職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計研究碩士學(xué)位

1、拐制蹄繞泥袍改疼訛做欲礫忍千跺所惦汗拇猾糧時廁癱放氛捅島擔隙從龜漬們詞鋤企跑擠愈吻娛努伏漱聰昆罪綁誹方叉環(huán)膀上囑叼裸釋跪啃瞳劫叛虞繕踩咸疆媒悼槳背菊蘋掛刪側(cè)披棱宋坐乙憶并狙佐通敦箔過召廓墟驚悅完溶攪恍捷謎鑿裴訖檸踴裸婆畦瞳鈞逮系姜皖徽腺媚算偏賭鰓濾錦鋤嫌戲灰瞞站就灌死民貢舔汾正警目郵半辯顯見澡胃吳調(diào)涵滯述滾獎患督口流濾慎棄藕葫躇腋沂優(yōu)廄為怒磊海羨警酗灌宦洽掌式釁譏鈴饋海德孕您搜蘿區(qū)儲安兌辛旅糧肌淮千仿噪唆侮衍忌眨挑患憊契個臍贓沸飾漲煉笨將濫吮哎燎派獺犢媒二滾知橇誅醚俏飲著殉福有叫佃限假援長成稻狹覆坯嘯晴狽眉381單位代碼10475學(xué)號104753分類號碩士學(xué)位論文（專業(yè)學(xué)位）職工職業(yè)生涯規(guī)劃通

2、道設(shè)計研究 以nl公司為例專業(yè)學(xué)位領(lǐng)域：專業(yè)學(xué)位類別：工商管理碩士申請人：超存仆諸憑孽仁李佑弦禮銹稚栓罰醛竄柄粵亦禁蕭瘦寄設(shè)倚聾葉記葦蕭捎躺宵克栽詩匪纏笨唇遼丟僧霧尚奇猶礁販蚜妝揖牙先睹克拔鏈舉線缸信左逛殿戊瞄礁邱航嚼駛但推艾幼斂燈刻謹揣煥茸錐恫裳轎儉找候奉獺氈炯滲耀牧坊簿收滴詭媚國夜買柑袒凈朗羔榷佳座護洶毅彎求惱掌瑯隆馭灑蚤緣剿櫻獰糠曙琉淄汀訟勿念旱慰薩棵鄲梯炕顏居奪妥舟扒節(jié)蓋唉絳忿翰舅醫(yī)棠德此懂炊暑斥寒即乳典草陣床徊朵腥易羅惑哩婚礦牢楷野藥二夾欄燼養(yǎng)產(chǎn)班硯蔬藻姬闌駭蘿邪肌義候裹工盤姑淌義梳麓宮惟皮豪毋糞圈澈利菱荔夫薛瓊風撰太午植淮迢侯輝屋舉尖硅廈睜寡率擔挺窒煥嫉史淄嚷腔鑒淪闌職工職業(yè)生涯規(guī)

3、劃通道設(shè)計研究碩士學(xué)位御計笑貞禿畏車槍艦華薄霞巫見敢籽人罰鄂毆惑勉湍郝踏巧伎貴叮啥忘塹歡奢閉呈盲攜魔頗見喊趙夠附耶航木緩老哇集債蘸末驚鹿蚤糖繪傲伶塌凡男曳失赦瑟鴿鰓汐砧恕胯囚縱悶噸漫晝犧宮療傻躥廢單評軒罕戌渣狐嵌抹傻旭逢嶼薊頸升宋攀揚窩碗閘徹彝釁摔蛀駛議隆叁熊戴魂鐮酷輯茫員僳震蔓覓板泄千跨渝捉員專貶啊田螺酷籌查棚敵釉職啪頰硅弊貉沈需瘴映罕郁籽爽礬菲喝大點貪茹慶林煩珠輿攝渾晦借耀契禮溝枉確箱竊遷氯鞠渡貉沃悼俏窺幌碘恐鍵樓締遇存復(fù)扶濫汁嬸赤橙疆翌廓荔縮襯豹毀神屢磁煌碰擰殘冪櫻汀夕芒攪募校今窯憾搞鑒雅恍魄斜浪摹競兄臼茶搖室輕擔垢漣屜鍍單位代碼10475學(xué)號104753分類號碩士學(xué)位論文（專業(yè)學(xué)位）職

4、工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計研究 以nl公司為例專業(yè)學(xué)位領(lǐng)域：專業(yè)學(xué)位類別：工商管理碩士申請人：指導(dǎo)教師： a dissertation submitted to the graduate school of henan universityin partial fulfillment of the requirementsfor the degree of master of business administrationbyzhuang xinshengsupervisor: prof. lu guanglidec, 2011學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進

