01 組織行為學(xué)導(dǎo)論1

1、LOGOORGANIZATIONAL BEHAVIORLecture 1ORGANIZATIONAL BEHAVIOR人是組織和管理最原始的起點(diǎn)。 巴納德OB教學(xué)大綱介紹教學(xué)大綱介紹v教學(xué)目標(biāo)v教學(xué)原則v教學(xué)要求v考核方法v引導(dǎo)案例本章內(nèi)容本章內(nèi)容第一節(jié) 管理者的工作解析第二節(jié) 組織行為學(xué)的科學(xué)性 第三節(jié) 組織行為學(xué)發(fā)展沿革第四節(jié) 組織行為學(xué)中的兩大問(wèn)題第一節(jié)第一節(jié) 管理者的工作解析管理者的工作解析職能說(shuō)職能說(shuō)角色說(shuō)角色說(shuō)技能說(shuō)技能說(shuō)管理者管理者的的工作解析工作解析活動(dòng)說(shuō)活動(dòng)說(shuō)一、管理職能說(shuō)一、管理職能說(shuō) 計(jì)劃：定義目標(biāo)；制定戰(zhàn)略；整合層級(jí)計(jì)劃：定義目標(biāo)；制定戰(zhàn)略；整合層級(jí) 組織：結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（任

2、務(wù)、職責(zé)、層級(jí)等）組織：結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（任務(wù)、職責(zé)、層級(jí)等） 領(lǐng)導(dǎo)：即指揮和協(xié)調(diào)，激勵(lì)、溝通、解決沖突領(lǐng)導(dǎo)：即指揮和協(xié)調(diào)，激勵(lì)、溝通、解決沖突 控制：糾正偏差（實(shí)際績(jī)效控制：糾正偏差（實(shí)際績(jī)效- -設(shè)定目標(biāo)）設(shè)定目標(biāo)）Management Functions二二.管理者角色管理者角色人際角色（人際角色（Interpersonal Roles ）掛名首腦（掛名首腦（Figurehead)領(lǐng)導(dǎo)者（領(lǐng)導(dǎo)者（Leader）聯(lián)絡(luò)者（聯(lián)絡(luò)者（Liaison）信息角色（信息角色（ Information Roles）信息接受者信息接受者 （Monitor）傳播者（傳播者（Disseminator）發(fā)言人（發(fā)言人（

3、Spokesperson）決策角色（決策角色（Decisional Roles）企業(yè)家企業(yè)家 （Entrepreneur）故障排除者故障排除者 （Disturbance Handler）資源分配者資源分配者 （Resource Allocator）談判者（談判者（Negotiator）經(jīng)理工作的六大特點(diǎn)：經(jīng)理工作的六大特點(diǎn)：工作量大，步調(diào)緊張工作量大，步調(diào)緊張活動(dòng)短暫、多樣而瑣碎活動(dòng)短暫、多樣而瑣碎把現(xiàn)實(shí)的活動(dòng)放在優(yōu)先地位把現(xiàn)實(shí)的活動(dòng)放在優(yōu)先地位愛(ài)用口頭交談方式愛(ài)用口頭交談方式重視同外部和下屬的信息聯(lián)系重視同外部和下屬的信息聯(lián)系權(quán)力和責(zé)任相結(jié)合權(quán)力和責(zé)任相結(jié)合提高經(jīng)理工作效率的要點(diǎn)：提高經(jīng)理工

4、作效率的要點(diǎn)：v與下屬共享信息與下屬共享信息v自覺(jué)克服工作中的表面性自覺(jué)克服工作中的表面性v在共享信息的基礎(chǔ)上，由兩三人分擔(dān)經(jīng)理的在共享信息的基礎(chǔ)上，由兩三人分擔(dān)經(jīng)理的職務(wù)職務(wù)v盡可能地利用各種職責(zé)為組織目標(biāo)服務(wù)盡可能地利用各種職責(zé)為組織目標(biāo)服務(wù)v擺脫非必要的工作，騰出時(shí)間規(guī)劃未來(lái)擺脫非必要的工作，騰出時(shí)間規(guī)劃未來(lái)v以適用于當(dāng)時(shí)具體情況的角色為重點(diǎn)以適用于當(dāng)時(shí)具體情況的角色為重點(diǎn)v既要掌握具體細(xì)節(jié)，又要有全局觀點(diǎn)既要掌握具體細(xì)節(jié)，又要有全局觀點(diǎn)v充分認(rèn)識(shí)自己在組織的影響充分認(rèn)識(shí)自己在組織的影響v處理好各種對(duì)組織施加影響的力量的關(guān)系處理好各種對(duì)組織施加影響的力量的關(guān)系v利用管理科學(xué)家的知識(shí)和才能

