績(jī)效考核導(dǎo)向下的小型餐飲企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

1、南京工程學(xué)院畢業(yè)論文作者：劉佳佳學(xué)號(hào)：209060728系部：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)：人力資源管理題目：績(jī)效考核導(dǎo)向下的小型餐飲企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)以珍寶飲食店為例指導(dǎo)者：景吉講師評(píng)閱者：2010年6月南京南京工程學(xué)院畢業(yè)論文目 錄畢 業(yè) 論 文 中 文 摘 要1畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要2一、我國(guó)小型餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題3（一）小型餐飲企業(yè)及其員工的特點(diǎn)3（二）小型餐飲企業(yè)人力資源管理存在的不足4二、為何需要建立績(jī)效考核導(dǎo)向下的薪酬設(shè)計(jì)5三、小型餐飲企業(yè)核心崗位員工績(jī)效考核如何實(shí)施7（一）小型餐飲企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)7（二）小型餐飲企業(yè)績(jī)效考核的方法7（三）小型餐飲企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)8四、小型

2、餐飲企業(yè)基于績(jī)效考核的薪酬設(shè)計(jì)方案16（一）績(jī)效考核導(dǎo)向下的薪酬設(shè)計(jì)思路16（二）小型餐飲企業(yè)核心崗位員工的薪酬設(shè)計(jì)方案18（三）薪酬發(fā)放的注意事項(xiàng)21五、結(jié)語(yǔ)22參考文獻(xiàn)23致 謝241南京工程學(xué)院畢業(yè)論文畢業(yè)論文中文摘要目前，在小型餐飲企業(yè)的管理中較多看重市場(chǎng)營(yíng)銷的工作而忽視了人力資源管理，致使小型餐飲企業(yè)管理水平低下、員工滿意度普遍較低、員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。而且，針對(duì)績(jī)效考核導(dǎo)向下的員工薪酬設(shè)計(jì)的研究也是少之又少。正是缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理才使很多小型餐飲企業(yè)的發(fā)展停滯不前。本文在分析小型餐飲企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，從理論上闡釋了為什么要進(jìn)行建立在績(jī)效考核導(dǎo)向下的薪酬設(shè)計(jì)。接著從

3、激勵(lì)核心崗位員工的角度研究了績(jī)效考核如何實(shí)施。最后，為小型餐飲企業(yè)核心崗位提供了一套薪酬設(shè)計(jì)方案。關(guān)鍵詞：小型餐飲企業(yè)；績(jī)效考核指標(biāo)；薪酬設(shè)計(jì)0南京工程學(xué)院畢業(yè)論文畢業(yè)論文外文摘要Title: Compensation Design Relied on Performance Assessment into Small Catering Enterprises Take Zhenbao Catering Shop for An ExampleAbstract:At present,in the small cateringenterprisesmarketing is more valued

4、and human resource management is ignored,leading to small catering enterprises managements level,the employees satisfaction and employees turnover is generally low. But, related study on staffs compensationdesignwhich is relied on performanceassessmentis rare. It is the lack of long-term human resou

5、rcemanagementthat restricts the development of many small cateringenterprises.Basedon the problems of existenceof human resourcesfor small catering enterprises,the article explain why should we establish compensation design relied on performance assessmentfollowed the theory. Then from the angle of

6、nuclear quarteremployee,westudy how to execute the performance assessment.Finally,we provide a set of compensation designschemefor corequartersof small cateringenterprises.Keywords : small catering enterprises； performanceassessmentindex；compensationdesign0南京工程學(xué)院畢業(yè)論文2001 年，我國(guó)餐飲業(yè)經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)已達(dá)350 多萬(wàn)家，從業(yè)人員超過(guò)1

7、500 萬(wàn)，全年餐飲業(yè)營(yíng)業(yè)額超過(guò)4300 多億元。平均每個(gè)經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)從業(yè)人員5 人，經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)業(yè)額120多萬(wàn)元。然而，營(yíng)業(yè)額超過(guò)10 億元的只有三家企業(yè)。可見，我國(guó)餐飲企業(yè)還是以中小型規(guī)模為主，很多是以血緣關(guān)系為紐帶開辦的小型餐飲企業(yè)。而以家庭成員為主的小型餐飲企業(yè)由于缺乏科學(xué)的人力資源管理，沒(méi)有真正把績(jī)效考核的指標(biāo)融入實(shí)際的工作當(dāng)中，也沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)的嚴(yán)格調(diào)查進(jìn)行量化的薪酬設(shè)計(jì)，經(jīng)驗(yàn)式的人力資源管理模式導(dǎo)致員工的嚴(yán)重流失以及員工普遍滿意度不高。因此，建立在績(jī)效考核導(dǎo)向下小型餐飲企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)為廣大的小型餐飲企業(yè)主提供有益的理論指導(dǎo)和實(shí)際可操作的方法，具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。一、我國(guó)小型餐飲企業(yè)人力資