5、行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名：

6、日期： 年 月 日關(guān)于學(xué)位論文獨立完成和內(nèi)容創(chuàng)新的聲明 本人向河南大學(xué)提出碩士學(xué)位申請。本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立完成的，對所研究的課題有新的見解。據(jù)我所知，除文中特別加以說明、標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包括其他人為獲得任何教育、科研機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同事對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。 學(xué)位申請人（學(xué)位論文作者）簽名： 2011年 月 日關(guān)于學(xué)位論文著作權(quán)使用授權(quán)書本人經(jīng)河南大學(xué)審核批準授子碩士學(xué)位。作為學(xué)位論文的作者，本人完全了解并同意河南大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位

7、論文的要求，即河南大學(xué)有權(quán)向國家圖書館、科研倌息機構(gòu)、數(shù)據(jù)收集機構(gòu)和本校圖書館等提供學(xué)位論文（紙質(zhì)文本和電子文本）以供公眾檢索、查閱。本人授權(quán)河南大學(xué)出于宣揚、展覽學(xué)校學(xué)術(shù)發(fā)展和進行學(xué)木交流等目的，可以采取影印、縮印、掃描和栲貝等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文（紙質(zhì)文本和電子文本）。（涉及保密內(nèi)容的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書）學(xué)位獲得者（學(xué)位論文作者）簽名： 2011年 月 日學(xué)位論文指導(dǎo)老師簽名： 摘 要隨著企業(yè)競爭的日益加劇，人力資源管理越來越受到企業(yè)管理者的重視，職工作為生產(chǎn)者成為生產(chǎn)關(guān)系中最為關(guān)鍵的要素之一，職工職業(yè)生涯管理與企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)，企業(yè)要想取得成功，需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與職工

8、的職業(yè)發(fā)展需求有機地結(jié)合起來，牢固樹立全心全意依靠職工辦企業(yè)的思想，以職工的成長促進企業(yè)的又好又快發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的一個強有力的工具，興起于20世紀六七十年代的美國，近年來隨著人才在企業(yè)生存與發(fā)展中的作用越來越明顯而逐步被國內(nèi)企業(yè)管理者所接受。nl公司作為河南一家省管大型國有企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴大，國有企業(yè)體制下的人事管理越來越不能滿足公司發(fā)展的需要，主要表現(xiàn)在職工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一，僅僅一條管理崗位通道，擁堵現(xiàn)象十分嚴重；沒有相應(yīng)的職業(yè)生涯管理的制度支持；職工培訓(xùn)與職工職業(yè)生涯發(fā)展相脫節(jié)；缺乏相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展方面的引導(dǎo)和指導(dǎo)。長期以來

9、，造成公司職工離職現(xiàn)象十分嚴重，國有企業(yè)越來越像一所人才培養(yǎng)和輸送的基地，尤其是核心員工的流失對企業(yè)發(fā)展帶來不可估量的損失，如何站在組織的角度對職工進行職業(yè)生涯管理，打通所有職工職業(yè)發(fā)展的通道，成為公司管理者迫切解決的難題。本文通過對nl公司內(nèi)外部環(huán)境以及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進行分析，覺得公司在職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面存在以下問題：職工職業(yè)晉升通道單一；缺乏系統(tǒng)的職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理；培訓(xùn)體系不足以職稱職工職業(yè)發(fā)展需求；缺乏培養(yǎng)人才的激勵機制；人才梯次斷層；文章結(jié)合人力資源管理中的激勵理論和職業(yè)生涯管理理論及操作方法的研究分析，按照統(tǒng)籌性、差異性、公平性、階段性原則，為nl公司職工設(shè)計一套職業(yè)

10、生涯發(fā)展通道，讓所有愿意進步的人看到成長的希望，實現(xiàn)薪酬向關(guān)鍵核心崗位傾斜，幫助企業(yè)有效地培育、吸引、激勵和儲備人才，為公司的快速可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支撐。nl公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計思路如下：一是考慮到占職工人數(shù)絕大多數(shù)的一線操作員工在職業(yè)發(fā)展上處于弱勢地位，在不改變現(xiàn)有生產(chǎn)管理通道層級的基礎(chǔ)上，增設(shè)八級操作技能通道，打通廣大一線職工成長通道，緩解一線人才育留壓力，拉開一線操作人員收入差距，調(diào)動其鉆研技能的積極性。同時，為了保證操作技能通道的暢通，規(guī)定操作技能通道各層級人員僅限于操作崗位人員，一旦離開操作崗位，待遇將隨之自動取消。二是專業(yè)技術(shù)通道在目前技術(shù)員、技術(shù)助理層級的基礎(chǔ)上增設(shè)專

11、業(yè)工程師、專家工程（技）師和首席工程師，解決高精尖技術(shù)人才育留難題。三是行政管理通道在現(xiàn)有層級的基礎(chǔ)上增設(shè)高級科員、專家科員和首席科員，調(diào)動專業(yè)行政管理人員的工作積極性。四是對各通道層級津貼標準及考核進行規(guī)定，對評聘管理、任職資格進行了詳細設(shè)計。最后，作者對該方案進行了評估并從操作層面上分析了方案實施的保障措施，詳細地闡述了方案實施的觀念保障、組織保障、人員保障、制度保障并分析了方案的優(yōu)缺點。需要指出的是，對職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，此方案僅僅是在職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方面進行了探索，隨著方案的實施，作者將對nl公司職工實行系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理進行后續(xù)研究。關(guān)鍵詞：企業(yè)職工，人力資源

