人員測評理論與方法人員測評的組織與實施PPT課件

1、第八章 人員測評的組織與實施 第一節(jié) 測評主體與客體 第二節(jié) 測評的流程與步驟 第三節(jié) 測評實施的基本原則 第四節(jié) 可行性設(shè)計與分析 第五節(jié) 測評方法選擇應注意的問題 第六節(jié) 心理干擾與對策第1頁/共43頁第一節(jié) 測評主體與客體 什么是人員素質(zhì)測評的主體？ 什么是人員素質(zhì)測評的客體？ 它們之間的關(guān)系如何？ 要成為真正的測評主體，需要具備什么條件？第2頁/共43頁測評的主體 測評的主體：主持整個測評工作的個人和集團。 包括測評方案的編制者、測評活動的組織者和領(lǐng)導者、測評的指導者與操作方案的評估者、測評結(jié)果的處理與解釋者。 測評的客體：測評實施的承受者（間接對象）。 測評的對象：測評的直接指向者，

2、與測評指標類似（直接對象）。第3頁/共43頁 測評主體的具體形象是測評工作者，如專家、領(lǐng)導、主管、人力資源部工作人員，甚至可以是被測評者自己。 根據(jù)測評主體與測評對象的關(guān)系，可將測評劃分為自我測評和他人測評。 自我測評：由測評客體接受主體要求，對包含于本身之中的測評對象進行的自覺性測評，如職業(yè)生涯規(guī)劃時的測評。 他人測評：由測評客體以外的測評者對測評對象所進行的外加性測評，如面試。測評的主體第4頁/共43頁測評主客體的相互變化 隨著測評對象的轉(zhuǎn)移，測評的主客體位置也會隨之變化。 當測評對象是人力資源開發(fā)者的開發(fā)工作及其效果時，被開發(fā)者既是客體又是主體。 一方面，整個開發(fā)工作的構(gòu)思乃至每個活動的

3、安排只有他本人最清楚；另一方面，開發(fā)者通過自我分析與反省，能夠注意到許多僅從外部觀察的測評者所不了解的東西。 只要讓測評客體自身積極參與，成為測評主體，進行自我測評，測評的結(jié)果才會比較準確、全面和切合實際，才能為測評客體所接受。第5頁/共43頁測評主體的條件（1）開放而有紀律 不同的測評人員是用不同的方式進行測評。 測評的結(jié)果也往往帶有主觀色彩。 因此，測評人員必須能夠自學而堅定地按照統(tǒng)一的標準與規(guī)定的測評方法進行測評。（2）客觀公正 測評人員與測評對象無直接利害關(guān)系。第6頁/共43頁（3）較強的信息搜集能力、信息處理能力以及對事物價值的判斷能力 世界上并不是缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)。 憂心忡忡的

4、窮人甚至對最美麗的景色都沒有什么感覺；販賣礦物的商人只看到礦物的商業(yè)價值而看不到礦物的美和特征。（馬克思語）（4）能夠?qū)崿F(xiàn)測評目的 人員素質(zhì)測評的重要目的在于人員素質(zhì)開發(fā)與提高。 測評主體最好由能夠?qū)崿F(xiàn)這一目的的人來擔任。測評主體的條件第7頁/共43頁第二節(jié) 測評的流程與步驟 準備階段 實施階段 分析決策階段 檢驗反饋階段第8頁/共43頁準備階段（1）明確測評的目的和測評對象 為什么要進行測評？測評的目的是什么？ 測評對象是什么？他們分布在哪里？（2）選擇合理的測評方法與測評工具 分析測評對象的素質(zhì)特點； 比較測評方法在測評各種素質(zhì)時的效度和信度。第9頁/共43頁（3）選擇測評人員 堅持原則，

5、公正不偏； 了解被測對象的情況； 有一定的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗； 做事一絲不茍。（4）測評人員的培訓 測評過程、注意事項、操作細節(jié)、應對突發(fā)事件； 培訓外包。準備階段第10頁/共43頁實施階段 實施階段：對被測評對象進行測評、收集測評數(shù)據(jù)的過程，是整個素質(zhì)測評的核心。（1）測評前的組織動員（2）測評時間和環(huán)境的選擇 心理測驗試卷：12小時 面試：30分鐘 評價中心：3天1周 寬敞、光線充足、無噪音的測評環(huán)境第11頁/共43頁（3）測評操作程序 宣傳與訓練被測人員，傳達測評注意事項、測評指導語。 指導測評方法的操作，如管理游戲。 控制協(xié)調(diào)測評活動 搜集并記錄測評信息，如測評記錄、錄音機、攝像機等。

