績效考評技術(shù)2012年4月試題

1、精品文檔你我共享2012年4月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試績效考評技術(shù)試卷（專科）（課程代碼41756）本試卷不分卷，共 16頁，滿分100分；考試時間120分鐘試卷全部為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂，答在試 卷上無效。1 不同的學(xué)科對績效的概念有不同的理解，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，績效是A 績效是組織期望的結(jié)果B 績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關(guān)系C.組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出D 績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)2 績效管理的正確流程是A 績效計劃-績效實施-績效評價-績效反饋B 績效實施-績效計劃-績效評價-績效

2、反饋C.績效計劃-績效實施-績效反饋-績效評價D 績效計劃-績效反饋-績效實施-績效評價3 當(dāng)代組織變革的主流趨勢中不包括A 組織裁員B 組織扁平化C.組織分散化D.組織再造4 .績效管理的核心目的是A 促進(jìn)企業(yè)質(zhì)量管理的改進(jìn)B提高員工工作的動機(jī)水平C不斷提高員工和組織績效D實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)5 企業(yè)的績效指標(biāo)的重點從財務(wù)指標(biāo)向非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合發(fā)展，由定量指標(biāo)向定量與定性相結(jié)合發(fā)展，這體現(xiàn)了績效管理發(fā)展的哪一條規(guī)律？A 由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧B .指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展C.注重財務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合D .由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理6 某企業(yè)在考核銷售人員時，采用“每年完成

3、銷售額30-40萬元”，這屬于A 績效指標(biāo)B績效項目C 績效標(biāo)準(zhǔn)D 績效結(jié)果7 .在以下關(guān)于績效管理與績效考核的論述中，不正確的是A 績效管理是一個系統(tǒng)，而績效考核是績效管理的一部分B 績效管理和績效考核都具有前瞻性C.績效管理注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)D 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核只注重成績的大小8 .在以下關(guān)于績效管理閉環(huán)體系的論述中，正確的是A 績效計劃屬于前饋控制階段，績效溝通屬于過程控制階段，績效考核、績效面談以及 績效改進(jìn)的實施屬于反饋控制階段B 績效計劃屬于反饋控制階段，績效溝通屬于過程控制階段，績效考核、績效面談以及 績效改進(jìn)的實施屬于前饋控制階段C.

4、績效計劃屬于反饋控制階段，績效溝通屬于前反饋階段，績效考核、績效面談以及績 效改進(jìn)的實施屬于過程控制階段D 績效計劃屬于前饋控制階段，績效溝通屬于反饋控制階段，績效考核、績效面談以及 績效改進(jìn)的實施屬于過程控制階段9以下不屬于工作態(tài)度指標(biāo)的是A .工作潛力B .敬業(yè)C .忠誠D .協(xié)作10某商場以月銷售額為指標(biāo)來考核售貨員的績效，結(jié)果導(dǎo)致有些售貨員用欺騙的手段來使 顧客購買了質(zhì)次價高的商品，使得商場的聲譽下降，這一現(xiàn)象說明A .結(jié)果指標(biāo)具有很強(qiáng)的操作性B .行為指標(biāo)有利于引導(dǎo)行為和績效的改進(jìn)C.結(jié)果指標(biāo)容易誘使被考核者為了結(jié)果而不擇手段D .行為指標(biāo)可以被清晰的界定11. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)

5、營計劃的分解而提煉出來的指標(biāo)稱為A .企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃B .關(guān)鍵績效指標(biāo)C .工作要求指標(biāo)D.工作考核指標(biāo)12. 企業(yè)如果倡導(dǎo)“以質(zhì)量求生存”，那么就應(yīng)該在績效考評中引入產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)和控制產(chǎn)品 質(zhì)量各環(huán)節(jié)的過程性指標(biāo)，這體現(xiàn)了績效考核指標(biāo)設(shè)置中的哪一項基本要求A .戰(zhàn)略一致性的要求B .針對性的要求C.可測量性的要求D .定制化的要求13. 某企業(yè)通過與各部門主管、人力資源部門的人員、某職務(wù)的人員進(jìn)行廣泛交談，來獲取 績效考評指標(biāo)，該企業(yè)使用的績效考評指標(biāo)的選擇方法是A .工作分析法B .個案研究法C.問卷調(diào)查法D .專題訪談法14. 在確定績效指標(biāo)權(quán)重時要滿足四個基本原則，以下論述中不屬于這四個