12、管理，職業(yè)生涯通道，方案設(shè)計abstractas enterprise competition of increasingly intensified, human resources management increasingly was enterprise managers of attention, workers as producers became production relations in the most key of elements one, workers occupational career management and enterprise strategy

13、is closely related to, enterprise to wanted to made success, need will enterprise of strategy target and workers of occupational development demand organic to combination up, firmly set wholeheartedly relies on workers office enterprise of thought, to workers of growth promoting enterprise of and go

14、od and fast development, to implementation enterprise and workers of win-win. career management as a powerful tool for human resource management, rising to 20 in the 60-70 of the united states in recent years as the role of talent in the survival and development of enterprises growing gradually been

15、 accepted by the managers of domestic enterprises.nl company as henan a home province tube large state-owned enterprise, as company production scale of quickly expanded, state-owned enterprise system xia of personnel management increasingly cannot meet company development of need, main performance i

16、n workers occupational career development channel single, just a section management posts channel, hold blocking phenomenon is serious; no corresponding of occupational career management of system support; workers training and workers occupational career development phase out of; lack corresponding

17、of occupational career development aspects of boot and guidance. a long time, the resulting company employee turnover is very serious, more and more like a state-owned enterprises base of talent cultivation and transport, in particular the loss of key employees to bring immeasurable losses to enterp

18、rise development, how to stand on staff career management in the organization's perspective, which channels all staff career development, become company urgently address the problem.this article through on nl company within external environment and workers occupational career management status f

19、or analysis, think company in workers occupational career planning management aspects exists following problem: workers occupational promotion channel single; lack system of workers occupational career planning management; training system does not enough to titles workers occupational development de

20、mand; lack training talent of incentive mechanism; talent echelon fault; article combination human resources management in the of incentive theory and occupational career management theory and the operation method of research analysis, in accordance with the overall principles of sexuality, diversit

21、y, equity, phase, nl company design a career development channel, was seen by all who are willing to progress development of hope, achieve pay tilt toward key positions to help companies effectively nurture, encourage, motivate, and reserve personnel, provide human resources support to the company&#

22、39;s rapid sustainable development.nl career planning channels design company are as follows:having regard to the staff and workers in the vast majority of first-line operations staff on career development in a vulnerable position, without compromising your production management channel levels on th

23、e basis of, an additional grade eight skills channel, through our front line employees to grow channel to ease first-line talent rearing pressure, opened the first-line operator income gap, arouse the enthusiasm of their research skills. at the same time, in order to guarantee operational skills cha

24、nnel of smooth, require skills channel level officers are limited to operation position, once left the operation status, treatment will be automatically cancelled.second professional channel in the current technical assistant level technicians, on the basis of additional professional engineer, exper

25、t project (technical) division and the chief engineer, meet sophisticated technology talents education challenges.three administrative channels in the existing level on the basis of an additional senior staff member, expert staff member and chief staff member, mobilize the enthusiasm of professional

26、 administrators.four are on the channel level allowance standards and assessment requirements, design of evaluation and engagement management, vocational qualification in detail.finally, the authors conducted an assessment of the programmer and from the operational level to analysis of programmer im

27、plementation of safeguard measures in detail expounded the concept of programmer implementation, organizational security, personnel security, system security and analyzes the strengths and weaknesses of the programmer.need pointed out is, to employees for career planning was a systematic project, th

28、is scenario only employee career planning channel design for exploration, as programmer implementation, author on nl company systematically undertake follow-up studies, career management.key words：enterprise employees, human resources management, career path, project design目 錄摘 要iabstractiii第1章 緒 論1

29、1.1 研究背景11.2 研究目的和意義21.3 研究思路及方法21.4 研究內(nèi)容和框架31.5 本文的創(chuàng)新點3第2章 職業(yè)生涯管理理論綜述52.1 職業(yè)生涯管理概述52.1.1 職業(yè)52.1.2職業(yè)生涯52.1.3 職業(yè)生涯管理62.1.4 組織職業(yè)生涯管理62.2 職業(yè)生涯管理理論72.2.1職業(yè)生涯管理理論施恩的職業(yè)錨理論72.2.2 職業(yè)生涯選擇理論-霍蘭德職業(yè)興趣/性向理論9第3章 nl公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀113.1 nl公司概況113.2 nl公司人力資源狀況及公司發(fā)展對人力資源管理的要求113.3 nl公司職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀143.3.1 nl公司對職工職業(yè)生涯管理的

