)系實際上是勞動行政關(guān)系的延伸和附屬物，屬于公法關(guān)系。 因而這種條件下的勞動法其實是勞動行政法。實行市場經(jīng)濟體制

18、后，勞動合 同普遍推行，使勞動關(guān)系的運行和內(nèi)容越來越取決于雙方的合意。勞動行政 的職能也由決定和支配，轉(zhuǎn)化為對勞動關(guān)系的指導(dǎo)、監(jiān)督和保障。因此，勞 動關(guān)系中也就被賦予了私法性制的內(nèi)容。所以有學者認為我國的勞動法是一 個公法私法化的法律部門。2、保護勞動者權(quán)益與維護社會勞動秩序的統(tǒng)一 就勞動法的宗旨來說，存在兩種觀點，一種認為是勞動者保護法；另一 種則認為是勞動管理法。其實，勞動法是兩者的統(tǒng)一。毋庸置疑，勞動法的 最突出的特點就是它對勞動者的傾斜性保護。這主要表現(xiàn)在四個方面：一是 在權(quán)利義務(wù)的規(guī)定中，偏重勞動者的權(quán)利和用人單位的義務(wù)；二是以強制性 規(guī)范規(guī)定保障勞動者的基本權(quán)益，例如，第 48 條

19、的最低工資保障，第 62 條 規(guī)定的女同志產(chǎn)假不得少于 90 天等都是強制性規(guī)定，單位必須遵照執(zhí)行；三 是對單位的勞動合同解除權(quán)進行限制，而勞動者的合同解除權(quán)則寬松的多； 四是一般只把用人單位作為勞動監(jiān)察的對象。案例簡介吳某于 1996年 9月 4日與本市一外資大酒店簽訂了 4年的勞動合同，任 該酒店旅游部經(jīng)理秘書職務(wù)。 1996年 12月7日，吳某在醫(yī)院的一次婦科檢查 中發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕，但未將懷孕一事告訴單位。此后的一段時間，吳某上 班經(jīng)常發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，酒店經(jīng)理從一位職員嘴里知道吳某懷孕這一事實 后，決定開除吳某。 1997年 3月20日，吳某因妊娠反應(yīng)到醫(yī)院就診，醫(yī)院開 具的病休證明

20、休假 2 周，而吳某卻直到 4 月 7 日才上班。當天，該酒店便以 吳某上班經(jīng)常遲到早退、且曠工 18 天，觸犯了酒店的就業(yè)規(guī)則中的丙類 過失規(guī)定：曠工兩周以上應(yīng)予以除名的條款，作出開除吳某的決定。吳某不 服，訴諸市勞動仲裁委員會。處理結(jié)果仲裁機構(gòu)查實：吳某上班遲到早退確有其事，據(jù)醫(yī)院證明休假兩周合 法，應(yīng)而只構(gòu)成 4 天的曠工事實，屬酒店就業(yè)規(guī)則中的乙類過失而非丙 類，應(yīng)處以警告和經(jīng)濟制裁，不屬開除之列。因此，該酒店作出開除吳某的 決定應(yīng)予以撤消。案例評析根據(jù) 1986 年勞動人事部關(guān)于外商投資企業(yè)用人自主權(quán)和職工工資、保 險福利費用的規(guī)定第一條規(guī)定： 外商投資企業(yè)對經(jīng)過試用或者培訓而不合

21、格的人員，因企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化而富余的人員，可以辭退；對于違 反企業(yè)規(guī)章制度，造成一定后果的職工，根據(jù)情節(jié)輕重，給予不同的處分， 直至開除。 可以看出，開除職工是對職工最嚴厲的制裁，它必須具備三個條 件：一是職工違反了企業(yè)規(guī)章制度；二是違紀行為造成一定的損害企業(yè)的后 果，既包括經(jīng)濟方面的損失，也可包括對企業(yè)形象的破壞；三是違紀行為及 其后果的情節(jié)嚴重，如果情節(jié)不嚴重或比較嚴重，則不構(gòu)成開除事實。本案 吳某具備違紀事實，但情節(jié)顯然不屬于最嚴重的一類，故不該開除。并且該 酒店就業(yè)規(guī)則也明文規(guī)定曠工 4 天屬于乙類過失，而只有丙類過失才可 以開除。由此可見，酒店開除吳某的決定既不符合有關(guān)勞動保

