員工敬業(yè)度影響因素研究

1、精品員工敬業(yè)度影響因素研究一、引言制造業(yè)是中國經(jīng)濟最具有競爭力的支柱產(chǎn)業(yè)，近年來市場的競爭逐漸加劇，伴隨著中國勞動力市場人力成本的逐步提高， 以及人民幣改革所帶來的人民幣的不斷升值， 中國制造業(yè)的競爭優(yōu)勢也在一定程度上有所削弱， 怎樣才能提高企業(yè)的核心競爭力， 使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得成功。 人力資源已經(jīng)成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素， 近年來， 員工敬業(yè)度對組織成功的影響逐漸得到認可， 并成為企業(yè)所關(guān)心的熱點問題， 如果通過提升員工敬業(yè)度打造一支高素質(zhì)、 敬業(yè)、 穩(wěn)定的人才梯隊，如何通過提升員工敬業(yè)度應對80 、 90 后員工的新的變化，企業(yè)應該更關(guān)注員工敬業(yè)度的影響因素。 基于以上背景， 本文

2、通過對所在企業(yè)的員工進行調(diào)查，通過對調(diào)查結(jié)果的分析，找到影響員工敬業(yè)度的因素。二、研究背景“人力資源” 一詞最早由著名管理學家彼得德魯克在其管理的實踐（ 1954 年）書中提出。他指出：“和其他資源相比而言，唯一的區(qū)別就是它是人”， 并且是管理者必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。 人力資源已經(jīng)成為超過物質(zhì)資源的第一資源。美國經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍， 利潤增加 3.5 倍； 而人力投資增加 3.5 倍， 利潤將增加17.5 倍。 可以發(fā)現(xiàn)，人力資源才是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。 在競爭日益激烈的今天， 人才成為最寶貴的資源，如何留住人才，已成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的核心

3、問題。最開始，人們認為員工滿意度等指標最能夠體現(xiàn)出員工對組織的貢獻程度，也最能夠影響組織的績效， 但隨著研究的不斷深入， 人們開始發(fā)展， 員工滿意度高的員工并不一定能給組織帶來更大的貢獻，滿意度高不一定績效水平一定高。因此人們在不斷探索是什么影響著組織成員的貢獻度， 是什么最能夠體現(xiàn)組織績效，逐漸提出了員工敬業(yè)度的概念。員工敬業(yè)度的高低決定了企業(yè)績效的高低，蓋洛普公司耗時25 年選取了世界各地的 300 家企業(yè)進行研究， 調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13% ，生產(chǎn)效率提高 5% ，顧客滿意度增加 52% ，公司利潤率高出 44% 。傳統(tǒng)制造型企業(yè)通常被認為員

4、工敬業(yè)度較低， 怎樣提高員工敬業(yè)度已經(jīng)成為我們?nèi)肆Y源迫切需要解決的問題，也是本次研究的原因。三、研究目的和意義本文通過對本公司員工的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)和結(jié)果，從多個維度來分析員工敬業(yè) 度的影響因素及相互關(guān)系。進一步分析如何更好的提高員工的敬業(yè)度， 研究目的 和意義主要包括以下幾點：1、通過將本企業(yè)的員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)與集團和蓋洛普全球數(shù)據(jù)庫進行對標， 找到與世界一流企業(yè)之間的差距，并提出改善建議，逐步提高員工的敬業(yè)度。2、通過研究影響員工敬業(yè)度的因素，根據(jù)調(diào)查研究結(jié)果，提出加強和提高員工敬業(yè)度從而提高企業(yè)績效的方法， 并根據(jù)分析結(jié)果提出建議及措施，為企業(yè) 的不斷穩(wěn)步發(fā)展提供參考依據(jù)。3、通過問卷調(diào)查的

5、形式了解員工的敬業(yè)度，以及影響敬業(yè)度的因素，公司 可以通過改善管理來提高員工的敬業(yè)度， 保證人員的相對穩(wěn)定，促進企業(yè)績效的 提升。4、通過調(diào)查建立起一個企業(yè)與員工的溝通平臺，為企業(yè)與員工的信息傳遞 打通渠道，了解員工工作狀態(tài)及想法，發(fā)現(xiàn)員工的成績與不足，有針對性的提出 改善建議，不斷提高員工的敬業(yè)度。5、找到企業(yè)提高員工敬業(yè)度的方法，通過員工敬業(yè)度的提高來促進企業(yè)的 發(fā)展。高的敬業(yè)度意味著高的客戶滿意度和忠誠度，同樣，工作效率的提升也需要員工高敬業(yè)度的提高。四模型的建立五調(diào)查問卷的設(shè)計1、員工敬業(yè)度量表本研究參考了上述的文獻，根據(jù)集團公司打造“最受尊敬的企業(yè)”的愿景, 員工敬業(yè)度的量表采用蓋洛

6、普的 Q12問卷，并以蓋洛普的全球數(shù)據(jù)進行比較對標，找出差距蓋洛普員工敬業(yè)階悌七斯st的付moat密求團隊療效人績效悅久期就前m董域:莪的愛熏 新桃合學習和成妖一黑三蓄地，於豉密# 相索姆的JH友 同事獨力于茂賦 依司生命目標住我里茜工件電錢足*題金由對人從時段炭草美心獨的干人情況2、員工敬業(yè)度影響因素量表員工敬業(yè)度的影響因素也是此次研究的重點，根據(jù)文獻綜述中關(guān)于員工敬業(yè)度的影響因素的整理，根據(jù)ZQ公司的實際情況，設(shè)計了敬業(yè)度影響因素量量表 如表4-2所示，包含四個主要方面：人員關(guān)系、價值觀認可、組織公平性、薪 酬福利及發(fā)展。量表參照了 Saks (2006 )、Quinn & Cameron

