組織行為學(xué)簡明教程 04

1、LOGOLOGO教學(xué)目標(biāo)v 了解價值觀的類型v 掌握態(tài)度改變理論v 了解態(tài)度對組織行為的影響v 掌握工作滿意度調(diào)查的方法v 了解組織承諾的概念2LOGO第一節(jié) 價值觀一、什么是價值觀 價值觀代表一系列基本信念和看法：從個體或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反或不同的行為類型或存在狀態(tài)更可取。LOGO二、價值觀類型羅克奇價值觀調(diào)查 LOGO三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀（一）中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀LOGO（二）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀 在職業(yè)價值觀中10個內(nèi)容上的價值取向依次為自主、進修、升遷、學(xué)以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時間、休閑（劉廣珠，2001

2、）。Company NameLOGO四、三種經(jīng)營管理價值觀LOGO第二節(jié) 態(tài)度及其改變v 小資料：銷售人員提成比例的降低一、態(tài)度的概念v態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應(yīng)傾向要么喜歡，要么不喜歡。v態(tài)度包括 認(rèn)知“老板很有魄力，非常隨和” ； 情感“我很欽佩我的老板” ； 行為“我愿意與我的老板一起討論事情，有時也偶爾開開玩笑” 。 LOGO9二、態(tài)度改變的理論 （一）菲斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論 費斯汀格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種： (1)不相關(guān) (2)協(xié)調(diào) (3)不協(xié)調(diào) 不協(xié)調(diào)認(rèn)知項目的數(shù)量認(rèn)知項目的重要性 不協(xié)調(diào)程度 = 協(xié)調(diào)認(rèn)知項目的數(shù)量認(rèn)知項目的重要性LOGO10 認(rèn)知不協(xié)調(diào)v

3、認(rèn)知不協(xié)調(diào)的解決: (1)改變行為，使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。 (2)改變態(tài)度，使其符合行為。 (3)引進新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。 v小資料：認(rèn)知協(xié)調(diào)理論的實驗 LOGO11(二)海德的認(rèn)知平衡理論v海德（Heider，1958）認(rèn)為，我們的認(rèn)知對象包括世界上各種人、物、事、概念等，這些對象有的互不相關(guān)，有的互相聯(lián)結(jié)。海德將構(gòu)成一體的兩個對象的關(guān)系稱為單元（Unit）；對于每種認(rèn)知對象的感情和評價（喜惡、贊成、反對）稱為情緒。當(dāng)對一個單元內(nèi)兩個對象的看法一致時，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個對象有相反看法時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強調(diào)一個人（P）對某一認(rèn)知對象（X）的態(tài)度，常受他人

4、（O）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。LOGO12海德平衡理論示意圖LOGO13（三）凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論 v心理學(xué)家凱爾曼（H. C. Kellmen，1927）通過研究，提出態(tài)度的形成過程主要經(jīng)歷了三個階段：服從、同化和內(nèi)化 LOGO14（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論 v溝通改變態(tài)度理論起源于心理學(xué)家墨菲關(guān)于對黑人態(tài)度的研究。 LOGO15（五）預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論 v員工的行為=（管理者的期望對待方式） v美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計算中心掃地工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來會成為計算機專家，并把預(yù)言告訴這個工人，對他多方鼓勵。結(jié)

5、果工人真的成了計算機專家，實現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。 LOGO16三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度 （一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素 1. 外部因素(1) 人際影響 (2) 企業(yè)內(nèi)部的信息溝通(3) 企業(yè)文化的影響LOGO172. 內(nèi)部因素v第一，員工的認(rèn)知 v第二，員工的需要v第三，員工的個性心理特征 LOGO18（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法 小資料：“低價引誘” 1宣傳法 雙向、單向宣傳幾種效應(yīng)：（1）權(quán)威效應(yīng) （2）名片效應(yīng)（3）“自己人”效應(yīng)2員工參與法3組織規(guī)范法 LOGO19五、員工態(tài)度的調(diào)查 v員工態(tài)度調(diào)查就是為了解員工對與工作有關(guān)的變量的態(tài)度的認(rèn)真的有系統(tǒng)的調(diào)查v員工態(tài)度調(diào)查具有三種作用：(1)測