6、基本原則的是A .以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點為導(dǎo)向的原則B .系統(tǒng)優(yōu)化原則C.考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則D .避免權(quán)重平均分配的原則15. 在以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)的論述中，不正確的是A .績效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者B .績效標(biāo)準(zhǔn)是被考評者能夠達(dá)到的C.績效標(biāo)準(zhǔn)是不可以改變的D .績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是考評雙方所共知的16. 績效考評指標(biāo)體系本身就是一個系統(tǒng)，它由多個子系統(tǒng)構(gòu)成，在以下選項中不屬于績效 考評指標(biāo)體系子系統(tǒng)的是A .考評指標(biāo)系統(tǒng)B .考評標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)C .考評尺度系統(tǒng)D .考評專家系統(tǒng)17. 在很多企業(yè)，有些人認(rèn)為績效考評不夠公平，認(rèn)為自己“沒有功勞還有苦勞，沒有苦勞 還有疲勞”，造成

7、這一現(xiàn)象的原因在于A .考評的指標(biāo)組合過度地關(guān)注過程B .考評的指標(biāo)組合過度地關(guān)注結(jié)果C .考評指標(biāo)結(jié)合既不關(guān)注結(jié)果也不關(guān)注過程D .考評的指標(biāo)組合缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性18. 在下面關(guān)于績效周期設(shè)置的論述中，不正確的是A .考評對象的職位越高，崗位的勞動復(fù)雜程度越高，績效周期越短B .考評對象的職位越低，崗位的勞動復(fù)雜程度越低，績效周期越短C.績效周期的設(shè)定沒有絕對的規(guī)律D .績效周期的長度要受到組織目標(biāo)的影響19. 確定績效目標(biāo)的重要指導(dǎo)原則是SMART原則，其中字母 S表示A . Specialty B . State C. Specific D . Speak20. 對員工進(jìn)行績效考核時，

8、如果每次都是那幾個人最終勝出，他們所獲得的獎勵和榮譽也 越來越多，而其他人則往往會被忽視，這種現(xiàn)象被稱為A .暈輪效應(yīng)B .近因效應(yīng)C .壓力效應(yīng)D .馬太效應(yīng)21. 以下關(guān)于績效計劃制定過程的論述中，正確的是A .績效計劃的準(zhǔn)備-績效計劃的確定-績效計劃的溝通B .績效計劃的準(zhǔn)備-績效計劃的溝通-績效計劃的確定C.績效計劃的溝通-績效計劃的確定-績效計劃的準(zhǔn)備D .績效計劃的確定-績效計劃的準(zhǔn)備-績效計劃的溝通22. 員工把自己每天從事的主要工作過程和工作過程中的關(guān)鍵事項記錄下來，并交給直接主 管審核認(rèn)可，這種獲取員工績效信息的方法是A .觀察法B.工作日志法C .問卷調(diào)查法D .不定期抽查

9、法23. 在以下選項中，不屬于績效溝通中的非正式溝通方式的是A .走動式管理B .開放式辦公C.工作間歇時的溝通D .定期的書面報告24. 要使績效輔導(dǎo)工作取得成效，就要掌握好恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)；在以下選項中，主管不適宜進(jìn)行 績效輔導(dǎo)的時機(jī)是A.當(dāng)員工征求意見時B.當(dāng)主管認(rèn)為時機(jī)成熟時C.當(dāng)員工遇到自己不能解決的問題時D .當(dāng)員工將要被提拔時25. 從外延上看，績效考核就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析、 考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義A .績效考核是對人與事的考核B .績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助 于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)C.

10、績效考核是組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行 以事實為依據(jù)的評價D .績效考核是人力資源管理的組成部分，它運用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核26. 某企業(yè)在績效考核中針對不同的員工給予不同的評語，詳細(xì)指出該員工的優(yōu)缺點，這體 現(xiàn)了績效考核的哪一項原則？A .客觀公正原則B .評價差別化原則C.結(jié)果公開原則 D .嚴(yán)格原則27. 在以下選項中一定要采用匿名方式的是A .客戶考核B .同事考核C .專家考核D.下級考核28. 從組織層面上講，績效考核的實施程序主要有兩種，其中比較常用的是A .基層考核一高層考核一中層考核B.基層考核一中層考核一高層考核C.高層考核

