戰(zhàn)略人力資源管理(第六章戰(zhàn)略績(jī)效管理)

1、學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 戰(zhàn)略績(jī)效管理的概念戰(zhàn)略績(jī)效管理的特征戰(zhàn)略績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效管理的區(qū)別戰(zhàn)略績(jī)效管理的原則戰(zhàn)略績(jī)效管理的基本要求建立戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的意義企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理的匹配關(guān)系基于不同戰(zhàn)略的績(jī)效管理基于企業(yè)生命周期的績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)模型戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略績(jī)效管理應(yīng)注意的問(wèn)題戰(zhàn)略績(jī)效管理方法第六章 戰(zhàn)略績(jī)效管理第一節(jié) 戰(zhàn)略績(jī)效管理概述一、戰(zhàn)略績(jī)效管理的概念一、戰(zhàn)略績(jī)效管理的概念戰(zhàn)略績(jī)效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理,是一個(gè)連結(jié)組織戰(zhàn)略的持續(xù)完整的戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)過(guò)程，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)閉合式循環(huán)。二、二、戰(zhàn)略績(jī)效管理的特征戰(zhàn)略績(jī)效管

2、理的特征u以戰(zhàn)略為核心u過(guò)程管理與目標(biāo)管理并重u短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)平衡u關(guān)注學(xué)習(xí)和能力發(fā)展u具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略適應(yīng)性（一一）以戰(zhàn)略為核心）以戰(zhàn)略為核心戰(zhàn)略績(jī)效管理的產(chǎn)生不僅為企業(yè)提供了一種全新的績(jī)效管理系統(tǒng)框架，同時(shí)通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建也為企業(yè)的戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路和方法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的目的。（二）過(guò)程管理與目標(biāo)管理并重（二）過(guò)程管理與目標(biāo)管理并重戰(zhàn)略績(jī)效管理既注重對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成程度的管理，又注重對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的管理。通過(guò)對(duì)從過(guò)程到結(jié)果的整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程進(jìn)行管理，可以使企業(yè)避免短期行為和次優(yōu)化行為，確保企業(yè)的整體和

3、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。一個(gè)良好的績(jī)效管理應(yīng)該是過(guò)程管理與目標(biāo)管理并重。（三）短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)平衡（三）短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)平衡戰(zhàn)略績(jī)效管理的指標(biāo)間存在緊密的因果關(guān)系，通過(guò)這種因果關(guān)系鏈，企業(yè)可以將其長(zhǎng)期目標(biāo)層層分解為短期目標(biāo)，當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)過(guò)自上而下分解的短期目標(biāo)時(shí)，實(shí)質(zhì)上也是向企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)靠近了一步。因此，企業(yè)通過(guò)管理短期目標(biāo)，可自動(dòng)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)了兩者之間的平衡。（四）關(guān)注學(xué)習(xí)和能力發(fā)展（四）關(guān)注學(xué)習(xí)和能力發(fā)展戰(zhàn)略績(jī)效管理要求管理者和一般員工具有不斷學(xué)習(xí)的能力。從對(duì)戰(zhàn)略的透徹理解到績(jī)效指標(biāo)的制定到假設(shè)的檢驗(yàn)和指標(biāo)的修正都要求全體員工廣泛的參與。因此，對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力提出了更高的要求，它促使

4、員工在自我學(xué)習(xí)和相互學(xué)習(xí)中不斷提高，將改變組織的學(xué)習(xí)氣氛，使組織變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。同時(shí)，由于戰(zhàn)略績(jī)效管理以戰(zhàn)略為核心，將保證戰(zhàn)略成功所必須具備的核心能力在學(xué)習(xí)和發(fā)展方面給予強(qiáng)調(diào)和明晰，為員工能力的發(fā)展指明了方向。（五）具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略適應(yīng)性（五）具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略適應(yīng)性戰(zhàn)略的改變要求與之相應(yīng)的績(jī)效管理系統(tǒng)也隨之改變。戰(zhàn)略績(jī)效管理的指標(biāo)體系直接來(lái)源于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，而且具有精簡(jiǎn)明確、重點(diǎn)突出的特點(diǎn)，很容易根據(jù)戰(zhàn)略需要進(jìn)行改三、三、戰(zhàn)略績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效管理的區(qū)別戰(zhàn)略績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效管理的區(qū)別（一）考核的目的（二）考核的方法（三）考核的結(jié)果傳統(tǒng)績(jī)效考核主要是完成人事工作，對(duì)上一級(jí)有所支持，注重形式和過(guò)去經(jīng)

