北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例2008-2017

1、北京二中院今發(fā)布勞動爭議案件審判白皮書及典型案例（ 2008-2017 ）勞動爭議案件審判情況如何？ 2008 年至 2017 年勞動爭 議案件審判情況如下：（一）案件受理及結(jié)案情況： 2008 年北京市第二中級人民 法院受理勞動爭議案件 1944 件，結(jié)案 1933 件； 2009 年受 理 3474 件，結(jié)案 3414 件；2010 年受理 4437 件，結(jié)案 4435 件；2011 年受理 4266 件，結(jié)案 4260 件；2012 年受理 3373 件，結(jié)案 3390 件； 2013 年受理 3395 件，結(jié)案 3395 件； 2014 年受理 2320 件，結(jié)案 2343 件；201

2、5 年受理 2403 件， 結(jié)案 2402 件； 2016 年受理 2911 件，結(jié)案 2924 件； 2017 年受理 2578 件，結(jié)案 2588 件。由于北京市第二中級人民法 院主要受理二審勞動爭議案件和撤銷勞動爭議仲裁裁決案 件，所以 2009 年的收結(jié)案數(shù)量開始呈現(xiàn)上升趨勢， 直至 2010 年和 2011 年達到高峰， 2012 年和 2013 年又下滑至 3400 件左右。另外，受北京市第三中級人民法院成立后分流案件 的影響， 2014 年和 2015 年的收結(jié)案量大幅下降， 2016 年 和 2017 年又呈現(xiàn)上升態(tài)勢。（二）案件類型情況：涉及確認勞動關(guān)系的案件為18 194

3、件，占比 58.5% ；涉及未訂立勞動合同二倍工資差額的案件 為 8775 件，占比 28.21% ；涉及工資差額的案件為 8826 件， 占比 28.38% ；涉及加班費的案件為 8864 件，占比 28.5% ； 涉及獎金或提成的案件為 5909 件，占比 19% ；涉及未休年 休假工資的案件為 5362 件，占比 17.24% ；涉及解除或終止 勞動合同的案件為 18 685 件，占比 60.08% ；涉及社會保險 （包含工傷保險）的案件數(shù)為 14 138 件，占比 45.46% ，其 中工傷保險案件占比為 19.4% ；涉及勞務派遣的案件數(shù)為 2028 件，占比 6.52% ；申請撤銷

4、勞動爭議仲裁裁決案件數(shù) 為 1590 件，占比 5.11% ；勞動者為男性的案件數(shù)為 18 039 件，占比 58% ，勞動者為女性的案件數(shù)為 13 062 件，占比 42% 。（三）結(jié)案方式情況：二審實體審理的勞動爭議案件 中，判決結(jié)案 20 686 件，占比 74.11% ，其中維持案件數(shù)為 19 086 件，占比 68.38% ，改判案件數(shù)為 1600 件，發(fā)回重 審案件數(shù)為 210 件，二審發(fā)改率為 6.48% ；調(diào)解方式結(jié)案 4000 件，撤訴方式結(jié)案 3225 件，二審調(diào)撤率為 25.89% 。 申請撤銷勞動爭議仲裁裁決案件中，駁回申請的案件數(shù)為 990 件，占該類案件的比例為 6

5、2.26% ，調(diào)解和撤回申請的 案件數(shù)為 569 件，占該類案件數(shù)的比例為 35.79% ，準予撤 銷勞動仲裁裁決申請的案件數(shù)為 31 件，占該類案件數(shù)的比 例為 1.95% 。（四）群體性勞動爭議案件情況： 2008 年北京市第二中級 人民法院審結(jié) 5 人以上群體性勞動爭議案件 406 件，占比 21% ；2009 年審結(jié) 1125 件，占比 32.95% ；2010 年審結(jié)1463 件，占比 32.99% ；2011 年審結(jié) 1259 件，占比 29.55% ； 2012 年審結(jié) 851 件，占比 25.1% ； 2013 年審結(jié) 993 件,占 比 29.25% ；2014 年審結(jié) 64

6、2 件，占比 27.4% ； 2015 年審 結(jié) 682 件，占比 23.32% ；2017 年審結(jié) 748 件，占比 28.9% 。 總體來看， 群體性勞動爭議案件占勞動爭議案件的比例在 23% 至 33% 之間，變化幅度不大，但近三年 50 人以上的群體性 勞動爭議案件呈現(xiàn)增長趨勢。勞動爭議案件有哪些特點？勞 動爭議案件有以下特點： （一）平均結(jié)案標的呈現(xiàn)上升趨勢以近五年為例， 2013 年 平均結(jié)案標的為 2.98 萬元， 2014 年平均結(jié)案標的為 2.71 萬元，2015 年平均結(jié)案標的為 2.92 萬元， 2016 年平均結(jié)案 標的為 4.2 萬元，2017 年平均結(jié)案標的達到 4

7、.47 萬元。（ 二） 解除或終止勞動合同引發(fā)的糾紛占比較高60% 以上的勞動爭議案件系由解除或終止勞動合同引發(fā)，主要集中在以下幾 種情形：用人單位違法解除勞動合同、用人單位單方解除勞 動合同但未支付經(jīng)濟補償、勞動者以用人單位未及時足額支 付勞動報酬為由解除勞動合同、勞動者以用人單位未依法繳 納社會保險為由解除勞動合同、勞動合同期滿終止但未支付 經(jīng)濟補償、兩次固定期限勞動合同到期后用人單位終止勞動 合同等。（三）案件訴訟請求多，新類型案件呈現(xiàn)增長態(tài)勢 只有極少數(shù)案件是單一訴訟請求，絕大部分案件至少包括以 下兩種以上的訴訟請求：未訂立勞動合同二倍工資、未休年 休假工資、工資差額、加班費、解除勞動

8、合同經(jīng)濟補償、違 法解除勞動合同賠償金、獎金或提成、確認勞動關(guān)系等。涉 及風險抵押金、激勵獎金、特殊福利、網(wǎng)絡平臺等新類型案 件日益增多，審理難度增大。 （四）違反勞動基準的問題依 舊突出。用人單位未按最低工資標準向勞動者支付工資、勞 動者嚴重超時加班、用人單位未按照法定標準支付加班費、 帶薪年休假制度落實程度不夠、用人單位未依法繳納社會保 險、工傷和患職業(yè)病的勞動者不能得到及時充分救濟等問題 依舊突出，勞動者的核心權(quán)益保障仍需加強。三、二中院勞 動爭議審判機制和理念（一）設立專業(yè)審判庭室二中院于 2008 年 12 月底設立勞動 爭議案件審判合議庭（后更名為勞動爭議案件辦公室） ，集 中審理

