畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）高校教師績效薪酬設(shè)計(jì)研究

1、高校教師績效薪酬設(shè)計(jì)研究【摘要】隨著我國第四次事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施，從2010年起我國高校將全面實(shí)行績效工資制度。高校在執(zhí)行績效工資制度初期，受到制度體系不完善和利益驅(qū)動(dòng)的影響，偏離高校此次收入分配制度改革的初衷，存在一些不和諧的因素。因此，設(shè)計(jì)符合第四次收入分配制度改革發(fā)展思路要求、體現(xiàn)教師收入分配合理性和公平性、符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)、激發(fā)教師的工作積極性的科學(xué)合理的績效工資制度，是目前高校亟待解決的問題。本文從高校教師績效薪酬設(shè)計(jì)的有關(guān)概念理論出發(fā)進(jìn)行研究，然后說明目前高校教師績效薪酬制度存在的問題，闡述高校教師的職業(yè)特點(diǎn)結(jié)合高校教師績效薪酬設(shè)計(jì)的原則、要達(dá)到的目標(biāo)，最后提出高校教

2、師績效薪酬設(shè)計(jì)的創(chuàng)新思路?！娟P(guān)鍵詞】 高校教師；績效薪酬；設(shè)計(jì)思路design of the university teacher performance payabstract as china's fourth and institutions to implement the reform of the income distribution system, from the 2010 performance of china's colleges and universities to fully implement the wage system. colleges

3、anduniversities in the implementation of pay for performance system in the initial stage by the system imperfections and profit-driven system, the impact of deviation from the current income distribution system reform of colleges and universities in mind, there are some discordant elements. therefor

4、e, the design meets the fourth line of thought the income distribution system reform and development requirements of teachers, the distribution of income reflects the rationality and fairness of the college teaching profession in line with the characteristics of the work of teachers to stimulate the

5、 enthusiasm of the performance of scientific and rational wage system, which is the university that need urgent solution. in this paper, university teachers on the concept of performance-based pay design theory research, then describes the current performance of university teachers in the remunerati

6、on system problems to explain the occupational characteristics of college teachers college teachers with the principles of performance-based pay design to achieve the goal, concludes with colleges and universities teacher performance-based pay design of innovative ideas.keywords college teachers per

7、formance-based pay design ideas25目 錄1 前言12 關(guān)于績效薪酬、高校教師績效薪酬22.1 績效薪酬含義、形式、功能22.2高校教師績效薪酬的含義、形式、功能32.3績效工資的設(shè)計(jì)原則42.3.1績效工資體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向原則42.3.2績效工資體現(xiàn)“效率與公平并重”原則42.3.3績效工資體現(xiàn)“普惠和傾斜、近期和遠(yuǎn)期有機(jī)結(jié)合”原則42.3.4規(guī)范績效工資發(fā)放程序，遵從“單向透明”原則42.3.5導(dǎo)向性原則52.3.6公平性原則52.3.7競爭性原則62.3.8激勵(lì)性原則62.3.9相關(guān)性原則72.4高校教師的職業(yè)特點(diǎn)72.4.1人力資本投資較大，投

8、資風(fēng)險(xiǎn)相對較高72.4.2較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)和知識更新的能力82.4.3較強(qiáng)的獨(dú)立自主性和成就動(dòng)機(jī)感82.4.4流動(dòng)意愿明顯82.4.5勞動(dòng)成果不易衡量，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控92.4.6高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)92.5高?？冃匠牦w系設(shè)計(jì)的目標(biāo)102.5.1吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才102.5.2提高薪酬的投入產(chǎn)出績效102.5.3支持學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)112.5.4 達(dá)到高校與教師的雙贏113 高?？冃ЧべY制度的現(xiàn)狀分析123.1崗位設(shè)置阻力大，使績效工資難以真正落實(shí)123.2績效評價(jià)機(jī)制的缺失，難以體現(xiàn)績效工資的合理性和公平性123.3缺乏完善的績效評價(jià)體系做支撐133.4激勵(lì)機(jī)制不健全134 高校教

9、師績效薪酬設(shè)計(jì)的創(chuàng)新思路144.1高校教師的績效評價(jià)144.1.1高校教師整體績效評價(jià)144.1.2高校教師個(gè)體績效評價(jià)154.2高?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)的具體設(shè)計(jì)164.2.1 績效薪酬教學(xué)部分的設(shè)計(jì)164.2.2 績效薪酬科研部分的設(shè)計(jì)164.2.3高校教師績效工資當(dāng)期支付與延期支付相結(jié)合164.3 績效薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化184.3.1縱向等級結(jié)構(gòu)的調(diào)整184.3.2橫向績效工資結(jié)構(gòu)或工資要素構(gòu)成的調(diào)整18結(jié)論20參考文獻(xiàn)21致謝241 前言近年來，經(jīng)過新一輪高等學(xué)校收入分配制度改革，高校已經(jīng)初步建立起由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成的崗位績效工資制度。實(shí)踐證明，新的崗位績效工

