人員招聘評估

1、第八章 人員招聘評估本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：1 1重點掌握人員甄選評估的含義、要素重點掌握人員甄選評估的含義、要素2 2重點掌握招聘成本的含義、分類重點掌握招聘成本的含義、分類3 3重點掌握招聘投資收益的含義重點掌握招聘投資收益的含義4 4了解人員甄選評估的重要性了解人員甄選評估的重要性5 5掌握招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法掌握招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法6 6掌握招聘評估指標(biāo)體系的構(gòu)建掌握招聘評估指標(biāo)體系的構(gòu)建7 7掌握招聘成本評估的內(nèi)容和指標(biāo)掌握招聘成本評估的內(nèi)容和指標(biāo)8 8掌握員工招聘投資收益的預(yù)測方法掌握員工招聘投資收益的預(yù)測方法9 9掌握招聘投資收益評估的內(nèi)容和指標(biāo)掌握招聘投資收益評估的內(nèi)容和指

2、標(biāo)學(xué)習(xí)導(dǎo)航第第8章章8.18.1招聘評估概述招聘評估概述8.1.18.1.1招聘評估的含義及作用招聘評估的含義及作用8.1.28.1.2招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)8.1.38.1.3招聘評估的方法招聘評估的方法8.38.3招聘成本評估招聘成本評估8.3.18.3.1招聘成本的分類招聘成本的分類8.3.28.3.2招聘成本的評估招聘成本的評估8.3.38.3.3招聘成本效用評估招聘成本效用評估8.2 8.2 招聘評估指標(biāo)體系招聘評估指標(biāo)體系8.2.18.2.1招聘數(shù)量和質(zhì)量評估指標(biāo)招聘數(shù)量和質(zhì)量評估指標(biāo)8.2.28.2.2招聘人員工作評估指標(biāo)招聘人員工作評估指標(biāo)8.2.38.2.3招聘方法的信

3、度和效度評估招聘方法的信度和效度評估指標(biāo)指標(biāo)8.2.4 8.2.4 招聘成本收益評估指標(biāo)招聘成本收益評估指標(biāo)8.48.4招聘投資收益評估招聘投資收益評估8.4.18.4.1招聘投資收益的預(yù)測方法招聘投資收益的預(yù)測方法8.4.28.4.2招聘投資收益的其他評價招聘投資收益的其他評價方法方法引導(dǎo)案例：從員工離職的232法則“評”招聘 思考：思考： （1 1）分析上述員工離職的）分析上述員工離職的232232法則，你認(rèn)為招聘對員工法則，你認(rèn)為招聘對員工離職有沒有影響？若有影響，從招聘角度分析員工離職的離職有沒有影響？若有影響，從招聘角度分析員工離職的原因？原因？ （2 2）根據(jù)該案例，簡要評估企業(yè)招

4、聘工作？分析企業(yè)招）根據(jù)該案例，簡要評估企業(yè)招聘工作？分析企業(yè)招聘工作哪些方面應(yīng)該改進(jìn)？聘工作哪些方面應(yīng)該改進(jìn)？8.1 招聘評估概述8.1.1 8.1.1 招聘評估的含義及作用招聘評估的含義及作用8.1.2 8.1.2 招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)8.1.3 8.1.3 招聘評估的方法招聘評估的方法8.1.1 招聘評估的含義及作用 1 1招聘評估的含義及要素招聘評估的含義及要素 （1 1）含義。招聘評估是指企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科）含義。招聘評估是指企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對招聘活動的過程及結(jié)果進(jìn)行檢查和評定，總學(xué)的方法，對招聘活動的過程及結(jié)果進(jìn)行檢查和評定，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，

5、在此基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)招聘方式，提升結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，在此基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)招聘方式，提升招聘效率的過程。招聘效率的過程。 （2 2）要素）要素 1 1）評估內(nèi)容）評估內(nèi)容 2 2）評估指標(biāo)）評估指標(biāo) 3 3）評估方法）評估方法8.1.1 招聘評估的含義及作用 2 2招聘評估的作用招聘評估的作用（1 1）招聘評估是企業(yè)反思招聘中的問題和改進(jìn)招聘工作的）招聘評估是企業(yè)反思招聘中的問題和改進(jìn)招聘工作的依據(jù)。依據(jù)。（2 2）招聘評估是衡量招聘班子成績的依據(jù)。）招聘評估是衡量招聘班子成績的依據(jù)。（3 3）招聘評估能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題。）招聘評估能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題。8.1.2 招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)1 1標(biāo)準(zhǔn)