9、勞動爭議案件和人事爭議案件。 2017 年 2 月，勞動 爭議案件辦公室調(diào)整為民事審判第五庭。 （二）開設通道， 創(chuàng)新機制先后推出勞動爭議“晚間法庭”和“周末法庭”，便利勞 動者訴訟。通過創(chuàng)新勞動爭議“工會調(diào)解平臺”和“微信調(diào)解平 臺”，便捷高效化解了多起勞動爭議案件。 （三）強化勞動爭 議審判特點的司法審判理念在勞動爭議案件審判中堅持正 確適用誠實信用原則、程序正義原則、公平原則、優(yōu)先保護 社會公共利益原則、傾斜保護原則、有利原則等勞動爭議審 判理念，堅持守護“勞動基準”底線不動搖，實現(xiàn)了對勞動爭 議案件的妥善處理。敗訴原因有哪些？（一）用人單位敗訴 原因一是未落實“勞動基準”的規(guī)定和繳納社

10、會保險的規(guī)定； 二是勞動管理不規(guī)范，缺乏合規(guī)意識；三是缺乏證據(jù)意識， 承擔舉證不能的不利后果；四是對勞動法律法規(guī)存在錯誤認 知。（二）勞動者敗訴原因一是違反誠實信用原則；二是未 遵守職業(yè)道德和勞動紀律；三是缺乏證據(jù)意識，舉證能力不 足；四是對勞動法律法規(guī)存在錯誤認知； 五是過度維權(quán)。 五、 提示和建議 （一）給用人單位的提示和建議 1. 嚴格落實“勞動 基準”方面的規(guī)定在工作時間和休息休假、 最低工資、 勞動安 全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護等方面，用人單位不能 采用低于勞動基準法所規(guī)定的標準，避免因?qū)Α皠趧踊鶞省甭?實不利而損害勞動者的生存權(quán)和健康權(quán)，從而引發(fā)糾紛。 2. 依法足額為勞動者

11、繳納社會保險用人單位應該依法為勞動 者足額繳納社會保險，否則不僅需要補繳或賠償未繳納社會 保險給勞動者造成的損失，還需要承擔被罰款的行政責任。 3.依法建立和完善勞動規(guī)章制度用人單位依法建立和完善勞 動規(guī)章制度，既是勞動法律對用人單位的基本要求，也是優(yōu) 化勞動管理的重要途徑，有利于用人單位健康和長遠發(fā)展。 用人單位在制定、修改和決定直接涉及勞動者切身利益的勞 動規(guī)章制度時，應當經(jīng)過法律規(guī)定的民主程序，對于勞動規(guī) 章制度中的非普適性規(guī)則、容易引發(fā)合理性質(zhì)疑的規(guī)則，尤 其要注重民主程序的討論和協(xié)商，否則可能承擔被認定為無 效制度的風險。在民主程序的具體履行中，用人單位可以通過視頻會議、電子辦公系統(tǒng)

12、等信息化方式靈活實施。此外， 用人單位制定的勞動規(guī)章制度還應當公示或者以合理方式 告知勞動者。 4. 在勞動管理中落實勞動管理的程序性要求用 人單位運用法律法規(guī)、勞動規(guī)章制度、考核文件等規(guī)定對勞 動者進行管理時，應當依據(jù)法律、制度和文件等規(guī)定所設定 的程序或者合理的程序進行，避免濫用管理權(quán)侵害勞動者的 程序權(quán)利，最終侵害勞動者的合法權(quán)益。此外，用人單位還 應當注重以書面契約的形式對勞動者進行管理，將程序管理 的相關(guān)內(nèi)容落實到書面契約中，明晰雙方的權(quán)利義務。5. 建立人事管理檔案制度，并為勞動者建立用工檔案對于在勞動 管理中形成的各項規(guī)章制度、 會議記錄、 方案意見、考勤表、 工資發(fā)放表等文件記

13、錄，用人單位均應以人事管理檔案的方 式予以留存。對于涉及每位勞動者切身利益的勞動合同、考 核材料及其他文件材料均應建立單獨的用工檔案予以留存。 有條件的用人單位還可以建立電子檔案制度，以實現(xiàn)更加高 效便捷的管理。 6.聘請專業(yè)人士對勞動管理進行合規(guī)指導審 判實踐發(fā)現(xiàn)，聘請有律師或者法律顧問的用人單位在規(guī)章制 度制定、勞動合同訂立、解除勞動合同程序等方面較其他用 人單位更為規(guī)范?？梢妱趧雍贤ǖ膶嵤τ萌藛挝灰?法進行勞動管理提出了更高的要求，需要相關(guān)工作人員具備 較強的專業(yè)性或者在專業(yè)人士的指導下進行。建議用人單位 重視依法進行勞動管理的必要性，聘請專業(yè)人士對勞動管理 進行合規(guī)指導，有條件的用

14、人單位還可以通過設立人力資源 法務等專業(yè)崗位進行合規(guī)管理。 7. 設立員工申訴和調(diào)解委員 會等機構(gòu)化解爭議兼聽則明，偏信則暗。勞動者因為績效考 核結(jié)果等問題與直接領(lǐng)導產(chǎn)生爭議后，用人單位不應只聽直 接領(lǐng)導的一面之言，而是應當通過設立員工申訴和調(diào)解委員 會，受理勞動者的申訴并對此進行調(diào)查處理，將矛盾化解在 源頭，避免因為員工之間的私人矛盾或其他非正常原因引發(fā) 勞動爭議案件。 （二）給勞動者的提示和建議 1. 恪守“誠實信 用原則”勞動者在履行勞動合同過程中應當按照用人單位的 合理要求進行請休假等行為，不得以偽造、變造病假條的方 式騙取病假，不得以請病假的名義休事假，更不得以盜取勞 動合同、互換簽

15、名等方式騙取未訂立勞動合同二倍工資差額。 2.積極參與民主管理或者協(xié)商勞動者應當依照法律規(guī)定，通 過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或 者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商，對用人 單位勞動規(guī)章制度或者其他管理事項有不同意見時應當及 時反饋，避免以工作繁忙為由不參與民主管理和協(xié)商或者僅 形式上參與的情況。 3.按照勞動規(guī)章制度規(guī)范自己的行為， 遵守勞動紀律和職業(yè)道德用人單位的勞動規(guī)章制度是對用 人單位和勞動者各自權(quán)利義務的界定，勞動者應當按照勞動 規(guī)章制度的規(guī)定履行勞動義務，不得妨礙用人單位的秩序或 運營，不得損害他人利益及社會公共利益。同時，對于用人 單位規(guī)章制度未規(guī)