10、資制度改革的重點(diǎn)難點(diǎn)在績效工資的分配。一方面，績效工資將成為高等學(xué)校教職員工工資的重要組成部分；另一方面，國家要求高等學(xué)校采取靈活多樣的分配形式和分配方法，自主分配績效工資，以充分發(fā)揮績效工資在學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的激勵(lì)作用。因此，深刻理解高校績效薪酬體系并建立符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)能有效激勵(lì)高校教師的績效薪酬體系將成為本次改革成功的關(guān)鍵。2 關(guān)于績效薪酬、高校教師績效薪酬2.1 績效薪酬含義、形式、功能績效工資(performance related pay，簡稱prp)，也叫獎(jiǎng)勵(lì)工資，是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它隨著員工的工作努力的程度和勞動(dòng)成果等工作績效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映了不

11、同員工或不同群體之間績效水平的差異?？冃ЧべY具有激勵(lì)的效果，體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部激勵(lì)原則。官華平在高校激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)一文中說，績效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門及公司的績效，以成果與貢獻(xiàn)度為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要評價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入 ，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。按馬克思的三種勞動(dòng)論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金

12、制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起?？冃ЧべY制可以提高工作績效，如果要使它能

13、更好發(fā)揮作用，雇主必須能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資?？冃ЧべY制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門及公司的績效，以成果與貢獻(xiàn)度為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要評價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。12.2高校教師績效薪酬的含義、形式、功能高校的績效是指個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)在一個(gè)既定的時(shí)間內(nèi)對學(xué)校的貢獻(xiàn)?？冃Р粌H取決于能力，還取決于受激勵(lì)的程度，它是“效率”與“效

14、果”的綜合表現(xiàn)，即用正確方法做正確的事。高校教師績效薪酬就是與學(xué)?？冃嚓P(guān)的薪酬。從廣義上理解，高校教師績效薪酬是依據(jù)教師個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和學(xué)校業(yè)績的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績效薪酬將教師的薪酬與績效直接掛鉤，根據(jù)教師個(gè)人的行為表現(xiàn)和業(yè)績的變化來確定其薪酬的高低。高?？冃匠晔菍W(xué)?？冃У姆答?，一般分為基礎(chǔ)性績效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)性績效薪酬 ?；A(chǔ)性績效薪酬表現(xiàn)為永久性、金額小、長期激勵(lì)的特點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效薪酬數(shù)額則表現(xiàn)為一次性、金額大、短期激勵(lì)的特點(diǎn)。高校教師績效薪酬體系主要包括三方面內(nèi)容：確認(rèn)績效要素及建立績效標(biāo)準(zhǔn)；建立績效評估體系并評估績效；設(shè)計(jì)績效與薪酬之間的對應(yīng)關(guān)系。其關(guān)鍵目標(biāo)就是提高

15、薪酬投入產(chǎn)出績效或?qū)W校競爭力，以及將教師個(gè)人績效薪酬作為高校改革的手段，傳遞高校的核心價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。績效工資的結(jié)構(gòu)包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)領(lǐng)域：橫向結(jié)構(gòu)是指績效工資各要素的組合，即工資體系中各具體項(xiàng)目所占的結(jié)構(gòu)比例?？v向結(jié)構(gòu)是指績效工資體系中各具體項(xiàng)目的等級結(jié)構(gòu)，即不同崗位、不同績效的薪酬排列水平。高?？冃ЧべY的橫向結(jié)構(gòu)包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的結(jié)構(gòu)比例，亦即崗位津貼、業(yè)績津貼、超工作量津貼和獎(jiǎng)金以及其它特別獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)比例。高校績效工資的縱向結(jié)構(gòu)包括兩個(gè)部分：一是基礎(chǔ)性績效工資中,崗位津貼和業(yè)績津貼的等級結(jié)構(gòu)，它強(qiáng)調(diào)工資水平等級的多少，不同工資水平之間級差的大小，

16、以及決定工資級差的標(biāo)準(zhǔn)。二是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中，超額完成的工作業(yè)績目標(biāo)或達(dá)到非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法和標(biāo)準(zhǔn)。因此，基礎(chǔ)性績效工資更具有普遍性和典型性，其等級結(jié)構(gòu)水平應(yīng)為高?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。2從高校績效工資的功能來看，高?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資反映履行崗位職責(zé)的基本業(yè)績要求，體現(xiàn)工作能力和在崗狀況，重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。表現(xiàn)為永久性、金額小、長期激勵(lì)、有一定彈性的特點(diǎn)；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資則反映履行崗位職責(zé)基本要求以外超額完成的工作業(yè)績情況，即超額完成教學(xué)、科研、管理及其它工作的質(zhì)量和數(shù)量情況，或取得特殊的、重大突破性貢獻(xiàn)。表現(xiàn)為一次性、金

17、額大、中短期激勵(lì)、彈性較大的特點(diǎn)。2.3績效工資的設(shè)計(jì)原則2.3.1績效工資體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向原則績效工資體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向原則，就是要讓知識、能力、貢獻(xiàn)成為績效工資中應(yīng)集中體現(xiàn)的付酬因素，從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略日標(biāo)相適應(yīng)、體現(xiàn)能力導(dǎo)向和績效導(dǎo)向原則的合理支付，以達(dá)到吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。2.3.2績效工資體現(xiàn)“效率與公平并重”原則體現(xiàn)“效率與公平并重”原則，就是耍圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本的理念，全力推進(jìn)學(xué)校專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三支隊(duì)伍的協(xié)涮發(fā)展。在優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)秀人才傾斜的同時(shí)，讓全校教職員工，包括離退休員工，共

