如何讓培訓有效果

1、如何建立企業(yè)的培訓課程庫建立企業(yè)的培訓課程庫，形成企業(yè)自己的知識積累和內部培訓教材，已成了越來越多的企業(yè)選擇。本文從建立企業(yè)培訓課程庫的意義，建立的流程和建立的注意事項等，對該問題進行了的認真的分析，尤其是對建立培訓庫的流程，對企業(yè)知識的梳理、對關鍵知識的提煉，對知識的固化、推廣等環(huán)節(jié)進行了詳細的闡述，從而為讀者提供了有效的參考和借鑒。 一、為什么要建立企業(yè)的培訓課程庫 隨著知識經濟的到來，企業(yè)對培訓越來越重視。但培訓內容的載體培訓教材卻逐漸成為培訓的軟肋。在培訓教材的選擇上，很多企業(yè)開始時往往采用社會上流行的培訓光盤、教材等，或者是借助知名公司的培訓課程。時間一長，問題隨之產生，社會流行的教

2、材總有些紙上談兵，隔靴搔癢之感，不能真正解決問題。而知名企業(yè)的課程與本企業(yè)的情況有很大出入，不能直接照搬。這樣就導致培訓學非所用，不能直接帶來人員技能的提升和企業(yè)效益的增長，這也是導致培訓無用論的重要原因。 無數事實證明，對企業(yè)最有價值的，最能帶來人員技能直線提升的培訓教材，莫過于企業(yè)自身的經驗教訓，企業(yè)人員從實踐中摸索體驗出來的智慧總結。這樣的培訓內容，讓人員感觸深，記得牢，用得上。讓他們直接站在前人的肩膀上學習工作，不僅促進人員快速成長，企業(yè)也能不斷形成自己的知識積累。因此，把人員積累的智慧固化下來，形成企業(yè)內部的培訓課程，進而建立企業(yè)的知識管理體系就成了越來越多企業(yè)的選擇。 英特爾公司在

3、加速新產品開發(fā)速度的過程中，發(fā)現(xiàn)60以上的技術問題其實在別的小組的開發(fā)經驗中早就碰到過而且得到了解決。這啟發(fā)英特爾建立了一個“最好方法資料庫”，讓每個人都能在此分享其他人的經驗。這大幅度減低了問題重復出現(xiàn)的概率，新產品產出的速度大約提高為過去的兩倍。 但問題是，許多企業(yè)并沒有形成自己的知識積累。人員的能力經驗保留在自己身上，形成不了公司共同的經驗。一個業(yè)務能手走了，他的知識經驗也隨著帶走，很多經驗竅門隨著失傳，其他人員還需要重新花費大量的間精力摸索總結，這樣的過程一次次的重復，讓企業(yè)無法復制以往的成功經驗。這種情況，許多企業(yè)領導也看在眼里，急在心里，但如何建立企業(yè)的培訓課程庫，許多企業(yè)并沒有成

4、熟的經驗，感覺無從下手。下面結合一些成熟企業(yè)的做法，談談這個問題。 二、如何建立企業(yè)的培訓課程庫 建立自己的培訓課程庫，這對企業(yè)來說是一個功在當代，立在千秋的工作。同時，這個工作也是也是一個涉及企業(yè)方方面面的系統(tǒng)工程；需要協(xié)調企業(yè)各方面資源來完成。因此，這是個典型的一把手工程，最好需要企業(yè)領導出面，成立專門的項目組，把它作為一個系統(tǒng)性工作來做。這是做好該工作的前提。同時，這還是個長期性工程，需要企業(yè)人員做好長期作戰(zhàn)的準備。 內部課程庫的建立流程：由企業(yè)成立項目小組，作為整個課程庫建立的領導中樞，統(tǒng)籌協(xié)調管理此項工作；然后由項目組對企業(yè)的知識分類，甄選企業(yè)需要的知識；接著選擇對企業(yè)經營有重大影響

5、的關鍵部門或崗位知識，進行提煉和完善，把提煉過程總結出一套模板或樣本，最后就是把模板在全企業(yè)推廣，完善其他部門/崗位的知識，這樣企業(yè)培訓課程庫就逐步建立起來了。 （一）成立項目小組 1、成立目的：對企業(yè)培訓課程庫建立統(tǒng)一管理，對知識提煉和培訓課程庫的流程、標準、形式等統(tǒng)一協(xié)調，對出現(xiàn)的問題集中處理。同時，通過項目小組的形式，調動企業(yè)各方面人員 參與，從而引起他們對培訓課程庫的高度關注和重視，便于此項工作的順利開展。 2、人員組成：項目小組一般由企業(yè)老總掛帥，匯集本公司的精英人士，包括人力資源部人員、各系統(tǒng)分管副總、部門經理、業(yè)務骨干能手、內部講師、外部專家或顧問等。當然，在企業(yè)初步試點提煉知識

6、時，項目小組人員可以短小精悍，等有了眉目后可以擴大人員范圍。 3、人員分工：培訓課程庫建立中，項目組每個人員都有不同的分工，具體分工如下： 企業(yè)領導主要起確定方向和提供資源作用，對重大事項拍板。而人力資源部主要是牽頭組織，負責建立培訓課程庫過程中大的事項安排和日常事務性工作。包括專項討論會的組織、培訓庫框架格式的確定、培訓手冊的編寫督促、問題協(xié)調處理等工作內容。 分管副總、部門經理和業(yè)務骨干負責本部門/系統(tǒng)的知識內容提煉、總結和完善。由于他們掌握著更多的專業(yè)知識及技巧，他們就成了提煉專項知識和編寫本系統(tǒng)/部門培訓課程的主力軍。 外部專家或顧問主要起參謀和指導作用。一些關鍵性課程提煉，如營銷、生