5、利用管理科學(xué)家的知識(shí)和才能高層高層中層中層基層基層非管理層非管理層資料來(lái)源：Excerpted from Management ,5th ed.p.13,by Richard L.Daft,Copyright 2000 by Harcourt,Inc.,reprinted by permission of the publisher.人際技能人際技能概念技能概念技能技術(shù)技能技術(shù)技能三三.管理技能說(shuō)管理技能說(shuō)一般管理一般管理 所花時(shí)間所花時(shí)間 傳統(tǒng)管理活動(dòng)傳統(tǒng)管理活動(dòng) 32%32%溝通活動(dòng)溝通活動(dòng) 29%29%社會(huì)交往活動(dòng)社會(huì)交往活動(dòng) 19%19%人力資源活動(dòng)人力資源活動(dòng) 20%20%有效管理有

6、效管理 所花時(shí)間所花時(shí)間溝通活動(dòng)溝通活動(dòng) 44%44%人力資源活動(dòng)人力資源活動(dòng) 26%26%傳統(tǒng)管理活動(dòng)傳統(tǒng)管理活動(dòng) 19%19%社會(huì)交往活動(dòng)社會(huì)交往活動(dòng) 11%11%成功管理成功管理 所花時(shí)間所花時(shí)間社會(huì)交往活動(dòng)社會(huì)交往活動(dòng) 48%48%溝通活動(dòng)溝通活動(dòng) 28%28%傳統(tǒng)管理活動(dòng)傳統(tǒng)管理活動(dòng) 13%13%人力資源活動(dòng)人力資源活動(dòng) 11%11%挑戰(zhàn)：晉升是以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的嗎？四四.管理活動(dòng)說(shuō)管理活動(dòng)說(shuō)Allocation of Activities by Time喬治喬治伯克利的研究伯克利的研究v避免“良好績(jī)效”中的謬誤,取得良好績(jī)效并為人們所承認(rèn)，須具備5個(gè)條件: 有對(duì)工作內(nèi)容的共同理解 有對(duì)

7、工作程序或方法的一致約定 有衡量績(jī)效的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) 有特定的衡量績(jī)效的人或方法 有保證信息傳達(dá)到上級(jí)的途徑管理者的工作總結(jié)管理者的工作總結(jié)人際技能之重要職能職能活動(dòng)活動(dòng)角色角色技能技能進(jìn)入組織行為學(xué)世界進(jìn)入組織行為學(xué)世界第二節(jié)第二節(jié) OB的的科學(xué)科學(xué)性性從個(gè)體、群體及組織層次研究組織中的人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以提高組織績(jī)效的一個(gè)研究領(lǐng)域。研究領(lǐng)域研究領(lǐng)域貢獻(xiàn)學(xué)科貢獻(xiàn)學(xué)科研究模型研究模型研究方法研究方法請(qǐng)對(duì)工作行為的直觀感覺(jué)保持警覺(jué)！請(qǐng)對(duì)工作行為的直觀感覺(jué)保持警覺(jué)！心理學(xué)社會(huì)心理學(xué)社會(huì)學(xué)人類學(xué)政治學(xué)案例研究法 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法 聚

8、合定量評(píng)價(jià)個(gè)體層面群體層面組織層面一一. 何謂組織行為（學(xué)）？何謂組織行為（學(xué)）？n組織：合作行為的集合。組織：合作行為的集合。n組織行為學(xué)：從個(gè)體、群體及組織層次研究組織行為學(xué)：從個(gè)體、群體及組織層次研究組織中的人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提組織中的人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以提高組織績(jī)效的一個(gè)研究領(lǐng)域。力，以提高組織績(jī)效的一個(gè)研究領(lǐng)域。n 研究重點(diǎn)：組織中人的心理和行為研究重點(diǎn)：組織中人的心理和行為n 組織行為學(xué)的研究對(duì)象有二：組織行為學(xué)的研究對(duì)象有二：工作的績(jī)效（個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)、群體、組織、決策、工作的績(jī)效（