16、定的事項，勞動者也應將大眾的一般認知 作為基本的勞動紀律和職業(yè)道德予以遵守并規(guī)范自己的行 為。4.注重學習勞動法律法規(guī)勞動者對勞動法律法規(guī)的學習， 一方面有助于其在遇到權(quán)利被侵害時不再默默忍受，而是可 以拿起法律的武器依法協(xié)商、調(diào)解和維權(quán)，另一方面也避免 其因認知錯誤而采取不當行為，最終導致其合法權(quán)益受到損 害。 5.強化證據(jù)意識用人單位就獎金、提成等問題作出口頭 承諾或者雙方達成口頭約定后，勞動者應當盡可能要求用人 單位將該承諾或口頭約定落實到書面上，避免發(fā)生爭議后因 舉證不能而承擔無法獲得獎金、提成的法律后果。此外，對 于涉及自身切身利益的加班、年休假、工資發(fā)放等證據(jù)應當 予以留存，避免用

17、人單位侵害其合法權(quán)益時無法提供證據(jù)加 以證明。 6. 依法全面履行勞動合同義務勞動者應當按照法律 規(guī)定和勞動合同的約定全面履行勞動合同義務，避免因違約 行為給用人單位造成損失。如果勞動者與用人單位約定有競 業(yè)限制義務的，應當在勞動合同解除或者終止后依約履行， 避免承擔違約金的法律后果。 7.依法理性維權(quán)對于用人單位 未足額支付勞動報酬、未依法支付加班費或解除（終止）勞 動合同補償?shù)那闆r，勞動者可以選擇向勞動行政部門投訴， 通過勞動行政部門責令支付程序快速解決糾紛，從而避免勞 動仲裁和訴訟程序帶來的訴累。勞動者選擇通過勞動仲裁和 訴訟途徑解決糾紛的，也應當盡可能選擇調(diào)解的方法快速解 決，以免因訴

18、累對今后的職業(yè)生涯造成不利影響。北京市第 二中級人民法院勞動爭議典型案例( 2008-2017 )一、“誠實 信用原則”相關(guān)案例案例一：勞動者提供虛假病假資料 用人 單位解除勞動合同合法案號： (2013) 二中民終字第 07324 號 案情簡介： 2008 年 1 月 28 日，李某入職某保險公司，雙方 訂立無固定期勞動合同。 自 2012 年 2 月 21 日起，李某向某 保險公司遞交五份由北京婦產(chǎn)醫(yī)院開具的診斷證明書。 2011 年 2 月 21 日的診斷證明顯示“孕 28+ 周”2，011 年 3 月 7 日、 3 月 21 日、4 月 6 日、4 月 20 日的診斷證明則分別顯示為“

19、孕 10+周”、“孕12+周”、“孕14+ 周”、“孕16+周”。2011 年 4 月 28 日，李某在美國生育第二子。某保險公司認為李某于 2011 年 4 月 20 日發(fā)送的請假短信內(nèi)容及提供的北京婦產(chǎn)醫(yī) 院的診斷證明書， 與該公司于 2011 年 4 月 21 日收到的特快 專遞退件所載“人在國外，請電聯(lián)后再發(fā)”的內(nèi)容相互矛盾， 故認定李某的行為屬于“提供不真實的信息， 蓄意隱瞞、 欺騙 公司”。2011 年 8 月 23 日，某保險公司以提供虛假病假資 料和曠工為由，當面向李某送達了四份嚴重書面警告處分通 知及解除勞動合同通知書 。2011 年 10 月 10 日，李某通 過仲裁及訴訟

20、途徑請求繼續(xù)履行勞動合同。北京市第二中級 人民法院作出終審判決：駁回李某的全部訴訟請求。裁判要 旨：本案的爭議焦點是某保險公司與李某解除勞動合同的行 為是否合法。首先，某保險公司的員工手冊規(guī)定員工連續(xù)病假一個月及以上，公司可要求其至指定醫(yī)療機構(gòu)就診并 復查。某保險公司告知李某可以采取派遣醫(yī)務人員至李某處 所或者派遣女同事在李某去醫(yī)院檢查時一并完成復查等方 式進行，但李某未配合某保險公司進行復查亦未作出合理解 釋，違反了員工手冊之規(guī)定。其次，在二審期間，李某 就特快專遞退件所載“人在國外，請電聯(lián)后再發(fā)”的內(nèi)容仍然 不能作出合理解釋，且拒絕提供護照予以核對，法院遂依法 調(diào)取了李某出入境記錄， 該記

21、錄顯示李某于 2011 年 2 月 23 日離境前往美國、于 2011 年 6 月 8 日返回中國，但上述期 間李某仍向某保險公司提交了北京婦產(chǎn)醫(yī)院的診斷證明，李 某對其上述不符合邏輯的行為不能作出合理解釋，故應認定 李某蓄意隱瞞、欺騙公司的行為嚴重違背了誠實信用原則。 某保險公司以李某嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，具 有事實及法律依據(jù)，屬于合法解除勞動合同。案例二：用人 單位變造勞動合同 依法罰款 20 萬元案號：（ 2014 ）二中民 終字第 01897 號案情簡介：李某主張其于 2008 年 1 月入職 某文化公司， 2008 年 7 月提出辭職， 2010 年 11 月重新入 職某

22、文化公司， 2012 年 5 月以某文化公司拖欠工資為由解 除了勞動關(guān)系。李某通過仲裁及訴訟要求某文化公司支付 2010 年 11 月 1 日至 2012 年 5 月 31 日期間未訂立勞動合 同二倍工資差額。某文化公司則主張與李某自 2008 年 1 月 至 2012 年 5 月期間一直存在勞動關(guān)系，雙方于 2008 年 1 月 17 日訂立了 5 年期勞動合同， 李某 2008 年 7 月向公司請 長假，因此無需支付未訂立勞動合同二倍工資差額。某文化 公司提交了雙方于 2008 年1月17 日訂立的 5年期勞動合同 原件，該合同最后一頁（第 7 頁）乙方處有李某簽名。李某 雖認可該簽名確為

23、其本人所簽，但主張該勞動合同系雙方于 2008 年訂立的 2 年期合同，截止日期應為 2010 年而非 2013 年，且某文化公司提交的該份勞動合同的前 6 頁全是機打字 體，只有第 7 頁為手寫字體，李某認為某文化公司存在對勞 動合同進行換頁的偽造證據(jù)行為。經(jīng)司法鑒定，某文化公司 提交的勞動合同第 7 頁與第 16 頁不是同一臺打印機連續(xù) 打印形成，第 7 頁系噴墨打印形成，第 1 6 頁系激光打印 形成，存在換頁情形。北京市第二中級人民法院作出終審判 決，支持了李某要求支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額 的請求。裁判要旨：經(jīng)鑒定，某文化公司提交的 5 年期勞動 合同存在換頁情形，法院對該勞