5、驗(yàn)的總結(jié)，不重視未來(lái)改進(jìn)。而戰(zhàn)略績(jī)效管理注重內(nèi)容，重點(diǎn)在于提出改進(jìn)的思路和方法，重視提高員工的滿意度。（三）考核（三）考核的結(jié)果的結(jié)果（二）考核（二）考核的方法的方法（一）考核（一）考核的目的的目的傳統(tǒng)的績(jī)效考核是主觀描述，單向評(píng)定，領(lǐng)導(dǎo)掌握考核的過(guò)程，員工不了解考核的結(jié)果，沒(méi)有及時(shí)的溝通和反饋。戰(zhàn)略績(jī)效管理要制定標(biāo)準(zhǔn)，記錄成績(jī)，不單純是主觀的描述，也是雙向溝通，員工參與整個(gè)的評(píng)估過(guò)程，員工能夠及時(shí)反饋，便于提高員工的工作的積極性。戰(zhàn)略績(jī)效管理通過(guò)考核員工的思想和態(tài)度和要求，獲得員工對(duì)組織的意見(jiàn)和建議，并共同制定未來(lái)的工作和改進(jìn)目標(biāo)。這樣，增進(jìn)了溝通和理解，增強(qiáng)了員工的信心和滿足感，組織增強(qiáng)了

6、凝聚力，提高了組織的效率。四、戰(zhàn)略績(jī)效管理的原則四、戰(zhàn)略績(jī)效管理的原則u基于戰(zhàn)略的原則u自上而下的原則u平衡實(shí)施原則u全員參與原則u全面衡量原則u激勵(lì)原則五、戰(zhàn)略績(jī)效管理的基本要求五、戰(zhàn)略績(jī)效管理的基本要求 戰(zhàn)略績(jī)效管理必須和組織的戰(zhàn)略相匹配 戰(zhàn)略績(jī)效管理要與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng) 戰(zhàn)略績(jī)效管理要與企業(yè)文化相適應(yīng) 戰(zhàn)略績(jī)效管理要體現(xiàn)人本主義的思想 戰(zhàn)略績(jī)效管理必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視（一）戰(zhàn)略績(jī)效管理必須和組織的戰(zhàn)略相匹配（一）戰(zhàn)略績(jī)效管理必須和組織的戰(zhàn)略相匹配人力資源管理的基本任務(wù)就是通過(guò)人力資源的管理來(lái)獲得和保持企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。不同的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)企業(yè)管理者的素質(zhì)的要求是不同的

7、，企業(yè)在整個(gè)的績(jī)效管理過(guò)程中，針對(duì)不同的戰(zhàn)略實(shí)施不同的、有效的績(jī)效管理方法方式。（二）戰(zhàn)略績(jī)效管理要與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)（二）戰(zhàn)略績(jī)效管理要與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不同、管理模式不同都決定了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不同。企業(yè)是松散式管理模式，還是集中直線式管理模式，決定了績(jī)效管理體系中績(jī)效職責(zé)體系的不同。如:工廠制管理企業(yè)，企業(yè)績(jī)效管理可直接管理每一名員工，而集團(tuán)制企業(yè)，集團(tuán)總體績(jī)效管理的重心應(yīng)在中層管理人員，也即二級(jí)經(jīng)營(yíng)者，員工的績(jī)效管理應(yīng)重心下移，由各級(jí)經(jīng)營(yíng)單位自行管理，這樣會(huì)使績(jī)效管理更具有實(shí)效性。（三）戰(zhàn)略績(jī)效管理要與企業(yè)文化相適應(yīng)（三）戰(zhàn)略績(jī)效管理要與企業(yè)文化相適應(yīng)企業(yè)文化具有目