9、個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)、群體、組織、決策、綜合績(jī)效）綜合績(jī)效） 對(duì)工作的滿意度（各層次員工的滿意度，以及如對(duì)工作的滿意度（各層次員工的滿意度，以及如何提高他們的滿意度）何提高他們的滿意度）工作績(jī)效與滿意度之間的關(guān)系工作績(jī)效與滿意度之間的關(guān)系 激勵(lì)問(wèn)題激勵(lì)問(wèn)題n 相關(guān)假設(shè)：人類行為存在一致性，可以預(yù)相關(guān)假設(shè)：人類行為存在一致性，可以預(yù)測(cè)測(cè)n 系統(tǒng)研究取代直覺(jué)反應(yīng)系統(tǒng)研究取代直覺(jué)反應(yīng)n OBOB中沒(méi)有絕對(duì)真理，需持權(quán)變觀點(diǎn)中沒(méi)有絕對(duì)真理，需持權(quán)變觀點(diǎn)xxy組織行為中的組織行為中的“常識(shí)常識(shí)”1. 明朗的天氣會(huì)使人心情更好。明朗的天氣會(huì)使人心情更好。2. 快樂(lè)的員工生產(chǎn)力通常較高。快樂(lè)的員工生產(chǎn)力通常較高。3.

10、 上司平易近人、有親和力，部屬的生產(chǎn)力就上司平易近人、有親和力，部屬的生產(chǎn)力就會(huì)高。會(huì)高。4. 每個(gè)人都喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。每個(gè)人都喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。5. 每個(gè)人都可利用金錢來(lái)激勵(lì)。每個(gè)人都可利用金錢來(lái)激勵(lì)。6. 大多數(shù)人在乎自己的薪資要?jiǎng)龠^(guò)于在乎別人大多數(shù)人在乎自己的薪資要?jiǎng)龠^(guò)于在乎別人的薪資。的薪資。7. 沒(méi)有沖突的小組，其績(jī)效最好。沒(méi)有沖突的小組，其績(jī)效最好。8. 凝聚力高的群體的生產(chǎn)率高。凝聚力高的群體的生產(chǎn)率高。9. 當(dāng)人們變老時(shí)，消極情緒就會(huì)更少。當(dāng)人們變老時(shí)，消極情緒就會(huì)更少。二二.與與OB相關(guān)的學(xué)科知識(shí)相關(guān)的學(xué)科知識(shí)n 心理學(xué)心理學(xué) 研究學(xué)習(xí)、激勵(lì)、人格、知覺(jué)等研究學(xué)習(xí)、

11、激勵(lì)、人格、知覺(jué)等n 社會(huì)學(xué)社會(huì)學(xué) 研究組織文化、組織理論、溝通、權(quán)力等研究組織文化、組織理論、溝通、權(quán)力等n 社會(huì)心理學(xué)社會(huì)心理學(xué) 研究態(tài)度改變、組織變革等研究態(tài)度改變、組織變革等n 人類學(xué)人類學(xué) 研究組織文化、組織環(huán)境等研究組織文化、組織環(huán)境等n 政治學(xué)政治學(xué) 研究權(quán)力、沖突、組織內(nèi)政治等研究權(quán)力、沖突、組織內(nèi)政治等三三.OB的研究方法的研究方法研究設(shè)計(jì) (Research Design）n案例研究法 （Case Study）n現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法 （Field Survey）n實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法 （Laboratory Experiment）n現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法 （Field Experiment）四、組織行為

12、的分析模型四、組織行為的分析模型 自變量自變量 X Xv 個(gè)體層次變項(xiàng)個(gè)體層次變項(xiàng)個(gè)人傳記特征個(gè)人傳記特征能力與學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)人格與情緒人格與情緒價(jià)值觀和態(tài)度價(jià)值觀和態(tài)度知覺(jué)和個(gè)體決策知覺(jué)和個(gè)體決策激勵(lì)與動(dòng)機(jī)激勵(lì)與動(dòng)機(jī)v 群體層次變項(xiàng)群體層次變項(xiàng)群體結(jié)構(gòu)和規(guī)范群體結(jié)構(gòu)和規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)與信任領(lǐng)導(dǎo)與信任溝通與沖突溝通與沖突權(quán)力與政治權(quán)力與政治v 組織層次變項(xiàng)組織層次變項(xiàng)l組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)l工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)l組織文化組織文化l組織發(fā)展組織發(fā)展 因變量因變量Y Yv 生產(chǎn)率生產(chǎn)率v 缺勤率缺勤率v 離職率離職率v 工作中的越軌行為工作中的越軌行為v 工作滿意度工作滿意度v 組織公民行為組織公民行為因變量因變