22、護法律的規(guī) 定，也不符合酒店自定的就業(yè)規(guī)則。注意：勞動法 29 條規(guī)定的孕期不得解除勞動合同僅適用于不勝任工作和 經(jīng)濟性裁員的情況（即 26、27 條），如果是屬于 25條嚴重違反勞動紀律的 也可以解除合同。從上述案例可以清晰的看出，勞動法是一門勞動權(quán)益保護方面的法律， 它的一個特點就是對勞動者的權(quán)益進行傾斜性保護。從另一方面來看，勞動法也具有勞動管理的職能。因為該法具有將勞動 管理納入法治軌道，為提高勞動力資源配置效率提供法律保障的任務(wù)。在現(xiàn) 代市場經(jīng)濟國家中，勞動管理規(guī)范被作為必備的重要內(nèi)容。例如，美國就制 定了專門的勞動管理關(guān)系法。所以說，勞動法的宗旨具有雙重性，作為勞動者保護法，主要體

23、現(xiàn)公 平；而作為勞動管理法，主要追求效率。3、實體法和程序法的統(tǒng)一 勞動法并不象其他法律那樣，屬于單純的實體法或程序法，它兼有實體 和程序兩種性質(zhì)的條文。例如，在勞動關(guān)系的訂立方面，有招工程序和勞動 合同訂立程序的規(guī)定，在勞動爭議處理上，有勞動爭議調(diào)解和仲裁程序的規(guī) 定，還有勞動監(jiān)察等方面的規(guī)定等都屬于程序性規(guī)定。在眾多的勞動法規(guī)中 也是實體和程序性規(guī)定兼而有之。（四）勞動法的基本原則(1) 公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)的原則； 勞動權(quán)：指公民在法律規(guī)定的條件下，能夠享有平等的就業(yè)機會權(quán)和選 擇職業(yè)的自主權(quán)。 (在社會主義市場經(jīng)濟條件下，就業(yè)是以市場為導(dǎo)向，國家 進行宏觀調(diào)控，通過促進經(jīng)濟和社會發(fā)展

24、，為公民創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè) 機會，而公民則以勞動主體的資格，在市場競爭的基礎(chǔ)上，與用人單位相互 選擇，并通過簽訂勞動合同實現(xiàn)其勞動權(quán)。 ) 勞動義務(wù)：國家提倡勞動者義務(wù)勞動；勞動者在勞動崗位上應(yīng)認真履行 各項勞動義務(wù)，要完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程， 遵守勞動紀律和職業(yè)道德。(2) 勞動者有享受職業(yè)培訓的權(quán)利和義務(wù)的原則； 職業(yè)培訓：是指培養(yǎng)和提高人們直接從事各種職業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù) 知識和操作技能的一種培養(yǎng)訓練制度。分為就業(yè)前的職業(yè)培訓和在職職業(yè)培 訓。憲法規(guī)定： 42 條“國家對就業(yè)前的公民進行必要的勞動就業(yè)訓練?！?9 條規(guī)定，發(fā)展職業(yè)教育，“對工人、農(nóng)民、

25、國家工作人員和其他勞動者進 行政治、文化、科學、技術(shù)、業(yè)務(wù)的教育?！卑咐喗閺埬秤?1986年畢業(yè)后分配到某電器公司從事科研工作。 1990 年該公司出 資派其到國外學習，培訓費用為 12967.5 元?；貒?，張與公司簽訂了為期 10 年的勞動合同，合同期自 1993 年 7 月起至 2003 年 7 月至。根據(jù)合同約 定，公司出資培訓過的技術(shù)人員服務(wù)年限不得少于 8 年。1997 年 5 月張某提出調(diào)動申請，被公司拒絕，張即到另一公司任職，從 事技術(shù)服務(wù)工作。張離開公司后，其所負責的 200F6 產(chǎn)品生產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷 售利潤與往年同期相比，分別下降 18 臺、45 萬元、 13.5 萬元。