8、標(biāo)導(dǎo)向、行為規(guī)范、精神凝聚和內(nèi)在激勵(lì)等多重功能。企業(yè)文化對(duì)員工最直接的影響表現(xiàn)在員工的責(zé)任感、行動(dòng)力、工作效率、合作精神等方面。一個(gè)具有嚴(yán)謹(jǐn)型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)可能需要細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)和周全的制度，強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)紀(jì)律的遵守和對(duì)命令的執(zhí)行。一個(gè)開(kāi)放型文化的企業(yè)的績(jī)效管理體系可能更強(qiáng)調(diào)員工工作環(huán)境的營(yíng)造、員工的自主創(chuàng)造性。（四）戰(zhàn)略績(jī)效管理要體現(xiàn)人本主義的思想（四）戰(zhàn)略績(jī)效管理要體現(xiàn)人本主義的思想戰(zhàn)略績(jī)效管理實(shí)質(zhì)是對(duì)人在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的行為的管理，它針對(duì)的是知識(shí)、技能和人，人是知識(shí)、技能的載體，知識(shí)、技能能否發(fā)揮其作用，關(guān)鍵在于他們的擁有者，人的積極性是否得到充分的發(fā)揮。因此在企業(yè)進(jìn)

9、行績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)中，要重視員工的溝通，要尊重員工的知情權(quán)，要培養(yǎng)員工的歸屬感，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。（五）戰(zhàn)略績(jī)效管理必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視（五）戰(zhàn)略績(jī)效管理必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必須通過(guò)組織體系落實(shí)到每一個(gè)基層組織，落實(shí)到每一個(gè)員工身上。戰(zhàn)略績(jī)效管理體系牽涉到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企價(jià)值評(píng)價(jià)、分配觀念和價(jià)值分配體系和企業(yè)文化的建設(shè)以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程重組等一系列問(wèn)題。因此，戰(zhàn)略績(jī)效管理體系必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。六、六、建立戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的意義建立戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的意義p 從企業(yè)角度看,有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)

10、戰(zhàn)略目標(biāo)p 從管理者角度看,有利于管理者了解員工,實(shí)現(xiàn)有效管理p 從員工角度看,有利于員工的自我開(kāi)發(fā),實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的提升p 從績(jī)效管理本身看,彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績(jī)效考核體系的不足第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理的關(guān)系一、企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理的匹配關(guān)系一、企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理的匹配關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施是必須落實(shí)到具體的行動(dòng)主體上的，企業(yè)的目標(biāo)最終被分解到每個(gè)崗位上面，企業(yè)的整體目標(biāo)是由每個(gè)崗位的績(jī)效來(lái)支持的，績(jī)效管理使全體員工為了工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須正確地做事。二、基于不同戰(zhàn)略的績(jī)效管理二、基于不同戰(zhàn)略的績(jī)效管理（一）基于總體戰(zhàn)略的績(jī)效管理（二）基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的績(jī)效管理（一）基于總體戰(zhàn)略的績(jī)效管理1.1.基于增長(zhǎng)戰(zhàn)

11、略的績(jī)效管理基于增長(zhǎng)戰(zhàn)略的績(jī)效管理可以把增長(zhǎng)戰(zhàn)略分為創(chuàng)業(yè)期的增長(zhǎng)戰(zhàn)略和高速發(fā)展期的增長(zhǎng)戰(zhàn)略?？梢园言鲩L(zhǎng)戰(zhàn)略分為創(chuàng)業(yè)期的增長(zhǎng)戰(zhàn)略和高速發(fā)展期的增長(zhǎng)戰(zhàn)略。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一般承擔(dān)著高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，沒(méi)有太多的政策和制度，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一般承擔(dān)著高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，沒(méi)有太多的政策和制度，企業(yè)只能有重點(diǎn)地滿足客戶的需求，關(guān)注短期效應(yīng)和業(yè)務(wù)運(yùn)企業(yè)只能有重點(diǎn)地滿足客戶的需求，關(guān)注短期效應(yīng)和業(yè)務(wù)運(yùn)作。因此，績(jī)效管理比較松散，比較注重評(píng)價(jià)結(jié)果和短期效作。因此，績(jī)效管理比較松散，比較注重評(píng)價(jià)結(jié)果和短期效應(yīng)。高速發(fā)展型的企業(yè)多承擔(dān)有適度風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，需要權(quán)衡應(yīng)。高速發(fā)展型的企業(yè)多承擔(dān)有適度風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，需要權(quán)衡眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，需要有正規(guī)

