勞動合同法[優(yōu)選合同]

1、勞動合同法勞動合同是市場經(jīng)濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)得義務(wù)的法律文件，是勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議時權(quán)利的基本依據(jù)。勞動合同法于2007年6月頒布。一、勞動合同法適用于哪些單位和職工？ 典型案例 長沙某機關(guān)單位招聘工勤人員，楊某應(yīng)聘成功。楊某聽說可以與該單位簽訂勞動合同來保護自己的權(quán)益，遂提出要簽訂勞動合同。該單位答復(fù)楊某說：我們是國家的機關(guān)單位，我們的人事勞動關(guān)系，適用公務(wù)員法等法律、法規(guī)，勞動合同法不適用于我們，所以我們不用與你簽訂勞動合同。楊某覺得用人單位的說法不正確。 導(dǎo)讀分析 公務(wù)員法明確規(guī)定了公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔(dān)工資福利的

2、工作人員。因此，工勤人員不屬于公務(wù)員的范圍。同時勞動合同法第2條明確了勞動合同法調(diào)整的范圍，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。因此，用人單位的說明法是錯誤的，該機關(guān)單位與工勤人員楊某建立勞動關(guān)系，適用勞動合同法。二、勞動者的知情權(quán)有哪些？ 典型案例 王某是一名應(yīng)屆技校畢業(yè)生，不久前被一家單位招聘錄用。初入職場的他想知道，在單位與勞動者簽訂勞動合同前，勞動者有哪些知情權(quán)？ 導(dǎo)讀分析 勞動合同

3、法第8條規(guī)定：用人單位招用勞動者應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，經(jīng)及勞動者要求了解的其他情況。工作內(nèi)容即“干什么活”、“做什么事”。工作條件包括工作場地環(huán)境、勞動工具、勞動強度、食宿情況等。工作地點包括工作場地的地理位置、室內(nèi)或室個等。職業(yè)危害指工作環(huán)境、工作條件對勞動者的肌體、生理的影響，包括是否高空作業(yè)、是否高溫作業(yè)、是否存在放射性、是否存在粉塵、有毒有害氣體、是否存在腐蝕性等。勞動報酬包括勞動報酬的數(shù)額、計算薪酬的方法、加班工資、工資增長機制等方面的情況。當然，勞動者要求了解的一些其他情況應(yīng)當是涉及自身利益的事項，比如職位晉升、福利、工作

4、時間、休息休假、社會保險等。三、用人單位的知情權(quán)有哪些？ 典型案例 某單位招聘了一名營業(yè)主管，錄用一段時間后，該單位收到了法院的傳票。原來該名員工與原單位簽訂了競業(yè)禁止的協(xié)議，其行為違反了其與前公司的競業(yè)限制義務(wù)，前公司將該員工和該用人單位一起告上了法庭。同時，該用人單位還查出，該員工應(yīng)聘時所使用的文憑系偽造的文憑。用人單位在招聘勞動者的時候有哪些知情權(quán)？ 導(dǎo)讀分析 雖然勞動合同法以保護勞動者為重心，但是對企業(yè)的合法權(quán)利，勞動合同法同樣也是要提供保護的。既然法律賦予了企業(yè)知情權(quán)，那么企業(yè)就應(yīng)該用好這個權(quán)利。充分行使自己的知情不僅確保企業(yè)能夠招到合適的人選，而且能夠避免不必要的麻煩，防范法律風(fēng)險

5、。具體而言，企業(yè)在行使自己的知情權(quán)時，應(yīng)重點審查勞動者以下情況：1、 身份、字歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。如果應(yīng)聘人員弄虛作假，就會導(dǎo)致勞動者無法勝任用人單位的工作，那么用人單位只有提前與其解除勞動合同，這就會增加用人單位的用工成本。2、是否存在潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。這是用人單位降低法律風(fēng)險的有效保障。勞動法第29條規(guī)定：“勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同?！倍鴦趧雍贤ǖ?9條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資

