HR人力資源管理工資表格匯總

1、HR人力資源管理工資表格匯總?cè)譝ORD排版 直接下載使用目錄工資 工資等級數(shù)目 工資等級線 工資級差 工資定級和升級 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 工資升級增資 根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法 新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表 員工工資職級核定表 操作員工資卡 工資登記表 工資等級表 工資扣繳表 工資統(tǒng)計(jì)表 工資預(yù)算表 工作出勤表 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 表 員工工資調(diào)整表 員工薪水調(diào)整表 公司薪水調(diào)整表 工資表（一） 工資表（二） 工資調(diào)整表（一） 工資調(diào)整表（二） 工資分析表工資影響工資的因素分為外部因素和內(nèi)部因素兩種。內(nèi)在因素。所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素，主要有以下

2、幾種：（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)。關(guān)于勞動(dòng)，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動(dòng)形態(tài)，也就是蘊(yùn)藏在勞動(dòng)者身上的勞動(dòng)能力，潛在勞動(dòng)形態(tài)對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動(dòng)形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動(dòng)形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)，它可用勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量，成為計(jì)時(shí)工資的依據(jù)。流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)最終會(huì)凝結(jié)為物化勞動(dòng)形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計(jì)件工資的依據(jù)。（2）職務(wù)的高低。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平。原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報(bào)酬的含義，

3、還有積極的激勵(lì)作用，即促使勞動(dòng)者愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)水平，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。（4）工作的時(shí)間性。對絕大多數(shù)勞動(dòng)者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動(dòng)者則從事季節(jié)性或臨時(shí)性的工作，這部分勞動(dòng)者的工資無論是以小時(shí)、周還是以月計(jì)算的，一般都比正常受雇勞動(dòng)者的工資為高，其基本原因可歸納為三個(gè)：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會(huì)不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞動(dòng)者在受雇期間很可能得不到社會(huì)保障的保護(hù)，因?yàn)楣椭骰蚱髽I(yè)通常不需要為他們支付勞動(dòng)保險(xiǎn)等費(fèi)用；三是，這些勞動(dòng)者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為

4、這部分勞動(dòng)者的生活提供一定的緩解余地。（5）工作的危險(xiǎn)性。有些工作具有危險(xiǎn)性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補(bǔ)償他們的體能消耗、耐力和冒險(xiǎn)精神，另一方面，從心理學(xué)的角度來說，也是一種鼓勵(lì)和安慰。（6）福利及優(yōu)惠權(quán)利。有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補(bǔ)充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。（7）年齡與工齡。從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，因此工齡不屬于按勞分

5、配的范疇，但在實(shí)際上，工齡往往是影響工資的一個(gè)很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：第一，補(bǔ)償勞動(dòng)者過去的投資。第二，保持平滑的年齡收入曲線。第三，減少勞動(dòng)力流動(dòng)。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，降低企業(yè)成本的作用。2外在因素。所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關(guān)，但對工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見。（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。（3）地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平。（4）勞動(dòng)力市場的供求狀況。（5）勞動(dòng)力的潛在替代物。（6）產(chǎn)品的需求彈性。工資等級數(shù)目工資等級數(shù)目是指劃分多少個(gè)等級的工資標(biāo)準(zhǔn)。等級數(shù)目的

6、確定與下列因素有關(guān)：1、勞動(dòng)復(fù)雜程度。工資等級表要覆蓋一個(gè)工資系列的全部職務(wù)、崗位和工種，所以在確定工資等級數(shù)目時(shí)，要考慮同一企業(yè)工種內(nèi)，或不同工種間勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別。勞動(dòng)復(fù)雜程度高的，差別大，工資等級數(shù)目設(shè)置的多；反之，設(shè)置的少。2、勞動(dòng)熟練程度。勞動(dòng)熟練程度高，要求的工作經(jīng)驗(yàn)積累多的工作，工資等級數(shù)目設(shè)置的多，反之，設(shè)置的少。3、工資級差。在一定的工資基金總額下，工資等級數(shù)目與工資級差呈反向關(guān)系。一般情況是，級差大，數(shù)目少；級差小，數(shù)目多。企業(yè)某一工資系列等級數(shù)目的設(shè)置一般相差不太大，以710級左右為宜，例如，我國建國以來一直實(shí)行八級工資制。但是目前國外一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)工資級差的“矮化”，意

7、為工資級別數(shù)目減少，每個(gè)級別之間工資幅度拉寬，各級之間有交叉。這種變革主要是為了打破等級觀念，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績突出的雇員。工資等級線工資等級線是指在工資等級表規(guī)定的等級數(shù)目種，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級和最高等級線之間的跨度線。工資等級線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度的標(biāo)志。影響工資等級線的確定因素包括：1、勞動(dòng)復(fù)雜程度。復(fù)雜程度高者，起點(diǎn)線高；反之，起點(diǎn)線就低。2、責(zé)任程度。責(zé)任程度高者，起點(diǎn)線高；反之，起點(diǎn)線就低。3、工資級差。在工資等級表的倍數(shù)和工資等級數(shù)目一定的情況下，工資等級線的長短與級差大小呈反向變化，即級差越大，工資等級線越短；反之，就越長。工資級差工資級差是指工資等級中相鄰兩級工資標(biāo)

8、準(zhǔn)之間，高等級工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表明不同等級的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數(shù)表示。1、影響因素。確定工資級差首先要確定工資等級表的“倍數(shù)”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級與最低工資等級的比值關(guān)系?！氨稊?shù)”的確定需要考慮一下因素：（1）最高與最低等級勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別；（2）政府規(guī)定的最低工資率；（3）最高等級工資現(xiàn)實(shí)達(dá)到的收入水平；（4）企業(yè)工資基金的支付能力和工資結(jié)構(gòu)。2、確定方法。工資等級之間的級差百分比可按4種方式遞增：（1）等比級差。即各等級工資之間以相同的級差百分比逐級遞增，確定公式為：D