6、實施階段第12頁/共43頁分析和決策階段 測評結(jié)果報告 數(shù)據(jù)綜合：如何把零散的項目分數(shù)綜合為一個總分數(shù)，如累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、權(quán)重法等； 內(nèi)容分析：總體水平分析、差異情況分析； 結(jié)果報告：報告方式、分數(shù)報告。第13頁/共43頁檢驗反饋階段 依據(jù)不同的測評目的，對測評結(jié)果進行跟蹤調(diào)查。 選拔性素質(zhì)測評：工作后的績效檢驗。 作用：總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓、精益求精。 測評效度：測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。 測評信度：測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準確性。第14頁/共43頁第三節(jié) 測評實施的基本原則 客觀性原則：實事求是地實施測評，保證測評效度。 方向性原則：與測評目的保持一致。 可行性原則：簡

7、單、有效、經(jīng)濟。 綜合性原則：全面、系統(tǒng)地反映測評對象的素質(zhì)。 行為性原則：以被測人行為為依據(jù)。 動態(tài)性原則：具有一定的變化性。 定性與定量結(jié)合的原則：保證測評手段的科學性。 標準化原則：保持測評的一致性。第15頁/共43頁第四節(jié) 可行性設(shè)計與分析 是不是把一批具有顯著效度的測評方法與待測素質(zhì)對號入座就可以了？ 事實上，測評工具的選擇和組合必須遵從一定的程序。 否則就會陷入混亂，被一大堆要素、概念所纏繞，無從把握。 在設(shè)計測評工具的組合方案時，應該考慮到測評目的的需要、企業(yè)的規(guī)模和文化理念、被測職位的特點以及費用預算等因素，通過明確的步驟和程序來完成。第16頁/共43頁（1）確定測評的目的 結(jié)

8、合組織的長遠發(fā)展戰(zhàn)略、組織的文化追求。（2）需求分析 根據(jù)公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化和管理體制，從大體上把握符合企業(yè)形象追求的人員素質(zhì)的水平。（3）確定測評手段 說明每個測評工具的功能和采用的理由第四節(jié) 可行性設(shè)計與分析第17頁/共43頁（4）預期結(jié)果 由具體的分數(shù)如何建立綜合報告？如何處理？ 測評的結(jié)果將如何指導后期的工作？ 測評 否會在更大范圍內(nèi)對員工產(chǎn)生影響？第四節(jié) 可行性設(shè)計與分析第18頁/共43頁（5）實施過程的設(shè)計 測評計劃書：說明有關(guān)時間、地點、現(xiàn)場布置要求、設(shè)備、流程等所有細節(jié)工作的安排、落實。 簡單易行的測評放在前面； 成本低的測評放在前面； 會影響其他測評的測評放在后面； 容易

9、產(chǎn)生疲勞的測評放在后面； 容易造成較大壓力的測驗放在后面。第四節(jié) 可行性設(shè)計與分析第19頁/共43頁（6）測評時間 成本收益分析：在過長的測評造成的疲勞、對正常工作的影響和科學、系統(tǒng)的診斷之間尋找一個恰好的平衡點。（7）費用預算 給出人員測評的預算或報價 通常按照每個人每項測評的內(nèi)容來計費。 最后，形成人員測評計劃書。第四節(jié) 可行性設(shè)計與分析第20頁/共43頁第五節(jié) 測評方法選擇應注意的問題 各種測評方法和工具各有所長，其功能、使用對象和解釋范圍也各有不同。 測評方法和工具是服務于具體崗位與組織，而不應讓崗位與組織服務于方法和工具。 用統(tǒng)一的方法與工具服務于所有崗位與組織是不可取的，違背了人事