6、后，可以解除勞動合同。3、年齡是否達到16周歲。4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同。勞動法第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?、是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議。對于一些知識型、技術(shù)型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的員工，用人單位一般都在勞動合同中約定競業(yè)限制條款，有的專門簽訂競業(yè)限制協(xié)議。 四、勞動合同能否采用口頭形式？ 典型案例 張某與劉某是好朋友，在2008年2月6日一次聚會上，張某提出請劉某到自己經(jīng)營的貿(mào)易公司任副總經(jīng)理，負責(zé)日常經(jīng)營管理，任期為5年，年薪20萬。因為是好朋友，所以

7、雙方并未簽訂任何文字合同，劉某就上崗了。貿(mào)易公司在劉某的精心經(jīng)營下，日見起色，張某也按照雙方口頭合同的約定，按月給付了約定的薪水。在為張某的公司工作1年以后，張某和劉某因為經(jīng)營思路不和，讓劉某產(chǎn)生了離開公司的想法，可是因為事先有言在先，劉某最低的服務(wù)期限是5年，但有一天，劉某看到2009年4月22日人民法院報載：河南省洛陽市澗西區(qū)人民法院宣判一起勞動爭議案件，洛陽一家電公司因沒有及時與職工簽訂書面勞動合同，被判支付該職工自勞動合同法生效之日起到糾紛發(fā)生之日止的雙倍工資共計9000余元。問：像劉某這樣的口頭勞動合同有何效力？ 導(dǎo)讀分析 我國勞動合同法規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同，對于以

8、口頭形式訂結(jié)的勞動合同，法律并未規(guī)定其無效，而是承認其勞動關(guān)系為事實勞動關(guān)系，并對用人單位予以處罰。依據(jù)勞動合同法第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！钡?2條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者第月支付二倍的工資?！崩?，自用工之日起，3個月不簽書面勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付6個月的工資。并且根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法實施條例也有相應(yīng)

9、的規(guī)定，第5條：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！蔽?、用人單位能要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物嗎？ 典型案例 2005年春節(jié)間，小馬在同學(xué)聚會中提起了一件讓自己很尷尬的事。2003年6月，小馬應(yīng)聘到長沙一家私營企業(yè)，但是公司人力資源部扣留了小馬的身份證。小馬當時雖然心里不滿，但是也沒有提出異議。小馬平時吃住都在廠區(qū)，基本上用不到身份證，慢慢就把這件事淡忘了。2004年11月份，能過熟人介紹，小馬認識了一位優(yōu)秀的

10、女孩。交往一段時間后，女孩很嚴肅的要求看看小馬的身份證，于是小馬馬上回到宿舍苦苦尋找。后經(jīng)工友提醒，才想起是被公司扣留了。小馬跑到人事部要求取因自己的身份證，但人事經(jīng)理表示拒絕。經(jīng)過再三交涉，經(jīng)理要小馬打一張借條，“借”回身份證。小馬剛說完，大家就議論開了。有的說自己的畢業(yè)證也被公司扣押了；有的說自己在進廠之前被迫交了800元的押金；有的說自己雖然沒有交押金，但是總是有一月的工資被扣在公司；有的說自己每個月只發(fā)85的工資，其余的說到合同終止時才發(fā)等等。 導(dǎo)讀分析 在具體實踐中，一部分企業(yè)為了挽回某些品行不端，違法亂紀的員工可能帶來的損失，而經(jīng)常采取扣留證件、收取押金的做法，企業(yè)認為這是降低用工

11、風(fēng)險的有效途徑，但是在我國這種行為是不允許的。勞動合同法對小馬及其同學(xué)所遇到的問題都有非常明確的規(guī)定。勿庸置疑，公司侵犯了員工的合法權(quán)益，應(yīng)當承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動合同法第84條有非常明確的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰?！绷?、勞動合同