24、動合同的真實性不予認可。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂 立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用 人單位向勞動者支付二倍工資的期間為用工之日起滿一個 月的次日起至滿一年的前一日，最長不超過十一個月，所以 李某要求某文化公司支付其 2010 年 12 月 1 日至 2011 年 10 月 31 日期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額的訴訟請求， 于法有據(jù)，應予支持。此外，北京市第二中級人民法院認定 某文化公司偽造本案重要證據(jù)的行為違背誠實信用原則，且 妨礙了法院審理案件，故依據(jù)法律規(guī)定對該公司作出了罰款 20 萬元的決定。案例三：違約金已經(jīng)履行 請求返還違反誠 實

25、信用案號：（2014 ）二中民終字第 10403 號案情簡介：邢 某自 2009 年 9 月到某社服中心工作，雙方約定：“邢某須在 某社服中心服務滿八年方可調(diào)離、辭職，否則邢某賠償某社 服中心 10 萬元?！?2013年 6 月 14 日，邢某與某社服中心訂 立解除聘用合同協(xié)議 ，載明：“邢某服務期為八年；因邢 某個人原因調(diào)往其他單位工作，邢某單方面違約，自愿賠付 某社服中心代培費 萬1元0 ；雙方自 2013 年 6月 30 日解除 聘用合同?！蓖眨夏诚蚰成绶行闹Ц读?10 萬元。邢某 主張若其不交納該違約金，將無法調(diào)動人事檔案，進而無法 前往新單位工作，其是在違背真實意愿的情況下交納

26、了 10 萬元違約金，故通過仲裁和訴訟途徑請求返還。某社服中心 稱其單位為邢某辦理進京戶口，約定違約金的目的在于留住 人才，而非為了收取錢款。雙方均認可該 10 萬元的錢款性 質(zhì)為違約金，而非名義上的培訓費用。北京市第二中級人民 法院作出終審判決，駁回了邢某的請求。裁判要旨：本案的 爭議焦點是已經(jīng)履行的違約金是否應予返還。某社服中心出 于人才引進的考慮招聘了邢某，并在邢某在職期間給以必要 的培養(yǎng)，若邢某選擇繼續(xù)提供勞動至服務期滿更符合某社服 中心的利益。邢某作為解除聘用合同的主動提出者，其擁有 繼續(xù)在某社服中心提供勞動至服務期滿或者向某社服中心 支付違約金的選擇空間，現(xiàn)并無證據(jù)證明某社服中心強

27、迫邢 某選擇交納違約金而剝奪其選擇權(quán)；邢某堅持申請辭職并訂 立解除聘用合同協(xié)議 ，其向某社服中心支付違約金系履 行該協(xié)議所約定義務的行為，邢某作為完全民事行為能力人 應承擔相應的行為后果。因此，邢某要求某社服中心退還其 違約金及利息的請求，違反誠實信用原則。勞動關(guān)系的良性 運轉(zhuǎn)有賴于以誠實守信為基礎的穩(wěn)定性預期，該預期的形成 需要合同雙方嚴格遵守約定條款并承擔違約責任。因此，勞 動者在入職時應當結(jié)合自身條件，充分考慮崗位前景、工資 報酬、福利待遇以及其他難以用金錢衡量但與勞動者職業(yè)發(fā) 展直接相關(guān)的因素，在權(quán)衡利弊后作出理性選擇，從而避免 違約現(xiàn)象的發(fā)生。法官釋法：對“誠實信用原則”的捍衛(wèi) “誠

28、 實信用原則”是現(xiàn)代法治社會的一項基本法律規(guī)則。 民法通 則 第七條規(guī)定： “民事主體從事民事活動， 應當遵循誠信原 則，秉持誠實，恪守承諾”，合同法第六條規(guī)定：“當事人 行使權(quán)利、履行義務應當遵循誠實信用原則”，勞動合同法 第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自 愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”， 民事訴訟法第十三條 第一款亦規(guī)定“民事訴訟應當遵循誠實信用原則”。 案例一中， 李某于 2011 年 2 月 23 日離境前往美國、于 2011 年 6 月 8 日返回中國，但上述期間其仍向某保險公司提交由北京婦產(chǎn)醫(yī)院出具的診斷證明的行為明顯不符合誠實信用原則。案例 二中，用人單位變

29、造勞動合同的行為嚴重違背了誠實信用原 則，且妨害了司法活動。 案例三中， 邢某違反服務期約定后， 請求返還已經(jīng)履行的違約金的行為也與誠實信用原則不符。 結(jié)合當前勞動爭議案件中當事人提供虛假證據(jù)及虛假陳述 多發(fā)的問題，法院在此提醒用人單位和勞動者在行使權(quán)利和 履行義務時應當以“誠實信用原則”為基本要求，以實現(xiàn)建立 和諧的勞動關(guān)系、 弘揚良好社會風氣之目標。 二、 “程序正義 原則”相關(guān)案例案例四：年終績效考核應遵循考核程序案號： (2015) 二中民終字第 03710 號案情簡介：胡某于 2011 年 6 月 20 日入職某信托公司，從事高級項目經(jīng)理崗位。2014 年2月 20日，某信托公司單方

30、作出了與胡某解除勞動關(guān)系的決 定。胡某通過仲裁和訴訟要求某信托公司支付 2013 年度年 終獎金。某信托公司主張胡某 2013 年度績效考核結(jié)果為“不 合格”，故無權(quán)享有年終獎金。 某信托公司提交的證據(jù)不足以 證實其按照 2013 年度績效考核實施方案所規(guī)定的程序 對胡某實施了績效考核。北京市第二中級人民法院作出終審 判決：某信托公司應當支付胡某 2013 年度年終獎金。裁判 要旨：用人單位對員工的年終考核屬于其行使用工管理權(quán)和 用工自主權(quán)的范疇，員工的年終考核結(jié)果是否合格應當由用 人單位根據(jù)員工全年的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績作出客觀公允 的認定。用人單位對員工作出的考核結(jié)果認定應當建立在考 核實施

31、之前即已預設的考核程序之上，用人單位是否嚴格按 照嚴謹設定好的考核程序?qū)T工進行實體考核，直接影響到 員工考核結(jié)果是否客觀公允。鑒于考核程序所具有的重要價 值、公開透明且便于第三方評判的屬性， 因此在司法程序中， 法院應當對用人單位實施的考核程序進行審查。某信托公司 制定了周密嚴謹?shù)膯T工績效考核程序，其應當嚴格按照上述 績效考核程序?qū)T工實施考核并保留實施考核程序的相關(guān) 證據(jù)，以備處理員工申訴或完成舉證責任所需。以某信托公 司提交的證據(jù)逐項審查考核程序后發(fā)現(xiàn)，某信托公司并未嚴 格按照其預設的七項考核程序?qū)硨嵤┛冃Э己耍湓诔?序存有缺失的情況下得出的績效考核結(jié)果之正當性應當予 以否定，即該

