家樂福員工培訓與開發(fā)問題研究

1、家樂福員工培訓與開發(fā)問題研究 姓名：生利利學號：110209119專業(yè)：人力資源管理目錄題目：家樂福員工培訓與開發(fā)問題研究調(diào)查方式3調(diào)查目的3調(diào)查內(nèi)容3(1）家樂福員工培訓與開發(fā)態(tài)度.3 （2）家樂福員工培訓與開發(fā)方法.3 （3）家樂福員工培訓與開發(fā)效果.3調(diào)查地點3調(diào)查方法3調(diào)查時間3一、問題的提出3二、調(diào)查對象與方法3三、調(diào)查結(jié)果與分析4（1）上崗培訓. 4 ( 2 ) 在崗培訓4 ( 3) 待崗培訓.5（4）家樂福etp.5四、調(diào)查總結(jié).7附件1調(diào)查問卷.7附件2訪談.9家樂福員工培訓與開發(fā)問題研究調(diào)查方式：親身實踐與調(diào)查問卷、訪談結(jié)合調(diào)查目的：人力資源管理共分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、

2、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。而培訓與開發(fā)是其中的重要組成部分。為深入的了解和企業(yè)培訓與開發(fā)的和在企業(yè)中的重要意義，認識企業(yè)在日常運作中的培訓與開發(fā)的模式，掌握一些企業(yè)培訓與開發(fā)方面的方法，積累經(jīng)驗，最終能夠勝任人力資源管理培訓與開發(fā)的工作，為以后的工作打下基礎(chǔ)。特此結(jié)合親身經(jīng)歷與調(diào)查問卷、訪談的形式展開了對家樂福員工培訓與開發(fā)問題的研究。調(diào)查內(nèi)容：（1）家樂福員工培訓與開發(fā)態(tài)度 （2）家樂福員工培訓與開發(fā)方法 （3）家樂福員工培訓與開發(fā)效果調(diào)查地點：金水路店家樂福調(diào)查對象：家樂福收銀，理貨，防損，清潔人員和行政部人是主管。調(diào)查方法：以平時兼職時的了解和調(diào)查問卷

3、為主，也采用訪談，資料搜集等方法。調(diào)查時間：全程：2014年7月8日至2014年8月26日 信息采集：2014年7月8日至2014年8月24日 調(diào)查問卷發(fā)放收集：2014年8月20日，21日 統(tǒng)計分析與匯總：2014年8月25日，26日 形成報告：2014年8月26日,27日，28日一、問題的提出 今年暑假來臨，我繼續(xù)在金水路家樂福店做前臺收銀員。往年節(jié)假日，為了能夠多了解社會，參加社會實踐，我節(jié)假日曾在家樂福做過促銷，收銀的兼職。這一階段的兼職過程中，了解了家樂福的商業(yè)運作和人員管理模式，從中學到了很多知識。結(jié)合專業(yè)調(diào)查的題目員工培訓與開發(fā)問題的研究，我特別留意家樂福日常的員工培訓與開發(fā)的情

4、況，憑借人力資源管理專業(yè)的背景，工作中我多次向行政部人事主管請教、詢問家樂福員工培訓方面的問題。在兼職工作的后期，設(shè)計了關(guān)于家樂福員工培訓與開發(fā)情況的調(diào)查問卷，并分別發(fā)放給收財務(wù)部，理貨部，防損部，收貨區(qū)，招商部，保潔區(qū)最后匯總分析發(fā)現(xiàn)問題。二、調(diào)查對象與方法為了調(diào)查具有普遍性和代表性，本次調(diào)查的對象有財務(wù)部，理貨部，防損部，招商部，收貨區(qū)，保潔區(qū)的工作人員。方法：（1）調(diào)查問卷法。共向他們發(fā)放了68張調(diào)查問卷（財務(wù)部10張，理貨部18張，防損部8張，招商部2張，收貨區(qū)18張，保潔區(qū)12張），實及收回48張（財務(wù)部8張，理貨部12張，防損部6張，招商部2張，收貨區(qū)16張，保潔區(qū)4張）（2）訪談

5、法。訪談人員，理貨員一名，收銀員一名，保潔員一名，人事主管。三、調(diào)查結(jié)果與分析 通過調(diào)查與資料搜集了解到，家樂福創(chuàng)始于法國，家樂福（carrefour）法語為十字路口的意思。家樂福是一家歐洲最大，全球第二大國際化零售零售連鎖集團。家樂福的成功與它管理是密不可分的，一切企業(yè)管理皆是對人的管理。而人力資源管理中員工的培訓與開發(fā)與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)。制定完善的培訓體系，確保員工勝任工作并不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，這樣才能在激烈的競爭中立于不敗之地。家樂福尤為重視對員工的培訓。 通過和人事主管的交談，我了解到家樂福對員工的培訓方式分為三種，上崗培訓，在崗培訓，待崗培訓。最重要的是前兩種。還有一種著名的