9、=N-1A-1式中：D為等比級差；N為工資等級數(shù)目；A為工資等級表的倍數(shù)。等比級差的優(yōu)點(diǎn)：一是工資數(shù)額以相同的百分比遞增，級差隨絕對額逐級擴(kuò)大，但差距并不懸殊，激勵(lì)作用明顯；二是便于進(jìn)行人工成本預(yù)算和企業(yè)薪酬計(jì)劃制定。（2）累進(jìn)級差。累進(jìn)級差是指各等級工資之間以累進(jìn)的百分比逐級遞增。累計(jì)級差工資變動(dòng)按照累進(jìn)方式確定的工資級差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差距大，較之等比即插隊(duì)雇員的激勵(lì)作用強(qiáng)，對一些需要突出個(gè)人能力的工作比較適用。（3）累退級差。即各工資等級之間以累退的比例逐級遞增。如下表：累退級差工資變動(dòng)累退級差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對雇員定期升級的工作。（4）不規(guī)則級差。即

10、各等級工資之間按照“分段式”來確定級差百分比和級差絕對額的變化。各段分別采用等比、累進(jìn)或累退的形式。如一些企業(yè)采用“兩頭小、中間大”的級差，如下圖：不規(guī)則級差工資變動(dòng)不規(guī)則級差在確定上較其他級差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律。3、計(jì)算等級系數(shù)。工資等級系數(shù)是在工資等級表種，用來表示工資等級，并進(jìn)一步確定各等級工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級各種工資的比值。下表是采用、累進(jìn)、累退、不規(guī)則四種級差方式計(jì)算的工資等級系數(shù)變化：工資等級系數(shù)計(jì)算在等比級差形式下，確定各等級系數(shù)的計(jì)算公式為：an=RCR=A式中：an為某一等級的工資等級系數(shù)；R為級差公比；n為某一等級工

11、資所在的等級數(shù)目；A為工資等級表的倍數(shù)；N為最高等級數(shù)目。在累進(jìn)、累退和不規(guī)則三種級差形式下，各等級的工資等級系數(shù)可以用以下公式求出：an=an-1*Cn+1式中：an為某一等級的工資等級系數(shù)；n為工資等級數(shù)目；C為工資級差百分比。工資定級和升級工資定級是對原無工資等級，或原有工資等級失效的雇員進(jìn)行工資等級的確定，國外企業(yè)重視對新雇員，即無工資等級雇員而言的，我國還包括職業(yè)調(diào)動(dòng)和恢復(fù)就職雇員的工資的定級。（一）新雇員的工資定級企業(yè)對新雇員的工資定級方式有以下幾種：1、新雇員考核（考試）定級。考核定級是指對參加定級雇員按規(guī)定進(jìn)行考核（考試），合格者按照其所達(dá)到的等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級。對未有工作經(jīng)

12、歷的新雇員來說，定級順序一般是從所任職務(wù)內(nèi)的最低工資等級起，按照職務(wù)和崗位的變動(dòng)，工資逐級上升。2、按職定級。按職定級是對職務(wù)已經(jīng)明確的雇員，確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方式一般是指有專業(yè)特長，或者企業(yè)專門招聘的人員而言的。3、比照定級。比照定級是在工作崗位發(fā)生變化以后，比照新崗位的職務(wù)或其他定級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級。比較典型的是我國部隊(duì)退役人員和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員，到地方企業(yè)工作時(shí)，按照國家的政策，對應(yīng)企業(yè)工資等級確定工資等級。（二）職業(yè)調(diào)動(dòng)雇員的定級企業(yè)雇員因工調(diào)動(dòng)，或企業(yè)認(rèn)可的工作調(diào)動(dòng)以后，其工資、津貼、獎(jiǎng)金等待遇，按照調(diào)入地區(qū)和企業(yè)現(xiàn)行的制度和標(biāo)準(zhǔn)評定工資等級。（三）重新就業(yè)雇員的定級重新就業(yè)雇員，

13、仍從事原工種的，經(jīng)考核合格后，承認(rèn)原工資等級；改變工種的，試用期間一般按高于最低等級的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，例如，我國規(guī)定按照二技工標(biāo)準(zhǔn)付薪，試用期滿后經(jīng)考核重新定級。工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)又稱工資率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級的工資金額。工資標(biāo)準(zhǔn)表示某一等級的工作在單位時(shí)間上工資收入的水平，是工資收入的基礎(chǔ)。有最低工資標(biāo)準(zhǔn)、固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)等形式。（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)中從事最簡單、最不熟練勞動(dòng)者，單位工作時(shí)間的工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要根據(jù)企業(yè)自身特征，但也要考慮以下因素的影響：

14、1、國家法定的最低工資率，或最低工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)和國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)不是一個(gè)概念，但在一般情況下，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于國家法定的最低工資率。2、以企業(yè)內(nèi)最簡單、最不熟練的勞動(dòng)技能和勞動(dòng)成果為依據(jù)。3、企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是一個(gè)固定的量，應(yīng)該隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高以及本企業(yè)工資基金規(guī)模的變動(dòng)適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整。（二）固定工資標(biāo)準(zhǔn)固定工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級只規(guī)定一個(gè)工資數(shù)額，一旦確定，長期穩(wěn)定不變，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益沒有直接關(guān)系。（三）浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)工資等級規(guī)定23個(gè)工資數(shù)額，隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)上下浮動(dòng)。工資升級增資工資升級，是指雇員進(jìn)入一個(gè)新的工資