32、公司對胡某作出的 2013 年度績效考核“不合格” 認定結(jié)論應予否定，故胡某關(guān)于其應當享有 2013 年度年終 獎金的請求應予支持。案例五：安排工作的指令內(nèi)容和程序 應通過合理方式作出案號： （2014 ）二中民終字第 06693 號 案情簡介：萬某與某通信公司于 2008 年 5 月 12 日訂立無固 定期限勞動合同， 2012 年 5 月 16 日，該公司通過電子郵件 告知萬某其直線經(jīng)理變更為張某，該份郵件的發(fā)件人為該公 司的績效管理系統(tǒng)，萬某以該調(diào)整違反勞動合同為由表示拒 絕接受。 2012 年 8 月 22 日，張某向萬某發(fā)送標題為搬遷通 知的電子郵件，萬某表示其沒有收到公司正式的搬家

33、通知， 因張某是某網(wǎng)絡公司的員工，不認可張某是其合法的直線經(jīng) 理；要求某通信公司向其出示正式的搬家通知及變更直線經(jīng) 理通知；在雙方達成一致前，其拒絕搬家并在酒仙橋辦公區(qū) 繼續(xù)工作。 2012 年 8 月 24 日，萬某回復郵件稱因不知道誰 是直線經(jīng)理，要求 HR 做休假批準。公司認為萬某未按通知 要求去望京辦公場所辦公即屬曠工，因連續(xù)曠工超過 3 天， 公司決定解除雙方的勞動合同。 萬某通過仲裁和訴訟途徑 請求繼續(xù)履行勞動合同。北京市第二中級人民法院作出終審 判決：雙方繼續(xù)履行勞動合同。裁判要旨：本案的爭議焦點 是用人單位作出的工作指令內(nèi)容和程序不合理，員工能否暫 不執(zhí)行。 用人單位向勞動者發(fā)

34、出的工作安排指令， 不但內(nèi)容、 形式上要符合法律規(guī)定和勞動合同約定，不損害勞動者合法 權(quán)益；也要求該指令在程序上具有正當性，應由有相應權(quán)限 的機關(guān)或個人，通過合理方式，明確向相關(guān)勞動者發(fā)出，否 則勞動者無法分辨指令的真實性、確定性，會造成勞動者的 無所適從。某通信公司在向萬某發(fā)布變更工作地點的工作指 令過程中，存在發(fā)布主體身份不明確等程序瑕疵，在萬某提 出質(zhì)疑后，亦未對其所提質(zhì)疑及時給予明確答復，有違正當 程序原則，萬某作為勞動者有權(quán)暫緩執(zhí)行。某通信公司以此 為由單方解除勞動合同，顯屬不當。案例六：員工手冊未經(jīng) 民主程序制定 勞動者提出合理質(zhì)疑 用人單位依此解除勞 動合同違法案號：（2017

35、）京 02 民終 6959 號案情簡介： 2011 年8 月 1日，鄭某與某證券公司訂立勞動合同。 2013 年 1 月 11 日，某證券公司以鄭某存在虛假報銷為由單方解除了 與鄭某的勞動合同。鄭某主張某證券公司屬于違法解除勞動 合同，通過仲裁和訴訟要求繼續(xù)履行勞動合同。審理中，鄭 某主張某證券公司解除勞動合同所依據(jù)的員工手冊未經(jīng) 民主程序制定， 其中關(guān)于違反一次即可立即解雇的“不符合正 當并忠實履行職責的欺詐、不誠實或不當行為”以及“不誠實 或虛假陳述的行為”等規(guī)定過于寬泛且過于苛刻， 容易導致某 證券公司解除權(quán)的濫用。某證券公司提交的證據(jù)不足以證實 員工手冊系經(jīng)過民主程序制定。北京市第二中

36、級人民法院作 出終審判決：某證券公司違法解除勞動合同，但是雙方信任 基礎喪失，不具備繼續(xù)履行條件，鄭某可另行要求某證券公 司支付違法解除勞動合同賠償金。裁判要旨：鄭某的不實報 銷行為是否屬于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”，相關(guān)規(guī)章 制度未經(jīng)民主程序能否作為解除勞動合同的依據(jù)是本案的 爭議焦點。規(guī)章制度是用人單位依法制定，并在本單位實施 的效力范圍及于全體職工的規(guī)范勞動管理的制度。用人單位 制定規(guī)章制度不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；需公示并使勞動 者對規(guī)章制度的內(nèi)容知情。除了合法性、公示性之外， 勞 動合同法第四條對用人單位規(guī)章制度的民主程序作出了明 確規(guī)定，勞動者作為用人單位勞動管理的親歷者，對涉

37、及切 身利益的規(guī)章制度內(nèi)容最敏感也最有發(fā)言權(quán)，保障勞動者適 當參與規(guī)章制度制定程序的權(quán)利，是對規(guī)章制度最重要最有效的合理規(guī)制手段。盡管并非任何規(guī)章制度都需要經(jīng)過嚴格 的民主程序，但是某證券公司將鄭某的不實報銷行為等同于 員工手冊中列舉的違反一次即可立即解雇的“不符合正當并 忠實履行職責的欺詐、不誠實或不當行為”以及“不誠實或虛 假陳述的行為”，鄭某則從某證券公司未給予其申辯或自我糾 正的權(quán)利、員工手冊的相關(guān)規(guī)定過于寬泛等角度提出規(guī)章制 度過苛以及對某證券公司濫用解除權(quán)的質(zhì)疑，鑒于防止用人 單位通過寬泛且缺乏處罰程序規(guī)制的規(guī)章制度可能導致勞 動者在履行勞動合同過程中極易陷入不安之中的價值判斷，

38、鄭某的質(zhì)疑具有一定的合理性。故在鄭某所提合理質(zhì)疑成立 的前提下，法院應該對員工手冊進行民主程序的審查，并據(jù) 此認定某證券公司屬于違法解除勞動合同。法官釋法：對“程序正義原則”的提出和適用程序正義”即為“看得見的正義”，這 源于一句法律格言：“正義不僅應得到實現(xiàn)，而且要以人們看 得見的方式加以實現(xiàn)”。就勞動關(guān)系而言，雖然用人單位與勞 動者系在平等自愿、協(xié)商一致的原則上建立勞動關(guān)系，但雙 方勞動關(guān)系建立后勞動者即對用人單位產(chǎn)生從屬性，用人單 位必定通過一定程序?qū)趧诱咝惺箘趧庸芾頇?quán)。案例四中關(guān) 于年終績效考核的爭議，只有讓用人單位嚴格按照預設的考 核程序?qū)嵤┛己?，才能防止用人單位隨意濫用單方判斷權(quán)

