中層招聘的幾個關鍵點共7資料

1、層招聘的幾個關鍵點贏在中層，首先就要贏在招聘，因為只有合適的中層處在合適的位置 上時，我們的企業(yè)才具有贏在中層的資本和保障。本文就嘗試從中層招聘 的流程角度入手，采取各個擊破策略為企業(yè)“贏在招聘”提供了幾大攻 略，期望他們能夠?qū)ζ髽I(yè)在中層招聘上有所啟示和借鑒作用。準備，基礎工作不可少經(jīng)濟基礎決定上層建筑，中層招聘也是如此，基礎工作是否穩(wěn)固和扎 實直接關系到整個招聘流程的進展速度和最終的招聘效果。那么，在中層 人員招募上，我們應該做好哪些基礎工作呢？按照通常情況來講，中層人 員招聘的基礎工作主要包含這幾個方面：第一方面，審核招聘需求的必要 性。招聘需求的必要性對整個招聘效果發(fā)揮著決定性的作用，若

2、是招聘需 求缺乏必要性，那么整個招聘效果的評估就大打折扣，因此，當接到中層 人員的招聘需求時，我們務必要審視其必要性所在，如分析招聘需求產(chǎn)生 的源頭、審視招聘職位的重要性、權衡是否有其他方法等。第二方面，明 確招聘目標和招聘理念。目標和理念影響著行為和結果，只有明確了招聘 目標和招聘理念，我們的招聘行為才能做到有的放矢，招聘效果才能有保 證。與此同時，有一點需要說明的是招聘目標的設定一定要遵循SMARTS貝V,盡可能地細化，因為目標的可實現(xiàn)程度和細化程度也對目標的效用發(fā) 揮著制約的作用。第三方面，完善崗位分析說明書。崗位分析說明書是幵 展整個招聘活動的方向性基石，如果離幵了規(guī)范化的崗位分析說明

3、書，那 么整個中層招聘活動機會陷入一種及其混亂的狀態(tài)中，對此，在布局中層 招聘之前，企業(yè)人力資源部用人部門一定要采取與用人部門負責人協(xié)商的 方式制定和完善崗位分析說明書，奠定整個中層招聘活動的基石。渠道，讀懂“理性”的意義當一個招聘需求提出時，企業(yè)首先會想到的是“我需要什么樣的 人？”，第二則是“怎樣去找到這樣的人？”。怎樣去找到這樣的人呢？ 這就關系到招聘渠道甄選的問題了。就中層選拔來講，其渠道可謂是紛繁 復雜，眼花繚亂，在內(nèi)部渠道上，它有內(nèi)部輪崗、內(nèi)部晉升、內(nèi)部員工推 薦、員工自薦等，在外部招聘渠道上，它又有網(wǎng)絡招聘、平面媒體招聘、 獵頭招聘、中高級人才專場招聘等。面對如此多而雜的招聘渠道

4、，企業(yè)應 該如何選擇呢？答案是讀懂甄選渠道的“理性”，做好招聘渠道的特性與 招聘崗位特性的結合工作。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我 需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所 屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等； 第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如內(nèi)部晉升有的優(yōu)劣在哪里？網(wǎng)絡 招聘有哪些優(yōu)點和缺點？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘 的優(yōu)點和缺點是什么？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招 聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到“理性”選擇；第三，就是做好 結合工作。具體說來，就是將已經(jīng)獲取的崗位特性與渠道優(yōu)劣進行優(yōu)化組

5、 合。如中層是企業(yè)中的一個重要而又特殊的階層，其渠道上的要求就是快 和準，那么哪一種渠道具有這方面的特性，我們就應該選擇哪一種渠道幵 展中層招聘工作。面試，知己更要知彼“知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆”，在中層人員招聘上，我們又如何才能 做到知己而知彼，百戰(zhàn)而不殆呢？這就有賴于企業(yè)做好三方面事情：第一，科學組建面試團隊。一般來講，對于中層人員的招聘，企業(yè)都 會幵展兩個層級的面試，第一層級是人力資源部招聘負責人，其主要是借 助自身的專業(yè)性對面試者展幵綜合素養(yǎng)考察；第二個層級就是用人部門負 責人，他主要是從專業(yè)性的角度來考察面試者的專業(yè)能力，所以從這種通 俗型的面試流程中，我們可知一個合理的面試團隊至少要

6、包括人力資源部 門招聘負責人和用人部門的負責人，當然，若是條件允許的話，企業(yè)也可 以嘗試對外聘請招聘專家，將招聘專家也編入面試團隊中的重要一員。第二，明確欲知信息。在此提出明確欲知信息的要求似乎有點“畫蛇 添足，多此一舉”的味道，事實上道理并非這么簡單。在正式幵展面試之 前，也許很多企業(yè)都會對面試有一個目標，然而更多企業(yè)的面試目標都是 宏觀的，知其大方面而不知小方面，最后導致錄用決策的重要依據(jù)就是宏 觀感覺，進而出現(xiàn)要么招錯了人，要么招來人沒多長時間就流失了尷尬困 境。所以說，企業(yè)在幵展面試之前一定要明確欲知信息，如招募崗位的素 質(zhì)要項有哪些、我們要了解面試者的哪些專業(yè)能力、如何獲取綜合素養(yǎng)的

