云南省有色地質(zhì)局薪酬管理研究

1、云南省有色地質(zhì)局薪酬管理研究云南省有色地質(zhì)局薪酬管理研究答辯人：答辯人：X X X專(zhuān)業(yè)：工商管理專(zhuān)業(yè)：工商管理學(xué)號(hào)：學(xué)號(hào)：10011033XX指導(dǎo)老師：指導(dǎo)老師：XX目錄目錄1、研究背景及意義研究背景及意義2、企業(yè)基本情況簡(jiǎn)介企業(yè)基本情況簡(jiǎn)介3、薪酬滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查薪酬滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查4、員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化5、員工績(jī)效考核方式員工績(jī)效考核方式6、股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)7、總結(jié)、總結(jié)研究背景研究背景我國(guó)的事業(yè)單位正在轉(zhuǎn)向企業(yè)化，地勘類(lèi)事業(yè)單位正在轉(zhuǎn)向企業(yè)化經(jīng)營(yíng)，用先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論可以提高企業(yè)的在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，云南省有色地質(zhì)局也正在向企業(yè)方向轉(zhuǎn)型，改革過(guò)程中薪酬的改革將會(huì)是重點(diǎn)改革方向

2、目的及意義目的及意義分析云南省有色地質(zhì)局在轉(zhuǎn)向企業(yè)的過(guò)程中薪酬改革的的變動(dòng)，提出薪酬改革優(yōu)化方案及措施背景及意義背景及意義云南省有色地質(zhì)局薪酬管理發(fā)展歷程云南省有色地質(zhì)局薪酬管理發(fā)展歷程薪酬薪酬發(fā)展歷程發(fā)展歷程第一階段：職務(wù)等級(jí)制度階段第一階段：職務(wù)等級(jí)制度階段1956年地勘類(lèi)事業(yè)單位與政府機(jī)關(guān)同步，實(shí)施“一職數(shù)級(jí)，上下交叉”的職務(wù)等級(jí)工資制度，并增加野外津貼，以鼓勵(lì)員工到艱苦地區(qū)工作。此外，根據(jù)地區(qū)條件的不同將全國(guó)劃為十一個(gè)工資區(qū)，不同地區(qū)之間工資的系數(shù)相差百分之三。 第二階段：第二階段：晉級(jí)增資制度階段晉級(jí)增資制度階段1985年行政人員和技術(shù)人員按職務(wù)進(jìn)行工資等級(jí)劃分，因此實(shí)現(xiàn)了結(jié)構(gòu)工資制

3、，實(shí)行把崗位工資作為基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)工資制度。結(jié)構(gòu)工資包括基本工資、職務(wù)工資、工齡補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分。提出新的野外補(bǔ)助工資改革辦法。調(diào)整野外工資分類(lèi)區(qū)。這次薪酬改革，把地勘單位的業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)金工資連在一起，從而有效解決了原有工資制當(dāng)中平均主義的問(wèn)題，提高了勞動(dòng)效益。第三階段：分類(lèi)工資制度階段第三階段：分類(lèi)工資制度階段1993年的工資制度改革建立了不同類(lèi)型的工資制度，地質(zhì)勘探管理人員實(shí)行了職員職務(wù)崗位工資制，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制。標(biāo)準(zhǔn)工資由職務(wù)工資和崗位津貼兩部分構(gòu)成。工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)野外地質(zhì)勘探專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員和工人三類(lèi)分別執(zhí)行不同的標(biāo)準(zhǔn)。第四階段：崗位績(jī)效工資制度階段第四階

4、段：崗位績(jī)效工資制度階段 2006年工資制度改革中實(shí)行崗位績(jī)效工資制，由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。崗位工資和薪級(jí)工資資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資由各主管部門(mén)按績(jī)效工資總量下達(dá)到各單位，主要的依據(jù)是社會(huì)公益目標(biāo)完成情況、績(jī)效考核等情況。在核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范分配程序和要求，實(shí)行靈活的績(jī)效工資分配制度。薪酬薪酬發(fā)展歷程發(fā)展歷程企業(yè)基本情況企業(yè)基本情況云南省有色地質(zhì)局內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)云南省有色地質(zhì)局內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)云南省有色地質(zhì)局的領(lǐng)導(dǎo)班云南省有色地質(zhì)局的領(lǐng)導(dǎo)班子成員子成員7名名(黨委書(shū)記兼局長(zhǎng)黨委書(shū)記兼局長(zhǎng)1名、黨委副書(shū)記兼紀(jì)委書(shū)名、黨委副書(shū)記兼紀(jì)委書(shū)記記1名、副局長(zhǎng)名、副局