11、一基層考核一中層考核D.高層考核一中層考核一基層考核29. 基于目標(biāo)管理的績效評價法的操作步驟是A .績效目標(biāo)計劃一績效指導(dǎo)一績效檢查一激勵B .績效目標(biāo)計劃一績效檢查一績效指導(dǎo)一激勵C.績效指導(dǎo)一績效檢查一績效目標(biāo)計劃一激勵D .績效指導(dǎo)一績效目標(biāo)計劃一績效檢查一激勵30. 在以下選項中，不屬于基于工作準(zhǔn)的績效考核的方法是A .混合標(biāo)準(zhǔn)量表法B.關(guān)鍵事件法C .問卷調(diào)查法D .評價中心法31. 在以下績效考評方法中不適合對“目標(biāo)難以量化的職位或某些關(guān)鍵崗位”進(jìn)行考核的方 法是A .目標(biāo)管理法B .關(guān)鍵事件法C.行為錨定等級考評法D .行為觀察考評法32. 以下關(guān)于KPI績效考核的論述中，正確

12、的是A . KPI績效考核是戰(zhàn)術(shù)導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)B . KPI績效考核要求主管人員必須對日常的決策進(jìn)行全面的管理C. KPI績效考核無須對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解D . KPI績效考核要求管理者抓重點、抓關(guān)鍵33. 360度考評的主要操作步驟是A 確定考核目的、制定考核計劃一收集資料、進(jìn)行考核一設(shè)計績效考核表一根據(jù)數(shù)據(jù)得 出考核結(jié)果一考核結(jié)果的運用B 確定考核目的、制定考核計劃一設(shè)計績效考核表一收集資料、進(jìn)行考核一根據(jù)數(shù)據(jù)得 出考核結(jié)果一考核結(jié)果的運用C.確定考核目的、制定考核計劃一根據(jù)數(shù)據(jù)得出考核結(jié)果一收集資料、進(jìn)行考核一設(shè)計 績效考核表一考核結(jié)果的運用D 確定考核目的、制定考核計劃一設(shè)計績

13、效考核表一根據(jù)數(shù)據(jù)得出考核結(jié)果一收集資料、 進(jìn)行考核一考核結(jié)果的運用34. 平衡計分卡包含的四個互為關(guān)聯(lián)的維度是A .生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事B.政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)C.財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D.優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅35. 在平衡計分卡中既包含了客觀考核指標(biāo)也包含了主觀考核指標(biāo)，在以下選項中屬于主觀 考核指標(biāo)的是A .投資回報率B .產(chǎn)品合格率C.客戶滿意度D .市場占有率36. 對于知識型團(tuán)隊可以用四類指標(biāo)進(jìn)行綜合判斷，這四類指標(biāo)是A .創(chuàng)造型指標(biāo)、學(xué)習(xí)型指標(biāo)、生產(chǎn)型指標(biāo)、財務(wù)型指標(biāo)B .效益型指標(biāo)、效率型指標(biāo)、遞延型指標(biāo)、風(fēng)險型指標(biāo)C.政治型指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)型指標(biāo)、社會型指標(biāo)、技術(shù)型

14、指標(biāo)D .指導(dǎo)型指標(biāo)、指令型指標(biāo)、替代型指標(biāo)、選擇型指標(biāo)37. 素質(zhì)對于績效有著重要的影響，對于會計和財務(wù)人員來說，他們可能都有著分析能力和 注意細(xì)節(jié)的能力，這些能力是屬于A .核心素質(zhì)B .通用素質(zhì) C .角色素質(zhì)D .社會素質(zhì)38. 實施以素質(zhì)為基準(zhǔn)的績效考核時應(yīng)該按照基本的程序進(jìn)行，這個基本程序是A .編制素質(zhì)庫一建立本組織各崗位的素質(zhì)模型一實施績效考核B .建立本組織各崗位的素質(zhì)模型一編制素質(zhì)庫一實施績效考核C.編制素質(zhì)庫一實施績效考核一建立本組織各崗位的素質(zhì)模型D .實施績效考核一建立本組織各崗位的素質(zhì)模型一編制素質(zhì)庫39. 反饋是一個雙向的動態(tài)過程，它是由三部分組成的，在下面的選項