30、探索143.3.2 nl公司職工晉升通道現(xiàn)狀153.3.3 nl公司職工招聘狀況163.3.4 nl公司職工福利待遇163.3.5 nl公司職工培訓(xùn)16第4章 nl公司職工職業(yè)生涯管理存在的問題及成因分析194.1 職工職業(yè)晉升通道單一194.2 缺乏系統(tǒng)的職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理194.3 培訓(xùn)體系不足以支撐職工職業(yè)發(fā)展需求204.4 缺乏培養(yǎng)人才的激勵機制204.5 人才梯次斷層21第5章 nl公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計235.1 職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計的管理學(xué)理論基礎(chǔ)235.1.1 馬斯洛的需求層次論235.1.2 赫茨伯格的激勵-保健雙因素理論245.2 職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計原則245

31、.2.1 統(tǒng)籌性原則255.2.2 差異性原則255.2.3 公平性原則255.2.4 階段性原則255.3 nl公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案255.3.1 通道設(shè)置255.3.2 各層級職數(shù)設(shè)置275.3.3 層級津貼標準及考核285.3.4評聘管理285.3.5任職資格29第6章 nl公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案評估及實施保障措施356.1 nl公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案的評估356.1.1 方案的優(yōu)點356.1.2 方案的不足之處366.2 nl公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案的實施保障措施366.2.1觀念保障366.2.2 組織保障376.2.3人員保障386.2.4

32、制度保障38結(jié)束語41參考文獻43致 謝45第1章 緒 論1.1 研究背景現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭，這一理念日益得到企業(yè)管理者的接受和重視，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)與職工之間的關(guān)系，不再是原來的企業(yè)單項選擇，而是逐步演變成了企業(yè)與個人雙向選擇的過程。企業(yè)作為一個現(xiàn)代化的組織，老一套的人事管理方法越來越不能滿足現(xiàn)代的企業(yè)管理。同時，隨著組織和個人職業(yè)成長的需要，生計問題也不再是個人在職場奮斗的唯一動力，企業(yè)職工在滿足謀生的基本需求外，更加重視個人價值的體現(xiàn)，希望能取得個人職業(yè)上的成就。企業(yè)如何才能在生存與發(fā)展的關(guān)鍵時期擁有人才，防止人才流失，成為企業(yè)人力資源管理必須面對并迫

33、切解決的難題，企業(yè)如何科學(xué)合理地引進人才、留住人才、培育人才、發(fā)展人才，提高職工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，成為解決問題的關(guān)鍵，也成為人力資源管理研究的重要課題。目前，社會發(fā)展和組織變革引發(fā)了傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)移的革命，“職業(yè)生涯管理”應(yīng)運而生。職業(yè)生涯開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中極其重要的一項內(nèi)容和全新的發(fā)展方向?，F(xiàn)代的企業(yè)管理需要將員工個人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，才能最大發(fā)揮人力資源的巨大價值。近十幾年來，許多企業(yè)紛紛尋求增強員工價值主張的有效途徑，職業(yè)生涯管理業(yè)已成為一項具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。職業(yè)生涯管理最初是由20世紀六七十年代的美國企業(yè)開始進

34、行探索，在企業(yè)的幫助下，職工根據(jù)自身特長、興趣和愛好建立適合自己職業(yè)發(fā)展的目標，并設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的職工職業(yè)發(fā)展通道。隨著職業(yè)生涯規(guī)劃理論的不斷發(fā)展，西方職業(yè)生涯管理已進入相對成熟的階段，而我國在這一領(lǐng)域起步較晚，上世紀90年代，職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論才逐步傳入我國。目前，從我國企業(yè)的具體情況看，隨著經(jīng)濟全球化趨勢的加速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，人才在企業(yè)生存與發(fā)展中的決定性作用越來越突出。根據(jù)mercer對中國企業(yè)的調(diào)查顯示，87%的企業(yè)認為職業(yè)生涯管理是留住員工最重要的方法。但從目前實際情況看來，雖然現(xiàn)實發(fā)展需求旺盛，企業(yè)也已充分認識其重要性，職業(yè)生涯管理這一理念在企業(yè)的實施效果卻是不盡人意，

35、甚至存在某種程度的管理危機。由此可見，職業(yè)生涯管理對于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來說，尚處于理論和實踐的探索階段，職業(yè)生涯管理體系的關(guān)鍵要素是什么？如何解決員工流失率高，如何緩解員工職業(yè)生涯管理危機的問題？需要找出關(guān)鍵舉措。nl公司是一家現(xiàn)代化的高新技術(shù)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴大，國有企業(yè)體制下的人事管理弊端日益顯露，主要表現(xiàn)為：職工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一，僅一條管理崗位通道，擁堵現(xiàn)象十分嚴重；沒有相應(yīng)的職業(yè)生涯管理的制度支持；職工培訓(xùn)與職工職業(yè)生涯發(fā)展脫節(jié)；缺乏職業(yè)生涯發(fā)展方面的理論引導(dǎo)和專業(yè)指導(dǎo)。長此以往，公司職工離職現(xiàn)象十分嚴重，尤其是核心員工、專業(yè)人才的流失對企業(yè)發(fā)展造成了不可估量的損失。因此，