18、享學(xué)校事業(yè)發(fā)展的成果，努力形成廣大教職員工各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。2.3.3績效工資體現(xiàn)“普惠和傾斜、近期和遠(yuǎn)期有機(jī)結(jié)合”原則體現(xiàn)“普惠和傾斜、近期和遠(yuǎn)期有機(jī)結(jié)合”原則，就是要控制校內(nèi)教師問、學(xué)院間的收入羞距，建立穩(wěn)定的教師個(gè)人收入增長機(jī)制，建立科學(xué)合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和正常增長機(jī)制，形成與市場機(jī)制相銜接、和學(xué)校事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)、同財(cái)政收入增長相適應(yīng)的工資收入正常增長機(jī)制，保證績效工資分配體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)，提高教職工工資水平，實(shí)現(xiàn)績效工資分配規(guī)范化、制度化。2.3.4規(guī)范績效工資發(fā)放程序，遵從“單向透明”原則在績效工資的分配過程中，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，加強(qiáng)收人分配全過

19、程的民主管理和監(jiān)督。學(xué)院分配方案、獎(jiǎng)勵(lì)辦法等必須經(jīng)學(xué)院教代會審議通過，并報(bào)學(xué)校人事處備案后方可實(shí)施。所有人員的所有校內(nèi)收入，統(tǒng)一由學(xué)院制表，在網(wǎng)上確認(rèn)，經(jīng)人事處備案后，財(cái)務(wù)處通過銀行卡發(fā)放。減少現(xiàn)金發(fā)放、減少暗箱操作，做到全校人員的收人情況，由上往下“單向透明”。學(xué)校對全校教職員工的收入分配水平實(shí)時(shí)了解。32.3.5導(dǎo)向性原則績效薪酬體系必須支持高校發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。導(dǎo)向性原則就是將高校績效薪酬體系的構(gòu)建與高校戰(zhàn)略發(fā)展和辦學(xué)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬體系成為實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)辦學(xué)目標(biāo)的重要工具。這是績效薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的最本質(zhì)的原則。它強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)對高校發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)的支撐保

20、證作用。高校的薪酬體系應(yīng)該在高校發(fā)展的特定階段為所有教師提供適當(dāng)?shù)募?lì)，同時(shí)，對高校在該階段的“核心人力資源”或“戰(zhàn)略性人力資源”采取有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。依據(jù)導(dǎo)向性原則，高校應(yīng)該為這些核心人力資源設(shè)計(jì)相對較高的薪酬水平，或增加特殊的薪酬組成部分，如特殊津貼長期激勵(lì)等，也可以將這些與其他人員區(qū)別開來建立專門的績效薪酬系列，實(shí)行與其他系列不同的薪酬政策。2.3.6公平性原則績效薪酬體系必須根據(jù)教師的業(yè)績公平地支付薪酬，讓大多數(shù)教師能產(chǎn)生“公平感”這是薪酬設(shè)計(jì)的首要原則。公平性原則要求薪酬設(shè)計(jì)處理好內(nèi)部公平、外部公平以及個(gè)人公平。公平性問題歸納起來就是人們的投入或奉

21、獻(xiàn)與產(chǎn)出或報(bào)酬的比較問題。當(dāng)不同教師的投入產(chǎn)出之比不相等或近似相等，他們對薪酬體系感覺公平，這時(shí)就會得到良好的激勵(lì)并保持旺盛的工作積極性；而當(dāng)不同教師的投入產(chǎn)出之比不相等時(shí)，他們就會產(chǎn)生不公平的感受。通常教師會采取三種行東來消除或者縮小這種不公平所帶來的差距；減少自己的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工；以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽€(gè)人的產(chǎn)出，比如濫用大學(xué)名義或者是侵犯大學(xué)知識產(chǎn)權(quán)在校外獲取額外牟利；從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為不公平的崗位，向更有利的崗位轉(zhuǎn)變，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲取報(bào)酬過高的其他同事共事或合作，單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，或者是辭職。這些可能都會對大學(xué)構(gòu)成不利的影響，因此，薪酬公平性的

22、問題必須引起大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。2.3.7競爭性原則具有市場競爭力，是薪酬體系的最基本的特征。一所大學(xué)薪酬水平的高低在高校人力資源市場上應(yīng)具有的競爭性，這不是一個(gè)籠統(tǒng)的概念而是一個(gè)具體的概念。也就是說，如果籠統(tǒng)地因?yàn)槟炒髮W(xué)平均工資高于其他高校，就說該校工資具有競爭性是不夠確切的。決定一所大學(xué)薪酬水平在市場中所處的位置的因素，包括大學(xué)的知名度或社會聲譽(yù)、大學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略定位、大學(xué)所在區(qū)域或城市、大學(xué)的經(jīng)濟(jì)承受能力、所需的人才的市場供需狀況以及大學(xué)具有的其他重要資源等。具體而言，競爭性原則應(yīng)體現(xiàn)在內(nèi)部的競爭性和外部的競爭性兩個(gè)方面。隊(duì)內(nèi)的競爭性要求薪酬設(shè)計(jì)對學(xué)校的發(fā)展與建設(shè)至關(guān)重要的關(guān)鍵和重要崗位的