8、源管理存在的問(wèn)題目前，我國(guó)小型餐飲企業(yè)雖然憑借其“船小好調(diào)頭”的優(yōu)勢(shì)，日益成為整個(gè)餐飲行業(yè)的重要組成部分，它的數(shù)量眾多，是大中型餐飲企業(yè)所無(wú)法比擬和無(wú)法替代的。但是限制它長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主要缺陷之一是這類企業(yè)重視市場(chǎng)銷售，忽視人力資源管理。（一）小型餐飲企業(yè)及其員工的特點(diǎn)1小型餐飲企業(yè)的特色是資金投入在10 萬(wàn)元以下或者營(yíng)業(yè)面積在五十平方米以下，營(yíng)業(yè)的產(chǎn)品主要有：拉面、刀削面、雞粥之類的小吃以及快餐。小型餐飲企業(yè)具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層次少、決策速度快等特點(diǎn)。走平民路線，貼近百姓生活和消費(fèi)水平，具有廣泛的群眾基礎(chǔ)，市場(chǎng)需求空間較大。小型餐飲企業(yè)市場(chǎng)定位的關(guān)鍵是發(fā)展自己的特色食品，與此同時(shí)，向顧客提供

9、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。2. 小型餐飲企業(yè)的員工大多出身貧寒，來(lái)自于農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、處于社會(huì)低層，學(xué)歷較低，適合從事一些體力勞動(dòng)，他們迫切需要一個(gè)安全、穩(wěn)定、能滿足其基本生活保障的工作，但是也比較希望接受一份公平、合理的工資，期望更好的工作環(huán)境。3以珍寶飲食店為例，它是一家規(guī)模較小的餐飲企業(yè)，經(jīng)營(yíng)靈活，很有特色，從事的小吃范圍廣泛，包括拉面、刀削面、米面、壽面等面種，炒飯、炒年糕、水餃、1南京工程學(xué)院畢業(yè)論文餛飩、湯圓等小吃。風(fēng)味獨(dú)特，服務(wù)周到。店中總共有廚師、服務(wù)員、外賣人員等 5 名員工，對(duì)于自己工資的不公平感是他們最突出的感受。廚師認(rèn)為自己是最辛苦的，應(yīng)該地位最高；服務(wù)員認(rèn)為自己經(jīng)常遭受顧客的埋怨而經(jīng)

10、常抱怨；外賣人員因?yàn)殚L(zhǎng)久的跑腿令他們精疲力盡，常常也認(rèn)為自己最辛苦。員工之間如果發(fā)生工作的交叉，都不愿意主動(dòng)去做事，相互推諉。（二）小型餐飲企業(yè)人力資源管理存在的不足餐飲業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，餐飲服務(wù)與生產(chǎn)主要依靠服務(wù)來(lái)完成，人員素質(zhì)和積極性決定了餐飲產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣，是小型餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。因此，小型餐飲企業(yè)問(wèn)題關(guān)鍵在于人的管理，從管理邏輯上說(shuō)，只有當(dāng)員工能夠?yàn)榭腿颂峁┝钇錆M意的服務(wù)時(shí)，才能夠贏得并留住客人，而只有滿意的員工才能夠自覺(jué)地為客人提供滿意的服務(wù)。但是，小型餐飲企業(yè)主要依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，在正規(guī)的人力資源管理上尤顯缺乏，存在一定的問(wèn)題，具體如下：1. 選人方式傳統(tǒng)，渠道單

11、一缺乏科學(xué)的人員招聘規(guī)劃，招聘渠道單一；老板親力親為，招聘效率低下；缺乏必要的崗位分析和評(píng)價(jià)，不能做到位得其人，人盡其才；2. 育人形式單一、收益較小新員工上崗之后的培訓(xùn)主要是通過(guò)師傅傳幫帶的方式，培訓(xùn)內(nèi)容非專業(yè)化，形式單一簡(jiǎn)單，對(duì)提高員工的技能、工作態(tài)度收益較小，培訓(xùn)效果也缺乏評(píng)估。3. 用人不當(dāng)，考核主體單一不能做到人崗匹配；工作目標(biāo)沒(méi)有挑戰(zhàn)性，千遍一律的工作難以滿足員工的需求，長(zhǎng)此以往，效率降低。缺乏對(duì)員工的績(jī)效考核，評(píng)價(jià)來(lái)自管理者的主觀認(rèn)識(shí)，更無(wú)法將考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。4. 留人缺乏激勵(lì)措施薪酬方面表現(xiàn)為薪酬構(gòu)成不合理，薪酬水平普遍較低。馬斯洛的需求層次理論說(shuō)

12、明基層員工最迫切的需要是最基本的生活需要，他們看重工資高低，看重吃穿住行，2南京工程學(xué)院畢業(yè)論文所以公平科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)是他們需要的，而小型餐飲企業(yè)對(duì)于員工極為關(guān)注的薪酬缺乏科學(xué)量化的標(biāo)準(zhǔn)和方案，導(dǎo)致員工流動(dòng)頻繁，難以留住人才。小型餐飲企業(yè)人才保留優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)人情關(guān)系紐帶，這就需要老板擁有寬容之心、愛才之心，關(guān)心員工發(fā)展，如果感情上缺乏激勵(lì)，就會(huì)缺乏一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生活環(huán)境。以珍寶飲食店為例，在人力資源管理方面，招聘和薪酬是最突出的兩個(gè)問(wèn)題。1. 珍寶飲食店員工招聘都是通過(guò)親戚、朋友、老鄉(xiāng)打聽、推薦。老板每年年初經(jīng)常忙于招聘，事事親力親為，很是費(fèi)心。老板和員工表面關(guān)系