12、必須具備什么條款？ 典型案例 李某成功應(yīng)聘到上海一家大型公司做管理工作，該公司在全國有多家分公司。在簽訂勞動合同時李某要求確定工作地點，因為直接關(guān)系到自己對該公司的選擇。但該公司負責(zé)人說你既然來我們公司就要服從公司的分配和調(diào)遣，所以拒絕在合同中明確工作地點。李某認為該公現(xiàn)的做法不正確。 導(dǎo)讀分析 李某可以要求該單位在合同中明確工作地點。因為勞動合同法第17條第1款了勞動合同的必備條款（勞動合同應(yīng)當載明或者做出規(guī)定的事項）。1、 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人。2、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。3、 勞動合同的期限。即用人單位與勞動者約定終止合同的時間

13、。根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限、和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。勞動合同應(yīng)當明確本合同期限屬于哪種類型。4、 工作內(nèi)容和工作地點。5、 工作時間和休息休假。工作時間是指工作的時間長短，包括工時制度、加班辦法、特殊工種的工作時間、如一天工作幾小時，一周工作幾天；休息休假是指勞動者調(diào)整心理、休養(yǎng)身體的時間安排，如一天中的休息時間安排，一周中休息幾日，是否有年休假以及年休假如何規(guī)定等。6、 勞動報酬。勞動報酬是勞動合同的核心條款。包括如何計算薪酬、工資形式以及如何發(fā)放工資、加班費如何計算、工資調(diào)整及增長機制、休假事假期間的工資待遇等。7、 社會保險。我國社會保障基本上已經(jīng)建立了

14、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷以及生育等五項社會保障。目前，完全由用人單位繳納社會保險費用的保險是工傷保險和生育保險兩種。養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用由用人單位和勞動者按一定比例共同繳納，勞動者個人繳納的保險費用由用人單位代扣代繳。8、 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。9、 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。七、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？ 典型案例 劉女士被上海一家藥業(yè)公司聘用，她在2004年6月4日與公司簽訂了一份聘用合同。約定合同期限為2004年6月4日到2005年6月4日。聘用合同中約定試用期為三個月，并約定了工資待遇，試用期底薪人民幣2000元，轉(zhuǎn)正后為人民幣2500元。

15、同年8月12日，公司通知劉女士停止工作。 導(dǎo)讀分析 根據(jù)勞動法規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，實際試用期不超過二個月。而劉女士和藥業(yè)公司之間的聘用合同期限為一年，卻約定試用期為三個月，違反了規(guī)定；劉女士于工作滿二個月后被辭退，此時試用期已經(jīng)結(jié)束。根據(jù)勞動合同法，藥業(yè)公司在試用期結(jié)束后與劉女士解除勞動合同，應(yīng)提前30天通知，未提前30天的，應(yīng)額外支付其一個工資。據(jù)此，該藥業(yè)公司應(yīng)支付劉女士一個月工資2500元替代通知期。勞動合同法第19條第1款規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一個的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一個以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的

16、勞動合同，試用期不得超過六個月?！眲趧雍贤ǖ?9條第2款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。八、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？ 典型案例 2009年7月，小張被廣東一家貿(mào)易公司錄用，公司規(guī)定，試用期四個月，工資300元?！拔衣犝f廣東的最低工資檔次是350元。為什么我的工資只有300元呀？”他找到了公司人事經(jīng)理協(xié)商。但是公司人的事經(jīng)理說：“不錯，廣東的最低工資檔次現(xiàn)在是350元，但這只是對正式員工言，你是外地工，又處在試用期，不能適用這個規(guī)定。試用期的工資完全由公司自主確定，這是國家規(guī)定的?！比耸陆?jīng)理辦說辦拿出了一份公司的內(nèi)部文件。只見這份文件白紙黑字寫明：“學(xué)徒工、熟練工、大