15、等級后，原有的工資待遇提高，按照新的工資級差增加工資，又包括幾種方式：（一）規(guī)范升級升級形式分為規(guī)范升級和非規(guī)范升級兩種形式。規(guī)范升級又稱正常升級，是指用人單位經(jīng)常性，或定期性的對符合升級條件的雇員，按規(guī)定程序予以升級。分為兩種情況：其一是只要雇員具備升級條件，不經(jīng)考核就按時(shí)升級。例如，職務(wù)、崗位變化的升級，達(dá)到一定年限的升級，或晉升和獎(jiǎng)勵(lì)升級，等等。其二是對定期考核合格者升級加薪。1、定期性升級主要是根據(jù)雇員平時(shí)的工作表現(xiàn)，不考慮其工作能力有無增長，只要能夠完成勞動(dòng)定額，勞動(dòng)態(tài)度尚好均可升級增資。其目的是為了增強(qiáng)雇員的工作責(zé)任心，補(bǔ)償雇員在工作能力，勞動(dòng)熟練程度以及對企業(yè)貢獻(xiàn)上的付出。雇員定

16、期升級以后，即可按自動(dòng)增資，增資幅度有四種模式：直線型、凸型、凹型和S型。2、直線型即每年增資一次，一般按絕對額增加，其增資率時(shí)累退的。3、凸型即最初增資額多，工資增長快；到一定年齡或工齡以后，增資到一定額度，即不再增加。4、凹型即為最初增資額小，優(yōu)厚增加幅度大。5、S型為最初增資額緩慢上升，到一定年齡或工作年限之后，急劇上升，然后再緩慢下降。（二）非規(guī)范升級是雇員非定期的升級，一般是企業(yè)對業(yè)績突出的，或委以重任的的雇員的一種獎(jiǎng)勵(lì)行為。企業(yè)對非規(guī)范升級一般都對：能力條件和業(yè)績條件進(jìn)行嚴(yán)格考核，特別是強(qiáng)調(diào)雇員對企業(yè)的貢獻(xiàn)。無論是正式還是非正式升級，都要建立在科學(xué)的工作評價(jià)和業(yè)績評價(jià)基礎(chǔ)上。升級幅

17、度視企業(yè)需要和個(gè)人條件而定。根據(jù)勞動(dòng)分配率推算人事費(fèi)總額法勞動(dòng)分配率表示在企業(yè)所賺得的附加價(jià)值中，有多少被分配給人事費(fèi)用，其計(jì)算公式為：人事費(fèi)用勞動(dòng)分配率附加價(jià)值所謂附加價(jià)值，對企業(yè)來說，是企業(yè)本身創(chuàng)造的價(jià)值，它是生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外面購買材料或動(dòng)力的費(fèi)用之后，所附加在企業(yè)上的價(jià)值，附加價(jià)值即成為勞動(dòng)與資本之間分配的基礎(chǔ)。附加價(jià)值的計(jì)算方法有兩種：、扣減法，即從銷貨額中減去原材料等從他企業(yè)購入的由他企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。其計(jì)算方法是：附加價(jià)值銷貨（生產(chǎn)）額外購部分銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料購入零配件外包加工費(fèi)間接材料）、相加法，即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出，其計(jì)算方法是：附加價(jià)值利潤人

18、事費(fèi)用其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用利潤人事費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用租金折舊稅收關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)分配率的情況，我們可以從資產(chǎn)負(fù)債表中予以推算，也就是首先計(jì)算出附加價(jià)值中資本分配的部分（資本分配包括盈余分配、利息費(fèi)用、折舊費(fèi)用和保留盈余四部分），然后得出勞動(dòng)分配率。也就是說，企業(yè)只要支付這個(gè)比率的人事費(fèi)總額或工資總額，即可順利運(yùn)行。如果大企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到48%左右，中小企業(yè)的勞動(dòng)分配率達(dá)到61%左右，企業(yè)就需要警覺，檢討本企業(yè)的經(jīng)營狀況。勞動(dòng)分配率比率過高則表示兩種情形，一是相對附加價(jià)值生產(chǎn)性而言，人事費(fèi)用過高（不是因?yàn)槿司耸沦M(fèi)用過高就是因?yàn)槿藛T太多，浪費(fèi)嚴(yán)重），二是人事費(fèi)用若僅達(dá)一般水平，則表明附加價(jià)值過少

19、。一種比較理想的狀況是，勞動(dòng)分配率大致保持不變，而分子上的人事費(fèi)用或人均人事費(fèi)用與分母上的附加價(jià)值或人均附加價(jià)值同時(shí)提高。新員工職務(wù)、工資核準(zhǔn)表年月日編號人事經(jīng)辦批示審核擬定員工工資職級核定表年月日總經(jīng)理主管經(jīng)辦操作員工資卡月份：組別：姓名：編號：（正面）（背面）工資登記表部門：年月日頁次審核記錄工資等級表工資等級表是指規(guī)定工資等級數(shù)目和各等級之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級勞動(dòng)報(bào)酬的變化規(guī)律，是確定各等級工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級表的內(nèi)容包括：工資等級數(shù)目、工資等級系數(shù)、工資級差和工資等級線。下表是一個(gè)以機(jī)械制造企業(yè)為例的工資等級系數(shù)