26、 1997 年 11 月，該公司以張單方面違反勞動合同，到當?shù)赜嘘P(guān)部門申請仲裁，要求張某 及另一公司共同賠償本公司所遭受的直接經(jīng)濟損失、培訓費、技術(shù)引進費、科研投入費等 330 萬元。處理結(jié)果（1）張某與原公司繼續(xù)履行勞動合同。（2）張某與負有連帶賠償責任的另一公司共同賠償原公司所遭受的直 接經(jīng)濟損失、培訓費、技術(shù)引進費、科研投入費等 196112.25 元。其中張某 承擔 58833.68 元。（3）駁回原公司的其他仲裁請求。案例評析根據(jù)勞動法第十七條的規(guī)定， 勞動合同依法訂立即具有法律約束 力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù) 。張某與原公司簽訂了 10 年的勞 動合同，在合同期內(nèi)張某擅自

27、離職，屬違約行為，應(yīng)負主要責任。勞動 法第九十九條規(guī)定： 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人 單位造成損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任 。在本案中，張某 不顧與原所在公司簽訂的勞動合同，擅自出走，致使原公司遭受重大經(jīng)濟損 失。因此，二者均應(yīng)依法承擔賠償責任。（3）勞動者享有按勞分配和社會保險的權(quán)利的原則；憲法第 45 條“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情 況下，有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利 所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。”憲法第 44 條“國家依照法律規(guī)定實行企業(yè)事業(yè)組織的職工和國家機關(guān)工 作人員的退休制度。退

28、休售貨員的生活受到國家和社會的保障?！保?）勞動者享有休息和勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利的原則； 休息權(quán)：指勞動者除了規(guī)定的工作時間以外可以自行支配時間的權(quán)利。 憲法第 43 條“中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動者休息 和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度?！眲趧影踩l(wèi)生是指對勞動者在勞動過程中的安全和健康的法律保障。憲法第 42 條“國家通過各種途徑加強勞動保護，改善勞動條件?！?案例簡介呂某從一封閉落后的山區(qū)來到某城市一個企業(yè)求職。企業(yè)提出，呂可以 在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保 險一無所知，因此，他與企業(yè)簽訂了為期 5 年的勞動合同。合同

29、明確約定， 企業(yè)不為呂某繳納社會保險費。呂某在企業(yè)工作半年以后，經(jīng)與其他工友交 流，明白了社會保險的性質(zhì)、作用和意義，而又得知企業(yè)為職工繳納各項社 會保險費是企業(yè)的法定義務(wù)。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會保險 費。企業(yè)以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是向勞動爭議仲裁 委員會申請仲裁。處理結(jié)果 勞動爭議仲裁委員會確認，該企業(yè)與呂某所簽訂的勞動合同中不繳納社 會保險費的約定為無效條款，要求該企業(yè)按有關(guān)規(guī)定，從該勞動合同履行之 日起，為呂某繳納各項社會保險費。案例評析勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié) 議。呂某到企業(yè)就業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動合同，這些無疑都是正確

30、的。按照勞 動法的規(guī)定，定立勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。該企業(yè) 與呂某訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進行了協(xié)商，基于雙方自愿簽 訂了勞動合同。但是，勞動法第十七條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法 規(guī)的規(guī)定。第十八條所列無效勞動合同之一就是 違反法律、行政法規(guī)的勞動 合同 。勞動法第七十二條規(guī)定， 用人單位和勞動者必須依法參加社會 保險，繳納社會保險費 。社會保險費征繳暫行條例第三條對基本養(yǎng)老保 險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費等各項社會保險費的征繳范圍作出了明 確的規(guī)定：根據(jù)這一規(guī)定，國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn) 私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應(yīng)當參加

31、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險 和失業(yè)保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業(yè)與呂某所訂立勞動合同中 有關(guān)行政法規(guī)的約定，應(yīng)當屬于無效的約定。同時，勞動法第十八條規(guī) 定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同 部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據(jù)這一規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查確認，該企業(yè)與呂某簽訂 的勞動合同，為部分無效的勞動合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因 為其訂立的時候就不具有法律約束力，因此，該企業(yè)應(yīng)從合同履行時開始為 呂某繳納社會保險費。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險 費。(5) 勞動者有組織工會和民主參與權(quán)利的原則

32、；憲法第 35 條規(guī)定，中華人民共和國公民有結(jié)社的自由。憲法 16、17 條規(guī)定，國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和 其他開工，實行民主管理。集體經(jīng)濟組織依照法律規(guī)定實行民主管 理，由它的全體勞動者選舉和罷免管理售貨員，決定經(jīng)營管理的重大 問題。職工代表大會有審議權(quán)、否決權(quán)、決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)、選舉權(quán)。(6) 在勞動方面男女平等、民族平等的原則；憲法第 48 條“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和 家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。 ”性別歧視問題(7) 提請?zhí)幚韯趧訝幾h的權(quán)利的原則；1、勞動爭議是指勞動法律關(guān)系當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議