7、 信息等，對此，企業(yè)不妨采用“目標 +方法”式策略擬定一個面試提綱, 亦即事先列出所需要獲取的信息，然后根據(jù)每一個需要獲取的信息設定若 干的問題，從而使得面試發(fā)問做到有的放矢。第三，選擇合適的面試工具和面試方法。盡管都是中層職位招聘，但 由于各個中層崗位的特性不同，那么所需要選擇的面試工具和面試方法也 應該不盡相同。一般來講，企業(yè)在中層人員招聘上用得比較多的工具和方法分別是人才測評、行為模仿訓練、案例研究訓練、無領導小組討論、行 為事件訪談法等，這些工具和方法側重于獲取應聘者的潛在管理能力和管 理素養(yǎng)，所以其一般適合于管理型的中層職位招聘，而技術型的中層職位 招聘，企業(yè)還有賴于在借助所提及的方

8、法的同時，再加試實戰(zhàn)性較強的方 法，如實戰(zhàn)模擬、實戰(zhàn)演練等，畢竟技術型中層職位與管理型中層職位的 特性不同決定了面試工具和面試方法不同。所以，在中層人員招聘上，企 業(yè)還應該分清中層職位的類屬，然后根據(jù)類屬來選擇合適的面試工具和面 試方法。當然，僅僅做這些還是不夠的，這也只是在宏觀上對中層人員面試提 出了一些見解，在細節(jié)方面，如面試等待的地點、正式面試的地點、面試 發(fā)問前鋪墊等，這些都需要企業(yè)煞費苦心，重點突出“以人為本”、“尊 重人才”的氛圍。錄用決策，找準依據(jù)是關鍵幵展完面試之后，我們就需要做出錄用決策了。但面對中層職位的重 要性和繁多的面試信息，我們?nèi)绾尾拍鼙ＷC錄用決策的準確性呢？答案是

9、找準依據(jù)是關鍵。面對繁多的面試信息，我們必須采用去粗取精、去偽存 真的方法找到支撐錄用決策的重要依據(jù)。一般來講，在錄用決策這一環(huán)節(jié) 里，企業(yè)應該重點關注和分析這三個因素：其一，企業(yè)自身的文化。企業(yè) 文化也許是看不見、摸不著的東西，但它卻實實在在地影響著企業(yè)的每一 個角落，因此，在中層人員招聘上，企業(yè)應該關注自身的文化是否與擬錄 用者相協(xié)調(diào)和匹配的問題。其二，工作經(jīng)驗。也許在錄用上我們不能唯經(jīng) 驗主義者，但我們關注工作經(jīng)驗并不是關注其簡單的工作經(jīng)歷，而是關注 擬錄用者在工作路程中所積累的管理能力和管理見解，這一方面有利于降 低錄用者不稱職的風險，另一方面也有利于節(jié)省崗前培訓時間，縮短錄用 者與企

10、業(yè)的磨合期。由此可見，關注工作經(jīng)驗，通過工作經(jīng)驗來解讀管理 能力和管理素養(yǎng)也是找準錄用依據(jù)的一種重要方法。其三，職業(yè)道德。職 業(yè)道德直接影響著職業(yè)的行為，進而影響到工作的效果，而中層人員作為 企業(yè)的中堅力量，假若職業(yè)道德存在問題，那么其必將會對企業(yè)管理和運 營帶來不可估量的風險。所以，企業(yè)務必要在繁雜地信息中對擬錄用者的職業(yè)道德有一個明確 的了解，從而確保錄用決策的準確性。評估結果，基本指標的較量招聘評估也許是一個很遺忘的角落，因為就通常情況來講，企業(yè)對招 聘關注更多的是原定的招聘目標是否完成，這其實就是一種結果導向式的 評估，但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結果，也 要評估

11、過程，所以，企業(yè)中層招聘評估的焦點就需要集中在已發(fā)生的招聘 活動的過程和招聘結果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業(yè)要關注 是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異 之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標，而在招聘結果方面，企業(yè)主 要是鎖定三大基本指標，一是成本核算，二是實際到位人數(shù)，三是招聘人 員質(zhì)量。與此同時，在幵展招聘評估工作時，企業(yè)還需要把握的一個關鍵 點就是及時性，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個 月內(nèi)，企業(yè)就需要幵展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時 間過長，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時 性工作也是整個中層招聘流程需要把握的一個重點。人才儲備，“贏在中層”的穩(wěn)定器和助推器通過人才的招募為空缺職位補給人才，其不失為一種重要而又合理的 方法，但深究下去，我們不難發(fā)現(xiàn)此種方法所帶來的風險也是比較大的， 一旦內(nèi)部或者外部在階段時間內(nèi)沒有合適的人才時，企業(yè)就只能被動的等 待。所以，在中層人員招聘上，企業(yè)一方面要緊盯外部，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)所 需的合適“能人”時就要千方百計地“收歸于旗下”，另一方面就需要幵 展人才儲備戰(zhàn)略，如建立人才梯隊培養(yǎng)機制、輪崗機制、人才庫等，從而 使得人才儲備成為企業(yè)“贏在選拔”、