23、薪酬水平明顯高于校內(nèi)其他崗位的薪酬水平。對外競爭性要求薪酬設(shè)計(jì)在參考市場（尤其是同一地區(qū)其他高校）的薪酬水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校特點(diǎn)，合理設(shè)計(jì)有市場持續(xù)競爭力的薪酬水平，使大學(xué)所需要的，特別是關(guān)鍵和重要崗位的人才的薪酬水平明顯高于本地區(qū)其他大學(xué)同類人員的標(biāo)準(zhǔn)，這就能很好起到吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)這些高層次人才的作用，保持人力資源的持續(xù)競爭優(yōu)勢。當(dāng)然，這也并非是大學(xué)薪酬水平要絕對地高于市場平均水平才說明是有競爭力的，而是應(yīng)該根據(jù)大學(xué)的實(shí)際情況和所需要的人才類型而定。52.3.8激勵(lì)性原則核心是要求大學(xué)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要求起到對教師的當(dāng)前激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)以及終身激勵(lì)三個(gè)方面的作用。首先，大學(xué)在決策薪酬的構(gòu)成

24、比例時(shí)，要使績效薪酬占有足夠的比例，以激勵(lì)教師努力保質(zhì)保量地完成當(dāng)前崗位的職責(zé)要求。實(shí)踐證明，占薪酬水平過低比例的績效薪酬，不能夠起到激勵(lì)的作用，而往往容易被教師所忽視。其次，大學(xué)在內(nèi)部各檔崗位、各級崗位的薪酬水準(zhǔn)上，要適當(dāng)拉開差距，從而不斷地激勵(lì)教師學(xué)習(xí)新知識，提高業(yè)務(wù)能力，取得更好業(yè)績，從而得到晉升，獲得高出現(xiàn)在相當(dāng)水平的薪酬。這樣才能真正體現(xiàn)按能力、按技能、按績效分配和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。這也是效率優(yōu)先、兼顧公平的一種體現(xiàn)。大鍋飯式的平均主義分配方法是無法實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)的。第三，薪酬體系設(shè)計(jì)要求能對教師起到終身激勵(lì)的作用并促使他們系統(tǒng)地考慮設(shè)計(jì)自身的發(fā)展。這就要求薪酬體系有足夠的檔次用于教師的晉

25、升。這方面具體體現(xiàn)在薪酬水平在崗位間和崗位內(nèi)兩方面的變化。2.3.9相關(guān)性原則績效薪酬體系的最大特點(diǎn)是教師的薪酬大小與他們所取得的績效直接掛鉤，績效薪酬體系可以清晰地反映薪酬與績效間的對應(yīng)關(guān)系，充分體現(xiàn)了教師工作業(yè)績的勞動(dòng)價(jià)值。相關(guān)性原則強(qiáng)調(diào)將教師的績效作為薪酬分配的依據(jù)，這就需要在績效薪酬體系中體現(xiàn)兩方面的問題：一是界定績效的范圍；二是衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)。界定績效范圍是為了向教師明確高校教學(xué)、科研、管理及其他工作或成果及業(yè)績中哪些是學(xué)校認(rèn)可并作為績效衡量的，這些績效是得到學(xué)校鼓勵(lì)并將獲得報(bào)酬。而衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)是得到學(xué)校鼓勵(lì)并獲得報(bào)酬。而衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)又要以教師對高校戰(zhàn)略實(shí)施和辦學(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的實(shí)際貢

26、獻(xiàn)為依據(jù)來進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過對不同崗位、不同專業(yè)、不同職能的績效賦予不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來體現(xiàn)薪酬的價(jià)值取向，從而引導(dǎo)教師創(chuàng)造出有價(jià)值的績效。62.4高校教師的職業(yè)特點(diǎn)2.4.1人力資本投資較大，投資風(fēng)險(xiǎn)相對較高高等學(xué)校是智力密集行業(yè)，尤其是高等學(xué)校的教師，更是具有豐富人力資本的階層。目的，即使是普通高等學(xué)校，在招聘教師時(shí)，其招聘條件往往都是要求具有博士學(xué)位的人員，在一些比較好的高校，甚至提出了教授、博導(dǎo)、學(xué)術(shù)帶頭人的要求。因此，作為高等學(xué)校的教師，不僅前期具有較高的人力資本投資，而且在成為教師后，還要不斷的進(jìn)行人力資本投資，如國內(nèi)外的進(jìn)修學(xué)習(xí)，工作中的自我學(xué)習(xí)、總結(jié)、提高等等。所有這些，使得高等學(xué)校的

27、教師在人力資本投資方面需要付出高的代價(jià)。同時(shí)，高校教師人力資本投資具有專一性的特點(diǎn)。高校教師要完成相應(yīng)的知識活動(dòng)，既依賴于專門知識，又需要較強(qiáng)的能力、經(jīng)驗(yàn)和技能，需要具有知識發(fā)現(xiàn)、處理、整合的能力。這些都使高校教師往往需要長期在某一專門領(lǐng)域中進(jìn)行高密度的入力資本投資，當(dāng)由于某種原因，如市場需求過剩時(shí)，教師退出這一專門領(lǐng)域的機(jī)會成本相對較高，使得高校教師人力資本投資具有相對較高的風(fēng)險(xiǎn)。72.4.2較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)和知識更新的能力 高校教師通常都擁有高智商、高學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)知識 ,是“兩高一專”型的人才，多數(shù)教師都希望承擔(dān)具有適度挑戰(zhàn)性的工作，依靠自己的知識、業(yè)進(jìn)行創(chuàng)造性的教學(xué)和科研工作。挑戰(zhàn)性的工