33、關(guān)于勞動爭議問題，我將在后面的課程中作重點介紹。這里只是附帶提 一下。因為勞動爭議處理程序具有特殊性，它不同于一般的民事案件， 當事人可以直接向法院提起訴訟。而是規(guī)定了強制性的前置程序，就是 先要向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁。如果對仲裁部門的裁決不服可以 在規(guī)定的時限內(nèi)向人民法院提起訴訟。為什么要設(shè)立這樣的一套程序， 原因是多方面的，其中一個重要的原因，就是勞動爭議案件的數(shù)量巨大 且具有一定的專業(yè)性，而且政策性很強，而我們的勞動爭議仲裁委員會 是隸屬于勞動行政部門的，他們有很深厚的專業(yè)知識，處理這類問題得 心應(yīng)手。而且由仲裁部門先擼一遍，可以大大減少起訴到法院的案件數(shù) 量，有助于緩解法院案件壓

34、力。但是盡管如此，目前勞動爭議案件仍然 占了法院民事案件中相當大的比例。許多民事法官都不愿意辦理這類案 件。因為專業(yè)性太強，尤其是其中涉及的行政法規(guī)真實多如牛毛。 這類舉個案例：劉某最近因一件勞動爭議糾紛而向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，但被拒 絕。那么，對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的勞動爭議案件，當事人可否 向人民法院提起訴訟？提示 為切實維護勞動者的訴權(quán)，積極處理好勞動爭議仲裁與人民法院民事訴 訟的銜接工作，最高人民法院于 1999 年 12 月發(fā)出關(guān)于印發(fā)全國民事案件 審判質(zhì)量工作座談會通知。 通知 在關(guān)于勞動爭議案件的受理問題 上明 確規(guī)定：為了使勞動爭議案件能夠及時有效地得到解決，對

35、于勞動爭議仲裁 委員會作出不予受理的通知或決定、判決的，可視為勞動爭議仲裁機構(gòu)已對 該勞動爭議作出處理。當事人對不予受理的通知不服，可向人民法院起訴， 人民法院應(yīng)予以受理。該通知 還規(guī)定，有的地方人民法院在處理勞動爭議時，將當事人之間 是否訂有仲裁協(xié)議或仲裁條款作為是否應(yīng)交由仲裁裁決的先決條件，未區(qū)分勞動爭議仲裁和商事仲裁或合同仲裁的不同性質(zhì)，甚至出現(xiàn)了因當事人未訂 有仲裁協(xié)議，人民法院對已發(fā)生法律效力的勞動爭議仲裁裁決裁定不予執(zhí)行 的情況，應(yīng)予注意和糾正。（五）勞動法的形式和體系1、形式，又稱為勞動法的淵源，是指勞動法律規(guī)范的具體表現(xiàn)形式。（1）憲法中的有關(guān)條文（2）法律。勞動法。（3）行政

36、法規(guī)。（由國務(wù)院制定的規(guī)范性文件，由香港、澳門特別行政 區(qū)行政長官制定的規(guī)范性文件）例如女職工勞動保護規(guī)定。（4）部門規(guī)章。（由國務(wù)院所屬部門制定的規(guī)范性文件）（5）地方性法規(guī)和經(jīng)濟特區(qū)法規(guī)。（省、自治區(qū)和直轄市人大及其常委 會制定的規(guī)范性文件）（6）地方規(guī)章。（7）國際法律文件。2、體系勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法-（勞動合同法、集體合同法、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則法、職工民主管理法、勞動爭議處理法）勞動法總則一一勞動基準法-（工時法、工資法、勞動保護法、勞動監(jiān) 督法）勞動保障法-（勞動就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險 法、勞動福利法）（六）勞動法的調(diào)整對象 是勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系。勞動關(guān)系：

37、指在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位 （用人單位 ） 之間的社會勞動關(guān)系。勞動：是人們?yōu)閯?chuàng)造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。 勞動關(guān)系特征：(1) 與勞動有著直接的聯(lián)系；(2) 當事人中一方為勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的用人單位；(3) 勞動者一方要成為另一方用人單位的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī) 則；與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的某些其他關(guān)系 管理勞動力方面的關(guān)系； 社會保險方面的關(guān)系；處理勞動爭議所發(fā)生的某些關(guān)系； 工會組織與單位行政之間的關(guān)系； 有關(guān)國家機關(guān)對執(zhí)行勞動法進行監(jiān)督檢查而發(fā)生的關(guān)系；(七) 勞動法適用范圍 對人的適用范圍：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形