7、產、技術等課程，有外部相關專家或咨詢顧問參與項目小組中，知識經驗就能挖掘得更加深入、專業(yè)。 另外，企業(yè)普通員工在對培訓課程知識的補充修改完善的過程中，也起著一定的作用。 （二）梳理企業(yè)知識 企業(yè)知識紛繁萬千，需要積累和培訓的素材也非常多。從何下手呢？這就需要項目小組討論確定?？傮w上來，只要與企業(yè)經營有關、對企業(yè)有用的知識，都需要總結和提煉。這不僅包括本企業(yè)，也包括同行、對手及外界其他優(yōu)秀的成果。大體來說，主要包括以下各類別： 企業(yè)各項業(yè)務作業(yè)流程、方法、標準、注意事項等 企業(yè)技術圖紙、業(yè)務檔案、客戶資料等 企業(yè)重大事件、內部經驗、教訓事故、專有技術、獨家竅門 別人的經驗教訓（同行、同類型公司、

8、其他類型企業(yè)） 社會其他優(yōu)秀成果（如社會中的培訓類光盤，培訓類書籍/教材等） 企業(yè)的知識并不是平均用力提煉總結，根據輕重緩急優(yōu)先次序的原則，通過培訓能夠大力提高人員生產力或競爭優(yōu)勢的關鍵部門或崗位知識，需要優(yōu)先總結。這主要包括銷售、生產、技術研發(fā)等業(yè)務部門/崗位。不太重要或不太緊急的崗位的知識資料可以隨后逐步完善，如行政后勤部門的課程。通用性強的崗位培訓資料，如財務用知識等，可直接從外部購買。 （三）提煉關鍵崗位知識 確定了關鍵部門/崗位知識后，就需要項目小組集中提煉。這主要通過討論會的形式進行。討論會一般由人力資源部人員主持，項目小組人員一起研討，大家針對某崗位需要的知識進行頭腦風暴，相互補

9、充完善，逐步成稿。項目小組的人員并不是固定的，一般提煉到哪個崗位知識，該系統(tǒng)分管副總、部門經理、業(yè)務骨干人員都要參與，而其他部門人員可以在輪到自己部門時參加。不過，上下游崗位/部門的人員也需要參加，以便他們提出對該部門人員的知識技能要求。如討論營銷人員需要的知識，技術部門也需要參加，他們會要求營銷人員掌握市場調查知識，以便及時了解競爭對手的新產品等。 在提煉形式上，需要按照崗位知識要求，確定培訓課程模版或框架進行。模版或框架標準一般先有人力資源部人員確定初步標準，大家討論修改通過，然后按照這些培訓模版框架填寫內容。如以下案例所示香港李錦記公司的培訓手冊內容框架。 通常來說，崗位培訓課程框架或模

10、板一般需要根據崗位說明書、崗位作業(yè)流程確定。通常分為：崗位主要職責、崗位作業(yè)流程、需要掌握的知識技能、常見的問題及防范措施、經驗與技巧分享等。這樣就把崗位培訓課程內容分成幾大類，然后在每大類里面再繼續(xù)細分各個獨立的小類，直到不能細分為主。這樣知識的主干、次干、細枝都有了，形成了整個培訓課程的框架，在這個框架的基礎上，大家再往里逐步填寫內容。 如營銷人員的營銷作業(yè)流程包括市場調查、客戶開發(fā)、市場推廣、客戶服務等大的環(huán)節(jié)。這其中每一個大的環(huán)節(jié)都可以繼續(xù)細分，單獨成冊進行總結。如客戶開發(fā)，可以分成以下小流程：開場白客戶談判產品演示異議處理談判簽約等。 不同崗位的培訓課程的簡繁程度并不居一，要根據各崗

11、位人員實際需要而確定。一般來說，關鍵崗位的培訓課程內容要豐富詳細些，而輔助性崗位的培訓課程就可以簡單些。崗位內部各具體知識也不能一視同仁，關鍵流程的知識或者人員容易出問題的知識可以詳細提煉，如客戶談判技巧；而輔助流程知識或人員容易掌握得知識可以簡約些，如回款流程等。 案例：香港李錦記公司的專業(yè)銷售人員培訓手冊內容框架 第一部分：市場學簡介 一、 市場學概念 二、 成功市場學的決定性因素：產品/價格/渠道/推廣 第二部分：銷售基本步驟 一、 銷售概念 二、 業(yè)務員的應備條件 三、 拜訪前的準備工作 四、 創(chuàng)造良好商談的氣氛 五、 商談方法及技巧 1、 商談目的 2、 基本商談流程 3、 商談技巧

12、 （1） 關于開場白 （2） 關于如何發(fā)問 （3） 關于如何傾聽 （4） 解決問題的步驟 （5） 兩名或以上同事共同參與時的角色分工 六、 完成銷售工作 七、 電話銷售方法介紹 八、 基本報表制作 第三部分 現(xiàn)場演示 場景一：自我介紹（3分鐘） 場景二：新客戶產品推介（5分鐘） 場景三：老客戶回訪（5分鐘） 知識提煉討論的過程，是一個思想交鋒和智慧碰撞的過程。在討論過程中，大家按照職位說明書、作業(yè)指導書、崗位任職條件等逐一分解提煉總結，這時常常會暢所欲言，天馬行空，出現(xiàn)跑題、糾纏細節(jié)甚至激烈爭吵的情況，這時就需要人力資源部人員和部門負責人員控制好討論的節(jié)奏和方向，穩(wěn)定秩序。討論過程需要由專人進