7、 (1998 )、Colquitt (2007)、翰威特咨詢量表設(shè)計。六、員工敬業(yè)度的整體評價1、員工敬業(yè)度歷年分布將本企業(yè)近三年的數(shù)據(jù)進行比較，從三年的數(shù)據(jù)可以看出，員工敬業(yè)度呈逐 年提高的趨勢，這與近兩年公司對員工敬業(yè)度提出的改善建議，并切實的有效執(zhí) 行，通過改善公司環(huán)境、建立全面薪酬管理、完善績效指標保證考核的公平性和一線經(jīng)理的專項培訓有密切的關(guān)系。圖1員工敬業(yè)度的測量維度匯總2、員工敬業(yè)度與集團和蓋洛普全球數(shù)據(jù)庫對標將2012年數(shù)據(jù)結(jié)果與集團數(shù)據(jù)庫及蓋洛普數(shù)據(jù)庫進行對標， 從圖5-2可以 看出，ZQ公司的員工敬業(yè)度大均值數(shù)據(jù)接近蓋洛普全球數(shù)據(jù)庫 75百分位，同 時也高于集團數(shù)據(jù)庫的75

8、百分位，總體員工敬業(yè)度水平位中等偏上的水平。圖2 : ZQ公司員工敬業(yè)度總體對標年度Q12人均粒 = 4.123訃直”曲亞太陽國救尉感7.STT* 柏中國數(shù)據(jù)座冉】彳分仿餡fl褥外數(shù)州昨六、存在的問題及研究結(jié)論根據(jù)上述研究，ZQ公司的員工敬業(yè)度結(jié)果整體較好，利用蓋洛普全球數(shù)據(jù) 庫進行比較，得出如下結(jié)論：（一）ZQ公司員工敬業(yè)度與蓋洛普數(shù)據(jù)庫對標ZQ公司蓋洛普Q12員工敬業(yè)度結(jié)果與集團及蓋洛普咨詢?nèi)驍?shù)據(jù)庫對標， 我的獲取維度得分相對較低，包含兩個問題Q1我知道公司對我的工作要求Q2我有做好我的工作所需要的資源和設(shè)備。（二）人口變量對員工敬業(yè)度的影響本研究從性別、年齡、學歷、工齡、職務五個人口變

9、量角度對員工敬業(yè)度的 影響分進行分析，得出如下結(jié)論：1、不同性別、學歷、司齡在員工敬業(yè)度上沒有顯著的差異， 說明不同性別、 學歷、司齡的員工對員工敬業(yè)度不會產(chǎn)生明顯的差異。2、不同年齡對員工敬業(yè)度有顯著的差異，結(jié)果顯示25歲以下員工較其他年齡段員工的敬業(yè)度有顯著差異，25歲以下人員更加敬業(yè)，這部分人群也是我們更為關(guān)注的80、90后員工，如果管理好這部分員工對員工敬業(yè)度的提高有直 接的影響，也是我們?nèi)蘸蠊芾碇行枰訌姷姆较颉?、不同的職務對員工敬業(yè)度有顯著的差異， 不同職務級別對員工敬業(yè)度的趨勢有所不同， 職務級別越高員工敬業(yè)度越高， 員工與主管、 副經(jīng)理以上人員的員工敬業(yè)度有顯著差異， 管理中

10、要不斷提高基層員工的員工敬業(yè)度， 讓他們有機會分享企業(yè)的發(fā)展帶來的成就感。（三） 、員工敬業(yè)度的影響因素在前文的研究中， 我們將員工敬業(yè)度四個影響因素的顯著性按照從高到低排列：公平性、價值認可、員工關(guān)系、薪酬福利及發(fā)展，員工敬業(yè)度的各影響因素有所區(qū)別，結(jié)合以上修正的模型，對員工敬業(yè)度的影響因素分析如下：1 、薪酬福利及發(fā)展對員工敬業(yè)度的影響薪酬福利發(fā)展與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)最低，相關(guān)系數(shù)為 0.766 ，較其他幾個影響因素比較相對較低， 我們通常認為提高員工的薪酬福利水平是提高員工敬業(yè)度最重要的手段， 這也印證了赫茲伯格的雙因素理論， 當薪酬福利保健因素達到一定水平， 對于員工的激勵效果就會明

11、顯下降， 對于員工敬業(yè)度的提高并不是十分顯著。 通過與同行業(yè)企業(yè)的比較， 本企業(yè)處于薪酬福利水平處于行業(yè)的中等水平。因此，可以認為薪酬福利的提高并不是提高員工敬業(yè)度最有效的方法。2、員工關(guān)系對員工敬業(yè)度的影響員工關(guān)系與員工敬業(yè)度度的相關(guān)系數(shù)為： 0.823 ；員工對于員工敬業(yè)度的影響是較為顯著的， 部門員工關(guān)系直接影響員工敬業(yè)度的結(jié)果， 這也是蓋洛普Q12重點考察的項目。3、核心價值認可和內(nèi)部公平性對員工敬業(yè)度的影響核心價值認可和公平性與員工敬業(yè)度關(guān)系最為密切， 相關(guān)系數(shù)分別為： 0.841 、0.845 ；核心價值觀認可是員工敬業(yè)度的核心，只有當員工價值觀與組織價值觀相匹配， 才能最大程度的提高員工的敬業(yè)度。 內(nèi)部公平是激發(fā)員工敬業(yè)度的源泉。七、研究建議（一） 在樣本選取上更加廣泛， 跨域不