13、雖然比較融洽，但實(shí)際工作中由于員工缺乏工作規(guī)范的約束，不能達(dá)到預(yù)期的工作結(jié)果，而老板礙于各層人情關(guān)系又無(wú)法進(jìn)行直面的管理，導(dǎo)致雙方產(chǎn)生不和諧，每年年底員工辭職的多。2. 員工的薪酬水平維持在市場(chǎng)平均水平，但因?yàn)樵谡鋵氾嬍车甑墓ぷ鞅仍诖缶频甑墓ぷ餍量?，每天工作時(shí)間長(zhǎng)達(dá) 12 小時(shí)，有時(shí)候到了規(guī)定時(shí)間還不一定能下班，所以員工普遍不滿意，建立科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)迫在眉睫。二、為何需要建立績(jī)效考核導(dǎo)向下的薪酬設(shè)計(jì)雖然小型餐飲企業(yè)的人力資源管理存在諸多的問(wèn)題，但薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬水平普遍低，員工流動(dòng)頻繁是大部分小型餐飲企業(yè)效率低下的典型問(wèn)題。增加員工收入固然是一種解決方式，但在員工工作努力和結(jié)果評(píng)價(jià)的基

14、礎(chǔ)上給付工資是更合理的解決之道，此即為建立績(jī)效考核導(dǎo)向下的薪酬結(jié)構(gòu)。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬的多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切1。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。當(dāng)人們感到公平時(shí)，會(huì)更加努力，當(dāng)感到不公平時(shí)，就會(huì)消極怠工。此理論給企業(yè)的啟示是：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)該力求公平，使等式客觀上成立，盡管有主觀判1 孫永正：管理學(xué)（第 2 版），清華大學(xué)出版社，2007。3南京工程學(xué)院畢業(yè)論文斷的偏差，

15、也可以克服造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中注意對(duì)員工公平心理的疏導(dǎo)，讓其樹立正確的公平觀：一是絕對(duì)的公平是沒(méi)有的；二是不要盲目攀比；三是不要按酬付勞。實(shí)際工作中，公平理論的觀點(diǎn)是客觀存在的。珍寶飲食店則采取保密工資的方法，使員工相互不知道彼此工資。然而，現(xiàn)實(shí)相處中，難免會(huì)知道，保密工資并不是長(zhǎng)久之計(jì)，員工有可能感到嚴(yán)重的不公平。而且員工個(gè)人主觀判斷偏差、員工個(gè)人所持有的公平標(biāo)準(zhǔn)不同、評(píng)定人的不同、績(jī)效的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不公都會(huì)造成員工感到不公平，因此在實(shí)際工作中難以評(píng)定。然而，小型餐飲企業(yè)的員工過(guò)多的還是關(guān)注其薪酬高低，薪酬是否合理。因此，建立公平合理的薪酬設(shè)計(jì)是必須的，公開透明的薪酬設(shè)計(jì)才能使

16、員工感到滿意，對(duì)于消除員工的不公平感有重大意義。只有建立在公平的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的薪酬設(shè)計(jì)才有依據(jù)。薪酬管理和績(jī)效管理存在著一種互動(dòng)關(guān)系2。一方面，績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，另一方面，基于員工績(jī)效表現(xiàn)基于不同的激勵(lì)薪酬有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果并確保績(jī)效管理的約束性。績(jī)效考核在薪酬管理中得到了廣泛的應(yīng)用。1. 績(jī)效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績(jī)效掛鉤，從而將激勵(lì)機(jī)制融入組織目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中，而且這種激勵(lì)機(jī)制要比不區(qū)分功過(guò)績(jī)效僅根據(jù)物價(jià)水平給予報(bào)酬的機(jī)制公平，同時(shí)能夠不斷提升員工的工作知識(shí)、技能，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。2. 有利于在薪酬管理中建

17、立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效是來(lái)考核薪酬差距的一個(gè)重要依據(jù)。給予績(jī)效考核，不同崗位員工的業(yè)績(jī)就可以進(jìn)行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可以根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀工作者傾斜，而且有利于強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化，有利于消除員工由于自身認(rèn)知偏差造成的不公平感，有利于員工之間互相監(jiān)督，提高工作效率。3. 有利于簡(jiǎn)化薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程，降低成本，提高薪酬方案運(yùn)行效率。給予績(jī)效2 余澤忠：績(jī)效考核與薪酬管理，武漢大學(xué)出版社， 2006。4南京工程學(xué)院畢業(yè)論文考核，薪酬結(jié)構(gòu)的改變、薪酬水平的調(diào)整可完全由績(jī)效自行決定，大大提高了薪酬方案運(yùn)行的效率。實(shí)際工作中，建立在員工認(rèn)

18、可的可操作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)將更科學(xué)。由以上理論分析可見，餐飲企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須基于績(jī)效考核，因?yàn)橹挥泄娇茖W(xué)的績(jī)效考核作為員工薪酬的依據(jù)，才能體現(xiàn)內(nèi)外部公平性，才能提高員工的滿意度。績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。如果難以判定每個(gè)員工真實(shí)的技能和績(jī)效，餐飲企業(yè)會(huì)按全體員工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的員工沒(méi)有得到應(yīng)有的薪酬而感到不滿意，這種狀況如果長(zhǎng)期持久下去沒(méi)有得到改善，其中一部分人就會(huì)離開企業(yè)。所以，建立基于績(jī)效考核導(dǎo)向下的薪酬設(shè)計(jì)是十分必要的?？傊?，通過(guò)基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)，可以改變落后不科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，