13、行記錄打印，形成討論記錄文檔，然后大家以這樣的文檔為基礎繼續(xù)修改完善，這樣在討論的過程中出現(xiàn)發(fā)復的論證和修改是常有的事情，正所謂真理不辯不明。而電腦和投影儀的運用可以大大方便討論的效率，因為可以把討論的過程文稿直接投放在墻上讓大家現(xiàn)場修改。 一個崗位的培訓課程確定也不是一次討論就能完成的，常常需要數次、數天甚至更長的時間。其中還會出現(xiàn)發(fā)復，如在后一個知識討論中，常常會發(fā)現(xiàn)前一個知識的不足，這時就要回頭補充完善。這就需要參與的項目小組人員做好持久戰(zhàn)的準備。 （四）完善培訓手冊 等項目小組人員把崗位知識討論完成后，就形成了崗位培訓知識的初稿，這時，崗位培訓課程還沒有完成。還需要把培訓初稿通過手冊、

14、內部網絡、郵件等形式，展示給大家，讓沒有參與的人員進行討論，提取意見，逐漸把培訓課程補充完善。 把大家新的修改意見補充完善，項目小組審核通過后，培訓課程就能定稿了，這時可以通過手冊、膠片、電子文檔、錄音、錄像等形式，把它們固化下來，這是企業(yè)知識積累的寶貴資料。通過圖文并茂光盤、視頻資料或者內部網站上的共享文檔，這些都是學習型企業(yè)的典型做法。其中培訓手冊由于便于攜帶，制作簡單等優(yōu)點，就成了培訓課程的主要載體。 （五）提煉模式推廣 關鍵崗位/部門的培訓課程材料定稿后，人力資源部人員對教材進行格式統(tǒng)一，并按照部門、類型等統(tǒng)一編號歸檔，形成標準化的培訓資料。然后人力資源部就把這些標準化的教材以及討論的

15、過程方法等形成模板和樣本，向其他部門推廣，其他部門也成立項目小組，把這個總結提煉的流程重新走一遍，這樣各個部門的培訓課程就能完善起來，整個公司的培訓課程庫就建立起來。 三、建立企業(yè)培訓課程庫的注意事項 （一）注重借鑒吸收 在培訓課程的編寫過程中，對外部培訓教材的引入和消化吸收非常重要。它山之石，可以攻玉，對社會上提供的優(yōu)秀的資料教材等，在知識提煉討論過程中就要借鑒和吸收，平時企業(yè)也要有計劃地引進和購買。同時由人力資源部組織人員進行教材的“本廠化”改造，讓本企業(yè)人員更容易接受。本廠化改造主要由相關部門經理或業(yè)務骨干人員實施，他們根據本企業(yè)實際境況，對教材內容進行改寫或豐富化，加入本企業(yè)的實際運行

16、狀況、操作原理、相關案例等，這樣，就把外部教材有效的揉進本企業(yè)的培訓課程庫中，讓企業(yè)的培訓課程能內外結合，對人員更有價值。 （二）日常性完善 培訓課程不是一蹴而就的事情，也不是編寫完了就萬事大吉了。由于企業(yè)知識日新月異，經驗教訓常常發(fā)生，因此，對培訓課程的更新和日常完善也是非常重要的事情，這樣把人員的最新經驗總結快速形成標準化文件，企業(yè)人員的知識經驗也就會與時俱進。 在培訓課程日常完善中，人力資源部主要起督促作用，定期督促部門人員進行課程的更新。起更新主力的還是部門經理和業(yè)務精英。 （三）企業(yè)制度保障 1、建立分享的文化：沒有人員知識的分享，就沒有企業(yè)的經驗積累，這就需要企業(yè)形成良好的分享文化

17、，以分享為榮，以良性競爭為時尚，這就需要管理者以身作則，保持良好的心態(tài)，不怕下屬超越自己，積極向下屬傳授自己的經驗；同時各部門人員不能藏著掖著自己的獨家竅門，應當坦誠布公，相互分享奉獻之后，彼此掌握的知識經驗會更多，培訓課程庫內容也會更豐富。 2、制度保障：企業(yè)需要建立制度來保證知識分享，如把員工信息分享，作為考核的一項指標。在內部評獎晉級時，把分享知識，編寫培訓課程的質量作為重要的考察項。同時，要把下級的成長列入上級的考核指標，許多跨國公司明文規(guī)定，必須培訓了合格的，能接替自己的位置的下級，上級才能獲得晉升，否則，上級只能是原地踏步走，不能獲得晉升。有了制度保障，有了分享的文化，加上領導的高

18、度重視和支持，企業(yè)的培訓課程庫就能逐步建立和完善起來，企業(yè)人員技能就能逐步提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢就會更加強大。關于企業(yè)培訓課程體系建設的思考、隨著學習型組織理論的廣泛傳播，越來越多的企業(yè)的職工教育培訓工作不斷發(fā)展與深入，如何構建企業(yè)培訓課程體系的課題已經提到企業(yè)各級培訓管理者的工作日程上來。 目前很多企業(yè)培訓課程體系還停留在乎面菜單的水平，所謂的課程體系只是根據課程名稱，做些簡單表面松散的混合拼接，課程與課程之間、課程與培訓對象之間、課程與培訓計劃(規(guī)劃)之間均缺乏符合人們認知規(guī)律的層次性、遞進性，體現(xiàn)不出符合企業(yè)自身特點的內在相互聯(lián)系，無法與企業(yè)人力資源開發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃真正有機結合。 由

