2004年5月人力資源管理師績(jī)效管理講義[1]

1、績(jī)效管理概論績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理前者:定期考核、評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度目的：提高組織業(yè)績(jī)和效力績(jī)效考評(píng)的要求 確定評(píng)價(jià)目標(biāo)、使員工了解企業(yè)對(duì)他們的期望、直線管理人員應(yīng)發(fā)揮主要作用業(yè)績(jī)文化 撒切爾開始績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 針對(duì)人力資源管理各個(gè)職能開展應(yīng)用績(jī)效考評(píng)者 直線領(lǐng)導(dǎo)、同行、下屬、自我、小組評(píng)價(jià)以及組合方法績(jī)效考評(píng)的方法 目標(biāo)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表（圖尺度評(píng)價(jià)法） -與個(gè)人特征相關(guān)因素 -與工作有關(guān)因素關(guān)鍵事件法敘述（描述表格）法 排列法（交替排序法）平行比較（配對(duì)比較）法硬性分布法強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)報(bào)告加權(quán)業(yè)績(jī)考核報(bào)告行為固定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表 -業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表與關(guān)鍵事件法結(jié)合基于系統(tǒng)方法的績(jī)效考核技術(shù)kp

2、i平衡記分卡標(biāo)桿 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 評(píng)價(jià)中心技術(shù)業(yè)績(jī)文化可能出現(xiàn)的問題 halo error 寬松 嚴(yán)格 集中趨勢(shì) 近期行為偏見 個(gè)人偏見 游戲員工成功的績(jī)效評(píng)價(jià)體系特征 標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān) 讓員工了解期望 標(biāo)準(zhǔn)化 評(píng)價(jià)結(jié)果公開交流 開展評(píng)價(jià)會(huì)見績(jī)效改進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)信息不對(duì)稱道德 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)效標(biāo) 績(jī)效面談，績(jī)效結(jié)果反饋 目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 績(jī)效考評(píng)方法 排列法、選擇排列法、或?qū)Ρ缺容^法、強(qiáng)制分布法 關(guān)鍵事件法、行為描定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、 加權(quán)選擇量表法 目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、績(jī)效記錄法-關(guān)鍵概念 明確參與者 選擇考評(píng)方法 確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)時(shí)間和程序確定 考評(píng)類

3、型 績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段 收集信息和資料 績(jī)效溝通和管理 考評(píng)的準(zhǔn)確性 考評(píng)的公正性 考評(píng)結(jié)果反饋 考核表格在檢驗(yàn) 考核方法在審核考評(píng)階段考評(píng)階段應(yīng)用開應(yīng)用開發(fā)階段發(fā)階段 考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā) 被考核者職業(yè)能力的開發(fā) 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā) 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)總結(jié)階段總結(jié)階段 績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷 部門主管的重要職責(zé) 診斷內(nèi)容-績(jī)效管理各階段 對(duì)考評(píng)著的培訓(xùn) 全員的動(dòng)員 貫徹績(jī)效制度的策略 如何準(zhǔn)備 如何反饋 種類培訓(xùn)動(dòng)員培訓(xùn)動(dòng)員績(jī)效面談績(jī)效面談分析差距原因分析差距原因 企業(yè)外部環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 個(gè)人條件 心理?xiàng)l件改進(jìn)方法改進(jìn)方法分析績(jī)效差距分析績(jī)效差距 目標(biāo)比較法 水平比

4、較法 橫向比較法-績(jī)效管理各階段要詳細(xì)了解各方法的特點(diǎn)和適用范圍 績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向客觀考評(píng)關(guān)鍵事件法行為描定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法-績(jī)效考評(píng)方法（重點(diǎn)）（二）內(nèi)容講解（二）內(nèi)容講解漁夫和青蛙 明確參與者 選擇考評(píng)方法 確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)時(shí)間和程序確定 考評(píng)類型 績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段 收集信息和資料 績(jī)效溝通和管理 考評(píng)的準(zhǔn)確性 考評(píng)的公正性 考評(píng)結(jié)果反饋 考核表格在檢驗(yàn) 考核方法在審核考評(píng)階段考評(píng)階段應(yīng)用開應(yīng)用開發(fā)階段發(fā)階段考評(píng)者績(jī)效