39、及 由此可能帶來的對勞動者考核相關(guān)利益的損害，才能讓勞動 者在考核過程中感受到公平公正，這就是用人單位勞動管理 的“程序正義”。同樣，在案例五中，勞動者有權(quán)拒絕執(zhí)行用 人單位下達的不符合正當程序之指令。 上述勞動管理中的“程 序正義”對于激發(fā)勞動者的工作積極性， 優(yōu)化用人單位的人文 環(huán)境，進而提升用人單位的人才競爭力都具有重要意義。勞 動者作為用人單位勞動管理的親歷者，對涉及切身利益的規(guī) 章制度內(nèi)容最敏感也最有發(fā)言權(quán)，因此保障勞動者適當參與 規(guī)章制度制定程序的權(quán)利，是對規(guī)章制度最重要最有效的合 理規(guī)制手段。用人單位應當強化程序觀念，在勞動管理中體 現(xiàn)“程序正義”，在公平公正的程序基礎上與勞動者

40、構(gòu)建現(xiàn)代 勞動關(guān)系。三、“社會公共利益”相關(guān)案例案例七：程序價值 與社會公共利益之平衡案號： (2015) 二中民終字第 12118 號 案情簡介： 2009 年 9 月 1 日，潘某入職某駕校擔任培訓部 教練員。 2014 年 5 月 30 日，某駕校因為潘某在 2013 年度 被扣罰 12 分，進行下崗培訓，培訓合格后，半年內(nèi)又發(fā)生 在執(zhí)教過程中睡覺的違紀行為，被扣罰 9 分，該駕校作出了 與潘某解除勞動合同的決定。潘某與某駕校就解除勞動合同 是否違法發(fā)生爭議。 潘某主張 某駕校員工違規(guī)處罰通知單 中備注欄顯示“檢查人員兩人以上簽字有效，責任人簽字有 效”，但實際上只有一名檢查人員的簽字，

41、 故某駕校屬于違法 解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。某駕校提 交視頻資料等證據(jù)證實了潘某在執(zhí)教過程中睡覺的行為。北 京市第二中級人民法院作出終審判決，認定某駕校與潘某解 除勞動合同合法。裁判要旨：在勞動者發(fā)生違紀行為時，用 人單位通常會按照預設的處罰程序作出處罰決定并告知勞 動者，上述處罰程序的實施對于保障勞動者的申辯權(quán)、知情 權(quán)、救濟權(quán)等權(quán)利具有重要意義。因此，對于用人單位未按 照預設的處罰程序作出并告知違規(guī)勞動者的處罰決定，法院 一般應給予否定性評價。然而，上述審理思路并不能絕對適 用于任何情況，一旦勞動者的違規(guī)行為嚴重威脅到第三人切 身利益以及社會公共利益時，法院就必須在程序

42、價值與社會 公共利益之間進行平衡，并作出有利于保護社會公共利益的 判斷。從 某駕校員工違規(guī)處罰通知單 可以看出“兩名以上 檢查人員進行檢查并告知違規(guī)勞動者后，要求違規(guī)勞動者簽 字”系某駕校在日常勞動管理中對違規(guī)勞動者正常實施的處 罰程序，某駕校對潘某實施的處罰程序確實存有明顯瑕疵。 然而，潘某從事的駕校教練職業(yè)屬于特殊職業(yè)，其勞動過程 事關(guān)自身及學員的生命安全，如果放任其在勞動過程中漠視 安全、玩忽職守、違章作業(yè)，將可能對學員及潛在的即將學 車的社會公眾的生命安全產(chǎn)生巨大威脅，因此某駕校嚴格要 求潘某遵守最基本的勞動紀律和職業(yè)道德并無不當。故在已 有視頻資料等證據(jù)足以證明潘某存在執(zhí)教期間多次睡

43、覺的 違規(guī)行為時，即便某駕校實施的處罰程序存有瑕疵，法院依 然認可某駕校解除勞動合同的合法性。案例八：勞動者承諾 放棄繳納社保 違反法律規(guī)定無效案號： （ 2015 ）二中民終字 第 13554 號案情簡介： 王某系農(nóng)業(yè)戶口， 其與某鞋業(yè)公司自 2008 年 12 月 1 日至 2015 年 2 月 13 日期間存在勞動關(guān)系。 王某書寫了自愿放棄辦理社會保險承諾書和申請書，某鞋業(yè) 公司未為王某繳納養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。 2015 年 2 月 13 日， 某鞋業(yè)公司與王某解除勞動關(guān)系，王某通過仲裁和訴訟要求 某鞋業(yè)公司支付 2008 年 12 月 1 日至 2011 年 6 月未繳納養(yǎng) 老及失業(yè)保

44、險損失。北京市第二中級人民法院作出終審判決， 某鞋業(yè)公司向王某支付 2008 年 12 月 1 日至 2011 年 6 月未 繳納養(yǎng)老及失業(yè)保險損失。裁判要旨：社會保險具有社會統(tǒng) 籌性質(zhì)，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社 會保險費。繳納社會保險費不僅是用人單位的法定義務也是 勞動者的法定義務，關(guān)乎職工、單位和社會三方的利益，不 能通過用人單位和勞動者的約定進行變更或放棄。雖然王某 本人書寫承諾書放棄繳納社會保險，屬于真實意思表示，但 該約定違反國家關(guān)于社會保險的強制性法律規(guī)定，應屬無效。 用人單位未為農(nóng)業(yè)戶口職工繳納 2011 年 6 月之前的養(yǎng)老及 失業(yè)保險的，應當予以賠償。法官

45、釋法：對“社會公共利益” 的優(yōu)先保護 民法通則 第七條規(guī)定：“民事活動應當尊重社 會公德，不得損害社會公共利益，擾亂社會經(jīng)濟秩序?！眲?動法第三條第二款規(guī)定： “勞動者應當完成勞動任務， 提高 職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)范，遵守勞動紀律和職業(yè)道 德?！庇缮鲜鲆?guī)定可見，勞動者在充分享有勞動權(quán)利的同時， 亦應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德，尊重社會公德，不得損害 社會公共利益。法院在此對全體勞動者作如下提示：在勞動 過程中應當將保護自身及他人生命安全等切身利益作為最 基本的勞動紀律和職業(yè)道德予以遵守，不得從事有損社會公 德以及社會公眾利益的違規(guī)及違法行為，始終做到守法守紀， 對自身、他人及社會高度負責