5、長(zhǎng)5名名)。局機(jī)。局機(jī)關(guān)設(shè)有辦公室、審計(jì)監(jiān)察處、關(guān)設(shè)有辦公室、審計(jì)監(jiān)察處、發(fā)展規(guī)劃處、資產(chǎn)財(cái)務(wù)處、發(fā)展規(guī)劃處、資產(chǎn)財(cái)務(wù)處、政策法規(guī)處、安全環(huán)境處、政策法規(guī)處、安全環(huán)境處、勞動(dòng)人事處勞動(dòng)人事處(含離退休管理含離退休管理辦公室辦公室)、對(duì)外合作處、地、對(duì)外合作處、地質(zhì)礦產(chǎn)處、總工程師辦公室質(zhì)礦產(chǎn)處、總工程師辦公室等等10個(gè)處室，黨群工作部個(gè)處室，黨群工作部門(mén)設(shè)有門(mén)設(shè)有:局政治部、局紀(jì)委、局政治部、局紀(jì)委、局干部處、局機(jī)關(guān)黨委、局局干部處、局機(jī)關(guān)黨委、局團(tuán)委、局工會(huì)團(tuán)委、局工會(huì)企業(yè)人員情況企業(yè)人員情況企業(yè)薪酬情況企業(yè)薪酬情況云南省有色地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬制度是按照政策改革后的形成的。工資包含固定云南省有色

6、地質(zhì)局現(xiàn)行薪酬制度是按照政策改革后的形成的。工資包含固定部分和浮動(dòng)部分，其中固定部分包括崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)補(bǔ)貼和特殊部分和浮動(dòng)部分，其中固定部分包括崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)補(bǔ)貼和特殊補(bǔ)貼四部分補(bǔ)貼四部分序號(hào)職稱(chēng)月平均薪酬（元）A高級(jí)職工6000-6500B副高級(jí)職工5000-6000C中級(jí)職工3500-4500D初級(jí)職工3000-3500E其他員工3000-4000云南省有色地質(zhì)局薪酬水平云南省有色地質(zhì)局薪酬水平通過(guò)整理云南省有色地質(zhì)局薪酬信息和數(shù)據(jù)，訪(fǎng)談員工了解員工報(bào)酬及工作通過(guò)整理云南省有色地質(zhì)局薪酬信息和數(shù)據(jù)，訪(fǎng)談員工了解員工報(bào)酬及工作情況，整合近幾年員工的薪酬數(shù)據(jù)發(fā)放情況，包括各

7、類(lèi)人員現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)體情況，整合近幾年員工的薪酬數(shù)據(jù)發(fā)放情況，包括各類(lèi)人員現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)體系、薪酬政策的薪酬數(shù)據(jù)等系、薪酬政策的薪酬數(shù)據(jù)等員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查1、根據(jù)需要了解的薪酬內(nèi)容，設(shè)計(jì)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷分為了根據(jù)需要了解的薪酬內(nèi)容，設(shè)計(jì)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷分為了兩部分，第一部分兩部分，第一部分為為員工個(gè)人的基本情況，包括員工性別年齡、學(xué)歷、崗位、員工個(gè)人的基本情況，包括員工性別年齡、學(xué)歷、崗位、職稱(chēng)、工作年限等信息。第二部分職稱(chēng)、工作年限等信息。第二部分為為薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)題，共薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)題，共24道題，包道題，包括收入水平、薪酬政策等方面評(píng)價(jià)。括收入

8、水平、薪酬政策等方面評(píng)價(jià)。2、本次共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷共本次共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷共65份，調(diào)查對(duì)象主要為中層和基層員工。其中份，調(diào)查對(duì)象主要為中層和基層員工。其中,高層理人員高層理人員3份、專(zhuān)業(yè)管理人員份、專(zhuān)業(yè)管理人員7份、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員份、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員35份、技術(shù)工人份、技術(shù)工人20份。份?；厥沼行д{(diào)查問(wèn)卷回收有效調(diào)查問(wèn)卷56份，回收率份，回收率86。 問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查選項(xiàng) 選擇人數(shù) 比例頂尖 3 5.4較高 13 23.2不確定 11 19.6較低 19 33.9墊底 10 19.9 表1：收入與國(guó)內(nèi)同行業(yè)水平比較超過(guò)超過(guò)50的的員工認(rèn)為收入員工認(rèn)為收入水平水平比比國(guó)內(nèi)同行業(yè)水平要國(guó)內(nèi)同行業(yè)水平要低低