28、作需要有豐富的知識、廣博的領(lǐng)域、前沿的信息，又促使教師們不斷地追求知識的更新。他們追求學(xué)得快、學(xué)得多和學(xué)到更新的知識，多數(shù)教師養(yǎng)成了良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣 ,面對現(xiàn)代社會激烈競爭、快速變化的環(huán)境，校教師特別注重通過不斷學(xué)習(xí)及時(shí)更新自己的知識儲備。2.4.3較強(qiáng)的獨(dú)立自主性和成就動(dòng)機(jī)感 高校教師特別看重個(gè)人的成長與發(fā)展，自己選擇的事業(yè)有著不斷的追求，重視個(gè)人能力的發(fā)揮，視所熱愛專業(yè)的發(fā)展 ,強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。渴求寬松的組織氛圍和靈活的工作時(shí)間。夠在既定的工作方向和自我考評指標(biāo)框架下按自己的工作方式完成任務(wù)。高校教師對自己的專業(yè)大多抱有強(qiáng)烈的興趣，常希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)取得一定成績，他們的滿意度來自

29、本身，強(qiáng)烈期望得到社會認(rèn)同。他們并不滿足于被動(dòng) 地完成知識的歸集和傳授 ,而是盡力追求完善的問 題解決。其涉及的解決問題的工作包括兩個(gè)方面 : 一是其自身或團(tuán)隊(duì)的科學(xué)研究所涉及的解決問題的工作,二是在其教學(xué)工作中發(fā)現(xiàn)的問題和解決問題。他們熱衷于接受挑戰(zhàn)性的工作,把它看作自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種方式,從而獲得內(nèi)部滿足感。2.4.4流動(dòng)意愿明顯知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，借此他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因此收益遞增性較大。但是這也造成了知識型員工的稀缺和投資風(fēng)險(xiǎn)大的問題，因?yàn)橹R型員工擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力或缺乏充分的個(gè)人成長

30、機(jī)會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他單位，尋求新的職業(yè)機(jī)會。所以知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對某特定組織做出承諾。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，高級專業(yè)技術(shù)人才的稀缺與日益增長的人才需求 ,也使高校教師面臨多種選擇和個(gè)人發(fā)展機(jī)會。高校教師為充分發(fā)揮自己的才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為追求理想的工作崗位、生活環(huán)境，便呈現(xiàn)出較強(qiáng)的流動(dòng)意向。良好的薪酬和福利保障和穩(wěn)定的工作條件是他們開展創(chuàng)造性工作的前提，因此，如果遇到不公平的待遇或不利于自身發(fā)展時(shí)他們就會選擇流動(dòng)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)個(gè)體的人力資本增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。82.4.5勞動(dòng)成果不易衡量，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控高等學(xué)校的教師一是從事教學(xué)工作，二是進(jìn)行

31、科學(xué)研究，其工作任務(wù)決定了其勞動(dòng)成果具有不宜衡量的特性。就教學(xué)工作來說，其最終成果主要體現(xiàn)在“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)或提高”上，但是，學(xué)生質(zhì)量高低，除了受學(xué)校教師的影響外，還受制于其他很多因素，如學(xué)生本人的主觀能動(dòng)性，校風(fēng)，家庭的影響等等，而且，學(xué)生在學(xué)校要受多位教師的影響，要界定某一位教師在其中所起的作用，是相當(dāng)困難，甚至是不可能的。特別是學(xué)生對知識的吸收過程和運(yùn)用過程具有一個(gè)滯后性，“十年樹木，百年樹人”的口號就生動(dòng)的說明了教師勞動(dòng)的長周期性特點(diǎn)，也造成學(xué)生的質(zhì)量很難及時(shí)得到認(rèn)定。因此很難及時(shí)準(zhǔn)確的衡量個(gè)體教師在教學(xué)上的成果。與“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)或提高”相比，科研成果雖然相對具體，但也不好衡量。因?yàn)?/p>

32、教師的科研課題一般要經(jīng)歷一個(gè)比較長的周期，技術(shù)含量高的或大型的科研項(xiàng)目更是如此，而且科研過程難以控制，科研成果也很少有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，軟性成果尤其如此。從高校教師的勞動(dòng)過程來看，高校教師的勞動(dòng)是以大腦的思維性活動(dòng)為主，其勞動(dòng)過程往往是無形的，不受時(shí)問地域的限制，勞動(dòng)沒有固定的流程和規(guī)則，勞動(dòng)產(chǎn)品以非實(shí)物形態(tài)存在，工作更多地依靠責(zé)任感、事業(yè)心自主完成，所以，很難對其勞動(dòng)過程進(jìn)行監(jiān)控。92.4.6高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)管理專家瑪漢坦姆仆田研究表明：知識型員工的需求是：個(gè)人成長(約占34)、工作自主(約占31)、業(yè)務(wù)成就(約占28)、金錢財(cái)富(約占7)?？梢钥闯?，在知識型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激