46、。社會保險制度是國家宏觀經(jīng) 濟的一部分，以社會公共利益為本位，通過使勞動者在遭受 各種風險時獲得必要的生活保障，增強勞動者抵抗各種風險 的能力，為廣大勞動者謀求利益和安全。社會保險具有強制 性，不可通過約定排除適用。因此用人單位應該依法為勞動 者繳納社會保險，否則需要補繳或賠償未繳納社會保險給勞 動者造成的損失， 還會承擔被罰款的行政責任。四、 “公平原 則”相關(guān)案例案例九：勞動者履職過程造成單位損失 應綜合 過錯等因素確定賠償責任案號： （ 2017 ）京 02 民終 223 號 案情簡介：杜某為某機電公司財務經(jīng)理。 2015 年 4 月 22 日， 杜某在收到以某機電公司總經(jīng)理李某名義發(fā)出

47、的 QQ 消息后， 通知出納人員自某機電公司的賬戶轉(zhuǎn)出 60 萬元到陌生賬戶。 總經(jīng)理李某發(fā)現(xiàn)該筆轉(zhuǎn)賬情況后表示其并未向杜某發(fā)出轉(zhuǎn) 賬指令，杜某認為有人冒用李某名義以 QQ 消息形式向其發(fā) 送轉(zhuǎn)賬指令，上述轉(zhuǎn)出的 60 萬元款項未追回。某機電公司 主張杜某在職期間未經(jīng)公司同意且在未核實真實交易的情 況下貿(mào)然轉(zhuǎn)賬，造成經(jīng)濟損失，應當承擔賠償責任。一審判 決杜某承擔 20% 的責任，北京市第二中級人民法院作出了維 持原判的終審判決。裁判要旨：本案爭議焦點是勞動者在履 職過程中給用人單位造成損失，應否承擔賠償責任及應承擔 何種程度賠償責任。確定勞動者賠償責任時，應綜合考慮勞 動關(guān)系的從屬性、勞動者從

48、事工作的性質(zhì)、薪酬情況、用人 單位的經(jīng)營利益和經(jīng)營風險以及勞動者的過錯程度等因素， 并結(jié)合權(quán)利義務相一致的原則綜合確定勞動者的責任范圍。 杜某作為專職財務工作人員，在履職過程中應當對大額轉(zhuǎn)賬 項目盡到高于普通人的注意義務，僅憑 QQ 消息指令，在未 進行基本信息核實的情況下直接通知出納人員匯款，上述行 為表明杜某未能盡到財務人員的基本謹慎義務及工作職責， 其在履職過程中存在重大過失，已經(jīng)達到應當承擔相應賠償 責任的程度。但是，某機電公司也未能嚴格執(zhí)行規(guī)范的財務 制度，其公司內(nèi)部在較長的時期內(nèi)存在利用公共網(wǎng)絡社交軟 件處理有關(guān)財務工作的情況，該公司亦應就其不當管理自擔 相應風險與責任。因此，在衡

49、量勞動者及用人單位的過錯程 度后，考慮雙方對風險及損失的分擔能力，判決勞動者按比 例承擔損失賠償責任，符合公平原則。案例十：用人單位規(guī) 避訂立無固定期限勞動合同的義務 違背公平原則案號： （2014 ）二中民終字第 03705 號案情簡介： 2003 年 1 月 1 日到 2008 年 4 月 1 日，關(guān)某與某物業(yè)公司連續(xù)訂立三份固 定期限勞動合同。關(guān)某稱其原系某機電廠工人， 1997 年 9 月 21 日入職某保險公司，其人事檔案關(guān)系于 1997 年 12 月 24 日由某保險公司發(fā)函調(diào)入， 后于 2002 年 8 月非因本人原 因被安排到某物業(yè)公司工作，其工作地點和工作崗位均未發(fā) 生變化。

50、關(guān)某主張工作年限應合并計算，其在某物業(yè)公司連 續(xù)工作十年以上，符合法律規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同 的條件，請求確認 2008 年 4 月 1 日訂立的固定期限勞動合 同無效，并繼續(xù)履行無固定期勞動合同。北京市第二中級人 民法院作出終審判決，確認某物業(yè)公司與關(guān)某自 2010 年 4 月1 日起存在無固定期限勞動關(guān)系。裁判要旨：勞動者非因 本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者 在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年 限。勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或 者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限 勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。雖然某

51、保險公 司與某物業(yè)公司并非同一用人單位，但關(guān)某于 2002 年 8 月 非因本人原因被某保險公司安排至某物業(yè)公司工作，其工作 場所和工作崗位均未發(fā)生變化，而某保險公司與某物業(yè)公司 亦存在密切關(guān)聯(lián)關(guān)系，且某保險公司在關(guān)某提交的相關(guān)證據(jù) 及法院調(diào)取的人事檔案材料顯示關(guān)某曾在其公司工作時仍 然否認與關(guān)某存在勞動關(guān)系，有違誠信和公平原則，故法院 認定某保險公司、某物業(yè)公司存在故意規(guī)避訂立無固定期限 勞動合同的情況，關(guān)某的工作年限應連續(xù)計算。盡管關(guān)某在 某物業(yè)公司連續(xù)工作已滿十年，符合法律規(guī)定的訂立無固定 期限勞動合同的條件，但雙方于 2008 年 4 月 1 日訂立了期 限為 2008 年 4 月 1

52、 日至 2010 年 3 月 31 日的固定期限勞動 合同，該勞動合同系雙方真實意思表示，應為有效。該勞動 合同于 2010 年 3 月 31 日到期，且關(guān)某符合訂立無固定期限 勞動合同的條件，據(jù)此認定關(guān)某與某物業(yè)公司自 2010 年 4 月1 日起存在無固定期限勞動關(guān)系。案例十一：以高福利待 遇為對價約定工作期限，勞動者因個人原因提前離職的，應 按照公平原則予以返還案號： （2014 ）二中民終字第 10487 號案情簡介：徐某于 2002 年入職某基金公司。 2007 年 7 月， 某基金公司與徐某訂立住房補貼協(xié)議 ，約定某基金公司 根據(jù)徐某住房補貼標準一次性全額支付給徐某，徐某在獲得 住

53、房補貼前，應向公司出具一份全額借款單，有關(guān)徐某需要 履行還款義務的情形以及還款期限以借款單為準 ，徐某在 使用住房補貼期間主動提出離職的，協(xié)議即行終止，徐某在 離職日前應全額返還獲得的住房補貼。 2010 年 11 月，徐某 因個人原因從某基金公司辭職。 2011 年 1 月 20 日，徐某向 某基金公司出具還款承諾書 。勞動仲裁委和一審法院均 支持了某基金公司要求徐某退還住房補貼 80 萬元的請求， 北京市第二中級人民法院作出了維持原判的終審判決。裁判 要旨：本案是用人單位給予勞動者超常規(guī)勞動待遇之外的待 遇，以此為對價與勞動者約定工作期限而引發(fā)的勞動爭議。對此，應結(jié)合雙方勞動合同的履行情況