12、的管理制度和程序。因此，眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，需要有正規(guī)的管理制度和程序。因此，其管理行為具有高任務(wù)導(dǎo)向，在績(jī)效管理方面強(qiáng)調(diào)員工參與，其管理行為具有高任務(wù)導(dǎo)向，在績(jī)效管理方面強(qiáng)調(diào)員工參與，同時(shí)考察個(gè)體和團(tuán)體指標(biāo)、短期和長(zhǎng)期指標(biāo)。同時(shí)考察個(gè)體和團(tuán)體指標(biāo)、短期和長(zhǎng)期指標(biāo)。2.2.基于維持戰(zhàn)略的績(jī)效管理基于維持戰(zhàn)略的績(jī)效管理維持戰(zhàn)略指企業(yè)主要維持現(xiàn)有的利潤(rùn)狀態(tài)，適度削減投資，需要裁維持戰(zhàn)略指企業(yè)主要維持現(xiàn)有的利潤(rùn)狀態(tài)，適度削減投資，需要裁員，在管理制度和程序方面趨于完善?？?jī)效管理注重結(jié)果和維員，在管理制度和程序方面趨于完善?？?jī)效管理注重結(jié)果和維持，強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體行為和績(jī)效的評(píng)價(jià)。持，強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體行為和績(jī)效的

13、評(píng)價(jià)。3.3.基于收縮戰(zhàn)略的績(jī)效管理基于收縮戰(zhàn)略的績(jī)效管理收縮戰(zhàn)略適用于整頓衰退型企業(yè)，基本特點(diǎn)是利潤(rùn)下降，可能會(huì)收縮戰(zhàn)略適用于整頓衰退型企業(yè)，基本特點(diǎn)是利潤(rùn)下降，可能會(huì)變賣資產(chǎn)，基本上不再投資，出現(xiàn)較大規(guī)模裁員，管理行為是變賣資產(chǎn)，基本上不再投資，出現(xiàn)較大規(guī)模裁員，管理行為是靈活地應(yīng)對(duì)變革、高任務(wù)導(dǎo)向、注重長(zhǎng)期結(jié)果。績(jī)效管理更注靈活地應(yīng)對(duì)變革、高任務(wù)導(dǎo)向、注重長(zhǎng)期結(jié)果?？?jī)效管理更注重行為評(píng)價(jià)指標(biāo)。重行為評(píng)價(jià)指標(biāo)。此外，企業(yè)可能實(shí)施重組戰(zhàn)略，即企業(yè)通過(guò)資產(chǎn)重組的方式尋求此外，企業(yè)可能實(shí)施重組戰(zhàn)略，即企業(yè)通過(guò)資產(chǎn)重組的方式尋求發(fā)展的戰(zhàn)略，其方式有發(fā)展的戰(zhàn)略，其方式有 兼并、聯(lián)合、收購(gòu)?；谥亟M戰(zhàn)