20、：企業(yè)工資等級表國外企業(yè)的工資等級是非常明顯的。例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人員的平均年收入比一般工人的平均收入高約32倍。1992年，美國1000家大公司總裁的平均年收入為98.4萬美元，相當(dāng)于美國白領(lǐng)雇員平均年收入的三十倍和藍(lán)領(lǐng)雇員平均年收入的41倍。工資扣繳表年度編號字第號工資統(tǒng)計(jì)表董事長總經(jīng)理會(huì)計(jì)制表工資預(yù)算表工資預(yù)算表是對未來一段時(shí)間里，通常是一年，員工數(shù)目與工資費(fèi)用的預(yù)測。它可以供一個(gè)部門使用，也可以供整個(gè)公司所使用。工作出勤表工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 表員工工資調(diào)整表部門年月日頁次員工薪水調(diào)整表員工薪水調(diào)整表包括了員工薪水的調(diào)整情況，同時(shí)還包括了擬定的加薪情況。該表一般是在

21、每年員工評定工作結(jié)束后進(jìn)行編制的。填寫這種表格要堅(jiān)持實(shí)事求是，對于擬定的加薪提出清楚明確、容易理解的合理理由。在“加薪理由”及“備注”欄目中，使用要點(diǎn)說明的方式是很有幫助的。公司薪水調(diào)整表公司薪水調(diào)整表用于對每一個(gè)部門當(dāng)前的和預(yù)計(jì)的工資總額進(jìn)行概括，它常常是在編制下一年的公司工資預(yù)算表之前或同時(shí)進(jìn)行編制的。填寫這張表格相當(dāng)容易，在第一個(gè)欄目下，需要公司所有的科室情況，以便于比較和進(jìn)一步分析。對于其余7個(gè)欄目，只要深入研究了其它文件，如部門薪水調(diào)整表就可以填寫出來。要避免在最后一欄中發(fā)表個(gè)人的主管意見。公司薪水調(diào)整表（續(xù)）工資表（一）單位月份頁總經(jīng)理經(jīng)理會(huì)計(jì)填表工資表（二）董事長工資調(diào)整表（一）

22、部門:年月日填NO.工資調(diào)整表（二）年月日編號工資分析表年月份頁次A類員工資格級別定級和升級規(guī)定第一章 總則第1條 （目的）為客觀公正地評定新入公司員工的資格級別，同時(shí)，也為了公正、公平地對待在職員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，根據(jù)公司員工工作守則及公司相關(guān)制度，制定本規(guī)定。第2條 （適用范圍）本規(guī)定適用于公司員工工作守則所規(guī)定的A類員工。第3條 （資格級別等級）公司員工資格級別按員工工作守則所規(guī)定的條件，設(shè)置為8等34級，分別是A1、A2、A3、A4、A5、B1、B2、B3、B4、B5、C1、C2、C3、C4、C5、D1、D2、D3、D4、D5、E1、E2、E3、E4、E5、F1、F2、

23、F3、G1、G2、G3、H1、H2、H3。第二章 新入公司員工資格級別初始定級第4條 （新入公司員工資格級別初始定級方法）對新入公司的員工，采用下述方法確定其初始資格級別工資。1、基礎(chǔ)資格級別定級學(xué)歷博士研究生碩士研究生大學(xué)大專中專、高中及以下資格級別D5E5F3G3H32、加定資格級別定級根據(jù)新入公司員工的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn),特殊技能或資格,可以在基礎(chǔ)資格級別定級的基礎(chǔ)上適當(dāng)加定級別,具體情況由人事行政部會(huì)同用人部門協(xié)商,報(bào)總經(jīng)理決定。第5條 （資格級別初始定級程序）1、員工提供學(xué)歷、職稱、特殊技能或資格證明原件，交人事行政部確認(rèn)。2、人事行政部依據(jù)證明材料，填寫深圳津村藥業(yè) 新入公司員工擬定級

24、別報(bào)告審批表，提出擬定初始資格級別意見，報(bào)總經(jīng)理審批后返回人事行政部實(shí)施。第三章 新員工入司一年資格級別正式定級第6條 （資格級別正式定級依據(jù)）公司經(jīng)營會(huì)根據(jù)經(jīng)營會(huì)批準(zhǔn)的員工資格考核結(jié)果，可對員工的初始定級進(jìn)行調(diào)升或調(diào)低。第7條 （資格級別正式定級調(diào)整原則）1、調(diào)升原則（需同時(shí)滿足）：1) 新員工入司一年以上兩年以下；2) 入司后其能力表現(xiàn)超過現(xiàn)資格等級水平；3) 用人部門或人事行政部提出申請。2、調(diào)低原則（需同時(shí)滿足）：1) 新員工入司一年以上兩年以下；2) 入司后其能力表現(xiàn)低于現(xiàn)資格等級水平；3) 用人部門或人事行政部提出申請。第8條 （資格級別正式定級辦法及調(diào)整時(shí)間）1、各部門可依據(jù)新員

25、工的工作業(yè)績，依據(jù)正式定級的原則，向公司經(jīng)營會(huì)提交調(diào)整新員工能力級別的報(bào)告；2、公司經(jīng)營會(huì)結(jié)合部門的報(bào)告，以新員工的初始定級為基礎(chǔ)，決定新員工能力級別調(diào)升或調(diào)低的幅度。3、調(diào)整時(shí)間：每年一次。4、新員工入司兩年之內(nèi)其所在部門不提出調(diào)整資格級別意見時(shí)，則視為正式定級在初始級別。第四章 在職員工資格級別升級第9條 （升級分?jǐn)?shù)累計(jì)）員工參加考核后所得資格考核結(jié)果分?jǐn)?shù)按下表方法進(jìn)行累計(jì)：資格考核等級SABCD升級分?jǐn)?shù)（管理職）54310升級分?jǐn)?shù)（非管理職）2150第10條 （升級考試種類）升級考試分為兩種，一種為等內(nèi)升級考試，一種為等間升級考試。等內(nèi)升級考試是指在同一等級中從低級別升到高級別的考試（如