5、管理能力開發(fā) 被考核者職業(yè)能力的開發(fā) 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā) 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)總結(jié)階段總結(jié)階段 績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷 部門主管的重要職責(zé) 診斷內(nèi)容績(jī)效管理績(jī)效管理p138p143p146p146p149p142一、基一、基 本本 框框 架架1 1、績(jī)效管理、績(jī)效管理:是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析、評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。2 2、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考評(píng):績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響員

6、工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。3、目標(biāo)比較法：、目標(biāo)比較法：是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足的方法。4、水平比較法：、水平比較法：是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。 二、基二、基 本本 概概 念念 5、橫向比較法：、橫向比較法：是為了查找工作績(jī)效上的差距和不足，在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。6、績(jī)效考評(píng)方法、績(jī)效考評(píng)方法包括：行為導(dǎo)向型主

7、觀考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法）、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法（目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法）。7、排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法、排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。8、選擇排列法也稱為交替排列法：、選擇排列法也稱為交替排列法：在需評(píng)價(jià)的員工中先挑出最好的和最差的作為第1名和最后1名，再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第2名和倒數(shù)第2名，以此類推。二、基二、基 本本 概概 念念9、成對(duì)比較法、成對(duì)比較法亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法

8、等。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。缺點(diǎn)：如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。10、強(qiáng)制分布法、強(qiáng)制分布法也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。優(yōu)點(diǎn)：可避免考評(píng)者過關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點(diǎn)：只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。11、行

9、為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。 二、基二、基 本本 概概 念念12、行為觀察法、行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。特點(diǎn)：較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。13、加權(quán)選擇量表法、加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。14、目標(biāo)管理法、目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)

10、的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。15、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法是采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 二、基二、基 本本 概概 念念16、直接指標(biāo)法：、直接指標(biāo)法：在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主

11、要依據(jù)。如對(duì)非管理人員?？梢院饬科渖a(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對(duì)管理人員的工作太平評(píng)估可以通過對(duì)其員工的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。17、成績(jī)記錄法：、成績(jī)記錄法：成績(jī)記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師、工程技術(shù)人員等。 二、基二、基 本本 概概 念念三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容 1、績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)（1）、從目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控）、從目標(biāo)導(dǎo)向到過程監(jiān)控不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解，而且管理者在績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)從開始階段、實(shí)施階段到反饋階段全過程的管理進(jìn)行監(jiān)控，體現(xiàn)管理者對(duì)于員工的溝通、激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)；（2）、從報(bào)酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向）、從報(bào)酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向從完成目標(biāo)與績(jī)效工

12、資聯(lián)系到強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展；（3）、從單緯評(píng)價(jià)模型（結(jié)果）到雙緯評(píng)價(jià)模型（結(jié)）、從單緯評(píng)價(jià)模型（結(jié)果）到雙緯評(píng)價(jià)模型（結(jié)果果+行為）行為）績(jī)效管理評(píng)價(jià)不僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度； 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容（4）、從單向評(píng)價(jià)到多向評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)側(cè)度從上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)（單一方向）到360度多側(cè)度（多個(gè)方向）反饋評(píng)價(jià)發(fā)展。 2、績(jī)效管理的實(shí)施過程、績(jī)效管理的實(shí)施過程1）、實(shí)施前提）、實(shí)施前提（1）有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，是實(shí)施績(jī)效管理的重要前提；（2）組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定組織關(guān)系圖，確定上下級(jí)授權(quán)和溝通方式；（3）

13、內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)所分析的崗位有清楚的要求細(xì)化組織關(guān)系圖；（4）崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述崗位職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)的關(guān)鍵。2）、基礎(chǔ)過程）、基礎(chǔ)過程（1）目標(biāo)設(shè)計(jì)包括結(jié)果目標(biāo)（數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間）和行為目標(biāo)（態(tài)度、努力程度和能力表現(xiàn)等勝任特征）。主要針對(duì)具體的工作崗位職責(zé)而設(shè)計(jì)，考慮組織發(fā)展目標(biāo)和部門目標(biāo)；（2）過程指導(dǎo)包括激勵(lì)（非正式激勵(lì)的途經(jīng)和方法）、輔導(dǎo)（糾正員工的行為表現(xiàn)，并做示范和培訓(xùn)）和反饋（正、負(fù)反饋）；（3）考核反饋包括結(jié)果考核、行為評(píng)價(jià)（360度反饋評(píng)價(jià)方法）和績(jī)效面談；（4）激勵(lì)發(fā)展包括薪酬調(diào)整（績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法、分配方式）和培訓(xùn)發(fā)展（考核中存在的問題）