14、略的兼并、聯(lián)合、收購(gòu)?；谥亟M戰(zhàn)略的績(jī)效管理注重結(jié)果和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，鼓勵(lì)員工參與評(píng)價(jià)?？?jī)效管理注重結(jié)果和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，鼓勵(lì)員工參與評(píng)價(jià)。（二）基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的績(jī)效管理 實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)短期行為，主張通過(guò)較低成本擊敗對(duì)手或者成為行業(yè)領(lǐng)先，因此績(jī)效評(píng)估主要是結(jié)果導(dǎo)向，以個(gè)人考核為主，以控制成本為目的，評(píng)估范圍狹窄，評(píng)估的信息來(lái)源單一，上級(jí)作為考核的唯一考官。 差異化戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)與眾不同的產(chǎn)品，關(guān)注創(chuàng)新和新穎性。企業(yè)謀求基業(yè)長(zhǎng)青和在同行業(yè)中保持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，評(píng)估內(nèi)容涉及行為和結(jié)果兩種指標(biāo)。為了創(chuàng)造有別于市場(chǎng)的產(chǎn)品或服務(wù)，常常以團(tuán)隊(duì)為評(píng)估單位，評(píng)估范圍寬廣，評(píng)估信息豐富，主要用于員工的發(fā)展和

15、素質(zhì)提升。 采用集中化戰(zhàn)略的企業(yè)，績(jī)效管理時(shí)間觀念、績(jī)效導(dǎo)向、評(píng)估程序、評(píng)估用途等傾向于二者的結(jié)合。 三、三、基于企業(yè)生命周期的績(jī)效管理基于企業(yè)生命周期的績(jī)效管理不僅企業(yè)的組織文化和經(jīng)營(yíng)理念影響績(jī)效管理，企業(yè)所處的生命周期階段也會(huì)對(duì)其績(jī)效管理有影響。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，可以將企業(yè)的發(fā)展分為開(kāi)創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。在四種不同的階段企業(yè)應(yīng)該采用不同的績(jī)效管理模式，如表6.3所示。第三節(jié) 戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建一、一、 戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)模型戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)模型對(duì)于一個(gè)完整的戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)而言，對(duì)于一個(gè)完整的戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)而言，“三個(gè)目三個(gè)目的的”至關(guān)重要，并且需要同時(shí)實(shí)現(xiàn)，只有這樣才能至

16、關(guān)重要，并且需要同時(shí)實(shí)現(xiàn)，只有這樣才能夠確保企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的有效性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性。夠確保企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的有效性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性。作為績(jī)效管理主體的管理者在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，則作為績(jī)效管理主體的管理者在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，則需要嚴(yán)格按照績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)開(kāi)展工作，需要嚴(yán)格按照績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)開(kāi)展工作，“四個(gè)環(huán)節(jié)四個(gè)環(huán)節(jié)”缺一不可。缺一不可?！拔屙?xiàng)關(guān)鍵決策五項(xiàng)關(guān)鍵決策”主要是主要是指設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注的五個(gè)問(wèn)題。指設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注的五個(gè)問(wèn)題。從某種意義上說(shuō)，在導(dǎo)入戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)之前就從某種意義上說(shuō)，在導(dǎo)入戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)之前就需要統(tǒng)籌考慮這五項(xiàng)關(guān)鍵決策。需要統(tǒng)籌考慮這五項(xiàng)

17、關(guān)鍵決策。（一一）三個(gè)目的）三個(gè)目的績(jī)效管理的“三個(gè)目的”在戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)模型中處于中心的位置,分別為： 戰(zhàn)略目的績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 管理目的績(jī)效管理的管理目的主要是指通過(guò)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)和引導(dǎo)員工不斷提高自身的工作績(jī)效，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 開(kāi)發(fā)目的績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)目的主要是指管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)發(fā)現(xiàn)原來(lái)存在的不足，以便對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而使員工能夠更加有效地完成工作。（二）四個(gè)環(huán)節(jié)（二）四個(gè)環(huán)節(jié)為了確保戰(zhàn)略績(jī)效管理的有效性，作為績(jī)效管理主體的管理者在進(jìn)行戰(zhàn)略績(jī)效管理時(shí)需嚴(yán)格按照計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋

18、績(jī)效這四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)開(kāi)展管理活動(dòng)。 計(jì)劃績(jī)效 監(jiān)控績(jī)效 評(píng)價(jià)績(jī)效 反饋績(jī)效1.計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效作為戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)閉循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是指在新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，管理者和員工一起就員工在新的績(jī)效周期中將要做什么、為什么做、做到什么程度、怎么做以及何時(shí)做完等問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互的理解和協(xié)議的達(dá)成，最終形成雙方同意并正式簽署的績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)的過(guò)程。計(jì)劃績(jī)效是管理者和員工進(jìn)行雙向溝通的過(guò)程。2.監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控績(jī)效在監(jiān)控績(jī)效階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù):一是采取有效的管理方式監(jiān)控員工的行為方向，通過(guò)持續(xù)不斷的雙向溝通，了解員工的工作需求并向員工提供必要的工作指導(dǎo)；二是記錄工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效