26、從H3升到H2，從E4升到E3）；等間升級考試是指從某一等級升到另一等級的考試，如從H等級升到G等級，從G等級升到F等級，依此類推。擬升級的員工，需要參加人事行政部組織的升級考試，考試內(nèi)容和形式可以視級別不同而不同，具體由公司領(lǐng)導(dǎo)、人事行政部等共同決定。第11條 （升級考試內(nèi)容）1、等內(nèi)升級考試內(nèi)容等內(nèi)升級考試主要考核員工對公司各項(xiàng)管理制度的掌握程度，具體內(nèi)容執(zhí)行員工升級考試實(shí)施細(xì)則。2、等間升級考試內(nèi)容等間升級考試主要考查員工是否具備所升等級的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)以及員工對公司各項(xiàng)管理制度的掌握程度?？荚噧?nèi)容主要是公司對所升等級的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求及公司各項(xiàng)管理制度（具體內(nèi)容執(zhí)行員工升級考試實(shí)施細(xì)則）。第12

27、條 （升級考試形式、考試資格獲得及等間升級考試成績統(tǒng)計(jì)）1、擬升D等級（含）以上者的升級考試形式：1) 等內(nèi)升級考試形式：筆試；2) 等間升級考試形式：論文+面試+筆試。2、擬升GE等級者的升級考試形式1) 等內(nèi)升級考試形式：筆試；2) 等間升級考試形式：面試+筆試。3、升級考試資格獲得：1) 等內(nèi)升級考試資格獲得：符合等內(nèi)升級分?jǐn)?shù)（升級規(guī)定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)參見附表1）；2) 等間升級考試資格獲得：符合等間升級分?jǐn)?shù)（升級規(guī)定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)參見附表1）；4、等內(nèi)、等間升級考試成績統(tǒng)計(jì)：1）等內(nèi)升級考試成績統(tǒng)計(jì)：以筆試成績統(tǒng)計(jì)，筆試成績在60分（含）以上者合格。2）等間升級考試成績統(tǒng)計(jì)：等間升級考試成績?nèi)【C合成

28、績，綜合成績的計(jì)算方法如下：對象考核項(xiàng)目擬升D等級（含）以上者（分值比例）擬升GE等級者（分值比例）筆試20%30%論文30%0面試50%70%. 等間升級筆試分兩次，公司管理制度的考試與等內(nèi)升級考試一致，滿分為100分。素質(zhì)等級考試滿分100分。兩者均采用閉卷形式進(jìn)行考試。計(jì)算綜合成績時(shí)筆試成績?nèi)烧叩乃阈g(shù)平均分。另外，兩次筆試成績總分達(dá)到140分，單科成績達(dá)到60分者才有資格進(jìn)入等間升級考試的論文及面試階段。對筆試成績不合格者，如果該員工在現(xiàn)等級內(nèi)的資格考核結(jié)果中得過S或A，則每得一次S者可給予2分的加分、每得一次A者可給予1分的加分（管理職S加4分、A加2分），加分可用于總分或單科成績中

29、，但加分后該員工筆試成績總分不得超過合格分140分（加分后成績合格者只按140分計(jì)算），加分行為僅限于筆試。對不同等級的等間升級的考試辦法由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。. 各等級的升級面試人員組成如下表所示，面試成績根據(jù)面試人員所評定的分?jǐn)?shù)的平均分綜合確定。 面試人員員工董事長總經(jīng)理主管副總經(jīng)理人事行政部部長各部長升A等級/升B等級/升C等級升D等級/升E等級（含）以下員工/. 論文成績由董事長、總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、公司管理顧問（必要時(shí)）給出，具體權(quán)重如下表所示： 論文評分人員員工董事長總經(jīng)理主管副總經(jīng)理公司管理顧問（必要時(shí)）論文成績計(jì)算法升D、C、B、A等級者取各評分者的算術(shù)平均分. 將各考核項(xiàng)目的得分

30、乘以其對應(yīng)的分值比例后相加，得出綜合成績。各等級綜合成績的合格分?jǐn)?shù)見下表：所升 等級項(xiàng)目升G升F升E升D升C升B升A備注綜合成績合格分?jǐn)?shù)60607070757580所有分?jǐn)?shù)均含該值 . 所有考核項(xiàng)目成績（筆試成績或論文成績或面試成績）或綜合成績不合格者，該員工該年度的升級資格將被取消，下一年度的等間升級考試資格重新按照本制度的相關(guān)規(guī)定獲取（即本年度的等間升級考試資格不能延續(xù)到下一年度使用），其相應(yīng)的筆試成績或論文成績或面試成績（如有的話）也不能延續(xù)到下一年使用。第13條 （升級資格獲得）1、等內(nèi)升級資格獲得（需同時(shí)滿足）： 等內(nèi)升級考試成績合格； 在最近一次考核期間沒有因違反公司的規(guī)章制度而受

31、到公司的嚴(yán)重處罰（除批評、通報(bào)批評以外的處罰）； 公司經(jīng)營會(huì)批準(zhǔn)。2、等間升級資格獲得（需同時(shí)滿足）： 等間升級考試綜合成績合格； 在最近一次考核期間沒有因違反公司的規(guī)章制度而受到公司的嚴(yán)重處罰（除批評、通報(bào)批評以外的處罰）； 公司經(jīng)營會(huì)批準(zhǔn)（公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)具體情況要求升級員工所在部門的部門長參加等間升級會(huì)議）。第14條 （升級分?jǐn)?shù)累計(jì)法）1、對于等內(nèi)升級、等間升級，每次升級后，員工的等內(nèi)升級分?jǐn)?shù)、等間升級分?jǐn)?shù)自升級開始時(shí)復(fù)歸為零，但等內(nèi)升級分?jǐn)?shù)可以用于本等級的等間升級分?jǐn)?shù)累計(jì)中，達(dá)到規(guī)定的等間升級分?jǐn)?shù)時(shí)，員工即具備等間升級考試資格。當(dāng)員工具備升級考試資格時(shí)可自行向人事行政部申請升級考試或由人