9、選項(xiàng) 選擇人數(shù) 比例 非常滿(mǎn)意 4 7.1基本滿(mǎn)意 13 23.2不確定 13 23.2 不滿(mǎn)意 19 33.9非常不滿(mǎn)意 7 12.5 表2：?jiǎn)T工收入與本地區(qū)同學(xué)、朋友相比滿(mǎn)意度超過(guò)超過(guò)45的員工對(duì)自己的員工對(duì)自己的收入水平不滿(mǎn)意的收入水平不滿(mǎn)意問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查選項(xiàng) 選擇人數(shù) 比例一定有 7 12.5可能有 19 33.9不確定 13 23.2一般沒(méi)有 11 19.6 完全沒(méi)有 6 10.7 表表3:員工對(duì)努力工作與薪酬的關(guān)系看法超過(guò)超過(guò)50的員工對(duì)努力工作的員工對(duì)努力工作的回報(bào)持不確定或懷疑狀態(tài)的回報(bào)持不確定或懷疑狀態(tài) 選項(xiàng) 選擇人數(shù) 比例非常強(qiáng)激勵(lì) 5 8.9較強(qiáng)激勵(lì) 12 21.4不確

10、定 18 32.1激勵(lì)不夠 13 23.2基本沒(méi)有任何激勵(lì) 8 14.3 表表4:員工對(duì)單位薪酬體系激勵(lì)性評(píng)價(jià)態(tài)度近近70%員工對(duì)于單位的薪酬員工對(duì)于單位的薪酬激勵(lì)性持不確定或懷疑態(tài)度激勵(lì)性持不確定或懷疑態(tài)度問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查云南省有色地質(zhì)局薪酬體系存在的問(wèn)題云南省有色地質(zhì)局薪酬體系存在的問(wèn)題1、薪酬缺乏市場(chǎng)導(dǎo)向性薪酬缺乏市場(chǎng)導(dǎo)向性在現(xiàn)行的薪酬體制中，員工的收入分配沒(méi)有拉開(kāi)，重要的管理技術(shù)崗位薪酬水平要低于市場(chǎng)薪酬，一般崗位員工的薪酬水平又高于市場(chǎng)平均薪酬，不利于吸引及留住人才。2、薪酬分配機(jī)制不合理薪酬分配機(jī)制不合理企業(yè)員工因資歷不同而獲得不一樣的工資和獎(jiǎng)金。工作業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)卻不能直接影響

11、收入分配。這導(dǎo)致薪酬水平無(wú)法體現(xiàn)崗位價(jià)值大小。3、薪酬體系缺乏有效激勵(lì)薪酬體系缺乏有效激勵(lì)浮動(dòng)部分的工資占薪酬的比例較低，起不到有效調(diào)節(jié)崗位之間業(yè)績(jī)的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)人小的作用，使績(jī)效獎(jiǎng)金形同虛設(shè)。同時(shí)績(jī)效考核的粗糙和隨意就更加弱化了浮動(dòng)工資的協(xié)調(diào)和激勵(lì)作用4、晉升渠道單晉升渠道單一較高固定的薪酬模式下，員工獲取的勞動(dòng)報(bào)酬的增加途徑只能依靠崗位晉升。但這條晉升路線(xiàn)非常的狹窄，需要淪資排輩，提供晉升的機(jī)很小。薪酬存在問(wèn)題薪酬存在問(wèn)題員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化1、管理人員薪酬結(jié)構(gòu)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)管理人員的薪酬體系結(jié)構(gòu)采用年薪制年薪制，薪酬=崗位工資薪級(jí)工資績(jī)效工資年終獎(jiǎng)津貼補(bǔ)貼。 績(jī)效工資分兩部分

12、發(fā)放，一部分月度績(jī)效工資，按績(jī)效工資的70%發(fā)放；另一部分以年終獎(jiǎng)形式發(fā)放，2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化 專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員薪酬采用項(xiàng)目獎(jiǎng)工資制項(xiàng)目獎(jiǎng)工資制。 薪酬=崗位工資+薪級(jí)工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目評(píng)審?fù)戤吅螽?dāng)月發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金80，另外20%留待年底考核后另行發(fā)放。薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化云南省有色地質(zhì)局績(jī)效管理優(yōu)化云南省有色地質(zhì)局績(jī)效管理優(yōu)化 績(jī)效考核指標(biāo)制定績(jī)效考核指標(biāo)制定績(jī)效考核方式是通過(guò)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)為主的工作業(yè)績(jī)考核，輔以能力和態(tài)度考核，實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效考核的優(yōu)化改革強(qiáng)調(diào)實(shí)效性和可操作性，以易于執(zhí)行為基本優(yōu)化思路，績(jī)效考核的具體目的