19、數(shù)據(jù)，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。3.評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效作為績(jī)效管理過(guò)程中的第三個(gè)環(huán)節(jié)，評(píng)價(jià)績(jī)效特指在極小周期結(jié)束時(shí)，由不同的評(píng)價(jià)主體使用有效的的評(píng)價(jià)方法和衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行判斷的過(guò)程。需要注意的是，應(yīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)放到績(jī)效管理過(guò)程中考察，將其看做績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)價(jià)不能與其他環(huán)節(jié)相脫離。4.反饋績(jī)效反饋績(jī)效反饋績(jī)效是指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者與員工就績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行面談，使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理者對(duì)員工在下一周期該如何改進(jìn)績(jī)效進(jìn)行指導(dǎo)，最終形成正式的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū)的過(guò)程?？?jī)效反饋貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的始終，在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)進(jìn)行的績(jī)效反饋是一個(gè)正式的績(jī)效溝通過(guò)程。（三

20、）績(jī)效管理的五項(xiàng)關(guān)鍵決策（三）績(jī)效管理的五項(xiàng)關(guān)鍵決策 評(píng)價(jià)內(nèi)容 評(píng)價(jià)主體 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)方法 結(jié)果應(yīng)用1.評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)內(nèi)容所謂“評(píng)價(jià)內(nèi)容”，即“評(píng)價(jià)什么”，就是指如何確定績(jī)效評(píng)級(jí)所需的評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及其目標(biāo)值。2.評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)主體即誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)，指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出評(píng)價(jià)的人。通常來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)主體分為企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)者和外部評(píng)價(jià)者。3.評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)周期索要回答的問(wèn)題是“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”。評(píng)價(jià)周期的設(shè)置應(yīng)盡量合理，既不宜過(guò)長(zhǎng)，也不能過(guò)短。4.評(píng)評(píng)價(jià)方法價(jià)方法所謂“評(píng)價(jià)方法”，就是判斷員工個(gè)人工作績(jī)效時(shí)所使用的具體方法5.結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的核心環(huán)節(jié)，而績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

21、能否被有效利用，關(guān)系到整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的成敗。二、戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)二、戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性明確性可接受性信度效度（一）（一）戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性是指績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性程度，績(jī)效管理系統(tǒng)伴隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。理想的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致，個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)能夠與企業(yè)及部門的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。（二）（二）明確性明確性 戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)的明確性是指績(jī)效管理系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)，清晰地告訴員工企業(yè)對(duì)他們的期望是什么，并使他們充分了解如何才能實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目的、期望和要求。要求在績(jī)效管理的設(shè)計(jì)和運(yùn)行過(guò)程中，要向員工提供明

22、確的信息，以便讓他們知道更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)，從而使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略績(jī)效管理的“三個(gè)目的”。（三）（三）可接受性可接受性可接受性是指運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。能夠被人們感知的公平有以下三種類型：u 程序公平u 人際公平u 結(jié)果公平（四）（四）信度信度信度是指測(cè)量的一致性，即一種評(píng)價(jià)方法所得結(jié)果的前后一致性程度。績(jī)效管理中遇到的問(wèn)題主要是績(jī)效評(píng)價(jià)的信度，即績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一致性程度。一般情況來(lái)講，我們可以用重測(cè)信度、復(fù)本信度、分半信度、同質(zhì)性信度和評(píng)價(jià)者信度來(lái)判斷某種測(cè)量工具的信度。重測(cè)信度重測(cè)信度重測(cè)信度，又稱再測(cè)信度，是指同一組被試者前后兩次實(shí)施同一個(gè)測(cè)驗(yàn)，計(jì)算兩次得分的相關(guān)