6、“家樂福etp”（1） 上崗培訓 家樂福在正式接受新員工之前，都要對他們進行崗前培訓，以便他們能夠具備一名家樂福員工的基本技能，融合企業(yè)文化，了解企業(yè)制度規(guī)章。不同部門，不同工作員工培訓方式不同。針對收銀員，他們會在后臺電腦上演示收銀流程，并讓待入職的員工操作熟練后，再到前臺模擬。以保證他們真正熟練業(yè)務(wù)。針對理貨人員，他們會現(xiàn)場講解理貨的基本技能，如商品如何擺放，如何驗收，上架與下架的時間等。（2） 在崗培訓家樂福最為重視的在崗培訓。他們認為，真正能使他們甩開競爭者，贏得消費者的是他們的在崗培訓。他們的各部門的主管人員通過網(wǎng)絡(luò)視頻與他們上級培訓與開發(fā)聯(lián)系，學習當今最先進的管理營銷模式。然后采取

7、集中講解的方式向員工講解業(yè)務(wù)技巧，以進一步提高業(yè)務(wù)水平，提高效率。由于零售業(yè)屬于軟產(chǎn)業(yè)，相比制造，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)培訓的整個流程花費時間不多，人力物力成本不大。但培訓效果產(chǎn)出明顯。家樂福很愿意對員工進行培訓。如對理貨員擺放商品培訓就有許多種如：1.有一條是把新鮮的牛奶擺在最里面。即要求理貨員把最新日期的商品放在顧客最不容易取到的地方，把就日期的商品放在顧客最容易拿到的地方。2. 在空間分配上，理貨人員必須本著盡量增加客流量的原則，把能夠吸引顧客的兩個區(qū)域盡量分開，將其他區(qū)域安排在兩個區(qū)域之間，如將傳統(tǒng)的面包制品放在生鮮食品區(qū)和快速消費食品如牛奶中間 （3）待崗培訓家樂福對于不能跟上步伐的員工，不是

8、直接辭退，而是對他們進行再次培訓，給這些員工充分的機會。（4）家樂福etpetp全稱為executive training program,含意思高級人才管理項目。是家樂福最為特色的培訓項目。etp項目有etp培訓部專門負責，每年擇優(yōu)選擇富有潛力的優(yōu)秀員工進行集中培訓。例如2004年家樂福的etp培訓項目中，80%的培訓對象是他們招聘的大學學歷以上的人才。20%的是他們的優(yōu)秀員工，可見家樂福中逐漸提高管理人員的素質(zhì)要求。相比于家樂福的所有的培訓方式，etp是小范圍的培訓，受眾面較小，可以算得上是“精英培訓”。通過調(diào)查問卷，了解了員工對培訓的態(tài)度、家樂福培訓的具體方法和員工認為家樂福的意義及改進

9、的地方。（1）員工對培訓的態(tài)度我從兩個方面對培訓態(tài)度進行劃分，一是按財務(wù)部，理貨部，防損部，招商部，收貨區(qū)，保潔區(qū)六個部門，而是按基層和高層兩個層次劃分。然后統(tǒng)計數(shù)據(jù)，做成柱狀圖和餅狀圖。必要不必要財務(wù)部75%25%理貨部83%17%防損部50%50%招商部100%0%收貨區(qū)75%25%保潔區(qū)25%75%由上圖可以看出，大部分員工認為培訓很有必要。但不同部門對培訓的認識程度不同。其中理貨部、財務(wù)部、招商部和收貨區(qū)絕大多數(shù)人認為培訓很有必要，防損部、保潔區(qū)只有少不人認為培訓有必要。我想原因可能有兩種，一是不同部門對業(yè)務(wù)的要求不同，有的部門技能變化快，需要不斷學習。有的部門的技能穩(wěn)定性強，只要掌握

10、，可以長期運用。所以，在培訓中也要充分認識到這一點。二是員工個人對培訓的態(tài)度不同，也體現(xiàn)人的差異性。在培訓中也要兼顧這部分人的態(tài)度。 必要管理層62%基層38%由上圖可以看出，認為必要的管理層占62%，基層占38%。管理層希望得到培訓的態(tài)度強，基層希望得到培訓的態(tài)度冷淡。但也有一部分員工認同培訓。在培訓中也應(yīng)該根據(jù)層次制定不同的培訓方案。（2） 培訓與開發(fā)的方法部門層次基層管理層財務(wù)部業(yè)務(wù)培訓、業(yè)務(wù)提高培訓、上級指導家樂福etp、座談法不定期專家講座理貨部業(yè)務(wù)培訓、集體學習、崗位交叉培訓、新規(guī)范新技能培訓家樂福etp、座談法不定期專家講座防損部業(yè)務(wù)培訓、專業(yè)指導家樂福etp座談法、招商部業(yè)務(wù)培

