淺析國有煤炭企業(yè)人才流失的原因及對策

1、 貴州廣播電視大學畢業(yè)論文（設(shè)計） 淺析國有煤炭企業(yè)人才流失的原因及對策【內(nèi)容摘要】人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。在煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用?，F(xiàn)代煤炭企業(yè)之間的競爭實質(zhì)就是人才的競爭,人才是企業(yè)發(fā)展的命脈。就近年來,，人才緊缺和流失問題一直困擾著每一個國有煤炭企業(yè)，煤炭企業(yè)面臨的人才流失問題日益嚴峻,并已嚴重影響到煤炭企業(yè)的安全生產(chǎn)及正常經(jīng)營活動。目前，煤炭企業(yè)人才流失問題，在一定程度上已經(jīng)嚴重影響了煤炭企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。在當前經(jīng)濟迅速發(fā)展的形勢下，煤炭企業(yè)面臨著更加嚴峻的形勢，能在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于是否具備核心競爭力。而核心競爭力主要自眾多

2、資源中的人力資源。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的有效管理，煤炭企業(yè)尤顯突出。煤炭企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理、企業(yè)文化的熏陶和創(chuàng)新人力資源管理模式等多方面采取措施，才能減少人才流失，以保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)尤其是國有企業(yè)人才流失日益受到關(guān)注，非企業(yè)意愿的大量人才流失制約者企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何面對和監(jiān)控國有煤炭企業(yè)人才流失，穩(wěn)定人才隊伍，提高人才的工作績效，把人才管理有效地融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去，已成為國有煤炭企業(yè)人力資源管理所面臨的主要問題。本文首先分析了煤炭企業(yè)吸引和留住人才面對的困難，然后重點分析煤礦企業(yè)人才流失的原因，最后探討煤礦企

3、業(yè)面對人才流失現(xiàn)象應采取的有效措施，開發(fā)和重用人才促進國有煤炭企業(yè)的健康、快速發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；人才流失；原因；對策人才是成事之基，創(chuàng)業(yè)之根 ，發(fā)展之本。在經(jīng)濟日益發(fā)展與科技益進步的今天，企業(yè)之間相互的競爭不僅是技術(shù)、資本的競爭，更多是人才的競爭。作為煤炭企業(yè)，如果留不住人才，吸收不了人才，培養(yǎng)不出人才，使用不好人才，就難以生存和發(fā)展。近幾年來，國有煤炭企業(yè)在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，一部分煤礦企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人才來源匱乏，面臨斷層的危機；現(xiàn)有的部分人才知識老化，創(chuàng)新能力不強；人才流失，留不下人才的現(xiàn)象嚴重制約著煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。據(jù)中國煤炭經(jīng)濟研究會煤炭企業(yè)職工隊伍和勞報酬現(xiàn)狀的調(diào)查報

4、告顯示，在被調(diào)查的55個煤炭企業(yè)中近期共調(diào)入大專以上學歷員工3800人，而同期調(diào)出2500人，占調(diào)入人數(shù)的65。中國煤炭報的問卷調(diào)查顯示，96的煤炭企業(yè)缺少機電專業(yè)人才，88的煤炭企業(yè)缺少采礦專業(yè)人才，人才缺失問題顯得尤為突出。 一、煤炭企業(yè)吸引和留住人才面對的困難煤炭企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至國家的經(jīng)濟繁榮與社會穩(wěn)定。由于煤炭企業(yè)自身的特點和種種原因，導致國有煤炭企業(yè)的優(yōu)秀人才流失相當嚴重，出現(xiàn)有的國有煤炭企業(yè)連續(xù)多年都招不來急需專業(yè)的畢業(yè)生現(xiàn)象。一方面是招不來優(yōu)秀人才，另一方面是企業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員紛紛“跳槽”，造成工作無法順利開展，甚至癱瘓。煤炭企業(yè)在吸引和留住人才方面困難重重。

5、（一）、缺乏雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力相對較小，這使得大部分煤炭企業(yè)難以提供高薪資、高福利來吸引人才。 （二）、缺乏科學的人才招聘選拔機制。煤炭企業(yè)不重視招聘工作 ，在對人才的評價上缺乏客觀科學的標準，對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會，導致重要的管理崗位沒有得到合理化的配置。 （三）、缺乏行之有效的激勵機制。一些煤炭企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時，難以做到細致和具體，不能符合不同員工的實際需要。此外，對激勵的理解過于簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰”。不僅缺乏長期有效的激勵機制，激勵手