19、此導致的后果是：企業(yè)培訓課程堆砌越多，員工頭緒越亂，學了前頭忘后頭，學了今年忘去年，要么重復，要么遺漏。問問培訓管理者，三年前的培訓與今年培訓的區(qū)別與聯(lián)系，估計多半答不出來。一旦企業(yè)培訓管理人員調整或調離。已經辛苦幾年的企業(yè)培訓也就難逃斷線迷路，重歸原點的命運。 為此，筆者在多年研究的基礎上提出“三個培訓系列、三個培訓層次、三種培訓類型、一個課程空間、多種培訓模式”的三維企業(yè)培訓課程體系模型。簡稱“三三一多”模型(見附圖)。詳細說明如下： 按照企業(yè)的特點，將企業(yè)培訓以培訓系列、培訓層次、培訓類型分別作為三個維度，即組成一個立體的企業(yè)培訓課程體系空間。 三個培訓系列是按照一般國企傳統(tǒng)，將職工隊伍

20、分為領導及管理干部、專業(yè)技術人員和技術工人這三支隊伍而劃分出的三個培訓領域。三個培訓層次是指按照企業(yè)行政級別和專業(yè)技術職稱系列等慣例，三個培訓系列均可劃分為高、中、初三個培訓層次等級。三種培訓類型是指三個培訓層次的培訓內容均可按照培訓性質劃分為崗前培訓、崗位培訓、專題培訓這樣三種培訓類型。其中：崗前培訓是指新職工培訓、各種崗前強制性培訓、崗位任職資格培訓、轉崗適應性培訓等。 崗位培訓是指在崗人員的崗位業(yè)務、知識、素質、技能、職業(yè)道德等方面的增新、強化、提高培訓。如崗位定期性培訓、崗位能力提升性培訓、考察晉升性培訓等。 專題培訓是指各種與國際國內政治、經濟形勢動態(tài)、科技發(fā)展趨勢及成果、國家及行業(yè)

21、的政策法規(guī)有關的適應性、普及性、拓展性培訓。學歷教育是指企業(yè)與高校合作辦學開展的碩士以上研究生教育。 這樣的劃分基本上可以涵蓋一般國企開展的所有培訓。 這個空間中的每個點均可延伸出一系列課程，所有企業(yè)培訓課程均可在這個空間里對號入座，形成課程代碼。按照X、Y、Z三維坐標，每一門課程的代碼都是唯一的，都對應著唯一的某個培訓系列、某個培訓層次、某個培訓類型。每一門課程均包括培養(yǎng)目標、課程大綱，課程模板，師資介紹、課程題庫、課時、學分、考核方式等內容。只要我們發(fā)動企業(yè)各單位組織力量，堅持緊密結合企業(yè)循環(huán)運做和人才培養(yǎng)的需求進行課程開發(fā)，逐年積累，這些課程的集合就會形成獨具企業(yè)三支隊伍特色的企業(yè)培訓課

22、程體系，成為企業(yè)進行職工隊伍建設和人力資源開發(fā)的寶貴財富。 多種培訓模式是指上述三種培訓類型在教學管理、辦班形式、教學手段等方面均可有多種模式。 在這個體系中，各部分之間是一種層層遞進、環(huán)環(huán)相扣的關系，能夠涵蓋我們已經開展過的各種培訓，能夠將已舉辦過的各種不同對象、不同內容、不同類型的培訓班整合成一個有機的整體。同時也為未來的培訓發(fā)展預留了足夠的空間。 總體來說，運用這個體系，首先可以指導我們將企業(yè)各單位歷年所辦培訓班按照這個體系的系列、層次、類型進行分類、歸納、統(tǒng)計，對號入座，從而使我們對企業(yè)培訓工作的整體全貌和重點難點有更加明確和完整的認識，對各項培訓任務的進展、重點、不足和需求等一目了然

23、，準確掌握。其次，在制定新的年度培訓課程計劃時，可以按照這個體系，對各系列、各層次進行更有條理的總結梳理，對存在的欠缺不足之處進行更有針對性地整改，從而更增強制定培訓計劃的針對性，減少盲目性?？梢詫δ甓取⒓径壬踔猎屡嘤柟ぷ饔媱澋耐瓿汕闆r進行縱向或橫向的比較，以圖表形式直觀清楚地看到取得的進展和存在的不足，指導我們采取相應的對策去發(fā)揚鞏固或改進加強。影響企業(yè)培訓效果的問題(一)認識上存在諸多誤區(qū)。企業(yè)對員工培訓所持的錯誤觀點主要是：培訓無用論，即認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結果；有限效果論，即認為培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節(jié)約成本而降低培訓投入；培訓風險論

24、，即認為經過培訓后的員工素質和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性更大。員工對于培訓也存在偏見，不少員工認為培訓只是企業(yè)在擺花架子，搞形式主義而已，對企業(yè)發(fā)展和自身成長都沒有實際幫助。 (二)培訓計劃不夠科學。培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業(yè)的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現(xiàn)在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規(guī)劃工作不到位；企業(yè)員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。 (三)培訓成果缺乏轉化環(huán)境。員工培訓后返回

25、工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業(yè)效益的環(huán)境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現(xiàn)實工作環(huán)境中，經常會出現(xiàn)領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現(xiàn)象發(fā)生，使得企業(yè)只見培訓，未見成效。 (四)培訓方法和技術落后。大多數企業(yè)員工培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限于“老師講、學員聽、考試

26、測”的三段模式，由企業(yè)請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網絡技術進行員工培訓的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。 (五)培訓內容落后。企業(yè)培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓三部分組成。我國的企業(yè)培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)內聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面認識不足，導致只注重技能培訓，忽視態(tài)度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓投入白白浪費。 (六)培訓效果缺乏監(jiān)督和評估。大部分企業(yè)的培訓只注重當時培訓的現(xiàn)場狀況，如，只