11、訓、外出訪問家樂福etp、座談法不定期專家講座收貨區(qū)業(yè)務(wù)培訓、向資深員工學習家樂福etp、座談法保潔區(qū)業(yè)務(wù)培訓家樂福etp、座談法通過調(diào)查，總結(jié)出家樂福如上培訓方法。他們針對不同的部門，不同的員工采取不同培訓方法。但也有相同的方法，如崗前培訓的業(yè)務(wù)培訓和員工手冊學習，針對管理層的家樂福etp（高級人才管理項目）?？傊?，家樂福的培訓方式有三種，崗前培訓，上崗培訓，待崗培訓。培訓方法多種多樣，以求用不同的發(fā)法，提高員工技能與素質(zhì)，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。（3） 培訓與開發(fā)的效果無效有效非常有效財務(wù)部13%25%62%理貨部8%33%59%防損部16%33%51%招商部100%收貨區(qū)25%25%50

12、%保潔區(qū)50%50%由上圖可以看出大部分員工認為培訓達到了效果，提高了他們的業(yè)務(wù)水平。但結(jié)果也呈現(xiàn)了部門化差異。其中財務(wù)部、理貨部、防損部招商部員工認為培訓有效的比例較高。收貨區(qū)，保潔區(qū)員工對培訓效果的認可度低。通過對培訓效果的調(diào)查，加樂福應(yīng)該找到那些培訓之后無效的原因，制定修改方案，下次培訓時應(yīng)該注重這些培訓效果不好的員工。四、調(diào)查總結(jié)通過調(diào)查，確實發(fā)現(xiàn)家樂福在員工培訓與開發(fā)上做的很好。在對培訓的態(tài)度上，他們把培訓看作企業(yè)發(fā)展前進的不竭動力。家樂福的員工整體上也認為培訓對自身提高、對企業(yè)發(fā)展意義重大。在培訓方法上，以入崗培訓，在崗培訓，待崗培訓三種培訓方式展開培訓。對不同部門，采用崗位交叉培

13、訓、新規(guī)范新技能培訓等培訓方法。以求培訓方法適應(yīng)部門需要和員工需要。在培訓效果上，家樂福對員工培訓，提高了他們的整體素質(zhì)，因此，家樂福在連鎖零售業(yè)中才能長期立于不敗之地。絕大多數(shù)員工自己也認為培訓讓他們受益匪淺。 但家樂福在員工培訓與開發(fā)方面，仍有不足。我認為他們這其中最為關(guān)鍵的是他們的培訓缺乏一個體系，每次培訓幾乎與上次培訓沒有關(guān)系。在人力資源管理中，有一個很重要的思想就是建立閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)。每一個過程都要有反饋，培訓下一個步驟與上一個步驟，培訓后與下一次培訓之間都要有反饋，成這樣才能保證信息通暢，員工及時了解自身情況，以便進一步的提高。我覺得這樣的培訓才算是一個完善且有效的培訓。如圖形成一個

14、閉環(huán)的培訓與開發(fā)流程圖 。 根據(jù)學過的知識，人力資源培訓與開發(fā)的全過程應(yīng)該包括：培訓需求分析制定培訓計劃培訓方案的組織培訓方案的實施培訓效果的反饋預評估下次培訓需求分析如此循環(huán)往復。只有這樣，人力資源培訓與開發(fā)的作用才能發(fā)揮地更好。附件：調(diào)查問卷家樂福員工培訓與開發(fā)問題調(diào)查問卷我專業(yè)正在進行專業(yè)調(diào)查，現(xiàn)以希望以您企業(yè)做為調(diào)查對象，了解家樂福員工培訓與開發(fā)的情況，非常感謝您的配合！所屬部門： 您在工作中進行過員工培訓嗎？培訓過沒有 您覺得有必要進行員工培訓嗎？有必要沒有 您接受培訓的心情是怎樣的？開心漠然討厭 上級重視對員工的培訓工作嗎？重視不重視 下一次員工培訓，您愿意參加嗎？愿意不愿意 聽說您店有上崗培訓，在崗培訓，待崗培訓三類，您覺得那個最重要？上崗培訓在崗培訓待崗培訓 您所在接受過的培訓方式有哪些可以說兩到三個 您店的崗位交叉式培訓你接受過嗎？接受過沒有 大家都要接受新規(guī)范新技能培訓嗎？是不是您聽說過家樂福嗎？聽說過沒有您覺得培訓有效嗎？無效有效非常有效培訓之后您工作是否順利？是不是培訓之后企業(yè)的業(yè)績是否有提高？是不是培訓過程中，上級會把信息回饋給您嗎？會不會培訓之后，上級或您自己會制定提升計劃嗎？會不會附件2訪談與金水路家樂福人事主管的交談主要