6、段也過于簡單，且隨意性較大。（四）、缺乏獨特的企業(yè)文化。許多煤炭企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對煤炭企業(yè)的認同感不強，往往造成個人價值觀念與煤炭企業(yè)理念的錯位，不利于留住人才。二 、國有煤炭企業(yè)人才流失的主要原因（一）國有煤炭企業(yè)工作條件差，待遇低。在貴州地區(qū)，幾乎所有的煤礦都處在偏僻山區(qū)，工作環(huán)境是苦、臟、累、險，安全狀況不理想。煤礦工人常說“三塊石頭夾一塊肉”，“煤礦工人是埋了沒死”。而且大部分煤炭企業(yè)效益差，薪資待遇低，與其他行業(yè)相比差距較大，隨著國有煤礦企業(yè)體制自身的改革，在多項福利如分房、就醫(yī)等都被取消的情況下，多數(shù)煤炭企業(yè)的薪資并沒有相應增加，“暗補”變“明補”

7、沒能及時跟上當前生活水平，不少高校畢業(yè)生參加幾年之后，經(jīng)濟上仍然困苦。近幾年，雖然煤炭市場有所好轉(zhuǎn)，企業(yè)經(jīng)濟效益有所提高，職工待遇有所增加，但從橫向比較，國有煤炭企業(yè)職工待遇仍然較低，各方面福利待遇條件不容樂觀，國有企業(yè)的優(yōu)越性難以發(fā)揮，必然導致煤礦人才的大量流失。（二）、國有煤炭企業(yè)人才配置方式不合理，專業(yè)技術(shù)人員對所承擔的工作缺乏興趣。國有煤炭企業(yè)觀念落后，用人機制不靈活，沒有興趣去工作，也就沒有工作激情與動力。有的煤炭企業(yè)受老國企多年來用人制度的束縛，在對員工配置工作崗位時，沒有充分考慮所學專業(yè)與特長，哪個崗位缺就往哪里塞，根本不考慮專業(yè)的對口性，造成了人才結(jié)構(gòu)不合理和人才配置不合理，一

8、些專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢難以發(fā)揮?，F(xiàn)在的優(yōu)秀人才都希望承擔具有挑戰(zhàn)性并能充分發(fā)揮其潛力的職業(yè)，不愿意從事枯燥乏味的工作。而社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，國有企業(yè)、三資企業(yè) 、私有企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等都加入到了競爭人才的行列，人才市場的建立和完善也為人才流動提供了極大的方便和可能，那些有專長 、技術(shù)好的優(yōu)秀人才紛紛“ 跳槽”去尋找適合自身發(fā)展環(huán)境。 另外，受計劃經(jīng)濟的長期影響，許多國有煤炭企業(yè)管理機制僵化，首先在選人、育人、用人機制上存在缺陷，有過多的人為因素，論資排輩，任人唯親、任人唯順、任人唯學歷等現(xiàn)象的普遍存在，讓一些有活力、有能力、有技術(shù)、有專長、有素質(zhì)的人才得不到重用與提升。而有一部分被任用的人

9、，缺乏緊迫意識，認為干好干壞一個樣，能上不能下，使其他人沒有被重用的機會。其次人才管理部門職能沒有真正發(fā)揮，具有相當程度的行政特性，難以發(fā)揮職能作用，使人才閑置，用非所學、學非所用的現(xiàn)象存在，這些現(xiàn)象的存在，嚴重制約著人才的有效作用，使一些有能力的人另謀出路。（三）、煤炭高校管理體制帶來的負效應，地礦類專業(yè)大幅萎縮。煤炭高校是煤炭企業(yè)補充人才的主要來源。原國家煤炭工業(yè)部裁撤后，煤炭高校的管理體制發(fā)生了本質(zhì)變化，劃歸地方管理，原來的煤炭高校名稱紛紛改頭換面，如焦作礦院先是更名為焦作工學院，2004年又更名為河南理工大學；阜新礦院變成了遼寧工程技術(shù)大學，等等。學校名稱的變化，必然會引起所開設(shè)的專業(yè)