38、 成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建 立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行 ”?？臻g適用范圍：根據(jù)制定勞動法律規(guī)范性文件的機關(guān)不同，適用的地域范圍 也不同。時間適用范圍：生效時間：一種方式是法律規(guī)范性文件本身規(guī)定了從其通過 或公布之日起生效；另一種方式是通過或公布之日并不立即生效，而是規(guī)定 了施行日期。失效時間：一種方式是法律規(guī)范性文件本身規(guī)定了終止生效的特定時間 或特定條件；另一種方式是國家制定與舊法律規(guī)范性文件內(nèi)容相同的新的法 律規(guī)范性文件，在新法律規(guī)范性文件中明文指出舊法律規(guī)范性文件失效。 二、勞動法律關(guān)系1 、勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律

39、規(guī)范，在實現(xiàn)社會勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是勞動關(guān)系 為法律規(guī)范調(diào)整的結(jié)果。特點： (1)主體雙方具有平等性和隸屬性；(2)具有國家意志為主導(dǎo)、當事人意志為主體的特性；(3)在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的特性；與勞動關(guān)系的區(qū)別：(1) 勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分，屬經(jīng)濟基礎(chǔ)范疇；后者是意志 關(guān)系，屬上層建筑范疇；(2) 前者以勞動為前提，后者以勞動法律規(guī)范的存在為前提；(3) 前者的內(nèi)容是勞動，形成勞動力的支配與被支配的關(guān)系；后者的 內(nèi)容則是法定的權(quán)利義務(wù)，雙方必須依法享受權(quán)利并承擔義務(wù)； 2、勞動法律關(guān)系的要素勞動法律關(guān)系主體：指在實現(xiàn)社會勞動過程中依照勞動法

40、律規(guī)范享有權(quán)利并 承擔義務(wù)的當事人。是勞動法律關(guān)系的參加者，具有特定性。勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的特征：(1) 勞動者的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力是統(tǒng)一的，不可分割的。，同 為 16 周歲。(2) 勞動權(quán)利能力和勞動行為能力必須由勞動者本人實現(xiàn)。(3) 某些勞動者的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力受到一定的限制。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：指勞動法律關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔的義 務(wù)。勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利是指勞動法律規(guī)范確認的勞動法律關(guān)系主 體享受權(quán)利和獲得利益的可能性。勞動法律關(guān)系客體：指勞動法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)共同指向的對象。( 勞動者的勞動行為 ) 3、勞動法律事實：指勞動法律

41、規(guī)范規(guī)定的，能夠引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生、 變更和消滅的客觀情況。行為：指以行為人 (包括單位 )的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實。是行為人依據(jù)勞動 法律規(guī)范，按照自己的意志作出一定行為和不作出一定行為，或者要求他人 作出一定行為和不作出一定行為，從而引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消 滅?？煞譃椋簞趧臃尚袨?；勞動行政管理行為；勞動仲裁行為；勞動司法行 為；事件：指不以行為人的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實。 勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生：指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范和勞動合同約 定，明確相互間的權(quán)利義務(wù)，形成勞動法律關(guān)系。是主體雙方意思表示一致 的合法行為。勞動法律關(guān)系的變更：是指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，變

42、更其原 來確定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。 (任何一方主體的變更都不屬于法律關(guān)系的變更而是 新的勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生 ) 勞動法律關(guān)系的消滅：指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，終止其相互 間的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。4、勞動就業(yè)：指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內(nèi)從事某種有一定勞動 報酬或經(jīng)營收入的社會職業(yè)。特點： (1)勞動者是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的公民；(2) 必須從事法律允許的有益于國家和社會的某種社會職業(yè)；(4) 勞動者所從事的社會職業(yè)是有一定的勞動報酬或經(jīng)營收入，能夠用以 維持勞動者本人及其贍養(yǎng)一定的家庭人口的基本生活需要。勞動就業(yè)方針：職業(yè)介紹機構(gòu)介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè) 勞