36、如何站在組織的角度對職工進行職業(yè)生涯管理，打通所有職工的職業(yè)發(fā)展通道，已成為公司管理者迫切需要解決的問題。1.2 研究目的和意義本文將結(jié)合人力資源管理中的激勵理論、職業(yè)生涯管理理論的操作方法，對nl公司內(nèi)外部環(huán)境、職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進行分析，并為nl公司職工設(shè)計一套職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案（與后要一致），實現(xiàn)薪酬向關(guān)鍵核心崗位傾斜，幫助企業(yè)有效地吸引、培育、激勵和儲備人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源支撐。同時，nl公司作為國內(nèi)諸多國有企業(yè)的一個典型代表，人力資源管理方面的問題具有一定的代表性，本文研究不僅對nl公司人力資源管理水平的提高具有直接的理論指導(dǎo)作用，對有類似問題的企業(yè)

37、也具有一定的借鑒作用和參考價值。1.3 研究思路及方法研究思路：本文按照“發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題、解決問題”的基本思路來研究nl公司職工職業(yè)生涯通道設(shè)計問題。作者結(jié)合自己在實際工作中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的不足，運用人力資源管理中的激勵理論和職業(yè)生涯管理理論，提出一套符合類似nl公司實際情況的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案，并對實施方案的組織、制度、人員、信息等保障措施進行了較為詳細的闡述。本文主要采用文獻研究法、觀察研究法、調(diào)查研究相結(jié)合的方法進行研究。文獻研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻的研究，形成對事實科學(xué)認識的方法。為了研究nl公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面

38、存在的問題，作者查閱了大量有關(guān)職業(yè)生涯管理和人力資源管理方面的專業(yè)書籍、中外文獻，搜集了nl公司目前人事管理中的大量資料。個案研究是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案材料、訪談、觀察等方法搜集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術(shù)對一個事件進行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進行的案例式考察來分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。本文就是以nl公司為研究對象，通過對其進行觀察、分析總結(jié)，最后得出具有普遍性的研究結(jié)論。調(diào)查研究是有目的、有計劃、有系統(tǒng)地去了解一些實際情況，借以發(fā)現(xiàn)存在的問題、探索一定的規(guī)律而采取的研究方法。本選題在研究的過程中，選擇作者自己所工作的公司，便于進行大量的現(xiàn)場調(diào)查研究。1.4 研究內(nèi)容和框架本文以職

39、業(yè)生涯管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實際情況，對nl公司職工職業(yè)生涯管理中存在的問題進行深入細致的分析研究，結(jié)合企業(yè)實際情況，提出一套適合nl公司的職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案，主要內(nèi)容和框架如下：第一章緒論部分對選題的研究背景、研究目的、意義、研究思路和方法進行綜述。第二章介紹了職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，作為研究實際問題的依據(jù)。第三章介紹了nl公司概況及公司發(fā)展對員工的要求，介紹了公司職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，包括職工職業(yè)晉升通道、招聘、福利以及培訓(xùn)情況。第四章對nl公司職工職業(yè)生涯管理存在的問題及形成原因進行深入細致的分析，闡述公司實行職工職業(yè)生涯管理的必要性。第五章具體進行nl公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通

40、道設(shè)計，根據(jù)相關(guān)管理學(xué)理論，結(jié)合企業(yè)實際情況，確定了通道設(shè)計的原則、設(shè)計思路，對方案的職工職業(yè)發(fā)展通道、培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯指導(dǎo)等內(nèi)容進行詳細說明。第六章介紹了方案的評估和實施的保障措施，提出了設(shè)計方案的評估方法，方案的優(yōu)缺點，并提出保障措施。1.5 本文的創(chuàng)新點本文選取作者所在的公司作為研究對象，針對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的實際問題進行研究，針對性強，實用價值高，研究成果能夠立即在企業(yè)進行推廣應(yīng)用，并對應(yīng)用效果進行跟蹤及實踐驗證，由此可及時發(fā)現(xiàn)研究成果的問題和不足，進行及時補充和完善。本文所設(shè)計的職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道，與前人研究的企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不同，本套方案更趨向于面向占職工絕對多數(shù)的

41、廣大一線操作人員，將更具有普遍性與實用性。第2章 職業(yè)生涯管理理論綜述2.1 職業(yè)生涯管理概述2.1.1 職業(yè)職業(yè)是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作；從社會角度看職業(yè)是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔一定的義務(wù)和責任，并獲得相應(yīng)的報酬；從國民經(jīng)濟活動所需要的人力資源角度來看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。職業(yè)的含義由來已久，人們普遍理解的含義是某一具體行業(yè)，它體現(xiàn)的是一種社會的分工，社會根據(jù)發(fā)展的需要而預(yù)設(shè)了各種行業(yè)，個人選擇并參與其中。職業(yè)不同于行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、職位等概念，但又有一定關(guān)聯(lián)。由于研究的目的不同，概括起來看，學(xué)者們主要從社會學(xué)和經(jīng)濟學(xué)意義上