6、量 (2)溝通(3)管理過程，即調(diào)查結(jié)果可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，糾正失誤。 LOGO20員工態(tài)度調(diào)查方法（一）問卷法 員工態(tài)度問卷調(diào)查通常有五個步驟： (1)準(zhǔn)備階段：調(diào)查者確定要調(diào)查的問題并設(shè)計問卷。 (2)問卷填寫階段：調(diào)查者發(fā)放問卷并回收問卷。 (3)問卷分析階段：調(diào)查者分析數(shù)據(jù)，得出結(jié)論，寫出結(jié)果報告。 (4)追蹤階段：調(diào)查者組織員工分析數(shù)據(jù)和調(diào)查結(jié)果并做出相應(yīng)的改革建議。 (5)慶祝階段：調(diào)查者報告調(diào)查工作的情況和根據(jù)建議所做的相應(yīng)改革的結(jié)果。 21問卷法之1：坐標(biāo)法 LOGO22問卷法之2：句子完成法 v工作意味著v如果工廠倒閉，我v我一個人工作時，v大家認(rèn)為我v我在廠里感到v領(lǐng)導(dǎo)待

7、我v我們廠的產(chǎn)品v我的工作環(huán)境v家庭對我來說v工廠對我來說 LOGO23（二）面談法 v各種會議、座談會、現(xiàn)場談話、離職面談。 v小資料：松下對“跳槽”員工的態(tài)度 LOGO24（三）行為觀察法 v觀察法是指調(diào)查者深入現(xiàn)場觀察員工的行為，根據(jù)員工的言語、表情及行為表現(xiàn)來推斷其對某事物的態(tài)度。 LOGO25第三節(jié) 工作滿意度 工作滿意度是指個人對他所從事工作的一般態(tài)度。 聯(lián)邦快遞公司認(rèn)為“無法想象一個連內(nèi)部顧客都不滿意的企業(yè)，能夠提供令人滿意的服務(wù)給顧客”。 小資料：菲律賓快樂峰食品公司 LOGO26一、工作滿意度的內(nèi)容 v工作本身 員工所從事的工作有趣的程度，和提供進一步學(xué)習(xí)的機會和承擔(dān)更多的責(zé)

8、任。v報酬 所得到的報酬多少、報酬的公平性和支付報酬的方式。v升職機會 升職的現(xiàn)實可能性。v上司 上司的技術(shù)和管理能力,上司對員工及其利益關(guān)心的程度。v同事 同事友善,有技術(shù)能力和支持合作的程度。LOGO27二、影響工作滿意度的因素 1年齡年長的員工有較高的工作滿意度 LOGO282職業(yè)階層員工的職業(yè)階層越高,滿足感越強 29人們?nèi)杂媱澾x擇同類工作的比例層次層次職業(yè)團體職業(yè)團體比例比例%白白 領(lǐng)領(lǐng)公立大學(xué)教授公立大學(xué)教授93數(shù)學(xué)家數(shù)學(xué)家91公司律師公司律師85學(xué)校負(fù)責(zé)人學(xué)校負(fù)責(zé)人85新聞工作者新聞工作者82私人律師私人律師75白領(lǐng)工人白領(lǐng)工人43藍(lán)藍(lán) 領(lǐng)領(lǐng)熟練的印刷工人熟練的印刷工人52報社工

9、人報社工人42熟練的汽車工人熟練的汽車工人41紡織工人紡織工人31藍(lán)領(lǐng)工人藍(lán)領(lǐng)工人24不熟練的鋼鐵工人不熟練的鋼鐵工人21不熟練的汽車工人不熟練的汽車工人16LOGO30小資料：雇傭保安和空姐 3教育年限 教育年限少時工作滿意度一般,教育年限中等時工作滿意度較低,教育年限多時工作滿意度越來越大。LOGO31其它因素4組織規(guī)模 5領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 6工作的豐富程度 LOGO三、工作滿意度的現(xiàn)狀（一）工作滿意度的測量 1工作描述指數(shù)量表 最常用的工作滿意度測量量表是工作描述指數(shù)（Job Description Index），由史密斯等人（Smith, Kendall, & Hulin，1969）編制。量表