43、動就業(yè)原則： (1)國家促進就業(yè)原則； (2)平等就業(yè)原則； (3)勞動者與用 人單位相互選擇原則； (4)勞動者競爭就業(yè)原則； (5)照顧特殊群體人員就 業(yè)原則； (6)禁止未成年人就業(yè)原則； 勞動就業(yè)途徑：發(fā)展生產(chǎn)，節(jié)制生育；廣開就業(yè)門路，拓寬就業(yè)渠道；辦 好勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)，擴大就業(yè)安置；發(fā)展職業(yè)培訓事業(yè)，提高后備勞動 力就業(yè)素質(zhì)；采取多種辦法，分流企業(yè)富余人員；大力發(fā)展鄉(xiāng)村企業(yè)，吸 納更多農(nóng)村剩余勞動力； 勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)：是承擔安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員任務(wù)，由國家和社會扶持， 進行生產(chǎn)經(jīng)營自救的股份合作制集體所有經(jīng)濟組織。勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)管理體制： (1)勞動行政部門實行歸口管理； (2)行

44、業(yè)主 管部門實行待業(yè)系統(tǒng)管理； (3)主辦或者扶持單位實行幫助、指導(dǎo)； (4)勞 動就業(yè)服務(wù)企業(yè)實行股份合作制企業(yè)管理。勞動就業(yè)服務(wù)機構(gòu)： 勞動部是就業(yè)服務(wù)事業(yè)的主管部門，負責制定方針政策和就業(yè)規(guī)劃，指導(dǎo)、 監(jiān)督、檢查各部門、各地方勞動就業(yè)服務(wù)工作，組織培訓勞動就業(yè)服務(wù)系統(tǒng) 的管理人員。勞動廳、局設(shè)立的勞動就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，負責擬定本地區(qū)勞動就業(yè)服務(wù)的政策 和發(fā)展規(guī)劃，并組織實施。市、縣區(qū)勞動局的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，負責求職登記、職業(yè)介紹、失業(yè)保險、指 導(dǎo)勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)等具體工作。街、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，直接管理失業(yè)人員并提供相應(yīng)的服務(wù)。 職業(yè)介紹機構(gòu)：指依法設(shè)立的，從事職業(yè)介紹工作的專門機構(gòu)。第二

45、講 勞動合同專題一、概說（一）概念 勞動合同：是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商達成 的雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié) 議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反 法律、行政法規(guī)的規(guī)定。第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用 人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動 者，依照本法執(zhí)行。 勞動合同的主體雙方一方是勞動者，另一方是用人單位。我國對勞動者和用 人單位都是有限制的。勞動者一般應(yīng)當是年滿 16 周歲的人，否則需要經(jīng)

46、過批 準，不然要按照非法用工處理。非法用工的話一旦發(fā)生工傷事故，根據(jù)國務(wù) 院頒布的工傷保險條例第六十三條規(guī)定：（用人單位不得使用童工，用 人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的直系親 屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規(guī)定的工傷保險待遇。具體辦 法由國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定。前款規(guī)定的傷殘職工或者死亡職工的直 系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，以及前款規(guī)定的童工或者童工的直系 親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，按照處理勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理。） 也就是說，此時發(fā)生工傷事故不能按照工傷保險進行處理。而要由用人單位 自己比照工傷賠償金額承擔賠償責任。而且賠償是一次性的支

47、付賠償金。如 果雙方對賠償達不成一致，應(yīng)當按照勞動爭議處理程序，先仲裁，后訴訟。另外，勞動者也不應(yīng)包括高級管理人員，例如，董事長、總經(jīng)理等。因為這 些人，雖然也是具有勞動者的身份，但是又具有一般勞動者無法企及的特 權(quán)，在他們身上附加了許多單位機構(gòu)權(quán)利，例如公章使用權(quán)，用工決定權(quán)、 工資報酬的決定權(quán)等。目前，在司法實踐中，我們就遇到許多單位的高管利 用職權(quán)，用手中掌握的公章與自己簽訂大額的工資欠款單，并在單位面臨破 產(chǎn)清算等時候，向單位主張償還欠薪，同時作為高管又代表公司對欠薪情況 予以承認，以達成和解或調(diào)解或判決。這樣以來就對其他的破產(chǎn)債權(quán)人造成 了損害。所以，我們應(yīng)當對高管作出一定的限制，對