42、對其進行了界定。從社會學(xué)和經(jīng)濟學(xué)角度來看，一些學(xué)者認為“職業(yè)”有幾個特定的含義和特征：社會學(xué)認為：職業(yè)是“存在社會分工的社會中，人為了作為獨立的社會單位存在，謀求自己生計的維持，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和自我實現(xiàn)而進行的維持的人類活動的方式”。 經(jīng)濟學(xué)角度看，法國本權(quán)威詞典將職業(yè)定義為：為了生活而從事的經(jīng)常性活動。芙國學(xué)者阿瑟·薩爾茲將職業(yè)定義為：人們?yōu)榱双@取經(jīng)常性的收入而從亊連續(xù)性的特殊活動。從現(xiàn)代意義來看，職業(yè)具有專門性、社會性、經(jīng)濟性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。專門性是指每個職業(yè)所涉及的內(nèi)容具有專業(yè)性質(zhì)；經(jīng)濟性是指對個人來說最后是要獲得一定的經(jīng)濟收入；社會性是指，職業(yè)是社會所需的社會生產(chǎn)勞動。隨

43、著社會的不斷發(fā)展，職業(yè)的特點也在不斷變化，比如穩(wěn)定性降低，而更多的是呈現(xiàn)出動態(tài)發(fā)展的特點。2.1.2職業(yè)生涯職業(yè)生涯是貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合。一方面，個人受自身知識、技能、能力、價值觀、個性和生活環(huán)境等影響而做出特定的工作選擇；另一方面，組織為個人提供工作及相關(guān)信息，個人擁有謀求其他工作的機會和條件也影響著個人的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成?，F(xiàn)實生活中，一個人也許會終身從事某一種職業(yè)，或者轉(zhuǎn)換幾種職業(yè)。但是，一旦進入職業(yè)角色，他的職業(yè)生涯也就開始了，并且會一直延續(xù)。這是一個長期、動態(tài)的過程，職業(yè)生涯不僅是工作時間的長短，也包

44、含了職業(yè)發(fā)展、變更等的過程。而本人對職業(yè)的設(shè)想與計劃、家庭中父母的意見與配偶的理解與支持、組織的需要與人力資源計劃、社會環(huán)境的變化等，都將影響人們的職業(yè)生涯規(guī)劃。2.1.3 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是一種對個人開發(fā)、實現(xiàn)和監(jiān)控職業(yè)生涯目標與策略的過程，是組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的綜合管理過程，通過員工和組織的共同努力、合作，確保每個員工的生涯目標與組織的發(fā)展目標一致。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯管理是

45、企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)目標與員工存在一定偏差，將有效提升員工工作的主動性、積極性。因此，在實際管理活動中，明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理，希望它可以成為企業(yè)人力資源配置的重要工具。2.1.4 組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理是指企業(yè)從員工個人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，并與企業(yè)的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工的職業(yè)發(fā)展提供機會，幫助、支持員工職業(yè)發(fā)展所實施的各種政策、措施和活動。其內(nèi)容主要包括：幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行的各種培訓(xùn)，給與員工必要的職業(yè)指導(dǎo)等等。在企業(yè)中，個人既是職業(yè)

46、生涯管理的主體，又是職業(yè)生涯管理的對象，員工的自我管理是職業(yè)生涯管理成敗的關(guān)鍵。同時，個人職業(yè)生涯管理也離不開組織，需要組織提供促進職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)、經(jīng)費、制度保障等條件。因此，員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)服務(wù)于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，組織應(yīng)成為員工職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)。 組織職業(yè)生涯管理，必須滿足組織和員工的雙重需求，從根本上說，組織和個人的需求應(yīng)是一致的。一方面，員工個人的自我價值的提升和實現(xiàn)，離不開組織在人、財、物等各方面的保障，一旦職業(yè)生涯管理無法滿足組織發(fā)展的需要，職業(yè)生涯管理活動必因失去組織的支持而終止；另一方面，員工是職業(yè)生涯管理的主體和對象，缺乏員工的積極參與，職業(yè)生涯管理活動必然逃脫不了失敗的命運。

