績效考核績效管理與績效考核制度

1、績效管理與績效考核制度第一章總則第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系 列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重 要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、 監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工

2、績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期 （見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī) 定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全 方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考 核的責(zé)任意識，包括：1員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的

3、責(zé)任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理 者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋旱诙l：制定績效目標(biāo)：1各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商 的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；2部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的 指標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定

4、）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%參考值）；5）管理行為考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%參考值）6）不良事故考核。3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%參考值）；5）管理行為考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%參考值）6）不良事故考核。4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但

5、是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； （以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核。（此項(xiàng)權(quán)重為20%參考值）5）不良事故考核5、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條： 建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核 表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：1）期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2）衡量業(yè)績的方法和手段；3）實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控

6、制點(diǎn)；4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；6）員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書” 。 第四條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中 存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo) 記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條： 各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價 記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條： 在考核結(jié)束后， 各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談， 面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出不

7、足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方 共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和 目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書” ，但必須經(jīng)過上 一級主管同意后方可。第七條： 考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第八條： 人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要） ，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按 核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條： 考核資料必須嚴(yán)格管理， 一經(jīng)考核結(jié)束，

8、人力資源部須將原始表格歸入員工檔案， 員工個人和主管只能保留復(fù)印件。第十條： 任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直 接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組 織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞 動爭議處理程序。第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級對 應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40 %月基本薪酬30%月基本薪酬20

9、%月基本薪酬10%月基本薪酬無比率（%52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無比率（%52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為 A （重大）、 B（一般）、C （輕微）三個等級。第五條：不良事故懲罰辦法見表三：表三：f等級系列、A （重大）B （一般）C （輕微）年薪制不享受考

10、核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30滙成生產(chǎn)計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度獎金的分配；2、年度獎金的分配；3、績效工資的確認(rèn)；4、年薪上限的確認(rèn)；5、晉級資格的確認(rèn)；6、晉等資格的確認(rèn)；7、晉職資格的確認(rèn)；8培訓(xùn)資格的確認(rèn)；9、其他資格

11、的確認(rèn)。第八條：等級工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考 核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四： 表四：弋公司總業(yè)績完M等績效 、級工資支付比例（%100%及 以上95% 99%90% 94%85% 89%85%以下不稱職80 %70%60%50%50%基本稱職90 %75%65%55%50%稱職100 %80%70%60%50%良好100 %90%80%70%50%優(yōu)秀100 %95%90%85%50%第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：1月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭

12、退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見*有限公司等級薪酬管理制度；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：1年度考核不稱職者，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見*有限公司等級薪酬管理制度。第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、 管理行為考核掛鉤，一年考核兩次, 半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式 進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五:等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）年中獎金1月基本薪酬70%月基本薪酬60 %月基本薪酬50 %月基本薪酬無年終獎金2月基

13、本薪酬1 . 8月基本薪酬1. 5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用:1銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管 理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平 均水平（見表六）。等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見*公司營銷薪酬管理制

14、度； 第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七） 表七：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬1. 8月基本薪 酬1 . 5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：1建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級, 對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核：1年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表

15、八：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；5、全年累積三次考核不稱職者，免職第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的 關(guān)系為：1、 年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=（考核年薪一基本年薪）*考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九:表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.603、獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公 司業(yè)績和考核系

16、數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計算辦法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪=x獎勵年薪總額刀（對比系數(shù)*考核系數(shù)）4、不良事故懲罰辦法參見表三。5、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見 * 公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核年薪 計算方法；6、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā) 董事長或總經(jīng)理特別獎；第十七條： 享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉級；2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；4、不管哪種晉級情況，如果在本

17、職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條： 享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外） ：1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年 考核為良好者（或以上） ，可以晉升一個職等；2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核 為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。第十九條： 考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核 準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十條： 培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提 出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)， 由部門經(jīng)

18、理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果 以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃。3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。 第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、 違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決， 予以辭退 第二十二條： 享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1、病事假月度累計 3 天者，不予以月度考核，同時免獎；2、病事假全年累計 15 天者，不予以年度考核，同時免獎；3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第四章 附則第一條： 本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條： 本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并

19、報董事會。第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。*公司 二零零*年*月附表一：部第（季、年度）關(guān)鍵業(yè)績評價表被評價部門評價人11評價日期年 月曰第部分：量化指標(biāo)（權(quán)重%，共分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(% )分值完成 情況信息 來源評價分?jǐn)?shù)指標(biāo) 得分A( 100%)B (75%)C (60%)D (35%)E (0%)0000000001第一部分分?jǐn)?shù)合計I（）分:1、 等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為2、等級說明：考核說明為最高級，E級為最低級；第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重%，共分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（）分值正向評估達(dá)標(biāo)負(fù)向評估指標(biāo)得分A優(yōu)秀（100%）B良好 (75%)C