54、和相關(guān)協(xié)議的內(nèi)容來 判斷約定工作期限協(xié)議的效力。徐某在職期間的工資待遇一 直保持較高水平并逐年大幅增加，雙方亦認可住房補貼系某 基金公司給員工超出工資、獎金范圍之外的高福利待遇。在 訂立協(xié)議時，徐某明確知曉相關(guān)權(quán)利義務，對提前離職的后 果有預期，其在服務期內(nèi)決定提前離職，需承擔的責任是返 還既得利益，而非另行支付違約金，應屬合法有效。勞動者 在約定的工作期限內(nèi)提前離職，用人單位請求勞動者按照協(xié) 議約定返還額外利益，符合公平原則，應予支持。法官釋法: 對“公平原則”的正確適用與一般的民事法律關(guān)系不同，勞動 法律關(guān)系中用人單位與勞動者之間表現(xiàn)為形式上的平等性 和實質(zhì)上的從屬性，因此勞動合同的履行更

55、加注重以實質(zhì)公 平為價值導向。根據(jù)公平原則及權(quán)利義務相一致的原則，勞 動者在履行職務的過程中因故意或者重大過失給用人單位 造成損失的，應當承擔相應的賠償責任?？紤]到勞動關(guān)系中 用人單位處于支配和管理的地位，故在確定過錯責任時，應 對用人單位提出相對更高的要求。在用人單位訴勞動者要求 賠償?shù)陌讣?，勞動者僅對履職過程中存在的故意或者重大 過失所造成的損失承擔賠償責任。同時，在進行個案的最終 責任比例認定時，也要綜合考量具體的勞動者與用人單位實 際的風險負擔能力，作出符合個案情況的合理判決。勞動者 與用人單位的合法權(quán)益均受法律保護。隨著就業(yè)市場流動性增強以及法律賦予勞動者的單方解除權(quán)，在某些行業(yè)用

56、人單 位與勞動者的“強勢”、“弱勢”地位已不絕對。用人單位為保護 自身權(quán)益、限制部分優(yōu)秀勞動者隨意離職，在已按照勞動合 同約定及法律規(guī)定為勞動者提供工資報酬、獎金、社會保險 等常規(guī)勞動待遇的情況下，另與勞動者進行平等磋商，通過 為勞動者提供額外福利待遇，以換取勞動者在一定期限內(nèi)穩(wěn) 定地為用人單位工作，并不違背勞動法的公平理念。 五、“傾 斜保護原則”相關(guān)案例案例十二：優(yōu)勢證據(jù)規(guī)則 減輕勞動者 舉證責任案號： (2009) 二中民終字第 8108 號案情簡介：田 某系某地產(chǎn)公司銷售部員工， 2008 年 4 月，某地產(chǎn)公司望 京房產(chǎn)項目銷售完成，田某辦理了離職，后通過仲裁和訴訟 途徑請求某地產(chǎn)公

57、司向其支付尚欠付的20 房產(chǎn)銷售傭金。田某提交了某地產(chǎn)公司銷售部關(guān)于本部門工作任務及傭金 分配的相關(guān)方案和部分統(tǒng)計記錄等證據(jù)復印件，同時提交了 某地產(chǎn)公司實際發(fā)放部分傭金的證據(jù)。某地產(chǎn)公司主張已經(jīng) 按月支付田某報酬，并無拖欠，也未就其公司制定的工資管 理制度、計發(fā)辦法以及支付田某勞動報酬的具體情況提供相 關(guān)證據(jù)證實，并且以田某提交的證據(jù)大部分為復印件為由不 認可其真實性。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某 地產(chǎn)公司應支付田某房產(chǎn)銷售傭金余款。裁判要旨：本案爭 議焦點是計提傭金的有無及支付標準。田某就其訴訟主張?zhí)?供了某地產(chǎn)公司“有關(guān)規(guī)定”復印件、實際發(fā)放部分傭金的證 據(jù)及尚欠傭金統(tǒng)計。 盡

58、管某地產(chǎn)公司抗辯稱田某所提供的“復 印件”依據(jù)不足，但該證據(jù)內(nèi)容的形成應來源于某地產(chǎn)公司， 且某地產(chǎn)公司應對田某提供的上述內(nèi)容的證據(jù)負有保管和 提供的責任，而某地產(chǎn)公司并未就本公司的工資管理制度計 發(fā)辦法提供相關(guān)的證據(jù)證實，且不能對實際向田某發(fā)放傭金 的證據(jù)作出合理解釋。勞動關(guān)系的從屬性決定了某些事實由 用人單位舉證較為容易，也更加合理，作為勞動者的田某已 經(jīng)盡到了初步舉證責任，某地產(chǎn)公司舉證不力、抗辯不力， 根據(jù)“證據(jù)優(yōu)勢規(guī)則”應該承擔不利后果。案例十三：用人單 位以押金形式排除勞動者權(quán)利的約定條款無效案號： （2014 ） 二中民終字第 07874 號案情簡介：王某于 2012 年 9 月

59、 21 日入職某科技公司，該公司在王某的工資中每月扣除數(shù)額不 等的安全獎金。某科技公司規(guī)定，員工在離職后三個月如無 泄密或者雙方無糾紛時可以一次性補發(fā)安全獎金。訴訟中， 某科技公司主張王某存在擅自獲取公司系統(tǒng)截屏并散布的 泄密行為以及雙方發(fā)生糾紛的事實，故不同意補發(fā)王某該筆 獎金。北京市第二中級人民法院作出終審判決，某科技公司 應當支付王某每月扣發(fā)的工資（安全獎） ，且將其計入月平 均工資的基數(shù)。裁判要旨：本案的爭議焦點是用人單位每月 扣發(fā)“安全獎”，承諾員工離職后如與用人單位無糾紛則予以 補發(fā)，該規(guī)定是否合法。 勞動合同法第二十六條規(guī)定“下 列勞動合同無效或者部分無效： （二）用人單位免除自己的 法定責任、排除勞動者權(quán)利的”，第九條及第三十條規(guī)定“用 人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保。用人單位應 當向勞動者及時足額支付勞動報酬。 ”某科技公司在向王某發(fā) 放工資時，扣除了具有擔保不得泄密以及離職后產(chǎn)生爭議不 予補發(fā)的 1000 元安全獎，其行為已經(jīng)違反了法律的上述規(guī) 定。勞動者與用人單位發(fā)生糾紛后，勞動者通過法律途徑尋 求救濟是法律賦予勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得通過約