32、事行政部通知員工準(zhǔn)備升級考試。2、各等級等間升級分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法如下：1) 升GE等級的等間升級分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法為：采用最近3年的資格考核結(jié)果進(jìn)行累計(jì)分?jǐn)?shù)；2) 升D等級以上（含）等間升級分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法為：采用最近5年的資格考核進(jìn)行累計(jì)分?jǐn)?shù)。3、對于新入司員工正式定級或特殊情況進(jìn)行資格級別調(diào)整后的員工，根據(jù)其所定或所調(diào)的資格級別給予相應(yīng)的等間升級基礎(chǔ)分：若資格級別為該等級中的最低級別者，則不給等間升級的基礎(chǔ)分，若高于該等級的最低級別者，則按每高于該等級最低級別一級給予3分的等間升級基礎(chǔ)分，依此類推。該基礎(chǔ)分使用時(shí)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本條第2款等間升級分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法,對超越年限的基礎(chǔ)分應(yīng)相應(yīng)減

33、除，并規(guī)定該3分的基礎(chǔ)分由兩個(gè)1.5分組成（即非管理職視同一年兩次的資格考核結(jié)果均為B等級，管理職視同一年的考核結(jié)果為B等級），同時(shí)，基礎(chǔ)分所假定的考核結(jié)果應(yīng)與該新員工的第一次實(shí)際考核結(jié)果相銜接，原則上中間不能出現(xiàn)有一個(gè)考核期無考核結(jié)果的現(xiàn)象，以免影響該員工等間升級分?jǐn)?shù)的累積。對基礎(chǔ)分的使用如有不完善之處，由公司人事行政部報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)決定，以公司領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)。第15條 （特別升級）特別升級：對工作業(yè)績突出，工作能力極強(qiáng)或?yàn)楣咀龀鼍薮筘暙I(xiàn)的員工，由經(jīng)營會(huì)確定特別升級。特別升級不受累計(jì)分?jǐn)?shù)制約，但升級后分?jǐn)?shù)的處理方法按上述辦法執(zhí)行。第16條 （資格級別升級辦法）對具備升級資格的員工，由人事行政

34、部填寫深圳津村藥業(yè) A類員工升級確認(rèn)表，報(bào)經(jīng)營會(huì)確認(rèn)后返回人事行政部實(shí)施。第17條 （升級時(shí)間）等內(nèi)升級工作自每年的2月份開始進(jìn)行，等間升級工作在每年的4月份開始進(jìn)行（參加升級考試時(shí)間由人事行政部確定）。被確定為等間升級者或等內(nèi)升級者的工資自當(dāng)年的1月份開始調(diào)整。升級調(diào)升幅度由經(jīng)營會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營狀況和公司工資制度決定，而與升級工資相關(guān)的其他費(fèi)用（如社保費(fèi)、加班費(fèi)、住房公積金等）則從被確定為升級時(shí)（經(jīng)營會(huì)討論通過并簽字確認(rèn)）的次月開始調(diào)整（不追溯已過的時(shí)間）。特別升級時(shí)間和人員由經(jīng)營會(huì)討論決定。第五章 附則第18條 （說明）1. 本規(guī)定在實(shí)施執(zhí)行過程中如發(fā)現(xiàn)有不完善之處，執(zhí)行人及其所在部門可向人

35、事行政部提出，人事行政部應(yīng)予以解釋。必要時(shí)人事行政部也可向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臨時(shí)補(bǔ)充條款，并在獲得批準(zhǔn)后執(zhí)行，臨時(shí)補(bǔ)充條款待在正文修改后廢止。2. 因本規(guī)定的一些條款規(guī)定不明確或理解上有歧義的，最終以公司經(jīng)營會(huì)的解釋為準(zhǔn)。3. 本規(guī)定的修改、廢除由人事行政部提交申請，報(bào)經(jīng)營會(huì)討論決定。第19條 （履歷） 1996年12月25日 總經(jīng)理辦公會(huì)議制定1998年06月30日 總經(jīng)理辦公會(huì)議修改2003年12月19日 總經(jīng)理辦公會(huì)議修改2004年08月11日 總經(jīng)理辦公會(huì)議修改 2007年11月23日 經(jīng)營會(huì)修改 2008年03月25日 經(jīng)營會(huì)修改 2009年11月5日 經(jīng)營會(huì)修改附表1：A類員工資格級別升

36、級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)附表2：A類員工正式定級申請表附表3：A類員工能力級別調(diào)整申請表附表1：A類員工資格級別升級分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)序 號資格級別等內(nèi)升級分?jǐn)?shù)等間升級分?jǐn)?shù)1A1 2A243A344A445A546B147B248B349B4410B5411C1412C2413C3414C4415C5416D11717D218D319D420D521E122E223E324E425E526F131027F2328F3329G131030G2331G3332H131033H2334H33附表2：員工正式定級申請表深圳津村藥業(yè) A類員工正式定級申請表 填表日期： 年 月 日姓名部門學(xué)歷入公司時(shí)間試用期滿時(shí)間初始資格級別入