13、量n生產(chǎn)率（productivity）n效果（effectiveness）：目標(biāo)的達(dá)成n效率（efficiency)：低成本的達(dá)成（產(chǎn)出/投入）因變量因變量n缺勤率（absenteeism）：?jiǎn)T工沒(méi)來(lái)報(bào)到上班的現(xiàn)象。n離職率（turnover）:自愿或不自愿地長(zhǎng)久的離開(kāi)組織。因變量因變量n組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior, OCB）：非正式職責(zé)范圍所要求，但能促進(jìn)組織的有效運(yùn)作的由員工自由決定的行為。n工作場(chǎng)所中的越軌行為（Deviant workplace behavior）:違反重要的組織規(guī)則，從而威脅組織和個(gè)人健康的主動(dòng)性行為。因變量因

14、變量n工作滿意度（Job satisfaction）：?jiǎn)T工由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺(jué)。第三節(jié)第三節(jié) 組織行為學(xué)發(fā)展沿革組織行為學(xué)發(fā)展沿革一、歷史發(fā)展階段一、歷史發(fā)展階段1.1.早期實(shí)踐早期實(shí)踐v亞當(dāng)亞當(dāng). .斯密、查爾斯斯密、查爾斯. .巴比奇、羅伯特巴比奇、羅伯特. .歐文歐文2.2.古典理論時(shí)代古典理論時(shí)代v科學(xué)管理理論、行政管理理論、結(jié)構(gòu)化理論、科學(xué)管理理論、行政管理理論、結(jié)構(gòu)化理論、“社社會(huì)人會(huì)人”理論理論3.3.行為學(xué)派時(shí)代行為學(xué)派時(shí)代v人際關(guān)系理論、行為科學(xué)理論家人際關(guān)系理論、行為科學(xué)理論家4.4.管理科學(xué)時(shí)代管理科學(xué)時(shí)代5.5.權(quán)變管理時(shí)代：它是一種理念！權(quán)變

15、管理時(shí)代：它是一種理念！二、行為科學(xué)的正式提出二、行為科學(xué)的正式提出v19491949年在芝加哥大學(xué)舉辦了一個(gè)跨學(xué)科大會(huì)，正年在芝加哥大學(xué)舉辦了一個(gè)跨學(xué)科大會(huì)，正式命名為綜合性學(xué)科式命名為綜合性學(xué)科 行為科學(xué)：研究人的行為科學(xué)：研究人的行為。行為。v19561956年英國(guó)出版了第一期行為科學(xué)雜志。年英國(guó)出版了第一期行為科學(xué)雜志。在上述基礎(chǔ)上，將行為科學(xué)的原理、研究應(yīng)用于管在上述基礎(chǔ)上，將行為科學(xué)的原理、研究應(yīng)用于管理，出現(xiàn)了管理心理學(xué)理，出現(xiàn)了管理心理學(xué)- -組織行為學(xué)。組織行為學(xué)。三、行為科學(xué)的定義三、行為科學(xué)的定義v行為科學(xué)是指運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，行為科學(xué)是指運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和

16、觀察方法，研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人（和低等動(dòng)物）的行研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人（和低等動(dòng)物）的行為的科學(xué)。公認(rèn)的行為科學(xué)包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、為的科學(xué)。公認(rèn)的行為科學(xué)包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及其他科學(xué)中觀點(diǎn)與方法和這些科社會(huì)人類學(xué)以及其他科學(xué)中觀點(diǎn)與方法和這些科學(xué)相類似的學(xué)科。這些學(xué)科在過(guò)去的二十年中越學(xué)相類似的學(xué)科。這些學(xué)科在過(guò)去的二十年中越來(lái)越廣泛地應(yīng)用于研究工作環(huán)境中人的行為。來(lái)越廣泛地應(yīng)用于研究工作環(huán)境中人的行為。（美國(guó)：管理百科全書(shū)美國(guó)：管理百科全書(shū)19821982年）年）四、組織行為學(xué)的產(chǎn)生四、組織行為學(xué)的產(chǎn)生v 特征：研究組織中人的行為特征：研究組織中人的行為v 管理哲學(xué)觀念