27、對培訓的組織、培訓講師的表現(xiàn)等最表面的東西進行考評，而對于培訓對員工行為的影響，甚至對于公司整體績效的影響不去考評。而外派培訓則更簡單，只是看培訓者有沒有培訓的合格證書；另外，培訓后也不能做到“人盡其才，物盡其用”，而是原來干什么，現(xiàn)在還干什么，原來怎么干，現(xiàn)在還怎么干，甚至連企業(yè)自己都說不清到底有沒有達到預期的目的。影響培訓效果的因素 2008-9-3 原創(chuàng)現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始抓培訓，在培訓越來越受到企業(yè)重視的同時，人們也會對各種培訓的效果和質量報以更大地期望。如何保證培訓的效果和質量，本文認為培訓的外在因素及學員的內在因素是影響培訓效果的主要方面。一、外在因素對培訓效果的影響1培訓方案培

28、訓方案是培訓組織實施的藍圖，科學合理的培訓方案是保證培訓效果的關鍵因素。培訓方案設計要根據培訓需求認真考慮以下幾方面內容: 培訓目的、時間、地點、對象、參與部門、主題、課程背景、培訓內容、培訓教師及介紹、預期培訓效果、培訓準備物品、培訓費用、培訓考核方式及內容、培訓合同樣本、培訓組織部門、合作單位等內容。2課程內容課程內容是影響培訓效果的根本因素。課程內容要根據培訓目的和培訓對象進行合理安排。由于不同層次人員的工作重點、視野、所站高度不同，他們所關注的知識點也不同。所以，相同的培訓目的，不同層次的培訓對象課程內容也要有所不同，要根據培訓對象的不同層次設計不同的課程內容。3培訓方式培訓方式是影響

29、培訓效果的重要因素之一。對于管理培訓來說，體驗式、訓練式、沙盤模擬、案例研討等培訓方式效果更好。無論選擇哪種培訓方式，在培訓過程中都應注意與實踐的結合，充分利用互動和研討調動學員的主動性和參與熱情，以開拓學員的思路。4授課教師授課教師的能力和水平是影響培訓效果的決定因素。一名優(yōu)秀的管理培訓教師，不僅要有深厚的理論功底，同時還要有豐富的實踐經驗。授課過程中，要將理論與實踐高度結合，并且要有很強的感染力和觀察組織能力。二、內在因素對培訓效果的影響1心態(tài)對于每個學員，參訓的態(tài)度不同將直接影響培訓的結果。馬斯洛曾說，心若改變，你的態(tài)度跟著改變; 態(tài)度改變，你的習慣跟著改變；習慣改變, 你的性格跟著改變

30、；性格改變，你的人生跟著改變。2信念信念是個體對事物或理論在情緒上的接納。它可以影響個體的動機、個體在培訓中的知覺，并可能直接作用于個體的知識結構, 影響培訓的遷移效果。對于培訓師而言，了解學員的背景，通過適宜的方法引導學員正確的培訓信念，將會對培訓起到事半功倍的作用。在培訓中，可以要求學員遵守培訓約定、承諾, 并向學員介紹有關培訓方法的起源, 以此強化學員對培訓的整體信念。3動機動機作為激發(fā)或推動有機體去活動的特殊的內部狀態(tài)，會引導個體在培訓過程中的行為表現(xiàn)，從而影響培訓的效果和質量。在培訓中，培訓導師需要充分考慮到學員的內心需求，考察他們的受訓動機，針對他們的不同需求設計或調整培訓，才能產

31、生更好的培訓效果。4思維方式思維方式是一切文化的基礎，也是培訓和學習的基礎，思維差異也會影響培訓效果。培訓從本質上講是思維和認知活動的互動體現(xiàn)。在培訓中，培訓師在向學員傳授培訓理念時，經常會遇到來自受訓者思維方式的障礙。培訓師應該善于了解學員，針對他們的特點引導其更好地投入培訓，從而使培訓達到預期的效果，高質量地完成培訓。5認知風格認知風格會影響個體對培訓任務的理解和處理，從而影響到培訓的效果和質量。培訓導師除了針對學員不同的認知風格采取不同的方法進行引導、訓練之外，還需要打破學員在培訓過程中可能存在的固有認知障礙。因為學員的認知風格往往會與培訓意圖本身產生沖突，從而影響培訓目標的實現(xiàn)。培訓效

32、果概述在企業(yè)競爭日益表現(xiàn)為人才競爭的今天，培訓無疑是企業(yè)提高員工素質并增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。因此。如何提升企業(yè)培訓效果是非常重要的問題。然而。目前企業(yè)的培訓效果卻難以令人滿意。造成企業(yè)培訓效果不盡如人意的原因是多方面的，具體表現(xiàn)在：企業(yè)管理者對培訓的重視程度和認識程度不夠；培訓目的不明確；培訓的計劃性和系統(tǒng)性差；錯誤選擇參加培訓的人員；培訓方法選擇不當；培訓效果缺乏檢查和評估。由于以上原因，最終可能會導致企業(yè)的培訓費用被浪費或者培訓沒有達到預期的目的。培訓是一個學習活動，是一個過程，最終的目標是讓學員學到他們需要學的知識和能力，并能夠及時和適當地應用到工作中去，是為了達到企業(yè)的卓越績效