33、勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義且有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對他們更好的激勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。不僅如此，由于對自我價(jià)值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。10鑒于上述分析，要解決我國高校教師績效薪酬制度在剛剛?cè)鎸?shí)施的初期存在的問題，要設(shè)計(jì)出符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的績效薪酬體系，高校教師的績效工資分配模式應(yīng)以公平公正為設(shè)計(jì)前提，業(yè)績考核和現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)為分配基礎(chǔ)，獎(jiǎng)勵(lì)為調(diào)節(jié)手段；突出激勵(lì)

34、功能，做到激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)；努力建立教師校內(nèi)收入穩(wěn)步增長的保障機(jī)制，使“搞活、規(guī)范、可操作”成為高?？冃ЧべY改革的關(guān)鍵詞。2.5高?？冃匠牦w系設(shè)計(jì)的目標(biāo)科學(xué)合理的高?？冃匠牦w系設(shè)計(jì)目標(biāo)主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：2.5.1吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才吸引優(yōu)秀人才，防止優(yōu)秀人才流動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，是績效薪酬設(shè)計(jì)的根本目標(biāo)。薪酬體系的設(shè)計(jì)涉及到薪酬水平的確定和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從高層次人才集聚，即吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才的視角分析，薪酬水平的大小直接決定著對人才的吸引力和“人身”的穩(wěn)定。因?yàn)閷τ趹?yīng)聘人員來說，薪酬水平是唯一可以與其他高校直接比較的顯著特征，是影響應(yīng)聘人員決策的關(guān)鍵變量

35、。由于崗位績效工資中的基本工資是相對穩(wěn)定的，因此，薪酬水平的提高，有利于吸引和穩(wěn)定“人身”。然而，較高的薪酬水平總量固然能穩(wěn)定教師隊(duì)伍，但并不能保證教師全身心投入教學(xué)科研工作，可能會出現(xiàn)留“身”不留“心”的現(xiàn)象。因此，除了薪酬水平具有競爭力外，還必須通過薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，加大薪酬激勵(lì)部分的比例，體現(xiàn)績效薪酬特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“人心”穩(wěn)定和激勵(lì)人才，從而最終達(dá)到集聚高層次人才的目的。薪酬結(jié)構(gòu)直接影響到考核作用的發(fā)揮，如果結(jié)構(gòu)比例不合適，保障部分比例過高，會弱化激勵(lì)功能，考核的作用有限。只有績效薪酬比例達(dá)到足以發(fā)揮激勵(lì)作用，薪酬結(jié)構(gòu)才合理。112.5.2提高薪酬的投入產(chǎn)出績效使同等的薪酬投入獲得更高的產(chǎn)出績效

36、，是薪酬制度設(shè)計(jì)的一個(gè)重要目標(biāo)。高等學(xué)校目前仍然存在著兩個(gè)互為矛盾的問題：投入的嚴(yán)重不足和低下的投入產(chǎn)出收益。高校薪酬的投入是有限的，為了提高高校的辦學(xué)效益，必須使設(shè)計(jì)出的薪酬體系能最大限度的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，提高薪酬投入產(chǎn)出績效。在薪酬設(shè)計(jì)中還必須考慮更多地利用財(cái)務(wù)成本相對較低的內(nèi)在薪酬的激勵(lì)作用，更好地運(yùn)用薪酬管理的藝術(shù)和技巧，降低了薪酬制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行的成本。2.5.3支持學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)通過績效薪酬體系設(shè)計(jì)，可以向教師傳遞學(xué)校的核心價(jià)值觀，即學(xué)校重視什么、支持什么、提倡什么、關(guān)心什么，可以將學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)層層分解，先轉(zhuǎn)化為教學(xué)院系部及機(jī)關(guān)職能部門目標(biāo)，然后轉(zhuǎn)化為通過薪酬激勵(lì)教師個(gè)人努

37、力實(shí)現(xiàn)的可評估和評價(jià)的指標(biāo)，引導(dǎo)和強(qiáng)化教師的行為與學(xué)校目標(biāo)保持一致，增強(qiáng)學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，有力地推動(dòng)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。122.5.4 達(dá)到高校與教師的雙贏促進(jìn)高校與教師的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高校與教師雙贏目標(biāo)，師績效薪酬設(shè)計(jì)的又一重要目標(biāo)。教師與高校都有其特定的目標(biāo)函數(shù)，兩者既相互矛盾又相互聯(lián)系。就薪酬目標(biāo)而言，教師為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值希望獲取盡可能高的報(bào)酬，而高校為了提高辦學(xué)效益和降低辦學(xué)成本，希望以較小的投入換取較大的回報(bào)。如果這兩種薪酬目標(biāo)之間沒有合適的接口，學(xué)校付出的薪酬就無法激勵(lì)教師，更不能換回高的回報(bào)，而教師的愿望和目標(biāo)被壓制，就會產(chǎn)生怠工心理，結(jié)果造成學(xué)校對教師不滿、教師抱怨學(xué)校，學(xué)