17、中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位自主確定?！眴枺耗阌X得用人單位的說法正確嗎？ 導(dǎo)讀分析 用人單位的做法是違法的。根據(jù)勞動合同法第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80或者不得低于勞動合同約定工資的80，并不提低于用人單位所在地的最低工資標準?！睋?jù)此，公司內(nèi)部文件的規(guī)定是無效的。例如，如果勞動合同中約定的正式工資為1500元，那么試用期工資就不得低于1200元。同時，還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。另外，勞動法中“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”的規(guī)定，一樣適用于試用期員工。也就是說，在試用期

18、間，用人單位也必須為員工繳納社會保險費。九、勞動者遭欠薪有快速解決的途徑嗎？ 典型案例 陳某是湖南望城縣的農(nóng)民，2006年2月，他與同鄉(xiāng)楊某、黃某、李某等四人南下到深圳打工，在一建筑工地包工頭趙某手下當建筑工人。當時陳某等四人與包工頭趙某約定：趙某在工程峻工時一次性支付陳某等四人所有工資。同年11月工程峻工，于是陳某等人遂找到趙某要求支付工資，可是趙某每次都以自己尚未拿到工程款為由，拒絕支付陳某等人的工資。陳某等人覺得自己辛辛苦苦了一年，竟然到頭來拿不到工資，心里很氣憤，可是又不知道該怎么辦才好。 導(dǎo)讀分析 我國勞動合同法第30條明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時

19、足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令?！奔懊髯泐~地獲得勞動報酬是勞動者最基本、最重要的權(quán)利之一。相應(yīng)地，及時足額支付勞動報酬也是有用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。如果用人單位拖欠勞動者的勞動報酬，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，由法院依法向用人單位發(fā)出支付令，用人單位不得拒絕。因此，陳某等人要快速解決欠薪問題，一個比較有效的方法就是依法向當?shù)胤ㄔ荷暾堉Ц读?。十、用人單位能強迫勞動者加班嗎?典型案例 小莉技校畢業(yè)后在珠海一家合資企業(yè)工作，該公司與她簽訂的勞動合同約定，月薪3000元，另外根據(jù)工作成績另發(fā)獎金。小莉

20、對自己的薪酬比較滿意，但是對于公司經(jīng)常不與職工協(xié)商而每天安排2到3個小時的加班很不滿意。因為小莉認為公司占用了自己的休息時間，影響了自己的生活質(zhì)量，于是向公司提出今后自己不再加班的要求，但公司以公司生產(chǎn)任務(wù)緊迫為由拒絕。小莉?qū)Υ撕芸鄲?，請問：用人單位能強迫勞動者加班嗎?導(dǎo)讀分析 國家為了保障勞動者的休息權(quán)，對用人單位實行嚴格的工時制度，企業(yè)必須嚴格遵守國家工時制度，不能任意讓員工加班加點。為此，我國勞動合同法第31條明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當嚴格遵守勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！比绻萌藛挝挥捎谏a(chǎn)經(jīng)營需要，應(yīng)當與工

21、會和勞動者協(xié)商后方可延長工作時間并按規(guī)定向勞動者支付合理的加班費。在本案中，公司沒有與職工協(xié)商的情況下，而每天安排員工2到3個小時的加班的行為是違法的，小莉有權(quán)拒絕。為了保障勞動者充分的休息權(quán)，我國相關(guān)法律對此有嚴格限制。勞動法第41條明確規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下下延長工作時間每日不得超過三個小時，但是每月不得超過三十六個小時?！眲趧臃ㄒ?guī)定，用人單位延長勞動時間的，必須向勞動者支付高于正常工作時間工資的加班費用，其具體標準如下：1、 通常情況下，安排勞動者工作時間