33、。因此，提升企業(yè)培訓效果不僅要在提高培訓對象的個人才干上下工夫，而且要具備一整套鼓勵創(chuàng)造卓越績效的“組織環(huán)境和文化”，并使之與工作要求相配套。 提升企業(yè)培訓效果的原則現(xiàn)代化的企業(yè)必須有現(xiàn)代化的培訓理念、培訓制度和運行機制，以支持企業(yè)的生存和發(fā)展。一是必須將企業(yè)培訓視為生產的充分條件和產品的內在因素，如日本的企業(yè)，產品開發(fā)與培訓開發(fā)同步進行；二是必須建立學習型組織和終身職業(yè)培訓制度；三是必須建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化制度。具體而言主要有如下原則： (一)從提升企業(yè)文化的高度進行培訓 所謂企業(yè)文化就是能體現(xiàn)人本主義管理思想的管理方法，是企業(yè)在長期生產經營活動中形成的以全體成員共同價值觀為基礎的思想

34、觀念和行為觀念的綜合。企業(yè)培訓則主要是針對企業(yè)職工技能及文化素質等方面的培訓。因此，企業(yè)培訓是創(chuàng)造企業(yè)文化的基礎和前提。沒有好的企業(yè)培訓機制就不可能營造良好的企業(yè)文化；而建立良好的企業(yè)文化可以有效地提高勞動生產率，樹立企業(yè)良好的社會形象，增強企業(yè)競爭力。它也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的靈魂。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心和基石，是企業(yè)的一種無形資產。因此有必要通過培訓等各種主要手段和途徑使積極向上的企業(yè)精神植根于員工心中，激發(fā)他們的事業(yè)心和責任心，使企業(yè)目標與員工價值取向趨同，使企業(yè)發(fā)展擁有無窮的力量源泉。提高職工的文化素質有助于增強企業(yè)的競爭力。企業(yè)文化的生命力在于創(chuàng)新，只有創(chuàng)新，才能與時俱進，才能使企業(yè)保持

35、永恒的原動力和新鮮旺盛的發(fā)展活力。因此，企業(yè)培訓只有不斷創(chuàng)新，才能促進培訓不斷向更新更高層次發(fā)展，才能使職工素質真正得到提高。 (二)充分利用企業(yè)內外部的培訓資源，建立企業(yè)內外部培訓師隊伍 所謂內外部培訓師指的是除人力資源部之外的其他部門(或單位)的專、兼職培訓師。內外部培訓師是企業(yè)人力資源培訓的重要資源之一。建立內外部培訓師隊伍對于企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓具有十分重要的意義和作用。決定培訓效果的因素主要有三個：培訓師、培訓內容和培訓方式。在這三個因素中最主要的是培訓師因素。這是因為培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現(xiàn)場效果。如果培訓師具備熟練的培訓技能和精湛的業(yè)務知識。培訓內容和培訓

36、方式就會更具針對性和科學性。 (三)充分利用培訓資源，認真組織好每一場培訓 員工如果在企業(yè)有良好的發(fā)展機會，就不會頻繁地要求調換工作崗位。因此，企業(yè)的高層管理人員在制定員工培訓原則時，要把企業(yè)核心價值觀、經營目標、企業(yè)文化內涵的培訓納入培訓體系。同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓管理系統(tǒng)中。只有這樣，才能使員工認同公司的價值觀，與企業(yè)真正融于一體。所以培訓要緊扣企業(yè)目標,知名獵頭烽火獵聘資深顧問這樣解釋。如果一份培訓計劃可以使人透視到公司的發(fā)展目標，這份培訓計劃則是一個成功的培訓計劃。要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動。如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓。讓

37、員工認識到培訓對于個人發(fā)展的重要意義，從而珍惜每一次培訓機會。選擇合適的培訓對象參與培訓，避免企業(yè)培訓資源的浪費。監(jiān)控培訓結果。要求參加培訓的員工根據培訓時所學的內容，制訂下一階段的行動方案，并將員工的行動方案與該員工的直接上司溝通，以便在規(guī)定的時間對員工進行評估。 影響企業(yè)培訓效果的問題(一)認識上存在諸多誤區(qū)。企業(yè)對員工培訓所持的錯誤觀點主要是：培訓無用論，即認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結果；有限效果論，即認為培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節(jié)約成本而降低培訓投入；培訓風險論，即認為經過培訓后的員工素質和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性更大。員工對于培訓

38、也存在偏見，不少員工認為培訓只是企業(yè)在擺花架子，搞形式主義而已，對企業(yè)發(fā)展和自身成長都沒有實際幫助。 (二)培訓計劃不夠科學。培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業(yè)的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現(xiàn)在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規(guī)劃工作不到位；企業(yè)員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。 (三)培訓成果缺乏轉化環(huán)境。員工培訓后返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業(yè)效益的環(huán)境。上級領導的支持，同事間的溝通

39、、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現(xiàn)實工作環(huán)境中，經常會出現(xiàn)領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現(xiàn)象發(fā)生，使得企業(yè)只見培訓，未見成效。 (四)培訓方法和技術落后。大多數企業(yè)員工培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦

40、網絡技術進行員工培訓的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。 (五)培訓內容落后。企業(yè)培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓三部分組成。我國的企業(yè)培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)內聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面認識不足，導致只注重技能培訓，忽視態(tài)度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓投入白白浪費。 (六)培訓效果缺乏監(jiān)督和評估。大部分企業(yè)的培訓只注重當時培訓的現(xiàn)場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現(xiàn)等最表面的東西進行考評，而對于培訓對員工行為的影響，甚

41、至對于公司整體績效的影響不去考評。而外派培訓則更簡單，只是看培訓者有沒有培訓的合格證書；另外，培訓后也不能做到“人盡其才，物盡其用”，而是原來干什么，現(xiàn)在還干什么，原來怎么干，現(xiàn)在還怎么干，甚至連企業(yè)自己都說不清到底有沒有達到預期的目的。 提升培訓效果的途徑途徑一：明確培訓目的 企業(yè)在進行培訓之前一定要明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎，也是衡量培訓工作效果的標準。企業(yè)培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態(tài)度；企業(yè)培訓的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言企業(yè)培訓有以下幾個主要的目的： 1優(yōu)化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業(yè)發(fā)揮員工積