48、于其主張一般勞動者應(yīng) 當具有的基本勞動權(quán)利的，可以參照一般勞動者予以處理。但是，對于其與 用人單位作出的特殊約定，應(yīng)當慎重審查。前一時期，法院與勞動局在審裁 例會上專門就此問題進行了討論，并達成了初步的一致意見，就是對于高管 討要高額欠薪，而且單位無條件予以承認的，我們應(yīng)當慎重審查，要求雙方 就工資等進行充分舉證，否則對其請求不予支持。我國對用人單位也有具體的限制性要求。首先，用人單位在地域上有具體 要求，即必須在中華人民共和國領(lǐng)域內(nèi)有辦事機關(guān)。例如，外資公司在國內(nèi) 開設(shè)的子公司、分公司或辦事處。其次，用人單位應(yīng)當經(jīng)過依法登記，未經(jīng) 登記的單位或沒有用工資格的單位，不能與勞動者簽訂勞動合同。例

49、如，前 述工傷條例 63 條規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依 法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業(yè) 病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償 標準不得低于本條例規(guī)定的工傷保險待遇。 我們對用人單位的限制還與勞動爭議管轄權(quán)有關(guān)。因為，根據(jù)司法解釋的規(guī) 定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地法院管轄。司法解 釋第八條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層 人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法 院管轄。但是，有些單位往往在勞動合同中對糾紛解決地作出約定。如果約 定

50、的履行地超出法律的規(guī)定的，屬于當然無效的約定。但是，由于法律規(guī)定的管轄地并非唯一，如果雙方在兩個管轄地中擇一約定，就會引起區(qū)際法律 沖突。例如，江蘇企業(yè)在上海開設(shè)的分公司，與員工約定按照江蘇的標準交 納養(yǎng)老保險，并約定糾紛由企業(yè)所在地的江蘇法院管轄。這一約定是符合法 律規(guī)定的，但顯然是侵害了勞動者的合法權(quán)益。（二）特點：1、主體具有特定性；2、內(nèi)容具有勞動權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性；3、客體具有單一性；4、是諾成、有償、雙務(wù)合同；5、往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。（三）訂立1、原則：（1）合法的原則；（2）平等自愿、協(xié)商一致的原則；2、 程序：要約：指當事人一方向特定的或不特定的他方提出訂立勞動

51、合同的意思 表示。（四）分類：正式工勞動合同和臨時工勞動合同、城鎮(zhèn)勞動合同制工人勞動合同和農(nóng) 民合同制工人勞動合同、錄用合同和聘用合同和借調(diào)合同、個人勞動合同和 集體勞動合同、定期勞動合同和無定期勞動合同和以完成一定工作為期限的 勞動合同（五）內(nèi)容：法定內(nèi)容：工作時間和休息休假；勞動保護和勞動條件；(3) 勞動待遇。商定內(nèi)容：(1) 工作單位； (2)工作內(nèi)容； (3)工作期限；(六) 勞動合同的履行： 履行原則：親自履行原則；權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一原則；全面履行原則；協(xié)作履 行原則；二、勞動合同的效力 依法訂立的勞動合同，其生效時間始于合同簽訂之日，如果該勞動合同 需要鑒證或公證的，其生效時間始于鑒證

52、或公證之日。勞動法第 18 條規(guī)定下列勞動合同無效： 1、違反法律、行政法規(guī)的 勞動合同； 2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同又分為全部 無效和部分無效。無效的勞動合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力。確 認勞動合同部分無效的，如果不影響其余的效力，其余部分仍然有效。案例一：企業(yè)與勞動者 代理人簽訂勞動合同是否有效案例簡介楊某與其同鄉(xiāng)何某 1997 年 5 月 3 日同時被中山市某防火器材廠錄用。 5 月 6 日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，楊某剛好患重感冒發(fā)高燒在宿舍休 息。何某見同鄉(xiāng)昏睡不醒，未向他說明，在與該廠簽訂勞動合同后，何某出 于好意也幫楊某代簽了勞動合同， 5月 9