14、3、目標(biāo)設(shè)計(jì)過程、目標(biāo)設(shè)計(jì)過程1）、澄清崗位職責(zé)）、澄清崗位職責(zé)崗位責(zé)任說明書的責(zé)任轉(zhuǎn)化為基于結(jié)果的考核指標(biāo)，需要通過數(shù)量、質(zhì)量、成本（投入、產(chǎn)出）、時(shí)間等指標(biāo)的轉(zhuǎn)化，變成考核指標(biāo)； 2）、溝通工作重點(diǎn)）、溝通工作重點(diǎn)（1）將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃；（2）將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)；（3）將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)到個(gè)人的工作目標(biāo)中；（4）將崗位職責(zé)與目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容3）、設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)）、設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量、成本、質(zhì)量、時(shí)間和行為（通過關(guān)鍵事件法）；4）、與員工達(dá)成一致）、與員工達(dá)成一致（1）向員工概述績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的目的，講明部門和員工的

15、主要任務(wù)及考核指標(biāo)，對(duì)員工本人的期望；（2）鼓勵(lì)員工參與并提出建議；（3）和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致；（4）就行動(dòng)計(jì)劃、所需支持和資源達(dá)成共識(shí)。（5）對(duì)討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，并確認(rèn)未來的管理過程中跟進(jìn)、檢查和反饋的方式和時(shí)間。 4、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā)階段 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容 準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備階段：1）、明確績(jī)效管理涉及的五類人：）、明確績(jī)效管理涉及的五類人：1、 考評(píng)者2、 本人3、 同事4、 下級(jí)5、 外部人員2）、績(jī)效考評(píng)方法的選擇：）、績(jī)效考評(píng)方法的選擇：考慮的三個(gè)重要因素：1、管理成本 2、工

16、作實(shí)用性 3、工作適用性 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)的基本原則：1、 成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；2、 考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；3、 上述情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中一類；4、 都不存在，可以考慮采用特質(zhì)特征導(dǎo)向法。3）、確定各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系）、確定各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系4）、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求：）、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求： 時(shí)間的確定 程序的確定 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容 實(shí)施階段：實(shí)施階段：1、收集信息與資料累計(jì)、收集信息與資料累計(jì) 收集要求： 以文字的形式證明 匯集

17、并整理原始記錄盡可能對(duì)過程、環(huán)境、和行為的結(jié)果做出說明；做好原始記錄的保密工作2、績(jī)效溝通與管理目的：、績(jī)效溝通與管理目的： 讓員工了解目標(biāo) 明確計(jì)劃 加強(qiáng)監(jiān)督 及時(shí)指導(dǎo) 考評(píng)階段：考評(píng)階段：1、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性：、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性：6條偏差原因條偏差原因 標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 考評(píng)者不能堅(jiān)持原則 觀察不全面，記憶力不好 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容 程序不合理、不完善 政治性考慮 資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 2、保證績(jī)效考評(píng)的公正性：兩個(gè)保障系統(tǒng)、保證績(jī)效考評(píng)的公正性：兩個(gè)保障系統(tǒng) 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（監(jiān)督、對(duì)策、復(fù)查、仲裁） 公司員工申訴系統(tǒng)（發(fā)表意見、約束、減少矛盾）3、考評(píng)結(jié)果反饋：、考評(píng)

18、結(jié)果反饋：反饋的目的是提高績(jī)效，為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。 績(jī)效面談的種類 績(jī)效計(jì)劃面談初期 績(jī)效指導(dǎo)面談中期 績(jī)效考評(píng)面談末期 績(jī)效總結(jié)面談完成 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容 面談前的準(zhǔn)備工作（1）擬訂面談?dòng)?jì)劃并提前12周提前通知面談?wù)摺?* 面談的主題 * 面談的時(shí)間、地點(diǎn) * 需準(zhǔn)備的資料（2）收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料，也可把自己掌握的資料預(yù)先通知對(duì)方。提高績(jī)效面談的有效性。提高績(jī)效面談的有效性。 除了做好準(zhǔn)備、融洽面談氣氛外，要采取有效的信息反饋方式。（1）具有針對(duì)性對(duì)事不對(duì)人（2）具有真實(shí)性經(jīng)過核實(shí)和證明（3）具有及時(shí)性及時(shí)反饋（4）具有主動(dòng)性主動(dòng)尋求信息反饋