37、公司以來歷次資格考核結(jié)果：第一次第二次第三次第四次正式定級建議及理由說明（寫不下可附頁）：建議正式資格級別定級為： 科長意見簽 印部門負(fù)責(zé)人意見簽 印主管副總經(jīng)理意見簽 印人事科意見簽 印人事行政部意見簽 印主管副總經(jīng)理意見簽 印經(jīng)營會(huì)決議（由人事行政部填寫經(jīng)營會(huì)決議意見）附表3：A類員工能力級別調(diào)整申請表深圳津村藥業(yè) A類員工能力級別調(diào)整申請表 填表日期： 年 月 日姓名部門學(xué)歷入公司時(shí)間現(xiàn)能力級別擬調(diào)整級別入公司以來最近4年資格考核結(jié)果： 年上半年：下半年： 年上半年：下半年：年下半年：下半年： 年上半年：下半年：能力級別調(diào)整理由說明（寫不下可附頁）： 科長意見簽 印部門負(fù)責(zé)人意見簽 印主

38、管副總經(jīng)理意見簽 印人事科意見簽 印人事行政部意見簽 印主管副總經(jīng)理意見簽 印備 注（由人事行政部填寫經(jīng)營會(huì)決議意見）工資獎(jiǎng)金管理辦法1目的為了規(guī)范工資獎(jiǎng)金的管理，切實(shí)發(fā)揮其激勵(lì)作用，根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司實(shí)際，特制訂本辦法。2適用范圍本辦法規(guī)定了公司工資、獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)、管理職能、管理內(nèi)容與要求以及檢查與考核。本辦法適用于公司全體員工。 3引用標(biāo)準(zhǔn)蘇電人200311、12號文20034職責(zé)4.1 綜合管理部負(fù)責(zé)執(zhí)行上級的工資政策，制定公司的工資標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)辦理職工工資的調(diào)整與支付，負(fù)責(zé)各類津貼與加班工資的管理工作。4.2綜合管理部負(fù)責(zé)完成上級下達(dá)的工資計(jì)劃和有關(guān)工資指標(biāo)。4.3綜合管理部負(fù)責(zé)

39、按制度對各類考核進(jìn)行匯總，計(jì)算出各部門的月度獎(jiǎng)金額，并負(fù)責(zé)監(jiān)督落實(shí)考核到位情況。4.4綜合管理部負(fù)責(zé)員工工資、獎(jiǎng)金的造冊。4.5財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金的提取和發(fā)放。5管理內(nèi)容與要求5.1工獎(jiǎng)、獎(jiǎng)金的組成：員工工資收入由崗薪工資、工齡工資、誤餐補(bǔ)貼、加班費(fèi)、月度獎(jiǎng)金、一次性獎(jiǎng)金等組成。5.2崗薪工資5.2.1實(shí)行崗薪工資的原則崗薪工資以公司員工的崗位定級為基礎(chǔ)，參照國電公司、華東電力公司和江蘇省電力公司有關(guān)文件精神，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)薪酬管理制度的要求，結(jié)合公司實(shí)際確定。崗薪工資根據(jù)崗位情況，經(jīng)過崗位測評確定崗級,綜合管理部提出方案,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論同意，董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。實(shí)行崗薪工資的原則是同崗

40、同薪,即在同樣的崗位享受同等的崗薪工資,這有利于提高員工的工作積極性。5.2.2崗薪工資的計(jì)算方法.1崗薪工資以崗位的崗級為基礎(chǔ)進(jìn)行核定，公司各部門的崗位的定級情況見附錄A。.2不同崗級對應(yīng)的薪級區(qū)間見附錄B，附錄B中列出同一崗級對應(yīng)薪級區(qū)間的上限、下限及中值。.3各崗位人員的薪級工資原則取薪級區(qū)間的中值，同等崗位同等享受。薪級區(qū)間對應(yīng)的崗薪工資見附錄C。.4以上是計(jì)算崗薪工資的原則辦法。公司以后將會(huì)制定績效考核制度及薪級評定制度，各崗位的薪級將會(huì)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。5.3工齡工資工齡工資按8元/年計(jì)算，工作年限按參加工作時(shí)間計(jì)算。5.4加班工資管理5.4.1加班工資的計(jì)算方法見公司的勞動(dòng)考勤管理規(guī)定

41、5.4.25.5誤餐補(bǔ)貼按人均每天15元計(jì)算。5.6獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分以下兩部分5.6.1月度獎(jiǎng)金.1月度獎(jiǎng)金按各崗位的所定獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行計(jì)算。每月考核后發(fā)放。具體見附錄D.2月度獎(jiǎng)金的基數(shù)按每個(gè)月的工作量大小可做適當(dāng)調(diào)整。5.6.2一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放公司臨時(shí)制定考核辦法。5.7員工工資以法定貨幣支付。公司實(shí)行工資卡制，委托銀行代發(fā)工資。公司以書面形式記錄支付員工工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名，提供員工工資清單，并保存記錄兩年以上。5.8綜合管理部分別在每月8、18日前填報(bào)工資單及考核獎(jiǎng)金單，經(jīng)分管副總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部于每月10日發(fā)放工資、獎(jiǎng)金（遇節(jié)假日，則提前在最近的工作日）。5.9員工

42、工資的發(fā)放，按公司規(guī)定執(zhí)行，不挪作他用。5.10員工試用期滿、調(diào)崗、待崗等，應(yīng)及時(shí)辦理工資變動(dòng)手續(xù)，并于次月執(zhí)行。6檢查與考核公司綜合管理部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對本辦法進(jìn)行檢查與考核。附錄A（規(guī)范性附錄）公司各崗位定級表崗位崗級總經(jīng)理23副總經(jīng)理22綜合管理部副主任17綜合管理部管理專職13總經(jīng)理工作部文秘12工程部主任18工程部副主任17工程部主任工程師15工程部技術(shù)專職13財(cái)務(wù)部主任18財(cái)務(wù)部副主任17財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)13財(cái)務(wù)部出納12計(jì)劃部主任18計(jì)劃部副主任17計(jì)劃部主任經(jīng)濟(jì)師15計(jì)劃部專職13物資部主任18物資部副主任17物資部專職13生產(chǎn)準(zhǔn)備部主任18生產(chǎn)準(zhǔn)備副部主任17生產(chǎn)準(zhǔn)備技術(shù)專職13附