20、合格 (60%)D基本合格（35%）E不合格（0%）000000000第二部分分?jǐn)?shù)合計(）分本次考核總成績：（）分被考核部門主管簽字：考核說明1、 等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：對每個指標(biāo)進(jìn)行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達(dá)標(biāo)（合格）附表二：部第（季、年度）績效評價表姓名職務(wù)評價人評價日期年 月曰第部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重%，共分）目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)完成情況信息提供 人及時間評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A( 100%B( 75%C( 60%D (35%E (0%000000第一部分分?jǐn)?shù)合計|（）分第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)

21、（權(quán)重%，共分）重點(diǎn)工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A( 100%B( 75%C( 60%D (35%E (0%00P 00r 00第弟二部分分?jǐn)?shù)合計（）分第三部分：追加的工作目標(biāo)和任務(wù)（追加分）追加的目標(biāo)和任務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A( 100%B( 75%C( 60%D (35%E (0%000000本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：1、等級劃分：績效評估等級按五級劃12、等級說明：考核說明分，A級為最高，E級為最低。附件-：技術(shù)部*年第一季度關(guān)鍵業(yè)績評價表被評價部門技術(shù)部評價人評價日期第部分：量化指標(biāo)（權(quán)重 50%，共500分）被評價部門I技術(shù)部I 評價人 II評價

22、日期類別細(xì)分指標(biāo)度量 標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重 (% )分值完成 情況信息 來源評價分?jǐn)?shù)指標(biāo) 得分A( 100%)B (75%)C (60%)D (35%)E (0%)技術(shù) 管理技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率95%20100分1007560350技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)岀錯率2%20100分1007560350技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量251050分503830180技術(shù)改 造技術(shù)改造成本節(jié)約率30%1050分503830180技術(shù)指 導(dǎo)與控 制技術(shù)培訓(xùn)到位率96%20100分1007560350技術(shù)故障平均反應(yīng)時 間2小時20100分10075603501第一部分分?jǐn)?shù)合計()分考核說明1、 等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高級，

23、E級為最低級；2、等級說明：1） 技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率：以目標(biāo)設(shè)定數(shù)額為C等級，每減少2%,下降一個等級；每增加 2%,提升一個等級。2） 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)岀錯率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每減少1%，上升一個等級；每增加 1%,下降一個等級。3） 技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每減少5件，下降一個等級；每增加 5件，提升一個等級。4） 技術(shù)改造成本節(jié)約率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每減少2%，下降一個等級；每增加 2%，提升一個等級。5） 技術(shù)培訓(xùn)到位率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每減少2%，下降一個等級；每增加 2%,提升一個等級。6） 技術(shù)故障平均反應(yīng)時間：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每增加0.5小

24、時，下降一個等級；每減少 0.5小時，提升一個等級。第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重50%，共500分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）分值正向評估達(dá)標(biāo)負(fù)向評估指標(biāo)得分A優(yōu)秀(100%)B良好 (75%)C合格 (60%)D基本合格（35%）E不合格（0%）技術(shù)管 理完善技術(shù)管理制度齊全性、準(zhǔn)確性20100分1007560350規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)齊全性、準(zhǔn)確性1050分503830180技術(shù)改 造技術(shù)改造可行性研 究準(zhǔn)確性、適用 性、說服力1050分503830180技術(shù)改造效果是否提高生產(chǎn) 率、簡化作業(yè)30150術(shù)指 導(dǎo)與控 制編制作業(yè)指導(dǎo)書規(guī)范性、準(zhǔn)確 性、實(shí)用性1050 分5

25、03830180技術(shù)監(jiān)督與指導(dǎo)是否及時、到位20100分1007560350第二部分分?jǐn)?shù)合計（）分本次考核總成績：（）分被考核部門主管簽字：考核說明1、 等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低2、等級說明：對每個指標(biāo)進(jìn)行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達(dá)標(biāo)（合格）附件二：人力資源部2002年第一季度績效評價表姓名|I職務(wù)|人力資源部經(jīng)理|評價人|評價日期第 部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重 40%，共400分）目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)完成情況信息提供 人及時間評估分?jǐn)?shù)扌曰標(biāo)得分A( 100%B( 75%C( 60%D( 35%E( 0%平均職位空

26、缺時間4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培訓(xùn)成本待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分604536210部門費(fèi)用控制100%25100分10075603501第一部分分?jǐn)?shù)合計1丨（）分第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)（權(quán)重60%，共600分）重點(diǎn)工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)扌曰標(biāo)得分A( 100%B( 75%C( 60%D( 35%E( 0%完善人力資源管理制度完整性和適用性。20120分1209072420推行績效管理管理人員能夠熟練掌握運(yùn)用。20120分1209072420編制連續(xù)3年人力