17、發(fā)生了六個(gè)大的變化：管理哲學(xué)觀念發(fā)生了六個(gè)大的變化： 人性是壞的人性是好的人性是壞的人性是好的 固定看人發(fā)展看人固定看人發(fā)展看人 回避對(duì)人的評(píng)價(jià)對(duì)人的承認(rèn)和肯定回避對(duì)人的評(píng)價(jià)對(duì)人的承認(rèn)和肯定 不承認(rèn)人與人的差異人際之間有差異不承認(rèn)人與人的差異人際之間有差異 叢單純職業(yè)和工作看人從整體看人叢單純職業(yè)和工作看人從整體看人 只注重人際之間的競(jìng)爭(zhēng)人與人之間的合作只注重人際之間的競(jìng)爭(zhēng)人與人之間的合作 上述觀點(diǎn)是美國(guó)行為科學(xué)家坦南鮑姆和哈維斯提出的上述觀點(diǎn)是美國(guó)行為科學(xué)家坦南鮑姆和哈維斯提出的第四節(jié)第四節(jié) OB中的兩個(gè)重要問(wèn)題中的兩個(gè)重要問(wèn)題一一.OB中的文化差異中的文化差異二二.OB中的道德倫理中的道德

18、倫理發(fā)生在合資企業(yè)中的故事發(fā)生在合資企業(yè)中的故事 飛利浦照明公司某區(qū)域人力資源副總（美國(guó)人）與一位飛利浦照明公司某區(qū)域人力資源副總（美國(guó)人）與一位被認(rèn)為具有發(fā)展?jié)摿Φ闹袊?guó)員工交談，想聽(tīng)聽(tīng)這位員工對(duì)自被認(rèn)為具有發(fā)展?jié)摿Φ闹袊?guó)員工交談，想聽(tīng)聽(tīng)這位員工對(duì)自己今后五年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及期望達(dá)到的位置。中國(guó)員工己今后五年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及期望達(dá)到的位置。中國(guó)員工并沒(méi)有正面回答問(wèn)題，而是開(kāi)始談?wù)撈鸸疚磥?lái)的發(fā)展方向、并沒(méi)有正面回答問(wèn)題，而是開(kāi)始談?wù)撈鸸疚磥?lái)的發(fā)展方向、公司的晉升體系，以及目前他本人在組織中的位置等等，講公司的晉升體系，以及目前他本人在組織中的位置等等，講了半天也沒(méi)有正面回答副總的問(wèn)題，副

19、總有些大惑不解，沒(méi)了半天也沒(méi)有正面回答副總的問(wèn)題，副總有些大惑不解，沒(méi)等他說(shuō)完已經(jīng)有些不耐煩了，因?yàn)橥瑯拥氖虑橹耙呀?jīng)發(fā)生等他說(shuō)完已經(jīng)有些不耐煩了，因?yàn)橥瑯拥氖虑橹耙呀?jīng)發(fā)生了好幾次。了好幾次。 “我不過(guò)是想知道這位員工對(duì)于自己未來(lái)五年發(fā)展的打我不過(guò)是想知道這位員工對(duì)于自己未來(lái)五年發(fā)展的打算，想要在飛利浦做到什么樣的職位罷了，可為何就不能得算，想要在飛利浦做到什么樣的職位罷了，可為何就不能得到明確的回答呢？到明確的回答呢？”談話結(jié)束后，副總?cè)滩蛔∠蛉肆Y源總談話結(jié)束后，副總?cè)滩蛔∠蛉肆Y源總監(jiān)甲抱怨道。監(jiān)甲抱怨道。 “這位老外副總怎么這樣咄咄逼人？這位老外副總怎么這樣咄咄逼人？”談話中談話中受

20、到壓力的員工也向甲訴苦。受到壓力的員工也向甲訴苦?；舴蛩顾略u(píng)估文化框架霍夫斯塔德評(píng)估文化框架1. 個(gè)人主義個(gè)人主義/集體主義（集體主義（Individualism vs. Collectivism） ：人們將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員；：人們將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員；2. 權(quán)力距離（權(quán)力距離（Power distance） ：人們對(duì)組織內(nèi)權(quán)力：人們對(duì)組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的接受程度；分配不平等的接受程度；3. 不確定性規(guī)避（不確定性規(guī)避（Uncertainty avoidance） ：人們喜：人們喜歡結(jié)構(gòu)化情境的程度；歡結(jié)構(gòu)化情境的程度；4. 4. 陽(yáng)剛型陽(yáng)剛型/ /陰柔型（陰柔型（Quantit