53、日，楊某病愈上班。 6月5日，該廠 發(fā)工資時，楊某發(fā)現(xiàn)領(lǐng)到的工資比錄用時所承諾的報酬少，楊某隨即向廠方 提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉(xiāng)已代替你簽了字，合同 一經(jīng)訂立，具有法律效力。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申 訴。處理結(jié)果仲裁委員會調(diào)查后，認為代簽的勞動合同無效，雙方應(yīng)重新簽訂勞動合 同。在仲裁委員會的說服教育下，該廠最終與楊某在報酬上達成一致，并與 他重新簽訂了合同。案例評析我國勞動法第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動 關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這一規(guī)定表明，訂立勞動合同的主體一 方是用人單位，另一方是勞動者本人。由于勞動關(guān)系的實質(zhì)是實現(xiàn)勞動力

54、和 生產(chǎn)資料相結(jié)合，因此定理勞動合同的勞動者一方具有不可替代性。這是勞 動合同的重要法律特征。本案中，何某代楊某與該防火器材廠簽訂的勞動合 同，因主體不合法屬無效勞動合同。我國勞動法第十七條規(guī)定，訂立勞動合同有遵循平等自愿、協(xié)商一 致的原則。所謂平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有平等的法律地 位；所謂自愿，是指雙方訂立勞動合同完全出于自己真實的意愿。由于本案 中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動合同是何某代簽的根本不能代表楊某的心 愿，不存在平等自愿和協(xié)商一致的問題。因此，這份勞動合同的訂立違背了 法律規(guī)定的原則。我國勞動法第十八條規(guī)定，無效勞動合同從訂立的時 候就沒有法律約束力。所以，用人單位

55、在招收錄用勞動者時，一定要按照勞動法和有關(guān)法 律法規(guī)與勞動者簽訂勞動合同，不僅主體要合法，而且內(nèi)容、程序也要合 法。案例二：勞動合同中約定 生死合同 等條款是否有效案例簡介孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定 有 發(fā)生傷亡事故本公司概不負責 的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸 心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設(shè) 備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死 亡。該建筑公司以勞動合同中規(guī)定 發(fā)生傷亡事故本公司概不負責 的條款為 由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請 求。死者家屬遂向勞動仲裁

56、機構(gòu)提出申訴，要求該公司承擔孫某工傷死亡事 故的責任，并支付有關(guān)費用。處理結(jié)果 仲裁機構(gòu)人，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對勞動者的一種特 殊侵害，而用人單位對遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動者負有賠償責任。該勞動合同中 約定的 發(fā)生傷亡事故本公司概不負責 的條款，是違反法律規(guī)定的，因此不 具法律效力。經(jīng)調(diào)解雙方達成如下協(xié)議：該建筑公司支付包括治療費、喪葬 費及直系親屬供養(yǎng)費等各項總計 79800 元。案例評析 訂立勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法 律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上 看是雙方自愿達成的協(xié)議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎

57、 有理有據(jù)。其實不然，這份合同中有關(guān) 發(fā)生傷亡事故本公司概不負責 的條 款明顯違反了法律、法規(guī)，嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。其他相類似的有 如 合同期內(nèi)不準結(jié)婚 的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合 同，因而不能發(fā)生法律效力。案例：某兒童服裝廠招用 10 名女工，雙方訂立為期 1 年的勞動合同。該合同中 約定，職工每天工作 12 小時，廠里按規(guī)定支付加班工資。二個月后，黃某等 人提出不再加班的請求，廠方以不加班就是違反勞動合同，要承擔違約賠償 責任為由不予答應(yīng)。為此雙方發(fā)生爭議。此合同的法律效力如何？ 本案中， 合同約定每日工作 12 小時違反國家勞動法律、法規(guī)規(guī)定，合同的該條款無

58、效，該廠必須執(zhí)行每日 8 小時工作制。此外，勞動合同還可能由于主體不合 法，缺少必備條款，形式不合法和訂立程序不完備等因素而無效。根據(jù)勞 動法第 18 條規(guī)定，勞動合同的無效，只能由勞動爭議仲裁委員會或者人民 法院確認。綜合勞動法的有關(guān)規(guī)定，無效勞動合同應(yīng)該采取以下辦法處理：一 是停止履行，勞動合同一經(jīng)確認無效，即應(yīng)立刻停止履行；二是賠償損失， 根據(jù)勞動法第 97 條的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同， 對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔賠償責任；三是停業(yè)整頓、吊銷營業(yè)執(zhí)照或罰 款，這是部分用人單位訂立違法的勞動合同應(yīng)當承擔的行政責任；四是刑 罰，訂立無效勞動合同中有犯罪行為的，由司法機關(guān)追究刑事責任。三、勞動合同的變