10、匹配的基本原則。 應該從測評的管理目的、崗位職責的特點以及被測組織的特征這些方面進行選擇。第21頁/共43頁針對不同管理目的的方法選擇（1）用于招聘甄選的方法選擇 區(qū)分性：汰劣，使用職業(yè)能力測驗等成本低、容易實施、標準明確的測驗方法；擇優(yōu)，采用面試、管理測驗、評價中心等成本高、效度高的方法進行全面、詳細的考察。 客觀性：采用標準化測驗、結(jié)構(gòu)化面試等客觀性高的方法，以避免主觀因素帶來的偏差。 靈活性：采用測謊機制或投射技術(shù)，以避免被試偽裝和隱瞞信息。 公平性：避免統(tǒng)計性歧視，具備較高的表現(xiàn)效度。第22頁/共43頁針對不同管理目的的方法選擇（2）用于晉升選拔的方法選擇 從基層到中高層，其管理職責差

11、異很大，所需能力不同； 晉升的公平性問題，是基于能力、資歷還是績效？ 由誰來選拔？領(lǐng)導還是全民評議？ 選擇標準化、客觀化、明確、公開的測評方法（如能力傾向測驗、評價中心等），且預測效度要高，以保證公平性和晉升工作的信譽。第23頁/共43頁針對不同管理目的的方法選擇（3）用于培訓的方法選擇 開發(fā)性測評：作為培訓需求分析的必要工具和評價培訓效果的重要工具。 保證測驗的信度、效度和可行性，講究成本適當，操作方便，測評結(jié)果準確可行，并有完備的常模標準進行對照。 可選擇知識考試、職業(yè)技能測驗、管理人事測驗和公文筐測驗等方法。第24頁/共43頁針對不同管理目的的方法選擇（4）用于考核的方法選擇 考核包括對

12、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的測評，與人員測評可以相互補充。 主要運用心理測驗考察人員的心理需求和潛在能力，因為人的許多心理特性與其工作績效有千絲萬縷的聯(lián)系。 能力測驗的預測力和診斷力是最為可靠的，可以用作潛能考核的有效手段，對可塑和可發(fā)展的潛質(zhì)進行鑒別。第25頁/共43頁針對崗位職責的測評方法選擇生產(chǎn)營銷財務人力資源基層管理人員中層管理人員高層管理人員第26頁/共43頁（1）用于一般員工的測評方法選擇 一般員工的工作：自主性低、工作責任和工作內(nèi)容單一、任務量大、簡單重復性高。 考察他們是否具有完成崗位任務的基本知識和技能。 此外，有必要調(diào)查一般員工的心態(tài)，如工作滿意度、需求和動機等。 對于專

13、業(yè)技術(shù)人員，也應該首先考察與工作有關(guān)的專業(yè)技能。針對崗位職責的測評方法選擇第27頁/共43頁（2）用于中層管理人員的測評方法選擇 中層管理人員的工作：對其管轄的范圍內(nèi)工作再次分工，并加以激勵和監(jiān)督，完成計劃、組織、領(lǐng)導和控制等管理職能。 有必要采用多種多樣的測評工具，以全面涵蓋待測的素質(zhì) 對關(guān)鍵的素質(zhì)，采用小組討論、情境模擬等方法； 對非關(guān)鍵素質(zhì)，采用心理測驗、問卷調(diào)查等易行方法。針對崗位職責的測評方法選擇第28頁/共43頁（3）用于高層管理人員的測評方法選擇 高層管理人員的工作：擔任著經(jīng)營決策、策劃、指導與領(lǐng)導的職能。 素質(zhì)模型：一般智力水平、工商管理能力、創(chuàng)造型思維能力、較高的成就動機、靈

14、活機敏但有原則、堅韌的毅力、溝通能力、開放和變革意識。 謹慎選擇，保證測評工具的信度、效度和公平性，如評價中心方法。針對崗位職責的測評方法選擇第29頁/共43頁（4）用于不同崗位系列的測評方法選擇 一般崗位系列：生產(chǎn)、營銷、人力資源、財務、采購。 一、該崗位的基本素質(zhì)要求側(cè)重哪些方面，選擇相應的測評工具。 二、測評方法是否適合崗位，如營銷人員小組討論、面試和情境模擬；財務人員問卷、測驗等方法。針對崗位職責的測評方法選擇第30頁/共43頁針對被測組織特征的測評方法選擇（1）針對企業(yè)行業(yè)特征的測評方法選擇行業(yè)需求分析測驗類型制造業(yè)全面嚴格的質(zhì)量控制力；創(chuàng)新開發(fā)能力個性測驗服務業(yè)適于服務取向的個性、