10、學科變化。有的高校對 “煤炭”兩字諱莫如深，甚至在學校簡歷中根本就不提從煤炭高校搖身變過來的事，原高?；旧蠜]有了約束力，在畢業(yè)生就業(yè)分配這個關(guān)口上也就沒辦法往自己的“自留地”里撒種子，只能眼睜睜地看著畢業(yè)生跨過黑色世界，走向五彩斑斕。 自國家煤炭體制改革后，以中國礦業(yè)大學為首的9所煤炭高校地礦類專業(yè)大幅萎縮，畢業(yè)的大學本科生一部分被分配至煤炭科研單位，一部分進入社會后改行。高學歷、高職稱的專業(yè)技術(shù)和管理人員更是難求，致使國有煤炭企業(yè)難以引進人才。（四）、對所在單位的管理方式不滿意。煤炭生產(chǎn)是勞動密集型的生產(chǎn)方式 ，大多數(shù)企業(yè)機構(gòu)臃腫、人浮于事 ，效率低下，很難調(diào)動起人的積極性 ，辦公室內(nèi)隨處

11、都可以看到“一杯茶水一支煙，一張報紙看半天”的怪現(xiàn)象。有些業(yè)務尖子不善交際，干的多得到的卻少，不如那些同各方面關(guān)系都搞得好且深受領(lǐng)導“賞識”的人工資高、晉升快，時間長了難免心生怨氣。加上有些煤炭企業(yè)業(yè)績考核機制不完善，在評比表彰時不是看員工貢獻大小，而是看誰最聽領(lǐng)導的話，有的是單位輪流坐莊，甚至抓鬮，挫傷了業(yè)務骨干的積極性。在這種環(huán)境里，優(yōu)秀人才很難有施展才華的機會，他們的心理上就會產(chǎn)生不平衡感。（五）、個體煤礦高薪挖掘人才。近兩年隨著國民經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，煤炭產(chǎn)業(yè)在國家能源結(jié)構(gòu)中重新定位，煤炭市場開放，個體私營企業(yè)迅速發(fā)展，私人開的小煤窯如雨后春筍發(fā)展起來。一些小煤礦及后期建立的新礦井在煤

12、炭企業(yè)專業(yè)人才總量有限的情況下，拋出高待遇、高福利，從現(xiàn)有的國有煤炭企業(yè)挖掘人才，出現(xiàn)了私營煤礦與國有煤礦競爭人才的局面，加之私營企業(yè)在機制上的靈活性，國有煤炭企業(yè)已不具備太大的吸引力，造成一些技術(shù)人才離開國有煤炭企業(yè)，到民營煤炭企業(yè)另謀生路。三 、解決國有煤炭企業(yè)人才外流的主要對策 黨和國家歷來高度重視人才發(fā)展問題，始終把人才工作和人才隊伍建設(shè)擺在十分重要的戰(zhàn)略地位。國有煤炭企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱，搞好國有煤炭企業(yè)留住人才工作更是刻不容緩的緊迫任務。結(jié)合國有煤炭企業(yè)的實際情況，當前和今后一個時期國有煤炭企業(yè)留住人才工作要重點把握以下幾個方面：（一）、國有煤炭企業(yè)在用人理念上必須要“ 脫骨換

13、胎”。企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。從管理者的角度來說，企業(yè)管理的核心就是對人的管理。國有煤炭企業(yè)領(lǐng)導，尤其是“一把手”必須重視人才，樹立先進的人才理念，建立完善的人才市場和人才流動機制。對員工實行動態(tài)管理，在企業(yè)內(nèi)部不定期召開供需見面會，用人單位可以選擇員工，員工也可以選擇工作單位，從而做到人盡其才，最大限度地發(fā)揮優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的潛力，進一步優(yōu)化人力資源的配置。對德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才要大膽委以重任，給他們更大的發(fā)展空間。 （二）、適時調(diào)整完善業(yè)績考評和激勵機制。煤炭企業(yè)為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，真正體現(xiàn)機會均等、公平、合理，以素質(zhì)論人才，唯才是舉。一方面保證員工的成績不被埋沒，另一方面對

14、表現(xiàn)不好的員工也要給予相應的懲戒，做到獎懲分明，摒棄平均主義。要為專業(yè)技術(shù)人供更多的培訓機會，讓他們及時補充能量。同時要結(jié)合企業(yè)實際情況，落實專業(yè)技術(shù)人員的各種待遇，如住房津貼 、獎勵、工資等等，讓優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的價值得到承認，讓他們有成就感，從而吸引更多的優(yōu)秀人才到煤礦建功立業(yè)。 （三）、企業(yè)與高校聯(lián)合辦學有針對性地培養(yǎng)急需的專業(yè)技術(shù)人員。國有煤炭企業(yè)應加強同高校和科研院所的聯(lián)系溝通，采取“走出去”、 “請進來”的辦法，培養(yǎng)企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)人員?！?走出去”即同高校聯(lián)合辦學，定向培養(yǎng)專業(yè)人才 ；“ 請進來”即邀請科研院所的專家教授到企業(yè)講課或辦講座，幫助解決技術(shù)上的難題，聯(lián)合搞研發(fā)項目等