15、中哪一項不是其組成 部分A .反饋源B .所傳送的反饋信息C.反饋通道D .反饋接受者40. 在進(jìn)行績效面談時，很多主管經(jīng)常會遇到員工詢問“今天下午的面談需要多長時間？4 點之前能結(jié)束嗎？ ”這樣的問題，這一現(xiàn)象說明了A .員工對績效面談很反感B .主管可能是一個說話很啰嗦的人C.主管只考慮了自己的時間安排，而沒有考慮員工的時間安排D 員工已經(jīng)知道績效考核的結(jié)果，無須再進(jìn)行面談41. 管理者在于員工進(jìn)行績效溝通時應(yīng)該遵循20/80的時間原則，20/80原則是指A . 80%的時間留給管理者自己，20%的時間留給員工B . 80%的時間留給員工，20%的時間留給管理者自己C. 80%的時間用于表

16、揚，20%的時間用于指出不足D. 80%的時間用于指出不足，20%的時間用于表揚42. 在下面的選項中，正確的績效改進(jìn)流程是A .績效診斷與分析一選擇合適的績效改進(jìn)方法一選擇和實施績效改進(jìn)方案一制定績效改 進(jìn)計劃一績效改進(jìn)結(jié)果評估B .制定績效改進(jìn)計劃一績效診斷與分析一選擇和實施績效改進(jìn)方案一選擇合適的績效改 進(jìn)方法一績效改進(jìn)結(jié)果評估C .績效診斷與分析一選擇和實施績效改進(jìn)方案一選擇合適的績效改進(jìn)方法一制定績效改 進(jìn)計劃一績效改進(jìn)結(jié)果評估D .制定績效改進(jìn)計劃一選擇合適的績效改進(jìn)方法一績效診斷與分析一選擇和實施績效改 進(jìn)方案一績效改進(jìn)結(jié)果評估43. 六西格瑪包含了五個步驟，這五個步驟的核心是A

17、 .改進(jìn)B.測量 C .分析 D .定義44. 在以下選項中，不屬于績效考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計應(yīng)有的項目是A .考評項目B .員工編號C .考評類別D .考評頻率這說明了45. 績效考核能夠指出哪些人員需要從組織內(nèi)部補充，哪些人員需要從外部招聘， 績效考核對人力資源規(guī)劃起到了怎樣的作用？A .提供人力資源信息的作用B .預(yù)測人員需要的作用C.清查內(nèi)部人力資源情況的作用D .決定招聘內(nèi)容的作用46. 績效考核的結(jié)果能夠為內(nèi)部人員的晉升提供依據(jù)，那么內(nèi)容人員晉升的正確操作步驟是A .申請一審核一報告一遴選B.報告一申請一審核一遴選C.申請一報告一審核一遴選D.遴選一申請一報告一審核47 “沒有任何一種激勵手

18、段對所有的人在同一時期內(nèi)或者對同一個人在一個較長時間內(nèi)保持 同等效力”，這句話說明了A .激勵要因人而異B .要掌握好激勵的時間和力度C.激勵方案的可變性D .對激勵的使用要掌握好個體和群體的差異48. 以下關(guān)于績效工資的論述中，不正確的是A .績效工資使工資的分配更為合理和公平B .績效工資使工資的分配具有更大的彈性C.績效工資有利于促進(jìn)目標(biāo)的傳遞和分解D .績效工資不利于績效的改進(jìn)49. 正確的績效考評指標(biāo)體系設(shè)計步驟是A .分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)一確定工作要項與工作要求一建立考評指標(biāo)組合一設(shè)置 考評指標(biāo)的優(yōu)先順序B .設(shè)置考評指標(biāo)的優(yōu)先順序一分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)一確定工作要項與

19、工作要求 建立考評指標(biāo)組合C .確定工作要項與工作要求一設(shè)置考評指標(biāo)的優(yōu)先順序一分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé) 建立考評指標(biāo)組合D 建立考評指標(biāo)組合一確定工作要項與工作要求一設(shè)置考評指標(biāo)的優(yōu)先順序一分解組織 目標(biāo)與確定崗位職責(zé)50 權(quán)重確定方法中的三位確定法認(rèn)為，決定一個指標(biāo)的權(quán)重主要有三個因素；在以下選項 中不屬于這三個因素的是A 指標(biāo)的可實現(xiàn)程度 C.指標(biāo)的緊急程度B 指標(biāo)的重要程度D 指標(biāo)的可量化程度51.在績效管理系統(tǒng)中，最重要的環(huán)節(jié)是A 績效輔導(dǎo)與實施B績效計劃C 績效反饋與溝通D 績效考核52 中國有句古話叫“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，這句話可以用來形容績效計劃在績效管理中 的哪一個作用