19、賦予員工更多的薪酬公平感，提高員工的工作滿意度，同時(shí)也為小型餐飲企業(yè)的發(fā)展提高人才潛力。三、小型餐飲企業(yè)核心崗位員工績(jī)效考核如何實(shí)施廚師、服務(wù)員、外賣人員三個(gè)核心崗位員工是小型餐飲企業(yè)的支柱和靈魂，飲食企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定與他們提供的獨(dú)特服務(wù)是分不開的。因此績(jī)效考核方案和薪酬設(shè)計(jì)主要圍繞這三個(gè)崗位展開。（一）小型餐飲企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)1. 使員工的努力和組織的工作規(guī)范與預(yù)期目標(biāo)相連，通過(guò)員工的業(yè)績(jī)提高組織的整體服務(wù)水平。2. 便于適時(shí)的給予獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)員工，尤其利于指導(dǎo)薪酬管理。3. 在考核中發(fā)現(xiàn)員工的不足，提出改進(jìn)意見。（二）小型餐飲企業(yè)績(jī)效考核的方法目前使用的績(jī)效考核的方法主要有直接排序法、對(duì)偶比

20、較法、強(qiáng)制分配法、書面描述法、要素評(píng)定法、行為定位評(píng)分法關(guān)鍵事件法、360 度考核法等，鑒于餐飲企業(yè)的特點(diǎn)考慮使用360 度考核法。5南京工程學(xué)院畢業(yè)論文小型餐飲企業(yè) 360 度績(jī)效考核的主體是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者、員工自身和顧客，各自評(píng)分所占的比重分別為50%、30%和 20%。考核的對(duì)象主要是影響企業(yè)績(jī)效的核心崗位員工。為便于發(fā)放績(jī)效工資，考核周期為一個(gè)月。顧客的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的收集通過(guò)用餐后的主觀評(píng)價(jià)進(jìn)行，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表如下表1。而管理者和員工自評(píng)的考核指標(biāo)通過(guò)下文進(jìn)行論述。表 1：顧客評(píng)價(jià)反饋表感謝您在百忙之中抽出時(shí)間對(duì)我們的服務(wù)質(zhì)量給予反饋并提供指導(dǎo)！請(qǐng)您在認(rèn)可的地方打“”滿意比較滿意一般比較不滿

21、意非常不滿意廚師的服務(wù)質(zhì)量服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量外賣人員的服務(wù)質(zhì)量您的意見：謝謝您的惠顧和支持！說(shuō)明：為便于顧客填表反饋，在統(tǒng)計(jì)時(shí)，采取的是5 分制計(jì)分。即滿意 =5 分，比較滿意 =4 分，一般 =3 分，比較不滿意 =2 分，非常不滿意 =1 分。（三）小型餐飲企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)1. 建立績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)思（1）建立績(jī)效指標(biāo)的方法選擇績(jī)效指標(biāo)是指績(jī)效項(xiàng)目的基本內(nèi)容，它可以理解為對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化。制定績(jī)效指標(biāo)的常用方法主要有比較法、量表等級(jí)評(píng)分法、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵績(jī)效考6南京工程學(xué)院畢業(yè)論文核法、強(qiáng)迫分布法、描述法等。針對(duì)小型餐飲企業(yè)，基于績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效、具體、明確、有差異性的指導(dǎo)原則，采用量

22、表等級(jí)評(píng)分法進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)，把最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)引入到小型餐飲企業(yè)中。在深入分析員工的職位說(shuō)明書的基礎(chǔ)上，以員工的工作結(jié)果為導(dǎo)向，以影響績(jī)效的關(guān)鍵行為作為考核主體（例如，廚師提供味美菜香的食品，其專長(zhǎng)技能可作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)；服務(wù)員和外賣人員直接接觸顧客，他們的服務(wù)水平直接關(guān)系到顧客的回訪率、顧客口碑，所以服務(wù)質(zhì)量成為主要考核標(biāo)準(zhǔn)） 。考核時(shí)考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個(gè)指標(biāo)選擇一個(gè)等級(jí)，匯總所有等級(jí)的分?jǐn)?shù)，可以得出考核結(jié)果。（ 2）劃分績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)思績(jī)效考核中，大部分企業(yè)都將影響績(jī)效的關(guān)鍵行為指標(biāo)分為：工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)和工作態(tài)度類指標(biāo)。本文中也使用這類劃分方法。工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)是

23、與企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)相關(guān)的，反映員工的工作成果以及企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)，主要體現(xiàn)在客戶、產(chǎn)品、技術(shù)、創(chuàng)新等方面；工作態(tài)度類指標(biāo)涉及員工對(duì)于工作的認(rèn)真、務(wù)實(shí)、勤懇的態(tài)度的指標(biāo)。（3）確定指標(biāo)權(quán)重的構(gòu)思關(guān)鍵績(jī)效權(quán)重與指標(biāo)值的確定采取的方法是排序法，即根據(jù)指標(biāo)個(gè)數(shù)的多少假設(shè)滿分為 100 分定一個(gè)平均分值，其次按照各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要程度由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者憑經(jīng)驗(yàn)以及與員工的充分協(xié)商確定適當(dāng)增減分值，然后根據(jù)所得分值的總分計(jì)算各個(gè)指標(biāo)占總分的百分比，結(jié)果為權(quán)重。2. 小型餐飲企業(yè)核心崗位的績(jī)效考核指標(biāo)（1）廚師的績(jī)效考核指標(biāo)廚師是生產(chǎn)勞動(dòng)者，廚師的勞動(dòng)產(chǎn)品是菜點(diǎn)。結(jié)合其工作特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)之前讓