6、化標(biāo)準(zhǔn)化2 2客觀性客觀性3 3全面性全面性4 4適合性適合性5 5可靠性可靠性6 6有效性有效性8.1.3 招聘評估的方法1 1評估尺度表法評估尺度表法2 2目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法3 3相對比較法相對比較法4 4評估方法的綜合運用評估方法的綜合運用8.2 招聘評估指標(biāo)體系8.2.1 8.2.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評估指標(biāo)招聘數(shù)量和質(zhì)量評估指標(biāo)8.2.2 8.2.2 招聘人員工作評估指標(biāo)招聘人員工作評估指標(biāo)8.2.3 8.2.3 招聘方法的信度和效度評估指標(biāo)招聘方法的信度和效度評估指標(biāo)8.2.4 8.2.4 招聘成本收益評估指標(biāo)招聘成本收益評估指標(biāo)8.2.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評估指標(biāo) 1 1人員招聘的

7、數(shù)量評估人員招聘的數(shù)量評估 （1 1）應(yīng)聘比）應(yīng)聘比應(yīng)聘比應(yīng)聘比 （應(yīng)聘人數(shù)（應(yīng)聘人數(shù) 計劃招聘人數(shù)）計劃招聘人數(shù)） 100%100% 應(yīng)聘比越大，說明組織的招聘信息發(fā)布得越廣、越有效，組織的挑選余地也就越大，招聘信息發(fā)布效果越好，同時說明錄用人員素質(zhì)可能較高；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布得不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。8.2.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評估指標(biāo)（2 2）某職位的選擇率）某職位的選擇率 某職位的選擇率某職位的選擇率= =某職位計劃招聘的人數(shù)某職位計劃招聘的人數(shù) 申請該職位的申請該職位的人數(shù)人數(shù) 100%100% 選擇率低于1.00的程度越大，管理者在選擇決策中的可行方

8、案就越多。（3 3）錄用比）錄用比 錄用比錄用比 錄用人數(shù)錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù) 100%100% 錄用比率越小，表明可供選擇的人員越多，實際錄用者的素質(zhì)就越高，但同時也加大了企業(yè)的招聘成本；反之，則可能實際錄用者的素質(zhì)較低。8.2.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評估指標(biāo) （4 4）招聘完成比）招聘完成比 招聘完成比招聘完成比 錄用人數(shù)錄用人數(shù) 計劃招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù) 100%100% 招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。8.2.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評估指標(biāo) 2 2招聘質(zhì)量評估招聘質(zhì)量評估（1 1）招聘合格率）招聘合格率 招聘合格率招

9、聘合格率 合格招聘人數(shù)合格招聘人數(shù) 總招聘人數(shù)總招聘人數(shù) 招聘合格率高說明招聘人員對企業(yè)的適合度高。（2 2）用人單位或部門對新錄用員工績效的滿意度）用人單位或部門對新錄用員工績效的滿意度用人單位對新錄用員工績效的滿意度用人單位對新錄用員工績效的滿意度 滿意的用人單位數(shù)量滿意的用人單位數(shù)量/ /新錄用員工總數(shù)新錄用員工總數(shù) 100%100%（3）新員工對企業(yè)和所在崗位的滿意度）新員工對企業(yè)和所在崗位的滿意度新員工對企業(yè)滿意度新員工對企業(yè)滿意度 滿意的新員工數(shù)量滿意的新員工數(shù)量 新員工總數(shù)新員工總數(shù) 100%100%8.2.1 招聘數(shù)量和質(zhì)量評估指標(biāo) （4 4）新員工離職率）新員工離職率 新員工