20、？A 績效計劃有利于時間的節(jié)約B 績效計劃是績效管理中的最重要的環(huán)節(jié)C績效計劃可保證員工和組織目標(biāo)的順利實施D 績效計劃有利于績效管理的順利進(jìn)行53 在以下選項中不屬于績效計劃主體的是A 人力資源管理專業(yè)人員B 高層領(lǐng)導(dǎo)C.員工D .直接上級54 直線管理者應(yīng)該動態(tài)地監(jiān)視績效計劃的實施過程，盡早地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，這是在 說明直線管理者應(yīng)該扮演的角色是A 合作伙伴B 輔導(dǎo)員C 記錄員D診斷專家55 在以下選項中，不屬于高層領(lǐng)導(dǎo)在績效管理實施中應(yīng)該扮演的角色是A .政策與制度方面的倡導(dǎo)者B .環(huán)境與條件方面的支持者C國家法規(guī)方面的傳達(dá)者D 生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的示范者56.在績效信息收集中，實施觀

21、察法的最佳人選是A .直接主管B .同級同事C .員工本人 D.下級57 .下列溝通形式中不屬于正式溝通的有A 定期的書面報告B.定期的會議溝通C. 一對一正式會議D 工作述職58. 有一種績效考核方法所信奉的哲學(xué)實質(zhì)是“勝者為王，敗者為寇”，這種績效考核方法是A .目標(biāo)管理法B .關(guān)鍵事件法C.評價中心法D .混合標(biāo)準(zhǔn)量表法59. 在平衡計分卡中有一個維度要解決的問題是“我們是否在進(jìn)步”，這個維度是A .財務(wù)維度B .客戶維度C .內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)與成長維度60. 平衡計分卡強(qiáng)調(diào)四個維度和五個方面的平衡，在以下的選項中不屬于平衡計分卡的五個 方面平衡的是A .財務(wù)與非財務(wù)的平衡B .長期

22、與短期的平衡C.內(nèi)部與外部的平衡D .理論與實踐的平衡61. 標(biāo)桿超越考核法按照應(yīng)用的層次和范圍可以分為三類，在以下的選項中不屬于這三類的是A .企業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越B .行業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越C.部門內(nèi)部標(biāo)桿超越D .全球流程標(biāo)桿超越62. 基于KPI的績效考核方法的理論基礎(chǔ)是A .木桶定律B .馬太效應(yīng)C .二八法則D .趨中效應(yīng)63. 在選擇標(biāo)桿超越考核法的績效標(biāo)桿時應(yīng)遵循一定的原則，其中一個原則是標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)有 卓越的業(yè)績，另一個原則是A .標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)有領(lǐng)先的技術(shù)B .標(biāo)桿企業(yè)所涉及的領(lǐng)域與本企業(yè)有相似的特點C.標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)是全球領(lǐng)先的企業(yè)D .標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)與本企業(yè)有相似的組織架構(gòu)64. 在KPI中使

23、用策略目標(biāo)分解法來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程是A 確定企業(yè)戰(zhàn)略一業(yè)務(wù)價值分析一關(guān)鍵驅(qū)動因素分析B 關(guān)鍵驅(qū)動因素分析一確定企業(yè)戰(zhàn)略一業(yè)務(wù)價值分析C.業(yè)務(wù)價值分析一確定企業(yè)戰(zhàn)略一關(guān)鍵驅(qū)動因素分析D 確定企業(yè)戰(zhàn)略一關(guān)鍵驅(qū)動因素分析一業(yè)務(wù)價值分析65個高績效的團(tuán)隊?wèi)?yīng)由三類人員構(gòu)成，在以下選項中不屬于這三類人員的是A .具有技術(shù)專長的人員，并且技術(shù)專長是互補的B 具有解決問題和決策技能的人員C.具有創(chuàng)造性的人員D 具有人際關(guān)系技能的人員66. 對于知識型團(tuán)隊的績效評估，目前最常用的方法是A .加權(quán)平均計分法B .目標(biāo)管理法C. 360度考核法D .標(biāo)桿超越考核法67. 在對素質(zhì)進(jìn)行考核時，經(jīng)常使用一些技術(shù)和