19、三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容（5）具有能動(dòng)性促進(jìn)員工做好工作 最終要把握求同存異、積極向上的原則 4、考評(píng)表格的再檢查：、考評(píng)表格的再檢查：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性、準(zhǔn)確性、簡(jiǎn)易程度的檢驗(yàn)5、考評(píng)方法的再審核、考評(píng)方法的再審核總結(jié)階段：總結(jié)階段：1、績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：、績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷。5）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容6）對(duì)企業(yè)組織的診斷2、各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：、各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)2）召開年度績(jī)效管理

20、總結(jié)會(huì)3、在總結(jié)階段要完成的工作：、在總結(jié)階段要完成的工作：1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告，（包括上下級(jí)績(jī)效面談的記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明）；2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)用開發(fā)階段：應(yīng)用開發(fā)階段：從以下幾個(gè)方面入手：1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)2、被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)3、績(jī)效管理的

21、系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)5、績(jī)效考評(píng)有哪些類型？、績(jī)效考評(píng)有哪些類型？（按績(jī)效考評(píng)的角度不同，側(cè)重點(diǎn)不同）（1）、上級(jí)考評(píng)6070%（工作能力、責(zé)任心、積極性）（2）、同級(jí)考評(píng)10%（協(xié)調(diào)性）（3）、下級(jí)考評(píng)10%（領(lǐng)導(dǎo)能力）（4）、自我考評(píng)10%（性格特征、知識(shí)、經(jīng) 驗(yàn)） 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容（5）、外人考評(píng)（工作態(tài)度、工作技能）6、考評(píng)的效標(biāo)：（三類）、考評(píng)的效標(biāo)：（三類）第一類：第一類：特征性效標(biāo)（溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧）第二類：第二類：行為性效標(biāo)（考量工作方式和工作行為，對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。第三類：結(jié)果性效標(biāo)第三類：結(jié)果性效標(biāo)7、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的區(qū)

22、別、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過程管理工程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容8、員工發(fā)展管理理論、員工發(fā)展管理理論 發(fā)展管道：教育/培訓(xùn) 學(xué)習(xí)型組織自我洞察個(gè)人動(dòng)力新技能與新知識(shí)（什么） （為什么 ） （如何） 實(shí)踐責(zé)任（行動(dòng)） （結(jié)果）（獎(jiǎng)勵(lì)） 學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)： 1、目標(biāo)和授權(quán) 2、價(jià)值觀 3、領(lǐng)導(dǎo)者 4、思維方式 5、學(xué)習(xí)交流 6、管理機(jī)制 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容9、不同階段職業(yè)、不同階段職業(yè)生涯管理的任務(wù)生涯管理的任務(wù) 職業(yè)生涯期職

23、業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務(wù)職業(yè)生涯管理任務(wù)進(jìn)入組織階段進(jìn)入組織階段招聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新員工。早期職業(yè)階段早期職業(yè)階段組織發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨中期職業(yè)階段中期職業(yè)階段幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期，分類指導(dǎo)，為其知指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。后期職業(yè)階段后期職業(yè)階段鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排更員計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容 學(xué)習(xí)型組織的建立：1、自我超越 ； 2、改善心智模式；3、建立共同遠(yuǎn)景； 4、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；5、系統(tǒng)思考。 10、績(jī)效管理的作用績(jī)效管理的作用a功行論賞調(diào)薪與獎(jiǎng)罰依據(jù)a意見溝通

24、提供反饋與建議的機(jī)會(huì)a解決問題成果檢討與輔導(dǎo)改善a生涯規(guī)劃 員工潛能與發(fā)展評(píng)估a人力發(fā)展 職務(wù)遷升與培訓(xùn)需求a激勵(lì)士氣 創(chuàng)造提高士氣的機(jī)會(huì)n方案的設(shè)計(jì)與修改；n實(shí)施計(jì)劃的制定與監(jiān)控； 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容 n 培訓(xùn)；n 咨詢與輔導(dǎo)；n 達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同、理解和操作的熟悉12、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)類別 考核重點(diǎn)考核項(xiàng)目業(yè)績(jī)考評(píng)對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)任務(wù)完成度/工作質(zhì)量/工作數(shù)量/研究能力/理解判斷能力/計(jì)劃能力/領(lǐng)導(dǎo)能力/協(xié)調(diào)能力能力考評(píng)根據(jù)工作說明書的要求，考評(píng)員工在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力 經(jīng)驗(yàn)閱歷/知識(shí)/技