42、極性的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業(yè)需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發(fā)揮更大的作用。 2提高員工的能力和技術水平。企業(yè)的發(fā)展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業(yè)的發(fā)展同步。 3提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。員工的綜合素質如何直接關系到公司的發(fā)展。通過企業(yè)培訓提高員工的綜合素質是企業(yè)培訓的重要目的。 4有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業(yè)各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企

43、業(yè)內部和諧的人際關系、高效的工作團隊，團結合作完成企業(yè)的目標。 途徑二：確定培訓原則 培訓原則是指導企業(yè)培訓的綱領性文件。只有確定企業(yè)培訓的原則，才能更好地組織和實施企業(yè)的培訓。企業(yè)培訓的主要原則有： 1前瞻性原則。企業(yè)應根據自己的戰(zhàn)略及同行業(yè)發(fā)展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業(yè)的實際出發(fā)，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。 2長期性原則。企業(yè)對員工的培訓應具有長期性，只有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。 3系統(tǒng)性原則。企業(yè)對員工應進行有系統(tǒng)、有計劃、有步驟地培訓。 4實用性原則。企業(yè)對員工的培訓應強調針對性、實踐性，企業(yè)發(fā)展需要什么，員工缺少什么理論和技術，企業(yè)就應及時地安

44、排培訓。 5、效益性原則。企業(yè)應注意培訓的成本，作好培訓預算。通過對員工的培訓不但要能提高公司的經濟效益，而且能夠使公司形成良好的學習氛圍，為公司形成學習型組織打下良好的基礎。 途徑三：加強培訓組織 良好的培訓組織是企業(yè)提高培訓效果的關鍵，也是其實施培訓工作的保證。企業(yè)加強培訓組織主要表現(xiàn)為： 1組成培訓領導小組負責整個企業(yè)的培訓組織領導工作。培訓領導小組可由總經理、人力資源部經理(總經理助理)、兩位員工代表組成，由總經理負責。培訓領導小組負責制定公司的長、中、短期培訓計劃。 2保證培訓經費。公司每年劃撥相當于參訓人員上一年度收入的15 一2的資金或企業(yè)上一年度利潤的x (比例可根據各企業(yè)的不

45、同確定)作為員工培訓的經費。培訓資金應專款專用。 3規(guī)定培訓時間。企業(yè)應保證每一位員工一年應參加培訓的時間。時間長短應根據企業(yè)的實際狀況而定。 4加強培訓的監(jiān)督與管理。對培訓經費的劃撥和使用、培訓計劃的編制及實施進行監(jiān)督與管理。 途徑四：制定培訓計劃 企業(yè)培訓計劃是實現(xiàn)企業(yè)培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據企業(yè)培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上制定。其主要包括： 1培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術革新、機構重組、規(guī)?？s減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具

46、體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。 2制定員工培訓計劃。員工的培訓計劃應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用。 途徑五：設計培訓內容 企業(yè)內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業(yè)的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容是：(1)新的企業(yè)觀念；

47、(2)企業(yè)經營理念；(3)適應及改造環(huán)境的能力；(4)領導控制能力。中層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關系；(2)管理基礎知識；(3)領導控制能力；(4)作業(yè)管理?；鶎庸芾碚咝枰嘤柕膬热菔牵?1)人際關系；(2)培養(yǎng)下屬；(3)指導工作。企業(yè)內不同部門所需培訓的內容也不相同。企業(yè)經營活動的主要部門是生產、營銷、財務、人力資源管理等。生產部門的培訓內容除與生產作業(yè)直接有關的專門培訓外，主要還有生產計劃、生產組織、生產管理、制造管理、作業(yè)研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、采購管理、計量管理、品質管理、庫存管理、物料管理等。營銷部門的培訓內容主要有市場調查、營銷分析、營銷

48、、銷售折扣、產品價格、營銷組織、促銷、廣告、宣傳、產品知識、銷售技巧等。財務部門的培訓內容主要有財務預算、資金籌措與管理、股利分配、經濟學、成本原理、成本分析、計量管理、管理數學等。人力資源管理部門的培訓內容主要有任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛(wèi)生、人際關系、溝通勞資關系等。企業(yè)培訓最好能分層次、分部門進行，這樣有助于培訓內容的設計。培訓的內容是否有針對性直接影響到企業(yè)培訓的效果。 途徑六：組織培訓實施 企業(yè)員工的培訓具體實施原則上應由企業(yè)人力資源管理部門負責，其主要的工作應包括： 1培訓內容的設計。根據對企業(yè)培訓需求分析，設計每一次培訓的內容。培訓內容要具有針對性、實用性。

49、2培訓師的選擇及聘請。培訓師可來自于公司內部、咨詢公司、大專院校、同行業(yè)公司。培訓師的選擇可根據培訓的內容和培訓師的特長而定。培訓師的選擇直接影響到培訓的效果。培訓師的聘請應簽訂工作合同。 3培訓課程描述。課程描述是有關培訓項目的總體信息，主要包括課程名稱、目標學員、目的陳述、課程目標、地點、時間、預先準備的培訓設備及培訓教師名單。培訓前應打印成表，發(fā)給每一位學員。 4培訓時間的安排。每個培訓項目都要制定一個課程時間安排表，它包括培訓項目的主要內容、相應的時間安排以及時間間隔的計劃。 5培訓場所的安排。培訓場地舒適、安靜、獨立，不受干擾且有足夠大的空間，能夠在培訓中使用范例(如錄像、產品樣品、