24、工具，在以下選項中不屬于素質(zhì)考核所使用 的技術(shù)和工具的是A .個人需求量表B .個人行為量表C.無領(lǐng)導(dǎo)小組D .心理投射技術(shù)68. 績效考核是一個動態(tài)的持續(xù)過程，績效考核的基礎(chǔ)是A .績效反饋B .績效改進(jìn)計劃C.績效計劃和溝通D .績效結(jié)果的應(yīng)用69. 在以下關(guān)于績效反饋意義的論述中，不正確的是A .績效反饋有利于考核的公正與公平B .績效反饋會增加員工的心理負(fù)擔(dān)C.績效反饋是提高績效的保證D .績效反饋有利于提高企業(yè)的核心競爭力70. 績效面談的內(nèi)容主要應(yīng)該圍繞員工上一個績效周期的工作展開，在以下選項中不屬于績 效反饋內(nèi)容的是A .工作業(yè)績B .工作流程C .行為表現(xiàn) D .新的目標(biāo)71.

25、 在一次績效考核中，某公司外貿(mào)部主管與審單員就審單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。 審單員認(rèn)為審單的工作量太大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當(dāng)場提出辭職。造 成這一現(xiàn)象的主要原因是A .關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計不合理B .績效計劃執(zhí)行中缺少溝通C.考核指標(biāo)中對質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時的溝通較少D .績效面談不合理72. 在IPMA界定的績效管理系統(tǒng)中，不包括A .績效評估B .紀(jì)律約束C .個人發(fā)展D.組織發(fā)展73. 績效面談往往會面臨三個方面的困境，如何在面談過程中出現(xiàn)“員工保持沉默，任憑主 管說什么是什么”的情況，那么這種情況是屬于三個方面困境中的哪一個方面？A .由于考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，導(dǎo)致面談中

26、容易發(fā)生爭執(zhí)B .員工抵制面談C.主管沒有很好地對自身角色進(jìn)行定位D .主管忽視了員工的某些心理因素74. 如果僅僅憑借業(yè)績考核進(jìn)行人員選拔，就可能會陷入“彼得原理”中，所謂“彼得原理”是指A 員工為了晉升而弄虛作假C.員工被同事排擠B.員工憑借其裙帶關(guān)系而獲得晉升D 員工被選拔到不稱職、不勝任的崗位A 工作業(yè)績考核指標(biāo)C.工作潛力考核指標(biāo)B.工作能力考核指標(biāo)D .工作態(tài)度考核指標(biāo)75. 某企業(yè)對銷售人員所設(shè)置的績效考核指標(biāo)中有一項是銷售人員需要完成的年銷售額，這 一指標(biāo)是屬于76. 在以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的論述中，不正確的是A .績效標(biāo)準(zhǔn)是員工可達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)B .績效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作的，績

27、效目標(biāo)是針對企業(yè)的C.績效目標(biāo)是績效計劃階段設(shè)定的，績效標(biāo)準(zhǔn)是在隨后的制定績效指標(biāo)階段設(shè)定的D .年銷售額達(dá)到100120萬元是績效標(biāo)準(zhǔn)77. 員工的績效目標(biāo)主要有四個來源，在以下選項中不屬于這四個來源的是A .企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)B.部門或崗位職責(zé)C.行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)D.內(nèi)外部客戶的要求78. 在以下關(guān)于績效協(xié)議的論述中，不正確的是A .績效協(xié)議一般采用績效計劃表的形式表達(dá)B .績效協(xié)議是主管與其下屬就績效目標(biāo)達(dá)成的書面承諾C.績效協(xié)議可用于對員工的績效進(jìn)行考核D .完整的績效協(xié)議一般包括兩個部分79. 績效溝通貫穿于績效管理的整個過程，在績效計劃階段進(jìn)行績效溝通的目的是A .管理者和員工對工