15、興趣、人際技能個性測驗、人際技能測驗文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造型思維；高超的組織策劃能力；綜合能力思維測驗、管理能力測驗、案例分析高技術(shù)產(chǎn)業(yè)獨創(chuàng)性、學習能力、科技敏感力、高新技術(shù)造詣思維測驗、情境模擬測驗、案例分析第31頁/共43頁（2）針對企業(yè)文化特征的測評方法選擇 企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的，為所有成員共同接受的共同思想、作風、價值觀和行為標準，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為風格。 不同企業(yè)在企業(yè)文化的重視、培育力度不同，其企業(yè)文化影響程度就不同。 在對企業(yè)進行測驗設(shè)計時，有必要了解其理念和文化追求，了解企業(yè)文化的建設(shè)善，據(jù)此有針對性地使用不同內(nèi)容的測驗。針對被測組織特征的測評方法選擇第32頁/共43頁

16、第六節(jié) 測評中的心理干擾及對策 經(jīng)過精心安排的測評步驟和程序，可能還會出現(xiàn)測評結(jié)果不準確的現(xiàn)象，一個重要原因是主觀上的心理干擾問題。 因為人員素質(zhì)測評中的最后綜合評定，往往是一種人對人的測評，因此會受到測評主客體心理因素的影響和干擾。 因此，有必要認識與正確調(diào)控有關(guān)的心理影響，提醒測評主體和客體注意這些心理干擾，從而提高職業(yè)技能測評效果、發(fā)揮被測評者本人的積極性。第33頁/共43頁測評前的心態(tài)及其調(diào)控 測評前的心態(tài)：表現(xiàn)為選擇測評者、測評者與被測評者之間的信息溝通、關(guān)系處理與意見沖突等方面的心理現(xiàn)象或行為習慣。 測評者選擇關(guān)系中熟悉、避嫌等心態(tài)； 測評者與被測評者之間關(guān)系處理中的凌駕、效應、協(xié)

17、作與對抗等心態(tài)； 被測評者準備接受測評時的緊張、疑慮、無所謂等心態(tài)。 協(xié)作 VS 不協(xié)作第34頁/共43頁測評前的心態(tài)及其調(diào)控當主客體處于協(xié)作狀態(tài)時： 測評者：把測評作為一項責任重大的工作，謹慎、認真、負責，積極主動地與被測評者進行溝通。 被測評者：把測評視為有益的事，愿意接受測評并積極配合；當主客體處于對抗狀態(tài)時： 測評者：把測評作為整治被測評者的一種手段，處處刁難被測評者； 被測評者：敵視測評，認為測評是束縛他們工作自由度的繩索，是一種學生的負擔。第35頁/共43頁測評中的心態(tài)及其調(diào)控 測評中的心態(tài)：發(fā)生在測評者對被測評者主觀評定中的有關(guān)心理效應與現(xiàn)象。（1）首因效應誤差 受測評者觀察形成

18、的第一印象影響而產(chǎn)生的測評誤差 第一印象往往烙印深刻，形象鮮明，使測評者對后繼行為的觀察受到影響。 對策：學會客觀、全面與動態(tài)地進行考評。第36頁/共43頁（2）近因效應誤差 因新近中觀察的結(jié)果影響強烈而產(chǎn)生的測評誤差。 新近的觀察印象往往記憶猶新，歷歷在目。 對策：測評者應隨時記錄觀察的結(jié)果，結(jié)合以前的記錄做出決定。（3）新奇效應誤差 因某種突發(fā)性、與以往或一般情況形成鮮明對比的觀察印象而產(chǎn)生的測評誤差。 被測評者表現(xiàn)出某種技巧性行為。 對策：善于進行系統(tǒng)分析，找出“突然行為”的背景與原因。測評中的心態(tài)及其調(diào)控第37頁/共43頁（4）光環(huán)效應誤差 因某種特點或某方面的測評結(jié)果有清晰、強烈的觀察印象而沖淡了對其他方面測評結(jié)果的印象而產(chǎn)生的測評誤差。 兩種形式：遮掩性：一俊遮百丑；彌散性：以偏概全。 對策：一分為二、客觀地觀察分析和評價每個被測評者。（5）定勢效應誤差 因某種主觀臆斷的邏輯定勢而形成的誤差。 兩個表現(xiàn)：牽制測