2020年大學(xué)高管薪酬開題報告.doc

1、大學(xué)高管薪酬開題報告本文首先在對管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵理論以及國內(nèi)外相關(guān)實證研究進(jìn)行綜評的基礎(chǔ)上， 進(jìn)行了中外上市公司激勵模式的比較。 下面為你送上大學(xué)高管薪酬開題報告。1 、選題目的和意義：目的：國內(nèi)外高管薪酬激勵現(xiàn)狀反映了一系列問題。如：如何理解國內(nèi)外高管薪酬水平、結(jié)構(gòu)和薪酬制度的差別?如何看待我國上市公司高管的薪酬制度?如何對我國上市公司高管薪酬制度進(jìn)行改革以提高其激勵效應(yīng) ?以及如何運(yùn)用實證研究的方法來探討一條激勵上市公司高管的薪酬激勵途徑?本文的研究主題正是在這種背景下提出的，其根本日的就在于通過對高管薪酬激勵與企業(yè)效益的相關(guān)性實證研究，找出上市公司高管薪酬激勵的影響因素和薪酬激勵效應(yīng)

2、，從而找出問題，提出政策建議， 完善和促進(jìn)我國上市公司高管薪酬激勵的合理化。意義：首先對上市公司高管薪酬的研究可以極大地豐富管理激勵理論。其次，對企業(yè)高管新酬研究的理論意義還在于高管薪酬的重要性。法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家科爾姆指出， 研究企業(yè)家薪酬的水平和決定薪酬水平的因素 ( 指影響薪酬的各種可能 ) 的重要意義在于，僅僅借助于經(jīng)濟(jì)因素很難解釋企業(yè)家薪酬的水平， 因而，需要用社會因素加以解釋。我們通過對高管薪酬影響因素和激勵效應(yīng)的研究， 可以完善企業(yè)家薪酬理論。最后， 由于高管處干公司管理層的領(lǐng)導(dǎo)地位，承擔(dān)著企業(yè)戰(zhàn)略提出、戰(zhàn)略執(zhí)行等關(guān)系公司生存、發(fā)展的重大任務(wù)，其薪酬激勵成為董事會的中心任務(wù)。 近年來，

3、西方公司治理研究中的一個重點問題就是高級管理層的薪酬問題。 因而高管薪酬問題的研究， 有助于公司治理理論的完善。2 、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述：(1) 馬斯洛的需求層次理論。 亞伯拉罕 ?馬斯洛在 1943 年出版的人類激勵理論 一書中首次提出了需要層次理論， 認(rèn)為人類有 5 個層次的需要：從激勵的觀點來看，這種理論認(rèn)為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用。所以，如果你要激勵某個人， 你需要知道他現(xiàn)在需要層次在哪個水平上， 然后去滿足這些需要及更高層次的需要。 馬斯洛需求層次理論所提出的人的不同層次的需求實際上與我們研究的上市公司高級管理層激勵組合體系的主要內(nèi)容

4、是一致的。 高級管理層生存需要的激勵要素主要包括工資、獎金和股票期權(quán)、工作條件、醫(yī)療保健和職務(wù)消費(fèi)激勵 ; 高級管理層安全需要的激勵要素主要包括控制權(quán)激勵、 保險、職業(yè)穩(wěn)定 ;高級管理層歸屬需要激勵主要包括其一定的社會任職 ; 高級管理層尊重需要激勵要素主要包括獎勵、表揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號 ; 高級管理層自我實現(xiàn)需要激勵要素主要包括成就感等實現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛層次理論，研究上市公司高級管理層激勵時， 其生存需要和安全需要一般都會得到滿足，要著重強(qiáng)調(diào)社交的需要、 尊重的需要以及自我實現(xiàn)需要的滿足。(2)亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論由美國心理學(xué)家史坦斯?亞當(dāng)斯(J.SteLncyAdalns) 于 1%7年

5、在他的著作獎酬不公平時對工作質(zhì)量的影響中提出，也稱社會比較理論。這一理論認(rèn)為，人們會思考自己從工作中得到的 ( 產(chǎn)出 ) 以及投入到工作中的 ( 投入 ) ，然后把自己的投入產(chǎn)出比與其它相關(guān)人員的投入產(chǎn)出比相比較。如圖2個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其它人報酬的關(guān)系。 他們對自己的投入與產(chǎn)出和其它人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷。在一個投入 ( 如努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力 ) 的基礎(chǔ)上，對產(chǎn)出 ( 如工資水平、加薪、認(rèn)可或其它因素 )進(jìn)行比較，如果員工的比例與相比較的其它人的比例相等，那么就是公平狀態(tài)。當(dāng)員工感到比率不相等時，就會產(chǎn)生公平緊張。而這種消極的緊