24、我們來(lái)明晰一下它的職位分析說(shuō)明書，如下表2：7南京工程學(xué)院畢業(yè)論文表 2：廚師的職位分析說(shuō)明書工作職責(zé)1. 生產(chǎn)滿足人們享受的美味佳肴，經(jīng)常變換花色品種，烹制方法，掌握好火候，菜肴用料、配料恰當(dāng)，味道適口，做到一菜多做，現(xiàn)炒現(xiàn)賣2. 經(jīng)常推陳出新，增加菜品種類3. 負(fù)責(zé)完成衛(wèi)生及監(jiān)督所對(duì)應(yīng)的廚師衛(wèi)生工作炒菜過(guò)程中，每炒完一道菜應(yīng)洗鍋一次，隨時(shí)保持灶臺(tái)干凈衛(wèi)生，烹調(diào)工作結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將灶臺(tái)、地面、炊具清洗干凈，炒鍋內(nèi)注入清水，未用完的葷食原料及時(shí)放入冰箱內(nèi)保鮮，防止變味、變質(zhì)4. 熟悉廚部運(yùn)作，保證食物使用、用電、用水、用油、用氣安全5. 烹調(diào)時(shí)應(yīng)注意個(gè)人衛(wèi)生，不準(zhǔn)穿背心、拖鞋、嚴(yán)禁抽煙、吐痰6

25、. 開源節(jié)流，減少損耗，保證廚房設(shè)施設(shè)備基本完整7. 不斷鞏固和提高自身業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平8. 不可缺勤工作素質(zhì)要求1. 積極樂(lè)觀、富于親和力和良好的團(tuán)隊(duì)精神2. 基礎(chǔ)的廚業(yè)專業(yè)技能和管理知識(shí)3. 能承受工作壓力4. 愛護(hù)公物，講究文明公德，樹立和注重自身的儀表及服務(wù)形象基于廚師的崗位說(shuō)明，把廚師的關(guān)鍵績(jī)效分為2 個(gè)一級(jí)指標(biāo)，即工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)和工作態(tài)度類指標(biāo)，根據(jù)“八?二法則”，工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)的權(quán)重占80%，按崗位職責(zé)分為菜品完成的質(zhì)量和速度、菜品出新率、衛(wèi)生清潔達(dá)標(biāo)率、安全達(dá)標(biāo)率、設(shè)備設(shè)施完好率等設(shè)定 5 個(gè)二級(jí)指標(biāo)。工作態(tài)度類指標(biāo)包括員工出勤率、儀表儀容整潔合格率和工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)

26、等3 個(gè)二級(jí)指標(biāo)。其相對(duì)重要性及賦值經(jīng)經(jīng)驗(yàn)判斷與員工協(xié)商，如下表 3，此表適用于管理者評(píng)價(jià)和廚師自評(píng)。8南京工程學(xué)院畢業(yè)論文表 3：廚師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)表關(guān)鍵一級(jí)關(guān)鍵二級(jí)指評(píng)定平均分值賦權(quán)績(jī)效目標(biāo)值及說(shuō)明指標(biāo)標(biāo)比例值重比例工作業(yè)績(jī)菜品完成的ABCD16%20%20%類指標(biāo)質(zhì)量和速度E（ 80%）54321菜品出新率ABCD16%20%20%考核期內(nèi)菜品出新率達(dá) 1%以上滿分，每減少E0.1%，扣 1 分54321衛(wèi)生、清潔ABCD16%15%15%要求為 100%，老板檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣達(dá)標(biāo)率E0.1 分54321安全達(dá)標(biāo)率ABCD16%15% 15%考核期內(nèi)要求為 100%，發(fā)生重大安全責(zé)

27、任事故E的，扣 10 分；發(fā)生一般食品衛(wèi)生事故的，扣54322 分；發(fā)生輕微衛(wèi)生事故的，扣1 分1設(shè)備設(shè)施完ABCD16%10%10%設(shè)備設(shè)施遺失的，扣 1 分；非正常損耗的，扣好率E0.5 分；餐具遺失的，扣0.5分；非正常遺失5432的，扣 0,5 分1工作態(tài)度員工出勤率ABCD6.67%10%10%出勤率達(dá) 100%滿分，遲到1 次扣 1 分，缺一天類指標(biāo)E班扣 2分（ 20%）54321儀表儀容整ABCD6.67%5%5%員工儀表儀容檢查合格次數(shù)/ 員工儀表儀容檢潔合格率E查總次數(shù) *100%,要求達(dá)到100%，發(fā)現(xiàn)一次不合5432格扣 0.1 分1工作積極性ABCD6.67%5%5%