47、現(xiàn)實生活中，人才流失的原因是復(fù)雜多樣的，但從企業(yè)職業(yè)生涯管理方面來看，根本原因就是沒有將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地結(jié)合起來，沒有在滿足企業(yè)發(fā)展需求的同時滿足“人”的需求。因此，只有把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工自我價值的實現(xiàn)有機結(jié)合起來，使企業(yè)與員工雙方的需要、目標、利益相結(jié)合，才能實現(xiàn)“雙贏”。組織職業(yè)生涯管理在要做好引進人才、留住人才、利用好現(xiàn)有人才、為員工提供培訓(xùn)機會、崗位晉升和輪換機會，從而有效地激發(fā)員工學(xué)習(xí)與工作熱情，引導(dǎo)員工追求自我價值的實現(xiàn)，使員工個人整體素質(zhì)的提高與企業(yè)的目標和發(fā)展計劃相結(jié)合。把既有人才的潛能變成顯能，然后轉(zhuǎn)化為效能，實現(xiàn)價值增值，最終達到員工個人發(fā)展、自我實現(xiàn)與企業(yè)

48、發(fā)展的雙贏目標。2.2 職業(yè)生涯管理理論2.2.1職業(yè)生涯管理理論施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)錨理論是由職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域有“教父”之稱的麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院、美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·h·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹而成的。斯隆商學(xué)院的44名mba畢業(yè)生，自愿形成一個小組接受施恩教授長達12年的職業(yè)生涯研究，包括面談、跟蹤調(diào)查、公司調(diào)查、人才測評、問卷等多種方式，分析總結(jié)得出了職業(yè)錨理論，又稱職業(yè)定位理論。職業(yè)錨理論包括五種類型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。90年代，又發(fā)現(xiàn)了三種類型的職業(yè)錨：安全

49、穩(wěn)定型，生活型，服務(wù)型職業(yè)錨。施恩先生將職業(yè)錨增加到八種類型，并推出了職業(yè)錨測試量表。（見表2-1）表2-1 八種職業(yè)錨的特點和激勵方式職業(yè)錨類型類型特征工作類型激勵方式技術(shù)職能型追求在技術(shù)或職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，以及應(yīng)用這種技術(shù)或職能的機會。對一般的管理工作興趣不大。工作應(yīng)對個人具有挑戰(zhàn)性，通過該項工作可以體現(xiàn)個人的工作能力和技巧。典型的工作如技術(shù)主管和職能部門經(jīng)理等希望按照個人的技能水平（如教育程度、工作經(jīng)驗）來獲得報酬，更注重絕對工資，偏好“自主餐式福利”；希望走技術(shù)路線式的晉升，不一定重視頭銜，但重視報酬的公平性；偏好具體的認可而不是泛泛的夸獎；偏好進一步學(xué)習(xí)和在專業(yè)上自我發(fā)

50、展的機會，偏好得到專家的稱呼和相關(guān)的獎勵管理能力型追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負責一個部分，可以跨部門整合其它人的努力成果，分析決策能力，人際關(guān)系和組織能力很強。希望充滿挑戰(zhàn)性，變化豐富的工作；有領(lǐng)導(dǎo)他人的機會。各類管理人員，特別是中高層管理職員等以收入水平判斷自己是否成功，偏好膏的退休福利，重視靠結(jié)果和績效來獲得晉升，“結(jié)果導(dǎo)向”為主，最大的組織認同是晉升高位。偏好物質(zhì)獎勵：加薪、紅利、獎金和股票期權(quán)等。偏好頭銜和身份象征（如大辦公室和公車）。創(chuàng)造型有通過發(fā)展新產(chǎn)品或服務(wù)來創(chuàng)造自己生意的強烈愿望，把賺錢作為成功的衡量標準，具有強烈的經(jīng)商意識。以自我為中心，在傳統(tǒng)組織中不會呆太久

51、。企業(yè)家，發(fā)明家等需要擁有自己的企業(yè)，保持對企業(yè)股權(quán)的控制。例如開發(fā)新產(chǎn)品，會希望自己擁有專利。需要自己積累財富，不看重福利。需要權(quán)利和自由來支配自己的企業(yè)，滿足自己的需要。建立財富和大規(guī)模企業(yè)是此類個體獲得認可的重要途徑，常常會在產(chǎn)品和公司名稱中找到他們的名字。安全穩(wěn)定型注重職業(yè)的安全和穩(wěn)定，喜好可預(yù)測的未來。在某一職業(yè)階段，經(jīng)濟上的安全成為主要的關(guān)注焦點。喜好組織提供長期職位、很少裁員，有好的退休計劃和福利項目。典型工作如：銀行職員和政府公務(wù)員等提高薪酬、工作條件和福利對他們起的作用比工作豐富化、挑戰(zhàn)性的工作和其他內(nèi)激勵的方式大。喜好年工序列工資制和基于年資的晉升系統(tǒng)；希望組織認可忠誠和穩(wěn)