10、要求描述總共五個方面的內(nèi)容，即工作、監(jiān)督、報酬、晉升、同事。每項內(nèi)容有若干個問題，用“是”與“否”進行回答。LOGO2洛克的工作滿意度量表LOGO3明尼蘇達滿意問卷4面孔量表 波特需求滿意度量表Company NameLOGO（二）員工工作滿意度測量的一般程序 杜漢和史密斯（Dunham & Smith，1979）提出的這種測量的步驟如下：（1）是否有進行員工態(tài)度調(diào)查的必要？（2）對象是什么？（3）材料和用途的確定；（4）設(shè)計調(diào)查；（5）組織調(diào)查；（6）處理結(jié)果；（7）使用結(jié)果；（8）善后工作。Company NameLOGO（三）員工工作滿意度的現(xiàn)狀 1935年美國工人有近1/3的人對工作不

11、滿意。1986年不滿率只有10%20%的水平。 70%80%的美國工人報告他們對工作是滿意的，老工人則表現(xiàn)出了最高的滿意度（65歲以上的人為92%），即使年輕人也報告了較高程度的滿意度（73%）。 可見，隨著時代發(fā)展，工作滿意度的總體水平也在發(fā)生變化。 Company NameLOGO37四、員工如何表達他們的不滿 按建設(shè)性和積極性兩個維度將員工表達不滿的方式分為四種:圖圖4-3 對工作不滿意的反應(yīng)對工作不滿意的反應(yīng) 積極性 退出 建議 破壞性 建設(shè)性 忽略 忠誠 消極性 LOGO38五、如何提高員工滿意度 v把職工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機地結(jié)合起來，盡量滿足職工的需要。 v讓職工參與企業(yè)的決策

12、，使其有主人翁責(zé)任感及對企業(yè)的歸屬感。 v鼓勵職工提合理化建議，管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足職工實現(xiàn)自我成就感。 小資料：通用電器公司“大家出主意”會議 LOGO39如何提高員工滿意度（續(xù)）v為職工營造一個良好的工作環(huán)境。 v管理人員實行走動管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進了解，消除誤解。v重視職工培訓(xùn)。 v建立精神的激勵機制。 LOGO第四節(jié) 組織承諾一、組織承諾的概念和內(nèi)容 組織承諾通常是指員工對組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度。 阿倫和梅耶（Allen & Meyer，1991）認(rèn)為，組織承諾（organizational commitm

13、ent）是個體體現(xiàn)出的一種對組織的感情傾向，以及對離開組織造成損失的認(rèn)知和對組織應(yīng)負(fù)的道德責(zé)任。并將組織承諾劃分為三個維度，即感情承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾。Company NameLOGO 感情承諾 是指個體對其所在組織的感情依戀、認(rèn)同和投入度，是指個體對組織的積極情感，包括認(rèn)同組織的價值和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。 規(guī)范承諾 是指個體基于義務(wù)和社會責(zé)任而繼續(xù)留在組織內(nèi)工作的認(rèn)知。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸這樣的觀念，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當(dāng)行為，以至在個體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。 繼續(xù)承諾 是指個體對離開組織所導(dǎo)致?lián)p失的認(rèn)知而

14、不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種意愿。這種承諾建立在物質(zhì)利益基礎(chǔ)上，具有濃厚的交易色彩。員工進入一個組織，有著維持生活、提升自我、獲取成就等方面的期望和需要。LOGO二、影響組織承諾的主要因素（一）環(huán)境因素從勞動力市場看，失業(yè)率的高低決定了個人就業(yè)機會的多少，失業(yè)率與員工的組織承諾水平正相關(guān)；從社會文化角度看，在主張創(chuàng)業(yè)、冒險、單干的社會文化中，員工的組織承諾水平較低；從行業(yè)性質(zhì)看，人才競爭激烈的行業(yè)中，員工的組織承諾較低，同行的人才爭奪使得員工更換工作的收益提高，推動員工在行業(yè)內(nèi)部流動。LOGO（二）組織和工作因素 組織變革 組織特性 職業(yè)工種 人際關(guān)系 工作投入LOGO（三）個體因素 根據(jù)影響組織承諾水平的個體特征來源，可以分為三類： 年齡和工作年限 工作年限越短，年紀(jì)越輕，員工的繼續(xù)承諾越低，而流動率越高