21、y of life vs. quality of Quantity of life vs. quality of life life ） ：支持傳統(tǒng)男性角色如成就、權(quán)力還是支持：支持傳統(tǒng)男性角色如成就、權(quán)力還是支持男女平等傾向。陽(yáng)剛型倡導(dǎo)英雄主義、自主能力及物男女平等傾向。陽(yáng)剛型倡導(dǎo)英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功；陰柔型提倡建立關(guān)系、相互依賴、同情心和質(zhì)成功；陰柔型提倡建立關(guān)系、相互依賴、同情心和情感開(kāi)放；情感開(kāi)放；5. 5. 長(zhǎng)期與短期取向（長(zhǎng)期與短期取向（Long-term vs. short-term Long-term vs. short-term orientation) orient

22、ation) ：長(zhǎng)期取向的文化注重未來(lái)，看重節(jié)儉、：長(zhǎng)期取向的文化注重未來(lái)，看重節(jié)儉、持久和傳統(tǒng)；反之，看重此時(shí)此地，容易接受變革；持久和傳統(tǒng)；反之，看重此時(shí)此地，容易接受變革；霍夫斯塔德文化框架霍夫斯塔德文化框架 個(gè)人主義個(gè)人主義 權(quán)力差距較大權(quán)力差距較大 回避顯著回避顯著 陽(yáng)剛陽(yáng)剛10050 0 集體主義集體主義 權(quán)力差距較小權(quán)力差距較小 回避不顯著回避不顯著 陰柔陰柔 美國(guó)美國(guó) 9191 英國(guó)英國(guó) 8989 法國(guó)法國(guó) 7171 德國(guó)德國(guó) 6767 中國(guó)中國(guó) 8282 法國(guó)法國(guó) 6868 法國(guó)法國(guó) 8686 德國(guó)德國(guó) 6565 中國(guó)中國(guó) 6363 英德英德 6666 美國(guó)美國(guó) 6262 中

23、國(guó)中國(guó) 2323 美國(guó)美國(guó) 4040 英德英德 3535 美國(guó)美國(guó) 4646 英國(guó)英國(guó) 3535 中國(guó)中國(guó) 5050 法國(guó)法國(guó) 4343The GLOBE Framework for Assessing Cultures Assertiveness Future Orientation Gender differentiation Uncertainty avoidance Power distance Individual/collectivism In-group collectivism Power orientation Humane orientation決斷性決斷性未來(lái)取向未來(lái)取向

24、性別差異性別差異不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避權(quán)力距離權(quán)力距離個(gè)人主義與集體主義個(gè)人主義與集體主義組內(nèi)集體主義組內(nèi)集體主義績(jī)效取向績(jī)效取向人本取向人本取向霍夫斯塔德框架下的中荷比較霍夫斯塔德框架下的中荷比較文化差異指數(shù)文化差異指數(shù) 荷蘭荷蘭 中國(guó)中國(guó)權(quán)力距離權(quán)力距離 38 80不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避 53 60個(gè)人主義個(gè)人主義 80 20生活數(shù)量生活數(shù)量 14 50長(zhǎng)期考慮傾向長(zhǎng)期考慮傾向 44 118來(lái)源：戴萬(wàn)穩(wěn)等，組織學(xué)習(xí)的跨文化效應(yīng)：中國(guó)和荷蘭的比較，科學(xué)學(xué)研究，來(lái)源：戴萬(wàn)穩(wěn)等，組織學(xué)習(xí)的跨文化效應(yīng)：中國(guó)和荷蘭的比較，科學(xué)學(xué)研究，2007（6）我國(guó)我國(guó)的地的地區(qū)區(qū)文化文化差異差異v到北京才到

25、北京才發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的官小自己的官??；v到深圳才到深圳才發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的自己的錢錢少少；v到成都才到成都才發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己自己結(jié)結(jié)婚太早婚太早；v到海南才到海南才發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己身自己身體體不不夠夠好。好?？缥幕芾砜缥幕芾韛跨文化培訓(xùn)，迅速了解文化異同跨文化培訓(xùn)，迅速了解文化異同v文化敏感性培訓(xùn)，培養(yǎng)文化差異體驗(yàn)的敏文化敏感性培訓(xùn)，培養(yǎng)文化差異體驗(yàn)的敏感性，富有文化移情能力感性，富有文化移情能力v接觸和感覺(jué)，親身體驗(yàn)不同文化的沖擊接觸和感覺(jué)，親身體驗(yàn)不同文化的沖擊v引導(dǎo)不同文化背景的員工建立工作和生活引導(dǎo)不同文化背景的員工建立工作和生活關(guān)系，促進(jìn)不同文化的更快適應(yīng)。關(guān)系，促進(jìn)不同文化的更快適應(yīng)。OB中