10、離職率新員工離職率 新錄用人員離職數(shù)新錄用人員離職數(shù) 新錄用人員總數(shù)新錄用人員總數(shù) 100%100% 離職率高，表示新錄用人員對企業(yè)或崗位的滿意度低。 （5 5）員工錄用質(zhì)量比）員工錄用質(zhì)量比QH QH （PR PR HP HP HR HR）/N/N QH為被聘用的新員工的質(zhì)量；PR為工作績效的百分比；HP為新聘員工在一年內(nèi)晉升的人數(shù)占所有當(dāng)期新員工人數(shù)的比率；HR為1年后還留在企業(yè)工作的員工數(shù)占原招聘的新員工總數(shù)的百分比；N為指標(biāo)的個數(shù)。 該指標(biāo)在一定程度上也能反映出招聘新員工的質(zhì)量高低。8.2.2 招聘人員工作評估指標(biāo) 上述招聘的數(shù)量和質(zhì)量就是對招聘人員的工作評估。除此之外，評估指標(biāo)還包括

11、： 1 1平均職位空缺時間平均職位空缺時間平均職位空缺時間職位空缺總時間平均職位空缺時間職位空缺總時間 補充職位數(shù)補充職位數(shù) 平均職位空缺時間越短，說明招聘效率越高；反之，說明招聘效率較低。 2 2用人單位對招聘人員工作滿意度用人單位對招聘人員工作滿意度用人單位對招聘人員工作滿意度用人單位對招聘人員工作滿意度 滿意的用人單位數(shù)量滿意的用人單位數(shù)量 用人用人單位總數(shù)單位總數(shù) 100%100%8.2.2 招聘人員工作評估指標(biāo) 3新員工對招聘人員工作滿意度新員工對招聘人員工作滿意度新員工對招聘人員工作滿意度新員工對招聘人員工作滿意度 滿意的新員工數(shù)量滿意的新員工數(shù)量 新員工總新員工總數(shù)數(shù) 100%1

12、00% 新員工對招聘人員的工作進(jìn)行滿意度評價，“滿意”與“比較滿意”的比例較高，說明新員工對招聘人員工作的認(rèn)可度高，可以在一定程度上反映招聘人員的工作情況。 4招聘渠道的吸引力招聘渠道的吸引力 這項指標(biāo)可用應(yīng)聘比來反映，應(yīng)聘比越大，說明組織的招聘信息發(fā)布效果越好，招聘渠道吸引力就越大；反之，該比率越小，說明招聘渠道的吸引力越小。8.2.2 招聘人員工作評估指標(biāo) 招聘人員工作的評估指標(biāo)除了上述可以定量的指標(biāo)外，招聘人員工作的評估指標(biāo)除了上述可以定量的指標(biāo)外，還包括一些定性指標(biāo)。還包括一些定性指標(biāo)。 如招聘人員是否明確空缺崗位情況，是否與用人部門如招聘人員是否明確空缺崗位情況，是否與用人部門充分溝

13、通，招聘計劃是否科學(xué)、有效，招聘過程中招聘人充分溝通，招聘計劃是否科學(xué)、有效，招聘過程中招聘人員反應(yīng)是否迅速；招聘流程是否流暢，招聘時間（周期）員反應(yīng)是否迅速；招聘流程是否流暢，招聘時間（周期）是否合理；用人部門主管是否有效地開展甄選工作，公司是否合理；用人部門主管是否有效地開展甄選工作，公司是否給予招聘工作資源或權(quán)限支持等。是否給予招聘工作資源或權(quán)限支持等。8.2.3 招聘方法的信度和效度評估指標(biāo)1 1招聘的信度評估招聘的信度評估（1）重測信度（穩(wěn)定信度或穩(wěn)定系數(shù)）（2）副本信度（3）內(nèi)在一致性信度2 2招聘的效度評估招聘的效度評估（1）預(yù)測效度（2）內(nèi)容效度（3）同測效度 效度的取值范圍在

14、效度的取值范圍在0 01 1之間，效度的最高值是之間，效度的最高值是1 1。8.2.4 招聘成本-收益評估指標(biāo)招聘成本招聘成本-收益評估內(nèi)容詳見本章收益評估內(nèi)容詳見本章8.3節(jié)和節(jié)和8.4節(jié)。節(jié)。8.3 招聘成本評估8.3.1 8.3.1 招聘成本的分類招聘成本的分類8.3.2 8.3.2 招聘成本的評估招聘成本的評估8.3.3 8.3.3 招聘成本效用評估招聘成本效用評估8.3.1 招聘成本的分類1招募成本招募成本 招募成本招募成本 直接勞務(wù)費直接勞務(wù)費 直接業(yè)務(wù)費直接業(yè)務(wù)費 間接管理費間接管理費 各類預(yù)付費用各類預(yù)付費用2選拔成本選拔成本初步面試的費用初步面試的費用 面試時間面試時間 主試