28、和團(tuán)隊(duì)合作E意識(shí)543219南京工程學(xué)院畢業(yè)論文說(shuō)明：采取 5 分制，管理者和廚師在評(píng)定欄中分別打“”，分別計(jì)算合計(jì)分并確定所在的等級(jí)。合計(jì)分 =各指標(biāo)評(píng)分 * 權(quán)重的加權(quán)之和。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： A=非常優(yōu)秀， B=優(yōu)秀，滿足要求， C=基本滿足要求， D=比較差，略有不足， E=非常差，不滿足要求。分?jǐn)?shù)換算： A54 分，B43 分,C32 分,D21 分,E10 分。（2）服務(wù)員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)餐飲服務(wù)員直接接觸顧客，其服務(wù)水平直接關(guān)系到企業(yè)的形象，結(jié)合其工作特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)之前讓我們來(lái)明晰一下它的職位分析說(shuō)明書，如下表4：表 4：服務(wù)員崗位說(shuō)明書工作職責(zé)1. 端菜送水2. 負(fù)責(zé)清潔衛(wèi)生工

29、作，打掃干凈餐廳內(nèi)衛(wèi)生，以滿足賓客對(duì)就餐環(huán)境的需求3. 負(fù)責(zé)開餐準(zhǔn)備工作，按規(guī)格布置餐廳和餐臺(tái)及補(bǔ)充各種物品4. 負(fù)責(zé)餐廳的清潔衛(wèi)生和貴重餐具的洗滌、保養(yǎng)工作，盡量避免用具破損，輕拿輕放，使自己工作盡責(zé)5. 負(fù)責(zé)餐廳餐具及玻璃器皿的收集、整理和保管工作6. 熟悉各種服務(wù)方式，密切注視客人的各種需求，盡量使客人滿意7. 按程序結(jié)帳并負(fù)責(zé)結(jié)束后的清潔整理工作8. 遇到客人有意見或投訴時(shí) , 如不能解決 , 應(yīng)該立即報(bào)告給餐廳的管理人員工作素質(zhì)要求1. 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，服務(wù)主動(dòng)熱情禮貌，有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感2. 掌握餐廳服務(wù)的基本知識(shí)，了解食品、飲料、酒水及菜肴知識(shí)3. 身體健康，精力充沛，儀表端莊

30、、氣質(zhì)大方10南京工程學(xué)院畢業(yè)論文基于服務(wù)員的崗位說(shuō)明，把服務(wù)員的關(guān)鍵績(jī)效分為2 個(gè)一級(jí)指標(biāo)，即工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)和工作態(tài)度類指標(biāo)，根據(jù)“八?二法則”，工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)的權(quán)重占80%，按崗位職責(zé)分為端菜送水服務(wù)質(zhì)量、清掃衛(wèi)生合格率、洗滌合格率、用餐工具完好率、客戶溝通等設(shè)定 5 個(gè)二級(jí)指標(biāo)，工作態(tài)度類指標(biāo)包括員工出勤率、儀表儀容檢查合格率、工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等3 個(gè)二級(jí)指標(biāo)。其相對(duì)重要性賦值經(jīng)經(jīng)驗(yàn)判斷與員工協(xié)商，如下表 5，此表適用于管理者評(píng)價(jià)和服務(wù)員自評(píng)。表 5：服務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)表關(guān)鍵一級(jí)指標(biāo)關(guān)鍵二級(jí)指標(biāo)評(píng)分平均值賦值權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值及說(shuō)明工作業(yè)績(jī)類指端菜送飯服務(wù)質(zhì)ABCD16%25%23.

31、8%標(biāo)（ 80%）量E543 21清掃衛(wèi)生合格率ABCD16%20%19% 店內(nèi)各區(qū)域衛(wèi)生合格率達(dá)到100%，檢E查發(fā)現(xiàn)一次不合格，扣0.1 分543 21洗滌合格率ABCD16%20%19%餐具洗滌合格率達(dá)到100%，發(fā)現(xiàn)一次E不合格，扣 0.1 分54321客戶溝通ABCD16%10%9.5%E5432111南京工程學(xué)院畢業(yè)論文用餐工具完好率ABCD16%10%9.5%服務(wù)員接觸各類清潔工具完好率達(dá)到E100%以上，損壞一個(gè)餐具，扣1 分54321工作態(tài)度類指員工出勤率ABCD6.67%10%9.5%出勤率達(dá) 100%，得滿分，遲到一次，標(biāo)（ 20%）E扣 1 分，缺一天班扣 2 分543

32、21儀表儀容檢查合ABCD6.67%5%4.85%員工儀表儀容檢查合格次數(shù)/ 員工儀格率E表儀容檢查總次數(shù) *100%, 要求達(dá)到5432100%，發(fā)現(xiàn)一次不合格扣 0.1 分1工作積極性和團(tuán)ABCD6.67%5%4.85%隊(duì)合作意識(shí)E54321說(shuō)明：采取 5 分制，管理者和服務(wù)員在評(píng)定欄中分別打“”，分別計(jì)算合計(jì)分并確定所在的等級(jí)。合計(jì)分 =各指標(biāo)評(píng)分 * 權(quán)重的加權(quán)之和。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： A=非常優(yōu)秀， B=優(yōu)秀，滿足要求， C=基本滿足要求， D=比較差，略有不足， E=非常差，不滿足要求。分?jǐn)?shù)換算： A54 分，B43 分,C32 分,D21 分,E10 分。（ 3）外賣人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表