26、的道德倫理中的道德倫理v某外國(guó)政府的部長(zhǎng)請(qǐng)你向他支付一筆某外國(guó)政府的部長(zhǎng)請(qǐng)你向他支付一筆2020萬(wàn)萬(wàn)美元的特別咨詢費(fèi)用。作為對(duì)這筆錢的回美元的特別咨詢費(fèi)用。作為對(duì)這筆錢的回報(bào)，這位官員答應(yīng)在得到一個(gè)將至少產(chǎn)生報(bào)，這位官員答應(yīng)在得到一個(gè)將至少產(chǎn)生500500萬(wàn)美元利潤(rùn)的萬(wàn)美元利潤(rùn)的1 1億美元合同中對(duì)你的公億美元合同中對(duì)你的公司給予特別幫助。該合同如果不授予你公司給予特別幫助。該合同如果不授予你公司的話，將被授予一家外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)公司。你司的話，將被授予一家外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)公司。你的選擇是支付還是不支付？的選擇是支付還是不支付？ 針對(duì)上面的問(wèn)題，在對(duì)哈佛經(jīng)濟(jì)周刊的讀者進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示：v 42%說(shuō)他們

27、將拒絕支付；v 22%說(shuō)他們將支付，但認(rèn)為是不道德的；v 36%說(shuō)他們將支付并認(rèn)為是道德的。OB中的道德倫理中的道德倫理道德道德倫倫理（理（ethicsethics）：道德道德規(guī)范與道德價(jià)值觀的法典，根據(jù)規(guī)范與道德價(jià)值觀的法典，根據(jù)對(duì)與錯(cuò)控制個(gè)人或團(tuán)體的行為。對(duì)與錯(cuò)控制個(gè)人或團(tuán)體的行為?？茽柌瘢茽柌瘢↘ohlberg）道德發(fā)展階段）道德發(fā)展階段6 6、形成個(gè)人抽象的普遍、形成個(gè)人抽象的普遍的道德原則的道德原則5 5、尊重個(gè)人權(quán)利和契約、尊重個(gè)人權(quán)利和契約2 2、樸素的利己主義，滿足自己、樸素的利己主義，滿足自己的要求和利益的要求和利益1 1、遵守規(guī)則以避免懲罰、遵守規(guī)則以避免懲罰4 4、

28、維護(hù)法律和權(quán)威，維護(hù)社、維護(hù)法律和權(quán)威，維護(hù)社會(huì)秩序會(huì)秩序3 3、滿足他人的期望、滿足他人的期望 原則化時(shí)期原則化時(shí)期道德成規(guī)前期道德成規(guī)前期 道德成規(guī)期道德成規(guī)期道德決策的標(biāo)準(zhǔn)道德決策的標(biāo)準(zhǔn)（1 1）功利主義）功利主義(utilitarianism):(utilitarianism):最大限度最大限度地帶來(lái)收益。地帶來(lái)收益。（2 2）權(quán)利）權(quán)利(right)(right)：尊重人們正當(dāng)權(quán)益和利：尊重人們正當(dāng)權(quán)益和利益。益。 消極權(quán)利：不干涉他人權(quán)利。消極權(quán)利：不干涉他人權(quán)利。 積極權(quán)利：幫助他人自愿地追求他所擁積極權(quán)利：幫助他人自愿地追求他所擁有的某種權(quán)利。有的某種權(quán)利。（3 3）公正）公正

29、(justice):(justice):平等地分配效益。平等地分配效益。組織中道德價(jià)值觀的來(lái)源組織中道德價(jià)值觀的來(lái)源個(gè)人道德信仰與價(jià)值觀道德發(fā)展道德架構(gòu) 功利主義 自由主義 社會(huì)公平主義組織文化典禮、儀式軼事、英雄語(yǔ)言、標(biāo)語(yǔ)信條創(chuàng)辦者、歷史外部利害關(guān)系者政府部門顧客特殊利益團(tuán)體全球市場(chǎng)力量組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)政策、規(guī)定道德法典獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)遴選、訓(xùn)練決策或行為是否符合道德和社會(huì)責(zé)任n 不道德的管理（不道德的管理（immoral management) 缺乏任何道德準(zhǔn)則的管理，它將為了公司或個(gè)人的利益缺乏任何道德準(zhǔn)則的管理，它將為了公司或個(gè)人的利益而最大限度的利用機(jī)會(huì)。而最大限度的利用機(jī)會(huì)。n 道德的管理道德