15、者的小時工資率主試者的小時工資率選拔面談的時間費用選拔面談的時間費用 （每人面談前的準(zhǔn)備時間（每人面談前的準(zhǔn)備時間 每人面談所需每人面談所需要的時間）要的時間） 選拔者工資率選拔者工資率 候選人數(shù)候選人數(shù)匯總申請資料費用匯總申請資料費用 （印發(fā)每份申請表資料費（印發(fā)每份申請表資料費 每人資料匯總費）每人資料匯總費） 候選人數(shù)候選人數(shù)考試費用考試費用 （平均每人的資料費（平均每人的資料費 平均每人的評分成本）平均每人的評分成本） 參加參加考試的人數(shù)考試的人數(shù) 考試次數(shù)考試次數(shù)體檢費體檢費 每位候選人的體檢費用每位候選人的體檢費用 檢查人數(shù)檢查人數(shù) 體檢時間體檢時間 體檢體檢組織者的小時工資率組織

16、者的小時工資率3錄用成本錄用成本錄用成本錄用成本 錄取手續(xù)費錄取手續(xù)費 調(diào)動補償費調(diào)動補償費 搬遷費搬遷費 旅途補助費旅途補助費 離離職補償金職補償金 違約補償金違約補償金4安置成本安置成本 安置成本安置成本 各種安置行政管理費用各種安置行政管理費用 必要的裝備費必要的裝備費 安置人員安置人員時間損失成本時間損失成本5適應(yīng)性培訓(xùn)成本適應(yīng)性培訓(xùn)成本適應(yīng)性培訓(xùn)成本適應(yīng)性培訓(xùn)成本 （培訓(xùn)者的平均工資率（培訓(xùn)者的平均工資率 培訓(xùn)引起的生培訓(xùn)引起的生產(chǎn)效率的降低率產(chǎn)效率的降低率 新員工的工資率新員工的工資率 新員工的人數(shù)）新員工的人數(shù)） 受受訓(xùn)的天數(shù)訓(xùn)的天數(shù) 教育管理費用教育管理費用 資料費用資料費用

17、培訓(xùn)設(shè)備折舊費用培訓(xùn)設(shè)備折舊費用6單位招聘成本單位招聘成本單位招聘成本單位招聘成本 招聘總成本招聘總成本 錄用人數(shù)錄用人數(shù)8.3.1 招聘成本的分類8.3.2 招聘成本的評估 1招聘預(yù)算招聘預(yù)算 招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他測試預(yù)算等，其中招聘廣告占據(jù)相當(dāng)大的比例。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況擬定招聘預(yù)算。 2招聘核算招聘核算 招聘核算是指對招聘經(jīng)費的使用情況進(jìn)行度量、計算、審計等。8.3.3 招聘成本效用評估 1招聘總成本效用招聘總成本效用招聘總成本效用招聘總成本效用 錄用人數(shù)錄用人數(shù) 招聘總成本招聘總成本 比例越大，說明公司花費一定數(shù)量的費用后，所取得的

18、效果越好，錄用人員較多；反之，則說明公司沒能夠招收足夠數(shù)量的員工，總成本效用低。 2招募成本效用招募成本效用招募成本效用招募成本效用 應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù) 招募期間的費用招募期間的費用 比例越大，說明招募期間費用開支的效用越高，用于不同渠道的費用組合較合理，能夠為組織吸引大量的應(yīng)聘者，企業(yè)挑選的余地大，有利于提高錄用人員的素質(zhì)；反之，則說明無效的花費較多，資金應(yīng)用不合理。8.3.3 招聘成本效用評估 3選拔成本效用選拔成本效用選拔成本效用選拔成本效用 被選中人數(shù)被選中人數(shù) 選拔期間的費用選拔期間的費用 該比例說明選拔過程中資金使用的效率。該比例越低，公司用于選拔的投入越大，選拔面較廣、余地較大，被