33、 6: 外賣人員崗位說(shuō)明12南京工程學(xué)院畢業(yè)論文工作職責(zé)1. 做到財(cái)務(wù)無(wú)偏差2. 外賣員必須了解餐廳周邊的環(huán)境，熟悉餐廳各類菜式的價(jià)格、特點(diǎn)，熟悉寫外賣單、接聽電話的程序，做好外賣服務(wù)工作3. 無(wú)論是外送還是在餐廳內(nèi)部，都要做到快速準(zhǔn)確4. 不準(zhǔn)舍遠(yuǎn)求近5. 未經(jīng)許可不準(zhǔn)入顧客門口6. 不準(zhǔn)在顧客面前作任何工作抱怨7. 情況反饋：遇到顧客投訴、抱怨時(shí)，要遵循企業(yè)顧客投訴程序的規(guī)定進(jìn)行，必須隨身攜帶筆記本和筆，以便記錄顧客投訴。每日下班前將客訴情況向經(jīng)營(yíng)管理者匯報(bào)8. 外賣人員必須善待自己的外賣工具（例如：自行車） ，定時(shí)保養(yǎng)、清潔工作素質(zhì)要求1. 微笑能力2. 身體健康，精力充沛3. 工作認(rèn)真

34、負(fù)責(zé)，服務(wù)主動(dòng)熱情禮貌，有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感基于外賣人員的崗位說(shuō)明，把外賣人員的關(guān)鍵績(jī)效分為2 個(gè)一級(jí)指標(biāo)，即工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)和工作態(tài)度類指標(biāo)，根據(jù)“八?二法則”，工作業(yè)績(jī)類指標(biāo)的權(quán)重占80%，按崗位職責(zé)分為財(cái)務(wù)偏差、按時(shí)送餐率、餐品破損率、自行車完好情況、客戶溝通等設(shè)定 5 個(gè)二級(jí)指標(biāo)，工作態(tài)度類指標(biāo)包括員工出勤率、儀表儀容檢查合格率、工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等 3 個(gè)二級(jí)指標(biāo)。其相對(duì)重要性及賦值經(jīng)經(jīng)驗(yàn)判斷與員工協(xié)商，如下表 7，此表適用于管理者評(píng)價(jià)和外賣人員自評(píng)。表 7: 外賣人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)表關(guān)鍵一級(jí)指標(biāo)關(guān)鍵二級(jí)指標(biāo)評(píng)分平均值賦值權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值及說(shuō)明13南京工程學(xué)院畢業(yè)論文工作業(yè)績(jī)指標(biāo)財(cái)

35、務(wù)偏差A(yù)BC D16%30%27.3%結(jié)賬時(shí)外賣人員實(shí)收金錢 - 期間應(yīng)（80%）E收金錢，每次偏差 5 元，扣 1 分，543210 元，扣 2 分， 20 元扣 3 分，1成倍增長(zhǎng)按時(shí)送餐率ABC D16%20%18.2%要求 100%，沒(méi)收到一個(gè)顧客崔急電E話，扣0.1 分54321餐品破損率ABC D16%20%18.2%要求為0，每損壞一份點(diǎn)心，扣E0.1 分54321自行車完好情A BC D16%10%9%正常損壞不扣分，非正常損壞每次況E扣 1 分54321客戶溝通A BC D16%10%9%E54321工作態(tài)度類指員工出勤率ABC D6.67%10%9%達(dá)到 100%，遲到次扣

36、 1 分，曠工一標(biāo)（ 20%）E日扣 2分54321儀表儀容檢查ABC D6.67%5%4.65%員工儀表儀容檢查合格次數(shù) / 員工合格率E儀表儀容檢查總次數(shù) *100%, 要求達(dá)5432到 100%，發(fā)現(xiàn)一次不合格扣 0.1 分1工作積極性和ABC D6.67%5%4.65%團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)E54321說(shuō)明：采取 5 分制，管理者和外賣人員評(píng)定欄中分別打“”，分別計(jì)算合計(jì)分并確定所在的等級(jí)。合計(jì)分=各指標(biāo)評(píng)分 * 權(quán)重的加權(quán)之和。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： A=非常優(yōu)秀， B=優(yōu)秀，滿足要求， C=基本滿足要求， D=比較差，略有不足， E=非常差，不滿足要求。14南京工程學(xué)院畢業(yè)論文分?jǐn)?shù)換算： A54 分，B

37、43 分,C32 分,D21 分,E10 分。附：客戶投訴是影響企業(yè)形象的惡劣事件，所以客戶投訴也列入總考核結(jié)果處理中，如果發(fā)生 1-2 起，降級(jí)一等； 2-4 起，警告及降級(jí)二等； 5 起以下，考慮辭退?？?jī)效考核成績(jī)公式及等級(jí)如下表 8：表 8: 績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)及等級(jí)表績(jī)效考核成績(jī) =管理者評(píng)分 *50%+員工自評(píng) *30%+顧客評(píng)分 *20%績(jī)效等級(jí)ABCDE54 分43 分32 分21 分10 分四、小型餐飲企業(yè)基于績(jī)效考核的薪酬設(shè)計(jì)方案（一）績(jī)效考核導(dǎo)向下的薪酬設(shè)計(jì)思路小型餐飲企業(yè)核心崗位員工的薪酬設(shè)計(jì)建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，采用將員工的基本工資與績(jī)效工資有機(jī)結(jié)合起來(lái)的設(shè)計(jì)方案。目前運(yùn)