23、系數(shù)。重測(cè)信度實(shí)際上檢測(cè)的是兩次測(cè)驗(yàn)所得分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定程度，所以又稱穩(wěn)定性系數(shù)。重測(cè)信度是從時(shí)間維度來(lái)衡量績(jī)效，在不同的時(shí)間對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該具有一定的穩(wěn)定性。復(fù)本信度復(fù)本信度在對(duì)被測(cè)試者實(shí)施測(cè)試后，再進(jìn)行一次與前一次平行的測(cè)驗(yàn)，計(jì)算兩次得分的相關(guān)系數(shù)，叫做復(fù)本信度。它反映的是兩個(gè)測(cè)驗(yàn)之間的等值程度，因此又被稱為等值性系數(shù)。復(fù)本信度在一定程度上彌補(bǔ)了重測(cè)信度的缺點(diǎn)，即題目不再是相同的，因而不受記憶和練習(xí)的影響，但是復(fù)本測(cè)試對(duì)這種記憶和練習(xí)的影響只能削弱而不能完全消除。分半信度分半信度分半信度，又稱對(duì)半信度，是將測(cè)試分成相等的兩半，根據(jù)在這兩半測(cè)試中分別得到的結(jié)果計(jì)算出相關(guān)系數(shù)。它實(shí)際

24、上是對(duì)前兩種信度的補(bǔ)充，因?yàn)橛袝r(shí)由于某種原因而不能再測(cè)一次，或者有時(shí)很難建立復(fù)本，對(duì)于這些情況，可以采用對(duì)半法估計(jì)信度。但是在采用對(duì)半信度的方法時(shí)，如何將測(cè)試分成兩半是一個(gè)難點(diǎn)。同質(zhì)性信度同質(zhì)性信度同質(zhì)性信度實(shí)際檢驗(yàn)的是同一測(cè)試內(nèi)部的一致性程度，因此又叫內(nèi)部一致性信度。前面所提到的對(duì)半信度實(shí)際上就是對(duì)測(cè)試內(nèi)部一致性的一個(gè)粗略估計(jì)，但是采用對(duì)半信度會(huì)出現(xiàn)由于分半方法不同而造成許多不同的問(wèn)題，因此有必要采用其他的一些方法，常見(jiàn)的有庫(kù)德理查森（Kuder-Richardson)信度和哥倫巴赫（L.J.Cronbach)提出的a信度。對(duì)于績(jī)效衡量指標(biāo)而言，其評(píng)價(jià)項(xiàng)目的內(nèi)部一致性程度是非常重要的。評(píng)價(jià)者

25、信度評(píng)價(jià)者信度所謂評(píng)價(jià)者信度，是指不同的績(jī)效評(píng)價(jià)主體運(yùn)用統(tǒng)一評(píng)價(jià)方法對(duì)相同評(píng)價(jià)對(duì)象得出的評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性程度。如果兩個(gè)評(píng)價(jià)主體對(duì)同一評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果相同或接近，則這種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有較高的評(píng)價(jià)者信度。有證據(jù)表明，大多數(shù)由管理者對(duì)員工的工作績(jī)效做出的主觀性衡量都表現(xiàn)出較低的評(píng)價(jià)者信度。（五）（五）效度效度效度主要指績(jī)效評(píng)價(jià)是否評(píng)價(jià)了要評(píng)價(jià)的內(nèi)容,即評(píng)價(jià)系統(tǒng)的測(cè)量與所要測(cè)量的工作和績(jī)效的相關(guān)程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)量與評(píng)價(jià)目的之間的相關(guān)性。效度要回答的是評(píng)價(jià)內(nèi)容是不是實(shí)際工作表現(xiàn)的有效測(cè)量因子。信度與效度是兩個(gè)相互聯(lián)系的概念，信度決定效度，有效的測(cè)量應(yīng)該得到一致的（可信）結(jié)論，而不管何時(shí)、何地、何人

