部門獎金分配

1、部門獎金分配方案時間:2014-03-04 分類:方案 來源:書通網(wǎng) 10目錄篇一：部門獎金分配方案為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金

2、是一般后勤人員和輔助人員。公司人員分類1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。二、獎勵總額的確定獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)的考核：1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資

3、）的余額提取獎金，公式為：獎金總額=計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）×計獎比例 （100%）獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。2、 按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：月度獎金總額=月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸） ×計獎比例 （40元/噸）3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：獎金總額=月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）-月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）4

4、、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：月度獎金總額=月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t） ×計獎比例 (3000元)三、部門獎金分配原則確定采取系數(shù)法進行分配 。系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。部門獎金額= 公司獎金總額 ×部門計獎系數(shù)部門計獎系數(shù)1、副總辦公室 0.0237 ， 2、煉鐵廠0.4150 ， 3、燒結(jié)廠0.1305 ，4、總調(diào)  0.

5、0297 ，5、技術(shù)裝備 0.0137 ，6、質(zhì)檢 0.0525 ，7法監(jiān) 0.0333， 8、采購 0.0228 9、機修車間0.0731 ，10、動力車間 0.0351 ，11、車隊 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、倉庫 0.0091， 14、場管0.0157 ，15、球團廠0.0636 ，16、辦公室0.0157 ，17財務(wù)0.0065 ，18人事0.0033 。部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。四、個人獎金分配原則確定1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。2、反對部門

6、預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責(zé)人或其他員工賬戶。3、部門負責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。篇二：部門獎金分配方案為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達標(biāo)時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目

7、標(biāo)產(chǎn)量。2、各車間均達到目標(biāo)產(chǎn)量（*部*萬，*部*萬，*部*萬）。3、各項品質(zhì)指標(biāo)以*年712月質(zhì)量控制目標(biāo)中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達標(biāo)。4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。二、考評：1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責(zé)依考評細則對下屬進行考評。2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準(zhǔn)確的

8、人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。三、獎金來源：1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益達到公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設(shè)定如下：*報廢率1.5;*報廢率1.1; *報廢率0.9; 外部客戶報廢率0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)

9、定當(dāng)月報廢面積當(dāng)月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。例：*部總生產(chǎn)*（萬）,生產(chǎn)報廢*萬,設(shè)定報廢率為1.1說明實際生產(chǎn)減少報廢*萬。按成本價此*萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。4、 若某車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標(biāo)的依考評細則，每個人均需扣款。5、獎金計算： 總獎金A、考評分值=           

10、;                                                  

11、;        計獎金人員的考評總分 （可計算出1分=元） B、個人獎金=個人考評分數(shù)×個人級別系數(shù)×分值C、不同級別系數(shù)設(shè)定為：文員級系數(shù)：1      助理工程師級系數(shù)：1.5  工程師級系數(shù)：2主管級系數(shù)：3   經(jīng)理級系數(shù)：4篇三：部門獎金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉

12、例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放

13、獎金； 2.5%5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在1.20.8之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)

14、核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。步驟三：確定部門獎金包。舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.步驟五：將部門獎金包分配到崗位。將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。篇四：部門獎金分配方案為規(guī)范部門管理，

15、提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。適用范圍本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。分配原則按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。分配程序每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果，由部門負責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責(zé)人的獎金，各專業(yè)負責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。分配完成后，由部門負責(zé)人審核簽字，上報人

16、力資源部門?？己宿k法依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30進行考核，其余作為基本獎金。分配細則所有人員達到要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。考核獎金的考核范圍：月度工作計劃完成的及時性；工作任務(wù)的完成質(zhì)量；培訓(xùn)考核成績；日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；違反部門其他規(guī)定的；各專業(yè)的考核部門或?qū)I(yè)嘉獎：工作業(yè)績突出的；合理化建議獎；獎罰按照銷售部經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法所規(guī)定的內(nèi)容，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考

17、核獎金部分進行二次分配。其他規(guī)定1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論通過后開始執(zhí)行。2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。篇五：部門獎金分配方案一  總則第一條 為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。第三條  本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定

18、本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。第四條  工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。第五條  工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。二   年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定第六條  年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。第七條  年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。第八條  年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。第九條  年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為0，

19、2，如工廠經(jīng)營效績突出，也可以大于2。第十條  年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。三  年終獎金分配方案第十一條：年終獎金的分配流程（一）評分階段1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)人事考核制度、質(zhì)量獎懲條例、員工守則等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；（二）數(shù)據(jù)分析階段1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進行分檔；3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。（三）形成方案1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不同級；2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的員工；四  綜合辦公室的職能第十二條制定年終獎金總額分配方法年終獎金總額分配參照以下公式確定：F（t）=Q（p）×N×M      其中：F（t）是本年