50、圖表、幻燈機)。應根據培訓的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、會議形、馬蹄形。 6培訓資料及器材的準備。每一培訓項目都應準備培訓資料，主要包括培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表等。準備培訓所需的器材(如，板書用品、錄像機、幻燈機、電腦、多媒體教學設備)。 7培訓資料的保存。為每一位參訓人員建立個人培訓檔案，記錄每一次培訓的基本情況和培訓的考核結果。對每一項目的培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表都應保存。 途徑七：選擇培訓形式 一般而言，企業(yè)培訓的形式主要有在職培訓(on job training)、脫產培訓(0ff job training)、自我培

51、訓(selfdevelopment training)等三種形式，每種形式各具優(yōu)缺點。企業(yè)應根據不同的目的、不同的對象、不同的內容、不同的要求采用不同的培訓形式。 1在職培訓。在職培訓是指員工在不脫離現(xiàn)有崗位的情況下，接受企業(yè)的培訓。其主要優(yōu)點是比脫產培訓更容易實施，可一邊工作一邊培訓，費用較低，培訓是實際而非抽象的，可因材施教。其主要的缺點是很難做到工作培訓兩不誤，培訓內容無法統(tǒng)一，不利于傳授專門的高程度的知識，培訓員工的數量少。 2脫產培訓。脫產培訓是指員工離開現(xiàn)任的工作崗位去接受培訓。其主要優(yōu)點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓并學習高度專業(yè)化的知識和技能，參訓

52、者可相互學習提高培訓效果，容易培養(yǎng)參訓者團隊意識。其主要的缺點是培訓費用較高，培訓成果無法及時運用，培訓會影響工作進度。 3自我培訓。自我培訓是指員工具有強烈的上進心、嚴格要求自己，根據自己的特點不斷地進行自我學習。它是一種主動地行為。 途徑八：優(yōu)化培訓方法 培訓的方法有很多種，企業(yè)應根據不同的培訓對象、不同的培訓方式、不同的培訓內容選擇不同的培訓方法。培訓方法選擇正確與否直接影響到企業(yè)培訓的效果。一般而言。我們可依據培訓對象、培訓方式、培訓內容的不同采用如下的培訓方法： 1按培訓對象的不同。對一般的員工的培訓方法有：演講法、會議討論法、學徒法、角色扮演法、案例分析法、工作實踐法、專題研討法等

53、。對管理人員的培訓方法有：工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內培訓法即TWI(Training within industry)、MTP(Management training program)管理培訓項目法、ATP(Administration training program)行政培訓項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權分析訓練法、頭腦風暴法、商業(yè)游戲法等。 2按培訓方式的不同。在職培訓的方法有：上級指導法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法、工作實習法等。脫產培訓的方法有：講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓練法、商業(yè)游戲法、T

54、wI法、MTP法、ATP法等。 3按培訓內容的不同。技能培訓采用工作實習法、改變員工態(tài)度培訓使用員工參與法、知識培訓采取講授法。 途徑九：評估培訓效果 為了提高培訓效果，需要對參訓人員的每一個培訓項目進行評估，通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控制培訓的手段，貫穿于培訓的始終，使培訓達到預期的目的。 培訓評估主要包括以下幾個部分： 培訓過程中評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣? 培訓后評估參訓人員學到了什么? 培訓后評估參訓人員對經營管理是否有促進? 參訓人員回到崗位后評估培訓的內容是否在工作中有用? 培訓效果的評估可采用問卷調查、訪談、對比分析等方式。 途徑十

55、：運用培訓結果 培訓結果運用與否及如何運用直接關系到企業(yè)培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用于以下幾個方面： 1為后續(xù)培訓提供參考依據。企業(yè)可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。 2作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。 3作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態(tài)度及他們的學習能力及未來的發(fā)展?jié)摿?，把培訓的結果作為企業(yè)內部提拔任用的部分依據有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學習氛圍，從而提高企業(yè)的培訓效率。 總之，

56、以上每一步都影響到企業(yè)培訓的效果，企業(yè)要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統(tǒng)的考慮，認真實施這些措施。 行為改變 企業(yè)培訓的最終目的是要達成行為改變，從而得到需要的結果。從這個角度來說，行為改變的程度就是企業(yè)培訓課程效果，培訓效果不僅僅是培訓現(xiàn)場的氣氛、學員的現(xiàn)場反應和感受，更是一直延續(xù)到培訓結束后很長一段時間對學員思想、行業(yè)影響與改變的程度。 個人的行為習慣改變都是一個較漫長的過程，經有關機構的研究，一個壞習慣的改變或一個好習慣的形成，至少需要3個月的意識與行為上的持續(xù)強化。行為改變的成敗取決于三個要素：行為改變的引導方向是否正確與合理；導致行為改變的意志是否強烈；是否能持久持續(xù)的推動行為改變。而對于培訓，這三個方面正是培訓的努力方向：正確、合理的知識、技能和心態(tài)培訓內容；讓學員得到最強烈的共鳴和認同，從而擁有最強的改變意志；有可持續(xù)影響學員思維和行動的能力與相應方法。 依據以上的分析，下面我們從可操作的角度對在培訓的各個階段影響培訓效果最大化的方法： 一、企業(yè)培訓課程的準備階段 1、培訓主題越單純越清晰，越便于培訓準備與邏輯組織，內容說理也更容易深入。比如，“部門經理與下屬的管理溝通”就比“管理溝通”的培訓課程更單純更清晰，反之，如果課題過大過復雜