38、用此種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)的普遍作法是把崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的50%-80%作為崗位基本工資，根據(jù)出勤日數(shù)相對(duì)固定發(fā)放；其余的50%-20%作為崗位績(jī)效工資，根據(jù)企業(yè)、個(gè)人的績(jī)效水平浮動(dòng)發(fā)放。珍寶飲食店由于規(guī)模小，用于考核核心崗位員工的績(jī)效指標(biāo)不是很多， 80%作為崗位基本工資，有利于維持員工的基本生活需要，崗位績(jī)效工資的比例調(diào)整為20%為宜。結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的操作理論，按照以下幾個(gè)程序進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容和數(shù)值的確定：1. 職位分析前文已對(duì)廚師、服務(wù)員、外賣人員崗位的職責(zé)、素質(zhì)進(jìn)行了描述，此處不再贅述。15南京工程學(xué)院畢業(yè)論文2. 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是在職位分析的基礎(chǔ)上根據(jù)崗位價(jià)值的高低進(jìn)行排序，從而確定這些崗位的

39、相對(duì)重要程度，重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。以珍寶飲食店為例，受規(guī)模人員限制，采用經(jīng)驗(yàn)式的職位評(píng)價(jià)較簡(jiǎn)單，在企業(yè)每個(gè)員工一致同意的基礎(chǔ)上確定崗位等級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果是：廚師服務(wù)員 =外賣人員。3. 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。本研究的薪酬調(diào)查的對(duì)象是當(dāng)?shù)氐男⌒筒惋嬈髽I(yè)。經(jīng)過(guò)調(diào)查溫州市鹿城區(qū)飛霞北路附近數(shù)十家小型餐飲企業(yè)的薪酬水平，結(jié)論為：煮食類廚師薪酬基本維持在每月 1800 元，炒食類廚師薪酬基本維持在每月1700 元，雜活類廚師薪酬基本維持在每月 1500 月，各小型餐飲企業(yè)都沒(méi)有適當(dāng)?shù)目?jī)效工資體系。服務(wù)員和外賣人員工資持平在

40、1000 元/ 月。4薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，要根據(jù)企業(yè)自身確定相應(yīng)的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)。廚師的崗位職責(zé)重大，價(jià)值創(chuàng)造力大，且人才難得，因此，基本工資要具有一定的市場(chǎng)吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，故高于市場(chǎng)平均水平10%；而服務(wù)員和外賣人員的專業(yè)能力要求不是很高，招聘也相對(duì)容易，其薪酬定位于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的平均水平即可。5. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)參考薪酬體系的構(gòu)成，如圖1 所示 3，將企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容組合為以下三個(gè)基本組成部分 : 基本薪酬 +績(jī)效薪酬 +加班薪酬。財(cái)務(wù)報(bào)酬直接報(bào)酬間接報(bào)酬工資保險(xiǎn)3績(jī)效獎(jiǎng)金帶薪休假董克用：人力資源管理概論，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2007股票期權(quán)住房補(bǔ)貼. 16南京工程學(xué)院

41、畢業(yè)論文圖 1：報(bào)酬體系的構(gòu)成部分圖鑒于廚師的重要地位，采用寬帶薪酬制度有利于提高廚師之間的競(jìng)爭(zhēng)性。寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。其優(yōu)勢(shì)在于：打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念；引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力；以市場(chǎng)為導(dǎo)向，注重市場(chǎng)水平。我們引進(jìn)寬帶薪酬的目的是體現(xiàn)廚師工作技能價(jià)值的差異，激勵(lì)廚師的工作績(jī)效水平的提高。表 9: 薪酬設(shè)計(jì)程序分析結(jié)論崗位名薪 酬稱要 素崗位分析崗位價(jià)值崗位等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)廚師服務(wù)員外賣人員專業(yè)技能要求較高，專業(yè)要

42、求不高，服務(wù)態(tài)度很送貨能力要求高，顧客要滿工作強(qiáng)度大，企業(yè)的重要，工作強(qiáng)度一般，負(fù)責(zé)意，工作強(qiáng)度較大，負(fù)責(zé)送支柱。衛(wèi)生、洗滌、端菜等服務(wù)菜跑腿服務(wù)支柱，非常重要一般重要一般重要高一般一般應(yīng)高于市場(chǎng)平均水平，保持小型餐飲企業(yè)市場(chǎng)平均保持小型餐飲企業(yè)市場(chǎng)平均采用寬帶薪酬制度水平水平寬帶薪酬 +績(jī)效工資 +基本工資 +績(jī)效工資 +加班工基本工資 +績(jī)效工資 +加班工加班工資資資（二）小型餐飲企業(yè)核心崗位員工的薪酬設(shè)計(jì)方案1. 廚師的薪酬設(shè)計(jì)方案寬帶薪酬的實(shí)施能為珍寶飲食店的廚師提供更多的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，因?yàn)槠湫匠晔强勺兊姆懂?，廚師完全可以依靠自己的努力提高自己的薪酬水平。設(shè)立C檔績(jī)效成績(jī)的員17南京工程學(xué)院畢業(yè)論文工可獲得平均薪酬。根據(jù)煮食類廚師高于市場(chǎng)1800 元平均水平 10%的薪酬額度，煮食類廚師的平均薪酬是1800*（1+10%） =1980元=崗位工資 1582 元（占 80%）+績(jī)效工資398 元（ 20%），相當(dāng)于表 10 中 1 級(jí)廚師的 C檔。同樣地，炒食類廚師的平均薪酬是1870 元 =崗位工資 1496+績(jī)效工資 374 元，雜活類廚師的平均薪酬是 1650 元=崗位工資 1320 元+績(jī)效