38、校績效下降、教師薪酬進(jìn)一步下降的惡性循環(huán)；反之，如果學(xué)校與教師通過薪酬分配機(jī)制結(jié)成有機(jī)的利益共同體，就會形成：薪酬激勵(lì)功能增強(qiáng)，學(xué)?？冃仙?，薪酬提高，學(xué)?？冃нM(jìn)一步提高的良性循環(huán)。所以，使教師利益與高校利益吻合，變教師是學(xué)校發(fā)展的手段為教師發(fā)展是學(xué)校的目標(biāo)，在學(xué)校發(fā)展中促進(jìn)學(xué)校與教師共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師雙贏的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)所要達(dá)到的最終目標(biāo)。3 高?？冃ЧべY制度的現(xiàn)狀分析高?？冃ЧべY的演變基礎(chǔ)是崗位津貼，但它與過去一般意義上的崗位津貼有很大的不同。主要表現(xiàn)在崗位津貼更多體現(xiàn)的是身份，而績效工資是建立崗位聘任制基礎(chǔ)上，體現(xiàn)崗位績效、實(shí)際業(yè)績與貢獻(xiàn)的收入分配方式。當(dāng)前，這種分配方式雖對

39、高校收入分配制度改革起到推動(dòng)的作用，但是仍存在一些不成熟的地方。3.1崗位設(shè)置阻力大，使績效工資難以真正落實(shí)績效工資的實(shí)施是建立在規(guī)范的崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、等級比例。聘任合同制在高校已推行多時(shí)，但是由于歷史遺留問題過多，一直沒能全面落實(shí)。而崗位管理在我國的實(shí)施時(shí)間更短，而且其管理制度和崗位設(shè)置辦法遠(yuǎn)未完善。崗位設(shè)置是由高校主管部門根據(jù)高校的事業(yè)發(fā)展規(guī)模、承擔(dān)的社會功能等因素確定，設(shè)置合理與否直接影響高校內(nèi)部收入分配。因此，在實(shí)施崗位設(shè)置之前，各個(gè)高校在實(shí)踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，很難建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。133.2績效評價(jià)

40、機(jī)制的缺失，難以體現(xiàn)績效工資的合理性和公平性第五次收入分配制度改革把績效工資明確地單列出來時(shí)，其背后卻缺乏起碼的支撐完備的績效評價(jià)機(jī)制。于是，在本次改革的初期，只能把原來的津補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)等無法計(jì)入工資結(jié)構(gòu)中的這些統(tǒng)統(tǒng)納入績效工資中，借此回避了績效工資推行的矛盾。目前，高校教師績效評價(jià)體系存在著評價(jià)因素不全面、評價(jià)目的功利性較強(qiáng)的實(shí)際缺陷。1.績效評價(jià)因素不全面?？冃гu價(jià)是上級、同行、學(xué)生和教師個(gè)人按照教師職務(wù)、崗位的要求，對具有相應(yīng)職務(wù)的人在思想政治水平、職業(yè)道德、工作成績等方面進(jìn)行考察和評價(jià)。在實(shí)際操作中，管理者往往忽略了對評價(jià)對象相關(guān)資料的系統(tǒng)收集以及與被評價(jià)者之間的深入接觸和實(shí)地考

41、察，因而造成評價(jià)結(jié)果的效度和信度都不高，甚至由于某些人先入為主的刻板印象和從眾心理造成的趨同效應(yīng)、評價(jià)者情緒波動(dòng)或人際關(guān)系不正常等而造成評價(jià)偏差較大乃至失真，達(dá)不到績效評價(jià)的目的和作用。2.績效評價(jià)功利性較強(qiáng)。目前，許多高校年度考核只是例行公事，績效評價(jià)工作結(jié)束，任務(wù)就算，評價(jià)結(jié)果的使用僅限于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放及職稱的評定，而不能與干部任免、職務(wù)晉升、薪酬檔次、住房等教師的切身利益聯(lián)系起來，使績效評價(jià)工作失去了其原本應(yīng)有的意義和價(jià)值。143.3缺乏完善的績效評價(jià)體系做支撐當(dāng)本次工資制度改革把績效工資明確地單列出來時(shí)，其背后卻缺乏起碼的支撐完善的績效評價(jià)體系。于是，在本次改革初期，只能把原來的年終獎(jiǎng)

42、改頭換面，充當(dāng)績效工資的內(nèi)容， 另外部分高出30比例的津貼也劃入績效工資中，以此回避了績效工資推行的矛盾。而期待能夠改善教師薪酬合理性和公平性的這一措施，至少在其運(yùn)行機(jī)制建立起來之前發(fā)揮的作用非常有限。如果績效工資的核定依然采取崗位津貼制度推行中的做法，那么仍然無法避免評價(jià)指標(biāo)的泛定量化趨向。但是， 對教師的績效完全進(jìn)行量化評價(jià)是不合理的，因?yàn)楦咝＝處煹膭趧?dòng)具備復(fù)雜性和難以法量化的特征，而且，它使教師的教學(xué)科研工作重?cái)?shù)量而不重質(zhì)量。153.4激勵(lì)機(jī)制不健全 目前高校薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬的增加主要取決于個(gè)人職務(wù)的晉升，而非能力的提高。高校無法向教職工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的組織文化，也就不能引導(dǎo)