15、。 （四）、強化感情投入，培育愛崗奉獻的企業(yè)精神和主人翁意識。要對企業(yè)進行人性化管理，加強員工的責任感 ，培育員工的主人翁意識。這就要求企業(yè)要把員工的利益放在重要位置上，實施民主管理，企業(yè)中一些重大的有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開化，讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)。多向?qū)I(yè)技術(shù)人才溝通信息，使他們的意見、建議、看法能及時反饋給上層管理者。（五）、完善用人機制。招聘挖掘人才,識別培育人才,其目的就是使用人才，為我所用，為企業(yè)所用。因此，國有煤炭企業(yè)的管理者要加強對人才的管理，充分發(fā)揮人才的作用，同時要創(chuàng)造一個有利于人才成長的良好環(huán)境。首先,要敢于讓各類人才挑重擔,給一定的壓力,逼其成才,促其成才

16、。同時要注意每一個人都有長處和短處,不要追求十全十美。金無足赤,人無完人。要發(fā)揮他們的一技之長,根據(jù)每個人的專長與特點,給其最能發(fā)揮自己才能的崗位，揚長避短，人盡其能，在適合自己的崗位上實現(xiàn)自身的價值。其次，是對人才的使用要付之以責,授之以權(quán),做到用人不疑,疑人不用,放手讓他們大膽地工作,讓他們自己去實現(xiàn)預定的目標,使其心情舒暢、激情飽滿、心甘情愿地為煤炭事業(yè)獻身。（六）、為人才的發(fā)展和成長營造寬松的氛圍，提供更多的機會。國有煤炭企業(yè)要留住人才就得讓人才有用武之地。對想要做事的人才提供更多的機會，對有能力做事的人才要給予能發(fā)揮作用的崗位，對做出貢獻的人才要給予肯定獎勵和應有的地位。建立并充分利

17、用覆蓋全行業(yè)的人才資源庫，促進人才在全行業(yè)范圍合理流動，為他們的科學研究、發(fā)明創(chuàng)造、改革創(chuàng)新等提供必要的時空、設(shè)施設(shè)備、充足的經(jīng)費，讓他們各顯其才，各得其所，心情舒暢，實現(xiàn)自身的價值。 （七）、加強企業(yè)組織人事制度改革，增強服務意識。人事制度是與人才有密切關(guān)系的制度，對人才起著統(tǒng)一協(xié)調(diào)、管理控制的作用，對人才的流失也有一定的制約作用。但是在人事制度改革過程中，這種作用有所削弱。光靠關(guān)、卡、壓是留不住人才的。所以，人事部門要改變衙門作風，增強服務意識，尊重知識、尊重人才，為人才解決后顧之憂。在提高待遇留人的同時，更加重視和加強情感留人、服務留人，而不僅僅是放不放人、蓋不蓋章的簡單方法。要學會換位

18、思考，了解人才要走的真正原因，而后解其難、排其憂、暖其心、順其氣，提供優(yōu)質(zhì)服務。 （八）創(chuàng)新思路，為人才的成長和發(fā)展搭建平臺。只有會用人，才可能留住人。國有煤礦企業(yè)要為留住人才搭建一個充分發(fā)揮和展示他們才能的寬松、舒適的平臺，營造出一個尊重人才、重視人才的氛圍，讓人才在企業(yè)能專其業(yè)、用其長、盡其才、謀其位，最大限度地實現(xiàn)他們的人生價值。 創(chuàng)新人才使用理念，穩(wěn)定煤炭企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)人才和技術(shù)骨干。國有煤炭企業(yè)在留住人才問題上，要立足穩(wěn)定現(xiàn)有人才，即便在企業(yè)十分困難的情況下，也要遵循市場法則，完善科技創(chuàng)新激勵政策和考核機制，為專業(yè)人才和技術(shù)骨干提供施展才華的平臺，提高專業(yè)人才的待遇，重獎有突出貢獻的科技人員，加快人才資源向