25、能熟練程度/判斷力/理解力/創(chuàng)新能力/改善力/企劃力態(tài)度考評(píng)考核員工工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、工作努力程度積極性/熱忱/責(zé)任感/紀(jì)律性/獨(dú)立性/協(xié)調(diào)性三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容 -績(jī)效管理的過程績(jī)效管理的過程績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效反饋面談績(jī)效反饋面談 績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效實(shí)施與管理 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估掌握績(jī)效考評(píng)的方法/各類人員考評(píng)要素掌握收集績(jī)效考評(píng)信息明確績(jī)效管理的參與者熟悉績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的原因了解績(jī)效反饋重要性/方法掌握績(jī)效診斷的內(nèi)容/程序/方法三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容 對(duì)考評(píng)著的培訓(xùn) 全員的動(dòng)員 貫徹績(jī)效制度的策略 如何準(zhǔn)備 如何反饋 種類培訓(xùn)動(dòng)員培訓(xùn)動(dòng)員績(jī)效面談績(jī)效面談分析差距原因分析差距原因

26、 企業(yè)外部環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 個(gè)人條件 心理?xiàng)l件改進(jìn)方法改進(jìn)方法分析績(jī)效差距分析績(jī)效差距 目標(biāo)比較法 水平比較法 橫向比較法-績(jī)效管理各階段績(jī)效管理的績(jī)效管理的有效運(yùn)行有效運(yùn)行p151p153p156三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容1、績(jī)效面談、績(jī)效面談、（績(jī)效結(jié)果反饋）準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備工作 1、 擬訂面談?dòng)?jì)劃：提前12周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說明面談的內(nèi)容、會(huì)見時(shí)間和地點(diǎn)，應(yīng)準(zhǔn)備的各種原始記錄資料。 2、 收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料：提高績(jī)效面提高績(jī)效面談的有效性談的有效性采取有效的信息反饋方式。有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：具有針對(duì)性具有真實(shí)性具有及時(shí)性具有主動(dòng)性具有能動(dòng)性離職面談

27、種離職面談種類類績(jī)效計(jì)劃面談：在績(jī)效管理初期?？?jī)效指導(dǎo)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中?？?jī)效考評(píng)面談：在績(jī)效管理末期。回顧、總結(jié)、評(píng)估。績(jī)效總結(jié)面談：在績(jī)效管理活動(dòng)完成之后。結(jié)果反饋。三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容2、績(jī)效改進(jìn)的方法、績(jī)效改進(jìn)的方法（1）分析工作績(jī)效差距）分析工作績(jī)效差距目標(biāo)比較法與目標(biāo)比水平比較法與上期比橫向比較法與其他人比（2）分析差距原因）分析差距原因 影響員工績(jī)效的因素圖：影響員工績(jī)效的因素圖：外部環(huán)境內(nèi)部條件能力素質(zhì)態(tài)度行為員工業(yè)績(jī)個(gè)人體力條件性別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷工作行為工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源市場(chǎng)客戶對(duì)手機(jī)遇挑戰(zhàn)心理?xiàng)l件：個(gè)性態(tài)度興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀認(rèn)識(shí)論企業(yè)內(nèi)部因素1、組織文

28、化2、管理制度 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容3、為了保證企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體的措施？、為了保證企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體的措施？績(jī)效管理系統(tǒng)在運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問題。究其原因有兩方面：一方面是系統(tǒng)故障，由于方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理不得當(dāng)；另一方面是考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。因此，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)運(yùn)用多種技巧和方法，采取靈活的績(jī)效管理策略，以保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”策略，其具體辦法是：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持獲得高層領(lǐng)

29、導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入尋求中間各層管理人員的全心投入4、考評(píng)的效標(biāo)、考評(píng)的效標(biāo) 實(shí)施階段：實(shí)施階段：收集信息與資料累計(jì) 收集要求：以文字的形式證明 盡可能對(duì)過程、環(huán)境、和行為的結(jié)果做出說明 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容匯集并整理原始記錄；做好原始記錄的保密工作績(jī)效溝通與管理目的：績(jī)效溝通與管理目的： 讓員工了解目標(biāo) 明確計(jì)劃 加強(qiáng)監(jiān)督 及時(shí)指導(dǎo)考評(píng)階段：考評(píng)階段： 提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性：6條偏差原因 保證績(jī)效考評(píng)的公正性：兩個(gè)保障系統(tǒng) 考評(píng)結(jié)果反映 考評(píng)表格的再檢查 考評(píng)方法的再審核 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容總結(jié)階段：總結(jié)階段：績(jī)