13、是改進(jìn)和提升員工業(yè)績(jī)，不能單純的以獎(jiǎng)懲為目的，對(duì)部門(mén)員工考核要做到有據(jù)可循，以事實(shí)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)量化考核和定性考核相結(jié)合的方法各類(lèi)人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核內(nèi)容各類(lèi)人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核內(nèi)容管理人員：管理人員：管理理念、管理方式、安全生產(chǎn)、員工滿(mǎn)意度專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員：專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員：竣工質(zhì)量及合格率、安全生產(chǎn)、工程成本控制、凈利潤(rùn)工勤技能崗位人員工勤技能崗位人員：工作質(zhì)量、成本收益、安全生產(chǎn)、顧客滿(mǎn)意度績(jī)效考核優(yōu)化績(jī)效考核優(yōu)化績(jī)效考核方式績(jī)效考核方式1、中高層管理人員考核中高層管理人員考核 采用年度考核年度考核方式，考核的指標(biāo)包含年度業(yè)績(jī)考核和能力態(tài)度考核。 年度考核得分年度業(yè)績(jī)得分70%能力考核得分

14、20%態(tài)度考核得分10%2、管理人員和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員考核管理人員和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員考核 采用季度考核季度考核與年度考核年度考核結(jié)合的方式，包含季度業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力態(tài)度考核。 季度考核得分業(yè)績(jī)考核得分70%能力考核得分20%態(tài)度考核10% 年度考核得分季度考核得分43、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核 采用項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核和年度考核年度考核相結(jié)合的方式考核， 項(xiàng)目考核得分項(xiàng)目質(zhì)量考核得分項(xiàng)目進(jìn)度考核得分項(xiàng)目成本控制考核得分 年度考核得分項(xiàng)目考核加權(quán)平均分70能力考核得分20態(tài)度考核 10%績(jī)效考核優(yōu)化績(jī)效考核優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用1、根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行月度績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金及年根據(jù)考核的結(jié)

15、果進(jìn)行月度績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金及年度獎(jiǎng)金度獎(jiǎng)金 核算，進(jìn)而進(jìn)行薪酬激勵(lì)核算，進(jìn)而進(jìn)行薪酬激勵(lì)2、考核的結(jié)果作為員工薪酬和晉級(jí)依據(jù)，從而促進(jìn)員工考核的結(jié)果作為員工薪酬和晉級(jí)依據(jù)，從而促進(jìn)員工的職業(yè)的職業(yè) 發(fā)展發(fā)展3、績(jī)效考核的結(jié)果績(jī)效考核的結(jié)果可以為可以為員工學(xué)習(xí)員工學(xué)習(xí)、計(jì)劃和培養(yǎng)的提計(jì)劃和培養(yǎng)的提升計(jì)劃升計(jì)劃 提供依據(jù)，為員工的發(fā)展成長(zhǎng)提供支持提供依據(jù)，為員工的發(fā)展成長(zhǎng)提供支持績(jī)效考核優(yōu)化績(jī)效考核優(yōu)化實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的作用及意義實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的作用及意義1、建立企業(yè)利益共同體建立企業(yè)利益共同體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東,其個(gè)人利益與公司利益趨于一致,因此有效弱化了

16、二者之間的矛盾,從而形成企業(yè)利益的共同體2、業(yè)績(jī)激勵(lì)業(yè)績(jī)激勵(lì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東,具有分享企業(yè)利潤(rùn)的權(quán)力。員工成為公司股東后,能夠分享高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的高收益,有利于刺激其潛力的發(fā)揮3、約束經(jīng)管者短期行為約束經(jīng)管者短期行為股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司員工業(yè)績(jī)的考核不但關(guān)注本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),而且會(huì)更關(guān)注將來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造能力。這就要求經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績(jī),而且還必須關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展, 由此可以進(jìn)一步弱化經(jīng)營(yíng)者的短期化行為,4、留住人才留住人才,吸引人才吸引人才施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益,增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；公

17、司為將來(lái)吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵(lì)條件,這種承諾給新員工帶來(lái)了很強(qiáng)的利益預(yù)期,具有相當(dāng)?shù)奈?可以聚集大批優(yōu)秀人才股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)1、通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷和訪(fǎng)談，通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷和訪(fǎng)談，發(fā)現(xiàn)云南省有色地質(zhì)局發(fā)現(xiàn)云南省有色地質(zhì)局的薪酬制的薪酬制度比較傳統(tǒng)，缺少激勵(lì)機(jī)制，員工的薪酬基本上是固定的，這使得員工度比較傳統(tǒng)，缺少激勵(lì)機(jī)制，員工的薪酬基本上是固定的，這使得員工在工作中的積極性得不到提升在工作中的積極性得不到提升2、企業(yè)企業(yè)薪酬管理中存在最大的問(wèn)題是員工的積極性不夠薪酬管理中存在最大的問(wèn)題是員工的積極性不夠，企業(yè)可以通，企業(yè)可以通過(guò)過(guò)確立確立完善完善績(jī)效考核制度，提高員工的積極性績(jī)效考核制度，提高員工的積極性3、企業(yè)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于績(jī)效指標(biāo)的提取、量化和權(quán)重薪酬管理優(yōu)化的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于績(jī)效指標(biāo)的提取、量化和權(quán)重分