22、加班的，應(yīng)當支付不低于正常工時工資的150；2、 周休日安排勞動者工作而又不能安排補休的，應(yīng)當支付不低于正常工時工資的200；3、 法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)當支付不低于正常工時工資的300。十一、協(xié)商解除勞動合同，由誰提出？是否要向職工支付經(jīng)濟補償金？ 典型案例 劉先生在一家私營公司已經(jīng)六年多了，月工資為2300元。因為公司改變了經(jīng)營范圍，有幾個崗均不適合劉先生，劉先生在公司沒有具體的事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對劉先生進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可是劉先生仍然不能適應(yīng)工作的需要?，F(xiàn)在劉先生想與公司協(xié)商解除合同，但不清楚到底由誰提出？能不能得到經(jīng)濟補償金？ 導(dǎo)讀分析 勞動合同法第36

23、條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！庇稍摋l可以看出，只要單位與勞動者在合法、公平、平等自愿、誠實信用的基礎(chǔ)上協(xié)商一致，就可以解除勞動合同，至于雙方由哪一方提出均無不可。因此在上述情況下，劉先生或者單位都可以提出，當然同時提出也有可能。從勞動合同法第46條可以看出，如果是企業(yè)向勞動者提出解除勞動合同并經(jīng)雙方協(xié)商一致，則企業(yè)必須向勞動者支付經(jīng)濟補償金；反之如果是勞動者首先提也解除勞動合同并經(jīng)與企業(yè)協(xié)商一致，則勞動者無權(quán)要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。因此，在本案中如果劉先生首先提出協(xié)商解除勞動合同，企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償金。所以在是否對企業(yè)提出協(xié)商解除勞動合同一事上，劉先生必須慎重考慮。

24、根據(jù)勞動合同法第47條規(guī)定經(jīng)濟補償金的標準為：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則按當?shù)芈毠ぴ缕骄べY的三倍的數(shù)額支付。向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。例如：某個勞動者工資2000元/月，他在本單位的工作年限為5年3個月，企業(yè)計民其經(jīng)濟補償金為：2000元/月（本人月工資標準）5.5個月（補償年限相應(yīng)的月數(shù)）=11000元。 另一個企業(yè)管理層人員的工資為5000元/月，他在本單位工作年限為15年7個月

25、，那么，企業(yè)計民他的經(jīng)濟補償金總額為：960元（本市上年度職工月平均工資標準）3倍（最高限定倍數(shù)）12個月（最高補償年限相對應(yīng)的月數(shù)）=34560元。十二、患病員工應(yīng)享受的解除合同經(jīng)濟補償及醫(yī)療補助費。 典型案例 周某于2000年在長沙某單位從事人事管理工作，并與單位簽定了書面的勞動合同。2005年因病住院，病愈后因為不能從事單位原工作和單位另行安排的工作而被單位辭退，單位支付了周某足額的經(jīng)濟補償金。后來周某得知用人單位還必須支付醫(yī)療補助費后，就向單位要求支付，被單位拒絕。 典型案例 勞動合同法第40條、第46條的規(guī)定，周某可以獲得經(jīng)濟補償金。而對于醫(yī)療補助費，依照違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償

26、辦法第6條規(guī)定，周某同樣可以向單位主張，要求其支付醫(yī)療補助費。違反解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第6條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個工資的醫(yī)療補助費?；贾夭』蚪^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100，因而周某還可以獲得醫(yī)療補助費。十三、有關(guān)裁員的法律規(guī)定 典型案例 長沙某公司由于企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整需要裁員，股東大會討論通過決定裁員30人，并于次日公司

27、宣傳欄發(fā)布公告，通知兩周后的裁員的各項事宜。公告一出公司職工發(fā)現(xiàn)自己的名字赫然出現(xiàn)在名單中，一時掀起軒然大波，職工向工會反映，要求撤銷公司的決定，雙方引起爭議。 典型案例 該公司的做法不符合我國勞動合同法的關(guān)于裁員的規(guī)定，是違法的。勞動合同法第41條規(guī)定，有下列情形之一的，需要裁員人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況了生重大變化，致使勞動合同無法履行的。而該公司沒有遵守裁員的程序，既沒有提前向工會說明情況，又沒有將