27、需求計劃適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況。1060分604536210編制關(guān)鍵職位的人員替補(bǔ)計劃完整、適用、保密。1590分906854320編制替補(bǔ)人員的培訓(xùn)開發(fā)計劃具體、適用、可操作。1590分906854320建立完善人力資源信息庫完整、適用、準(zhǔn)確。20120分1209072420第二部分分?jǐn)?shù)合計（）分第三部分：追加的工作目標(biāo)和任務(wù)（追加100分）追加的目標(biāo)和任務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán) 重%分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)扌曰標(biāo)得分A( 100%B( 75%C( 60%D( 35%E( 0%完善工作（職務(wù)）說明書完整、符合企業(yè)實(shí)際。4040分403024140建立人力資源管理會計體系完整、適用、符合企業(yè)實(shí)際。2020分：2015127

28、0調(diào)查并掌握地區(qū)和行業(yè)薪酬水平完整，準(zhǔn)確，并在第三季完成4040分403024140本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：考核說明1、 等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：1） 平均職位空缺：職位空缺總時間 /招聘職位數(shù)。以4周（20個工作日）為C級，每減少2天，上升一個等級；每增加 2天，降低一個等級。2） 招聘合格率：合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。以90%為C級，每增加2%上升一個等級；每減少 2%降低一個等級。3） 人均招聘成本：實(shí)際招聘成本 /總招聘人數(shù)。以目標(biāo)核定成本為 C級，每減少5%上升一個等級；每增加 3%降低一個等級。4） 人均培訓(xùn)成本：教師酬

29、金 + 場地租金+其他費(fèi)用開支等。以目標(biāo)核定數(shù)為 C級，每減少1%上升一個等級；每增加 2%降低一個等級。5 ）工作延遲：人為情況下，發(fā)生工作計劃推延次數(shù)。以目標(biāo)核定額為C級，每減少1次，上升一個等級；每增加 1次，降低一個等級。6）部門費(fèi)用控制：辦公經(jīng)費(fèi) +差旅費(fèi)+其他核定費(fèi)用。以100%為C級，每減少5%上升一個等級；每增加 3%降低一個等級。附件三：會計核算與財務(wù)管理不良事故管理辦法一.目的： 為規(guī)范公司會計行為，保證會計資料真實(shí)、完整，加強(qiáng)經(jīng)營和 財務(wù)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。二. 定義：會計核算與財務(wù)管理的不良事故， 是指由于個人原因違反會 計法和國家統(tǒng)一制定的會計準(zhǔn)則制度以

30、及公司規(guī)定的會計行為而引起的后果。 根據(jù)其影響面的大小 分為A級（重大事故）；B級（一般事故）。三 . 不良事故的監(jiān)督與預(yù)防： 1公司員工對違反本法和國家統(tǒng)一的會計制度規(guī)定的會計事項(xiàng)、會計行為、有權(quán)拒絕辦理或予以 解決。2無權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級領(lǐng)導(dǎo)人報 告，請求查明原因做 出處理的責(zé)任和義務(wù)。3各級領(lǐng)導(dǎo)必須隨時對公司的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、控制和防范， 對已發(fā)生的事故 應(yīng)及時提報并設(shè)法控制予以解決。4每位員工在提交工作報告中如實(shí)地反映問題，對造成事故的當(dāng)事 人要提出相應(yīng)的處罰 意見。5公司總經(jīng)理、各相關(guān)部門應(yīng)按照公司法 、會計法及公司的 有關(guān)規(guī)定、定期檢查 各環(huán)節(jié)中存

31、在的不良事故。四 . 不良事故的查處程序及處罰規(guī)定：1. 舉報或?qū)げ橹胁涣际鹿蕋由人事部門紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實(shí)t查實(shí)后填表上報（包含處罰意見由部門主管審核認(rèn)定t轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進(jìn)行績效考評。2. 季度內(nèi)A級事故發(fā)生一次；E級事故發(fā)生三次以上，扣除當(dāng) 事人當(dāng)季績效獎金；若及時查辦上報并采取了 補(bǔ)救措施，則記錄在冊并在季度績效考評時適當(dāng)扣分； 若沒有及時上報造成事態(tài)嚴(yán)重的，則當(dāng)季業(yè)務(wù)管理評分記為零分。五不良事故的名稱與判定：1、偽造原始憑證、帳薄 、會計資料： 不依法索取原始憑證或設(shè)置會計帳薄，致使財務(wù)數(shù)據(jù)失真。不 良事故級別為 A 級。2、隨意變更會計處理方法： 會計處理方法不確定，違反會計法造成損失的。不良事故 級別為 A 級。3、提供虛假的會計信息： 向不同的會計資料使用者提供的財務(wù)會計報告不一致的 ,由于 個人原因造成的不良事故級別為 A 級。4、隱匿會計資料： 隱匿會計資料和上級文件精神，給公司造成不良影響的，不良 事故為B級；造成經(jīng)濟(jì)損失的