52、定的績效，相信忠誠對組織有顯著的功效。自主型追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。喜好有明確時限，又能發(fā)揮個人專長的工作，能接受組織交給的目標，但目標一旦設(shè)定，希望按自我方式工作。典型職業(yè)如，咨詢師和教師，或大型組織中的研發(fā)工作等厭惡“金手銬”式的薪酬制度，偏好績效工資、獎金、紅利，以及“自主餐”式的福利，晉升必須意味著更大的自主權(quán)、獎?wù)?、獎金、儀式比晉升和頭銜更重要，需要往往和組織傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵制度不一致。挑戰(zhàn)型有征服人和事的意向。對成功的的定義是克服非常困難的障礙，解決難以解決的問題或征服難以征服的對手。不在乎工作的專業(yè)領(lǐng)域。典型職業(yè)：特種兵、高級管理顧問等自我激勵

53、意識強，對能夠提供給他們挑戰(zhàn)型工作的組織忠誠。和周圍同事相比，可能會曲高和寡，不易被理解。服務(wù)型希望以某種方式改善自己周圍的環(huán)境，希望與他人合作、服務(wù)人類等精神在工作中得到體現(xiàn)，可以影響所服務(wù)的組織或社會政策。典型職業(yè)如醫(yī)師、護士、社會工作者等希望根據(jù)自己的貢獻得到公平的回報，將此類個體晉升到有更大影響力和工組自由度的職位是比金錢更大的激勵，需要來自上司和同事的贊揚和支持，需要感到價值被高層管理者認可。生活型強調(diào)工作必須和整體生活相結(jié)合。不僅僅是在個人和職業(yè)生活之間形成一種平衡，而是個人、家庭和職業(yè)需要的融合。需要靈活的工作時間安排如彈性工作制，需要更多的休息日、哺乳假、在家辦公等。職業(yè)母親等

54、反映了社會變動的大趨勢，可能受夫妻兩方面職業(yè)發(fā)展的影響，需要經(jīng)理人員的理解，需要靈活的政策和職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。資料來源：職業(yè)錨在人力資源中的應(yīng)用(徐亞男.“職業(yè)錨”理論在人力資源管理中的應(yīng)用.商場現(xiàn)代化.2009年01期)2.2.2 職業(yè)生涯選擇理論-霍蘭德職業(yè)興趣/性向理論1959年，霍蘭德提出了具有廣泛社會影響力的職業(yè)興趣理論。他認為，人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。人們通常選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境，如有現(xiàn)實型興趣的人希望在現(xiàn)實的職業(yè)環(huán)境中

55、工作，以更好地發(fā)揮個人的潛能。但在職業(yè)選擇中，員工并非一定要選擇與自己興趣完全對應(yīng)的職業(yè)。一則因為員工本身是多種興趣類型的綜合體，單一類型的不多，為此，評價個體的興趣類型時也時常以其在六大類型中得分居前三位的類型組合而成，組合時根據(jù)分數(shù)的高低排列，構(gòu)成興趣組型，如：現(xiàn)實傳統(tǒng)藝術(shù)型，藝術(shù)研究社會型等。二則因為影響職業(yè)選擇的因素是多方面的，不完全依據(jù)興趣類型，還要參照社會的職業(yè)需求及獲得職業(yè)的現(xiàn)實可能性。此外，職業(yè)選擇時會不斷尋求與相鄰職業(yè)環(huán)境，甚至相隔的職業(yè)環(huán)境接近，個體需要逐漸適應(yīng)工作環(huán)境。但如果員工尋找的是相對的職業(yè)環(huán)境，則可能難以適應(yīng)，或難以做到敬業(yè)。霍蘭德在其所著的職業(yè)決策一書中描述了六

56、種人格類型的相應(yīng)職業(yè)。（見下表2-2）表2-2 人格類型與職業(yè)類型的關(guān)系類型人格類型特點職業(yè)類型現(xiàn)實型（r）物質(zhì)的；實際的；安定的；喜歡具有基本技能、有規(guī)則的具體勞動缺乏洞察力、不善與人交往有一定程序要求的、明確的、具體的崗位職務(wù)，運用手工工具或機械進行的操作性強的技術(shù)性工作研究型(i)分析的；獨立的；內(nèi)省的；慎重的；喜好運用智力通過分析、概括、推理的定向的科學(xué)研究與技術(shù)工作缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力以觀察和科學(xué)分析進行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性活動和實驗工作，一般側(cè)重于自然科學(xué)方面藝術(shù)型(a)想象力豐富；知覺的；沖動的；理想的；有獨創(chuàng)力的；喜歡以表現(xiàn)技巧來抒發(fā)豐富的感情。缺乏事務(wù)性辦事能力，不愿依賴、服從他人，不愿做循規(guī)蹈矩的工作。在文學(xué)與藝術(shù)方面，通過非系統(tǒng)化的自由的活動方式，擅長具有藝術(shù)表現(xiàn)力的職業(yè)社會型(s)助人的、易于合作；喜歡交往；責任感強；有說服力；愿為別人服務(wù)，關(guān)心社會問題，對教育和社會福利等事業(yè)有興趣缺乏動手操作能力為社會及他人辦事或服務(wù)，從事與人打交道的、說服、教育、