6、張狀態(tài)能提供一種動機(jī)使人們采取行動以糾正這種不公平。在企業(yè)薪酬實踐中， 員工對公平的感受通常包括以下幾方面的內(nèi)容：第一是與外部其它類似企業(yè)的類似崗位相比較所產(chǎn)生的感受; 第二是員工對本企業(yè)薪酬分配機(jī)制和人才價值取向的感受; 第三是將個人薪酬與公司其它類似職位 ( 或類似工作量的人 ) 的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受; 第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受 ; 第五是對最終獲得薪酬多少的感受?？傊?，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，要綜合考慮薪酬的外部公平性、 內(nèi)部公平性和薪酬操作程序的公平性，以最大限度地減少讓員工產(chǎn)生不公平感的可能性。 研究高級管理層激勵組合必須考慮到對高級管理層激勵

7、組合的內(nèi)容、 激勵制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列的綜合性因素，并注意高級管理層滿意程度在努力中的反饋。(3) 梅倫 (Mehran，1995) 利用 1979-1980 年隨機(jī)抽樣的 153 家制造業(yè)公司的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)對 CEO的激勵報酬是 CEO提高公司績效的動力。他的實證研究還顯示，公司績效與 CEO持股比例正相關(guān)，與CEO報酬中以股權(quán)為基礎(chǔ)的報酬的比例正相關(guān)，表明報酬結(jié)構(gòu)的重要性。他還發(fā)現(xiàn)， 外部董事人數(shù)較多的公司，傾向十較多地使用以股權(quán)為基礎(chǔ)的報酬激勵措施。(4) 李琦 (xx) 以我國深滬兩地發(fā)行 A 股的上市公司為研究對象，對 1999 年(373 家) 和 2000

8、 年(312 家) 的高級經(jīng)理人薪酬決定的影響因素進(jìn)行實證檢驗。 結(jié)果表明上市公司在制定薪酬水平時很少以公司業(yè)績?yōu)橹攸c依據(jù)對象， 尤其是本期的業(yè)績對公司的薪酬水平?jīng)]有任何影響作用。(5) 胡婉麗 (xx) 選擇 xx 年 63 家 A股生物醫(yī)藥行業(yè)上市公司的截面數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，結(jié)果表明，高管薪酬水平和企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，高管團(tuán)隊內(nèi)的薪酬差距也與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)， 而高管持股則與企業(yè)業(yè)績負(fù)相關(guān)。(6) 楊漢明 (xx) 以 xx 年在深圳證券交易所公布年報的上市公司為研究樣本，剔除了資料不全、業(yè)績較差的 STeSpeeialTreatment)和 pT(partieularTransfer)公司

9、以及一些新上市公司， 對剩下的 179家上市公司的 xx 年業(yè)績數(shù)據(jù)運(yùn)用線形回歸方法進(jìn)行研究。結(jié)果表明，高管人員的平均薪酬與上市公司規(guī)模之間存在較顯著的正相關(guān)關(guān)系;高管人員的平均薪酬與國有股持股比例呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系; 高管人員的薪酬與公司業(yè)績之間不存在正相關(guān)關(guān)系; 高管人員持股比例與高管年薪呈正相關(guān)關(guān)系，但只在15%的顯著性水平下才通過檢驗(7) 杜萍、王蘭 (xx) 認(rèn)為企業(yè)可以借鑒平衡模式的作法結(jié)合企業(yè)具體情況引入非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行修正， 同時適當(dāng)轉(zhuǎn)變對企業(yè)高級管理和技術(shù)人員的激勵方式， 由短期薪酬轉(zhuǎn)向長期激勵方式， 使其關(guān)注企業(yè)長期目標(biāo) (8) 程樂夫、王正琪 (xx) 試圖把 EVA指標(biāo)

10、和 HU模型結(jié)合起來引入業(yè)績考核，借此創(chuàng)造一種能夠保證資本價值增值的自動報數(shù)機(jī)制，這種機(jī)制將會促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營預(yù)測更趨準(zhǔn)確， 使投資者、經(jīng)營者和企業(yè)的利益趨向最大化。 在上述實證研究中， 關(guān)于企業(yè)效益和高管薪酬相關(guān)性的研究，證明是微弱相關(guān)的國外有三人，國內(nèi)則沒有 ; 證明是正相關(guān)的，國外有兩人，國內(nèi)有一人 ; 證明是不相關(guān)的， 國外有一人，國內(nèi)有三人 ; 并且國內(nèi)有三人研究證明高管薪酬和企業(yè)業(yè)績不存在正相關(guān)關(guān)系。由此可見，在國內(nèi)外實證研究結(jié)果中表明企業(yè)業(yè)績和高管薪酬不相關(guān)的或相關(guān)性小的占大多數(shù)。 其他關(guān)于高管持有股或國有股比例與高管薪酬的關(guān)系研究中， 研究結(jié)果呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的或不相關(guān)的亦占大多數(shù)。國