19、選中的人員素質(zhì)較高；反之，入選人員多，效果不明顯，人員素質(zhì)可能不高。 4人員錄用成本效用人員錄用成本效用人員錄用成本效用人員錄用成本效用 正式錄用的人數(shù)正式錄用的人數(shù) 錄用期間的費用錄用期間的費用 該比例說明錄用期間資金的使用效率。8.4 招聘投資收益評估8.4.1 招聘投資收益的預(yù)測方法招聘投資收益的預(yù)測方法8.4.2 招聘投資收益的其他評價方法招聘投資收益的其他評價方法8.4.1 招聘投資收益的預(yù)測方法 1 1員工招聘投資總收益員工招聘投資總收益員工招聘投資總收益員工招聘投資總收益 實際招聘人數(shù)實際招聘人數(shù) 招聘過程有效性指標(biāo)招聘過程有效性指標(biāo)（即測評方法的效度）（即測評方法的效度） 應(yīng)聘

20、后實際工作績效的差別應(yīng)聘后實際工作績效的差別 被錄被錄用者在招聘過程中的平均測試成績用者在招聘過程中的平均測試成績 用字母表示為：員工招聘投資總收益NRSDyZ 式中，N為實際招聘人數(shù)；R為招聘過程有效性指標(biāo)；SDy為應(yīng)聘后實際工作績效的差別；Z為被錄用者在招聘過程中的平均測試成績。 2 2員工招聘投資凈收益員工招聘投資凈收益員工招聘投資凈收益員工招聘投資凈收益 員工招聘總收益員工招聘總收益 員工招聘總成本員工招聘總成本員工招聘總成本員工招聘總成本 實際招聘人數(shù)實際招聘人數(shù) （全部申請者人均成本（全部申請者人均成本 申請申請人數(shù)人數(shù) 實際招聘人數(shù)）實際招聘人數(shù)） 實際招聘人數(shù)實際招聘人數(shù) （全

21、部申請者人均成本（全部申請者人均成本 錄用率）錄用率）員工招聘總成本員工招聘總成本 N N （C/SRC/SR） 式中，N為實際招聘人數(shù)；C為全部申請者人均成本；SR為錄用率。 把員工招聘總收益和員工招聘總成本的公式代入員工招聘凈收益的公式中，得到：U U N NR RSDySDyZ Z N N （C/SRC/SR） 其中U為員工招聘凈收益。8.4.1 招聘投資收益的預(yù)測方法 例如，某電力公司今年實際招聘100人。在招聘過程中采用面試與知識測驗兩種方法相結(jié)合。方法一為面試，其有效性指標(biāo)為0.14；方法二為知識測驗，其有效性指標(biāo)為0.48。不同應(yīng)聘者實際工作績數(shù)的差別根據(jù)工作記錄可知為5 500

22、元/年；被錄用者在招聘過程中的平均測試成績?yōu)?.5。全部申請者人均成本，在采用方法一（面試）時為30元；在采用方法二（知識測驗）時為40元。錄用率均為20%。 根據(jù)以上資料分別計算采用方法一“面試”、方法二“知識測驗”，招聘方案的投資凈收益如下：U U1 1 100100 0.140.14 5 5005 500 1.51.5 100 100 30 30 20%20% 100 500100 500（元）（元）U U2 2 l00l00 0.480.48 5 5005 500 1.51.5 100 100 40 40 20%20% 376 000376 000（元）（元）從以上計算可知方法二的招聘凈收益較大，方法一較小。從以上計算可知方法二的招聘凈收益較大，方法一較小。8.4.1 招聘投資收益的預(yù)測方法3 3員工招聘投資收益率員工招聘投資收益率員工招聘投資收益率員工招聘投資收益率 （員工招聘總收益（員工招聘總收益 員工招聘總成本）員工招聘總成本） 員工招聘總成本員工招聘總成本 員工招聘凈收益員工招聘凈收益 員工招聘總成本員工招聘總成本承上例，承上例，方法一的投資收益率方法一的投資收益率 100 500100 500 15 00015 000 6.76.7方法二的投資收益率方法二的投資收益率 376 000376 000 20 00020 000 18.818