28、作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致B .員工向主管匯報工作情況或就工作中遇到的問題向主管求助C.主管對員工工作中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行糾正D .主管對員工的工作進(jìn)行公正客觀的評價80. 如果從輔導(dǎo)的目的出發(fā)考核對員工輔導(dǎo)進(jìn)行劃分，可分為A .指示型輔導(dǎo)和鼓勵型輔導(dǎo)B .鼓勵型輔導(dǎo)和方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)C.日常輔導(dǎo)和績效改進(jìn)計劃輔導(dǎo)D .指示型輔導(dǎo)和方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)81. 在評價中心法中，適用于對評價對象的組織行為、團(tuán)隊意識等方面進(jìn)行考核的模擬工具 是A .公文處理練習(xí)B .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.結(jié)構(gòu)化面試D .案例分析82. GE的前首席執(zhí)行官韋爾奇所繪制的著名的“活力曲線”是根據(jù)哪一種績效考核方法做 出的？A .排序法B.強(qiáng)

29、迫分配法C .配對比較法D .關(guān)鍵事件法83. 某企業(yè)使用基于 KPI的績效考核方法，在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，該企業(yè)將自身的關(guān)鍵績 效行為與行業(yè)中領(lǐng)先企業(yè)的績效行為進(jìn)行比較，并在此基礎(chǔ)上建立起自己的績效指標(biāo)體系，該企業(yè)使用的是A .標(biāo)桿基準(zhǔn)法B .關(guān)鍵事件法C .成功關(guān)鍵分析法D .策略目標(biāo)分解法84. 根據(jù)對公司整體價值業(yè)務(wù)重點的影響程度來選擇KPI，這符合選擇有效 KPI的那一項原 則？A .重要性原則B .可操作性原則C.職位的可控性原則D .關(guān)聯(lián)性原則85. 在以下關(guān)于360度考核法的論述中，正確的是A . 360度考核法的主體包括了所有能夠為員工績效考核提供信息的人員B. 360度考核

30、法符合團(tuán)隊型工作的考核需要C. 360度考核法的有效性會受到組織文化的影響D .以上全部正確86. 平衡計分卡的正確實施程序是A 制定基于公司戰(zhàn)略和平衡計分卡的戰(zhàn)略實施方案一執(zhí)行戰(zhàn)略實施方案進(jìn)行績效考核一 確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達(dá)成一致一建立公司級、部門級和個人級的平衡計分卡一績效激勵與 公司戰(zhàn)略評估與修正B 建立公司級、部門級和個人級的平衡計分卡一制定基于公司戰(zhàn)略和平衡計分卡的戰(zhàn)略 實施方案一執(zhí)行戰(zhàn)略實施方案進(jìn)行績效考核一確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達(dá)成一致一績效激勵與 公司戰(zhàn)略評估與修正C.確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達(dá)成一致一建立公司級、部門級和個人級的平衡計分卡一制定 基于公司戰(zhàn)略和平衡計分卡的戰(zhàn)略實施

31、方案一執(zhí)行戰(zhàn)略實施方案進(jìn)行績效考核一績效激勵與 公司戰(zhàn)略評估與修正D 建立公司級、部門級和個人級的平衡計分卡一確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達(dá)成一致一制定 基于公司戰(zhàn)略和平衡計分卡的戰(zhàn)略實施方案一執(zhí)行戰(zhàn)略實施方案進(jìn)行績效考核一績效激勵與 公司戰(zhàn)略評估與修正87. 在解決績效面談困惑的方法中有一種被稱為“漢堡法”，那么最上面的一層是A .表揚 B .批評 C .肯定 D .支持88對績效改進(jìn)計劃實施的將結(jié)果可以從四個方面進(jìn)行評價，這四個方面是A 數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本B 反映、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果C.目標(biāo)、流程、進(jìn)度、效果D 調(diào)查、計劃、實施、反饋89. 處理錯誤的黃金法則是A 不是以懲罰為目的，而是以對錯誤的改進(jìn)為基礎(chǔ)B 以懲罰為手段，以改正錯誤為目的C.是以懲罰為目的，以對錯誤的改進(jìn)為基礎(chǔ)D .以教育為出發(fā)點，以改正錯誤為落腳點90. 對績效考核結(jié)果的分析不應(yīng)該包括A .考核結(jié)果的信度和效度B.影響考核結(jié)果的主要因素C.實施考核體系的短期效果和長期效果D .考評實施人員的道德水平91. 目前，在我國對績效考核效果的應(yīng)用中存在的主要問題有A .績效