43、錄 B（規(guī)范性附錄）崗薪工資套改區(qū)間表崗級薪級區(qū)間備注下限上限中值23384441223642392133393620323835193137341830363317283431162632291523292614212724131925221217232011152118101319169111714附 錄 C：（規(guī)范性附錄）崗薪工資標(biāo)準(zhǔn)表崗級薪級序號2002年崗薪工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)薪級差46700928145674026944648125943623125042599223923415761231405540221223953272133851222053749251972136473519

44、0203545531821934437817518334210168324048162173138921563037421501629359814428346013827332713315263199128253076123崗級薪級序號2002年崗薪工資標(biāo)準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)薪級差1424295811823284411413222735109212629106122025281011924319711182337941722488910162161871520788314199880131921771218477411177671附 錄 D：（規(guī)范性附錄）公司各崗位獎(jiǎng)金系數(shù)表(按1000元基數(shù)計(jì)算)崗位

45、獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金數(shù)備注總經(jīng)理3200副總經(jīng)理2800綜合管理部副主任2000綜合管理部專職1200綜合管理部文秘1200工程部主任2300工程部副主任2100工程部主任工程師1500工程部技術(shù)專職1300計(jì)劃部主任2200計(jì)劃部副主任2000計(jì)劃部主任經(jīng)濟(jì)師1500計(jì)劃部專職1200物資部主任2200物資部副主任2000物資部專職1200財(cái)務(wù)部主任2200財(cái)務(wù)部副主任2000財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)1200財(cái)務(wù)部出納1200物資部副主任2200物資部專職2000生產(chǎn)準(zhǔn)備部主任1200實(shí)習(xí)期員工500肯德基員工手冊標(biāo)準(zhǔn)化手冊大堂：一準(zhǔn)備工作：1）檢查是否有干凈足量的工具，定位放在顧客看不見的地方，工具包括（抹布，

46、搗壓棒，掃把，地拖，地拖桶，玻璃清潔劑，玻璃刮，垃圾袋等；2）檢查洗手間內(nèi)是否有洗手液，紙巾，水，烘手機(jī)等供應(yīng)，并且清潔無異味；3）檢查垃圾桶是否裝滿，垃圾無外溢且無異味；4）檢查所有設(shè)備是否都正常運(yùn)轉(zhuǎn)且維護(hù)優(yōu)良。二日常工作：1）餐桌的收拾及擦拭干凈，桌椅的排列整齊；2）地面清潔的維持，如有打翻飲料，及時(shí)處理；3）垃圾箱內(nèi)備有一定數(shù)量的垃圾袋及抹布，以備不時(shí)之需；4）垃圾桶內(nèi)的垃圾達(dá)2/3時(shí)需搗壓，達(dá)3/4時(shí)需倒掉垃圾并更換垃圾袋；5）垃圾桶內(nèi)外要保持清潔且無異味；6）適時(shí)檢查玻璃門，窗及鏡子，如有需要并進(jìn)行清潔；7）餐廳擺設(shè)的整理，清潔。如：墻畫，花草等；8）清潔用品不能隨處擺放，不能讓顧客

47、看見；9）顧客離開后立即清潔臺面，(30秒內(nèi)清潔，60秒內(nèi)清潔完畢)以消毒水及清潔抹布，擦干臺面，隨時(shí)清潔臺面上的油污及水漬；10）隨時(shí)清潔臟的地方，立即拖干倒翻的飲料，掃地及拖地時(shí)，接近顧客要有禮貌，盡量不要影響顧客用餐；11）每次清潔后，都應(yīng)將清潔工具清洗干凈并放回指定的位置；12）餐廳內(nèi)一旦發(fā)現(xiàn)有任何問題（顧客投訴，設(shè)備等）應(yīng)馬上向當(dāng)班經(jīng)理匯報(bào)。并盡快采取措施解決。三餐廳外圍：1）過道垃圾與雜草的清潔；2）過道地面的清潔；3）窗臺的清潔；4）室外的廣告宣傳品如有破損，應(yīng)通知值班經(jīng)理；四洗手間的清潔：1）馬桶、小便池的清潔；2）地面的清潔；3）更換垃圾袋；4）鏡子上水漬及指紋的清潔；5）洗手臺維持清潔；6）高峰期每15分鐘清潔一次洗手間 ；低峰期每30分鐘清潔一次洗手間；五關(guān)心顧客：1）如有顧客不小心倒翻飲料，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)給并通知值班經(jīng)理；2）積極主動(dòng)地協(xié)助有需要幫助的顧客；3）做清潔工作時(shí)，注意不要影響顧客用餐；4）音響（空調(diào)）太大或太小時(shí)，應(yīng)通知經(jīng)理進(jìn)行調(diào)節(jié)。六團(tuán)隊(duì)精神：主動(dòng)與其他工作伙伴溝通，協(xié)調(diào)，合作。七玻璃的清潔：準(zhǔn)備工具：1）玻璃清潔劑；2）玻璃刮；3）玻璃擦；4）抹布；清潔步驟：首先，按照比例配好玻璃清潔劑，用玻璃擦將需要清潔的玻璃擦洗一遍，接著用玻璃刮將清潔劑刮干。每刮一次之后，就用抹布將玻璃刮上的清潔劑抹干。當(dāng)玻璃上只有很