11、外的研究文獻(xiàn)集中于研究某種單獨的因素對管理者激勵問題的影響，而缺乏多重量的分析，缺乏系統(tǒng)、全面地分析?？陀^上造成了不同研究方向中所得到的結(jié)論不統(tǒng)一， 甚至是相互矛盾。 這個領(lǐng)域仍然陷于對管理者實踐提供解釋和指導(dǎo)的爭論當(dāng)中， 每一方用相似的數(shù)據(jù)和常常相同的檢驗方法得出來對自己觀點的支持， 而研究中也過多的注重經(jīng)濟(jì)因素， 而忽視了社會因素對高級管理者群體的特殊作用，另外當(dāng)前的研究大都局限英美少數(shù)英語國家， 以及日德等發(fā)達(dá)國家，研究背景和數(shù)據(jù)多以美國為主， 這在一定程度上限制了研究結(jié)論的說服力和適用性。 而且國外的研究大多基于其完善和成熟的市場環(huán)境，因而并不適合直接移植到我國進(jìn)行實質(zhì)性操作 . 。國

12、內(nèi)的這方面的研究大都是根據(jù)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行說明性的實證分析， 并沒有從理論基礎(chǔ)與實踐的有效結(jié)合角度上進(jìn)行論證， 而且其考慮的因素也不甚完全，影響了統(tǒng)計模型的準(zhǔn)確性。3 、選題研究內(nèi)容：本文首先在對管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵理論以及國內(nèi)外相關(guān)實證研究進(jìn)行綜評的基礎(chǔ)上， 進(jìn)行了中外上市公司激勵模式的比較， 尤其對中國模式的發(fā)展歷程進(jìn)行回顧，并對中國模式的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。在本文的模型和實證： 部分采用相關(guān)性分析和回歸分析， 首先就短期激勵即年薪制和長期激勵即股權(quán)制與企業(yè)效益的相關(guān)性進(jìn)行實證研究，接著按照公司的規(guī)模不同、按照國有股比例、按照競爭程度進(jìn)行全面的分組實證研究， 并對實證結(jié)果進(jìn)行分析。 最后本文根據(jù)模

13、型和實證研究的結(jié)論對我國上市公司強(qiáng)化公司治理， 加強(qiáng)高層管理人員薪酬激勵與企業(yè)效益的相關(guān)性方面提出了政策建議。 指明加強(qiáng)相關(guān)性方面應(yīng)考慮的因素，提出完善高層管理人員激勵機(jī)制的業(yè)績評價指標(biāo)，完善高層管理人員的薪酬激勵模式的措施。4 、論文提綱和基本框架第一章導(dǎo)言第二章文獻(xiàn)綜述第三章中國模式發(fā)展歷程、現(xiàn)狀和問題第四章政策建議第五章結(jié)論參考文獻(xiàn)5 、本選題研究思路、研究方法和要解決的關(guān)鍵問題研究思路：通過和導(dǎo)師交流、溝通，在導(dǎo)師指導(dǎo)下從圖書館和網(wǎng)絡(luò)收集資料及數(shù)據(jù)，了解有關(guān)的國內(nèi)外研究動態(tài)，對收集的資料及數(shù)據(jù)進(jìn)行、分析、提煉，形成初步提綱 ; 通過對資料及數(shù)據(jù)的加工和處理，引用前人研究和總結(jié)成功處理此

14、類危機(jī)企業(yè)的經(jīng)驗， 在此基礎(chǔ)上著手論文初稿寫作。并在導(dǎo)師指導(dǎo)下對論文修改和完善， 多聽取導(dǎo)師的意見和建議，以提高論文的邏輯性和內(nèi)容的充實性，最終完成論文的寫作。研究方法：文獻(xiàn)資料：文獻(xiàn)資料是最基本的研究方法，因此資料查閱，分析、總結(jié)是主要研究方法。案例分析：對典型案例進(jìn)行細(xì)致、規(guī)范的分析是發(fā)現(xiàn)問題，尋求事件發(fā)展規(guī)律和處理方式的一種有效途徑。經(jīng)驗總結(jié)：通過對企業(yè)成功危機(jī)處理過程、方法，加以總結(jié)、借鑒。解決問題： 在論文的寫作過程中，由于涉及到很多個人觀點和思想的表達(dá)，根據(jù)老師的建議以及考慮到個人的能力問題， 所以會準(zhǔn)備盡量多的查找資料，以便于跟好的表達(dá)。另外在資料的準(zhǔn)備方面，由于這個方面的內(nèi)容是以前課堂上沒有涉及過的，所以閱讀量比較大，要準(zhǔn)備充足的時間閱讀資料以及消化內(nèi)容。另外，在資料搜集上比較困難。所以需要指導(dǎo)老師給予指導(dǎo)。6 、調(diào)研計劃及主要參考文獻(xiàn)1 、上海榮正投資咨詢有限公司中國企業(yè)家價值報告(xx)xx.05.082、證監(jiān)會上市公司股權(quán)激勵管理辦法xx 年 1 月 4 日3 、程樂夫、王正琪，企業(yè)業(yè)績考核模式新探， 企業(yè)經(jīng)濟(jì)， xx(3)4 、沈家超， (xx) “基于 EvA虛擬股票期權(quán)企業(yè)所有權(quán)文化，”商業(yè)研究總第 322 期5 、胡婉麗、湯書昆、肖向兵，上市公司高管薪酬和企業(yè)業(yè)績關(guān)系研究，