30、的管理(moral management) 與不道德的管理相反的極端是道德的管理。管理層和雇與不道德的管理相反的極端是道德的管理。管理層和雇員的行為注重和遵守道德規(guī)范、職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)，服從可實(shí)員的行為注重和遵守道德規(guī)范、職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)，服從可實(shí)施的規(guī)定和法律。施的規(guī)定和法律。n 非道德的管理非道德的管理(amoral management) 對(duì)道德問(wèn)題欠缺考慮，似乎不同道德行為標(biāo)準(zhǔn)適用于不對(duì)道德問(wèn)題欠缺考慮，似乎不同道德行為標(biāo)準(zhǔn)適用于不同商業(yè)的管理，管理者和雇員對(duì)倫理道德問(wèn)題缺乏認(rèn)識(shí)，同商業(yè)的管理，管理者和雇員對(duì)倫理道德問(wèn)題缺乏認(rèn)識(shí)，在行動(dòng)上不去考慮他們的行為或許對(duì)別人產(chǎn)生的影響。在行動(dòng)上不去考慮

31、他們的行為或許對(duì)別人產(chǎn)生的影響。管理道德的類型管理道德的類型道德中的國(guó)際化問(wèn)題道德中的國(guó)際化問(wèn)題法律觀點(diǎn)法律觀點(diǎn)19771977年頒布的年頒布的外國(guó)舞弊行賄行為法外國(guó)舞弊行賄行為法（FCPA)FCPA)：嚴(yán)禁：嚴(yán)禁企業(yè)在其他國(guó)家通過(guò)行賄的手段，試圖獲取業(yè)務(wù)或阻止企業(yè)在其他國(guó)家通過(guò)行賄的手段，試圖獲取業(yè)務(wù)或阻止對(duì)其業(yè)務(wù)進(jìn)行限制。對(duì)其業(yè)務(wù)進(jìn)行限制。 道德觀點(diǎn)道德觀點(diǎn)文化相對(duì)論（文化相對(duì)論（cultural relativism):cultural relativism):管理者應(yīng)該根據(jù)管理者應(yīng)該根據(jù)其經(jīng)營(yíng)所在國(guó)家的道德體系行事，不同的文化有不同的其經(jīng)營(yíng)所在國(guó)家的道德體系行事，不同的文化有不同的道德

32、價(jià)值觀。道德價(jià)值觀。道德現(xiàn)實(shí)論道德現(xiàn)實(shí)論 (cultural realism)(cultural realism)：道德不適用于國(guó)際：道德不適用于國(guó)際化的活動(dòng)、行為和交易。化的活動(dòng)、行為和交易。n發(fā)現(xiàn)對(duì)組織的運(yùn)作至關(guān)重要的道德態(tài)度發(fā)現(xiàn)對(duì)組織的運(yùn)作至關(guān)重要的道德態(tài)度n選擇擁有所希望的態(tài)度的雇員選擇擁有所希望的態(tài)度的雇員n將道德包含在工作表現(xiàn)的評(píng)估過(guò)程中將道德包含在工作表現(xiàn)的評(píng)估過(guò)程中n建立一個(gè)加強(qiáng)道德態(tài)度的工作文化建立一個(gè)加強(qiáng)道德態(tài)度的工作文化建立組織中的道德態(tài)度建立組織中的道德態(tài)度學(xué)會(huì)面對(duì)組織中的道德困境學(xué)會(huì)面對(duì)組織中的道德困境v對(duì)于商學(xué)院學(xué)生、企業(yè)員工和高管來(lái)說(shuō)，真正的挑戰(zhàn)并不在于知道什么是正確的信念，而是要知道在組織中如何按照這些信念行事。 v對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵在于控制自己的感受，以一種使自己感到安心，并能發(fā)揮自己力量的方式來(lái)表達(dá)自己的價(jià)值觀。v對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，要努力改變組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制中妨礙誠(chéng)信和奉獻(xiàn)的地方。v另外，要更有效地在管理者中努力培養(yǎng)道德力量，更公正地看待他們身處其中的環(huán)境，就能更 公正地為他們提供指導(dǎo)行動(dòng)的工具，而不僅僅是給他們一份規(guī)則說(shuō)明。總結(jié)總結(jié)