26、來(lái)進(jìn)行測(cè)量。目前一種被廣泛接受的劃分效度的方法是弗蘭仕和米歇爾（French and Michel）提出的，他們將效度分為： 內(nèi)容效度 效標(biāo)效度 構(gòu)念效度。內(nèi)容效度內(nèi)容效度通常所說(shuō)的效度實(shí)際上指的是內(nèi)容效度，用內(nèi)容效度來(lái)衡量績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的效度也是最普遍的做法。內(nèi)容效度是指績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)要評(píng)價(jià)的績(jī)效內(nèi)容的反應(yīng)程度。比如，評(píng)價(jià)一個(gè)打字員的績(jī)效，打字速度就是一個(gè)內(nèi)容效度較高的指標(biāo)。內(nèi)容效度可用于衡量一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在多大程度上測(cè)到了其真正想要測(cè)量的東西。要使績(jī)效評(píng)價(jià)有一個(gè)好的內(nèi)容效度，就要使評(píng)價(jià)范圍包含所有與測(cè)量目的相關(guān)的內(nèi)容，并且確保這些內(nèi)容各部分所占的比例適當(dāng)。效標(biāo)效度效標(biāo)效度效標(biāo)效度是通過(guò)預(yù)測(cè)因子

27、與效標(biāo)的相關(guān)程度來(lái)證明測(cè)試的有效性。效標(biāo)效度是來(lái)自心理測(cè)量學(xué)測(cè)因子是與效標(biāo)相聯(lián)系的測(cè)量結(jié)果，而效標(biāo)是測(cè)量測(cè)驗(yàn)有效性的外在標(biāo)準(zhǔn)，是通常要預(yù)測(cè)的行為。構(gòu)念效度構(gòu)念效度構(gòu)念效度是指某個(gè)測(cè)驗(yàn)在多大程度上正確驗(yàn)證了編制測(cè)驗(yàn)的理論構(gòu)想。構(gòu)念的概念往往很模糊，如外向性、信任度和對(duì)壓力的易感性等，這樣必然造成在確定效度時(shí)沒(méi)有明確的操作步驟，同時(shí)缺少客觀的數(shù)據(jù)指示來(lái)描述。因此，雖然構(gòu)念效度反映了效度的本質(zhì)，但是更多的聲音是批評(píng)它無(wú)法直接考察。三、戰(zhàn)略績(jī)效管理應(yīng)注意的問(wèn)題三、戰(zhàn)略績(jī)效管理應(yīng)注意的問(wèn)題（一）始終保持績(jī)效管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致。（二）改善戰(zhàn)略人力資源管理與績(jī)效管理的有效性。（三）切實(shí)提高人力資源

28、管理者的能力和素質(zhì)。第四節(jié) 戰(zhàn)略績(jī)效管理方法戰(zhàn)略績(jī)效管理常用管理工具主要有：目標(biāo)管理法(Management By Objectives, MBO)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator, KPI)平衡計(jì)分卡法（The Balanced Score Card, BSC)。一、一、目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理法（MBO）目標(biāo)管理法由Peter Drueker在1954年的管理實(shí)務(wù)（The Practice Of Management)一書(shū)中首先提出。目標(biāo)管理法倡導(dǎo)員工參與管理，強(qiáng)調(diào)組織成員的自我控制。其基本思想為：以主管與員工事先確定的目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)程度作為依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員

29、工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和總體績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。個(gè)人目標(biāo)根據(jù)組織目標(biāo)，層層分解到部門再到個(gè)人而形成。二、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法二、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI)（一）（一）KPI概述概述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator, KPI）是實(shí)施績(jī)效考核的一種常用工具。它是對(duì)企業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)略進(jìn)行研究，找出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素和指標(biāo)，依次作為考核依據(jù)，驅(qū)動(dòng)企業(yè)通過(guò)關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)而持續(xù)成長(zhǎng)。（二）建立（二）建立KPI的方法的方法以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)20/80原則。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，20%的骨干人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值；在每個(gè)部門和每一位員工身上，“20/80原則”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是有20%的關(guān)鍵行為完成的。抓住20%的關(guān)鍵行為，進(jìn)行分析和衡量，就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。（三）制