30、效診斷的主要內(nèi)容：績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：（1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷。（5）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷 各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：（1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容在總結(jié)階段要完成的工作：在總結(jié)階段要完成的工作：（1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告，（包括上下級(jí)績(jī)效面談的記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明）； （2）對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出

31、具體詳盡的分析報(bào)告； （3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃； （4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。 應(yīng)用開發(fā)階段：應(yīng)用開發(fā)階段： 從以下幾個(gè)方面入手：（1）考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā) （2）被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā) （3）績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) （4）企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā) 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容 要詳細(xì)了解各方法的特點(diǎn)和適用范圍 排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法行為描定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法p157p

32、159p164掌握掌握三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容2、績(jī)效考評(píng)如何分類？、績(jī)效考評(píng)如何分類？（1）按績(jī)效管理考評(píng)的角度分：）按績(jī)效管理考評(píng)的角度分： 上級(jí)考評(píng)（工作能力、責(zé)任心、積極性等） 同級(jí)考評(píng)（工作態(tài)度、協(xié)調(diào)性等） 下級(jí)考評(píng)（領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)等） 自我考評(píng)（性格特征、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等） 外人考評(píng)（工作態(tài)度、工作技能等）（2）按績(jī)效管理考評(píng)內(nèi)容分： 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容 明確績(jī)效管理涉及的五類人：明確績(jī)效管理涉及的五類人：考評(píng)者 本人 同事 下級(jí) 外部人員 績(jī)效考評(píng)方法的選擇績(jī)效考評(píng)方法的選擇考慮的三個(gè)重要因素：管理成本 工作實(shí)用性 工作適用性 績(jī)效考評(píng)的

33、類型：績(jī)效考評(píng)的類型：（按績(jī)效考評(píng)的角度不同，側(cè)重點(diǎn)不同）（按績(jī)效考評(píng)的角度不同，側(cè)重點(diǎn)不同） 上級(jí)考評(píng)6070%（工作能力、責(zé)任心、積極性） 同級(jí)考評(píng)10%（協(xié)調(diào)性） 下級(jí)考評(píng)10%（領(lǐng)導(dǎo)能力） 自我考評(píng)10%（性格特征、知識(shí)、經(jīng) 驗(yàn)） 外人考評(píng)（工作態(tài)度、工作技能） 三、重點(diǎn)內(nèi)容三、重點(diǎn)內(nèi)容1、單選題：績(jī)效管理的（、單選題：績(jī)效管理的（d）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著起著“承上啟下承上啟下”的作用的作用（a）實(shí)施 （b）考評(píng)（c）準(zhǔn)備 （d）應(yīng)用與開發(fā)分析：分析：績(jī)效管理的總流程可包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效

34、管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)，在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著“承上啟下”的作用，因此，本題選擇d項(xiàng)。 四、考試題型四、考試題型2、多選題：績(jī)效管理實(shí)施的前提有（、多選題：績(jī)效管理實(shí)施的前提有（ abde ）（a） 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)（b） 內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的（c） 組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握（d） 崗位責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述（e） 組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定分析：分析：在建立和實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理體系之前，必須具備四個(gè)前提條件：有可操作的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層次崗位相互關(guān)系的準(zhǔn)確界定；客戶對(duì)崗位有清楚的要求

35、；崗位責(zé)任說明書對(duì)各崗位職責(zé)的明確描述。而“組織成員對(duì)下級(jí)工作目標(biāo)的清晰把握”屬于績(jī)效管理實(shí)施過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，不在績(jī)效管理實(shí)施的前提中，因此，此題的“c”項(xiàng)不選。3、案例題、案例題 請(qǐng)閱讀下面一個(gè)關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個(gè)直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個(gè)球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有兩個(gè)三人小組參加實(shí)驗(yàn)，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。 實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競(jìng)賽，獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)將乒乓球提出的成員。 實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽是團(tuán)體競(jìng)賽，甲組和乙組競(jìng)爭(zhēng)，獎(jiǎng)勵(lì)最先將所有的乒乓球提出的小組。 四、考試題型四、考試題型請(qǐng)回答下列問題：請(qǐng)回答下列問題：（1）哪個(gè)小組可能先將所有的乒乓球提出