43、教職工之間進(jìn)行合作和知識共享。這就大大削弱了凝聚力和競爭力，而且使得教職工為了薪酬的增長而對個(gè)人職位晉升問題斤斤計(jì)較。一部分高校以公開發(fā)表論文數(shù)、課時(shí)數(shù)、專著數(shù)及科研經(jīng)費(fèi)等可量化指標(biāo)作為對教師考核的依據(jù)，這對于工作時(shí)間不長的教師來說很不公平，另外，還有不少高校采取了“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵(lì)，績效薪酬所占份額過少，甚至根本沒有。薪酬的資源配置作用失靈，人才得不到充分利用，最終影響學(xué)校的學(xué)術(shù)環(huán)境和整體發(fā)展。4 高校教師績效薪酬設(shè)計(jì)的創(chuàng)新思路為了達(dá)到解決上述高?？冃匠甏嬖诘膯栴}、充分體現(xiàn)上述高校教師的職業(yè)特點(diǎn)、實(shí)現(xiàn)上述高校教師績效薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)本文認(rèn)為最理想的模式是寬帶績效工資制度，其

44、核心工作就是擴(kuò)展工資帶?？冃ЧべY帶的擴(kuò)展是將績效工資結(jié)構(gòu)中的幾個(gè)等級合并成一個(gè)跨度范圍更大的等級，減少結(jié)構(gòu)的等級數(shù)，擴(kuò)展每個(gè)等級的幅度。使工作能力差距不大的教職工聘任的崗位基本一致，通過對工作業(yè)績的考評來實(shí)現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”。例如在寬帶績效工資模式中，相同崗位的教師的基礎(chǔ)性績效工資基本相同，收入差距主要取決于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，如科研性部分的績效薪酬。4.1高校教師的績效評價(jià)4.1.1高校教師整體績效評價(jià)績效工資制度改革只所以在實(shí)際操作中招致重重阻力，其重要原因就是績效工資缺乏具體化的績效評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)方法。構(gòu)建績效評價(jià)體系首先要注意定性與定量的結(jié)合，確定量化的考核指標(biāo)體系和權(quán)重。所選的業(yè)績

45、要素要有代表性,能全面、客觀地反映被評價(jià)教師的業(yè)績。選擇業(yè)績要素時(shí)應(yīng)注意: (1) 要素選擇與評價(jià)方式相結(jié)合; (2) 避免選擇一些與工作關(guān)系不大、純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素; (3)培養(yǎng)關(guān)注績效評價(jià)的文化氛圍。評價(jià)體系在借鑒國外績效工資的確定比例和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)也可以吸收國內(nèi)企業(yè)單位的績效考核和評價(jià)經(jīng)驗(yàn)，在借鑒的同時(shí)，必須面對中國幾十年的準(zhǔn)政府機(jī)關(guān)式的事業(yè)單位的國情，考慮到教師職業(yè)本身的職業(yè)特點(diǎn)，建立符合國情、契合教師職業(yè)的績效評價(jià)體系。高校依據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過實(shí)證研究、全員調(diào)查等方法，設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系和權(quán)重。在學(xué)校內(nèi)部，教學(xué)或科研重視程度以及不同的專業(yè)、不同的分科、不同年齡階段的教師因

46、其所處的發(fā)展階段不同，采取不同的考核指標(biāo)權(quán)重，對他們進(jìn)行績效評價(jià)。另外，評價(jià)方法要可靠、公正和客觀。在設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)及制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采取民主集中制的做法，人事部門到各個(gè)部門舉行教師座談會，廣泛聽取全體教師對績效評價(jià)體系及其標(biāo)準(zhǔn)的意見，在此基礎(chǔ)上由人事處、教務(wù)處等職能部門經(jīng)過多次測算和反復(fù)修改，最終確定整個(gè)評價(jià)體系。最后，考評后要將目標(biāo)績效和實(shí)際績效的差距及時(shí)反映給被考評者，及時(shí)溝通。教師績效評價(jià)是教師績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，評價(jià)結(jié)果應(yīng)作為教師晉職、晉級的重要依據(jù)。對于評價(jià)結(jié)果優(yōu)秀者，要優(yōu)先晉升職務(wù)和職稱；同時(shí)，學(xué)校要一次性給予獎(jiǎng)勵(lì)。評價(jià)合格者繼續(xù)聘任，并享受學(xué)校相關(guān)崗位的一切待遇。對于

47、評價(jià)結(jié)果不合格者，一般都應(yīng)低聘或緩聘。此外，每一次績效評價(jià)后，主管部門要將評價(jià)結(jié)果公布于眾或內(nèi)部通報(bào)，使優(yōu)秀教師產(chǎn)生一種榮譽(yù)感，激勵(lì)他們更加努力工作；同時(shí)也會讓不合格者產(chǎn)生危機(jī)感，對他們起到一定的促進(jìn)作用。16借鑒企業(yè)整體績效考評的平衡記分卡方法(bsc 方法) ,針對高校教師薪酬規(guī)劃中的整體績效管理,可以設(shè)計(jì)一套類似的評價(jià)方法,以利于充分調(diào)動(dòng)、運(yùn)用教師整體資源,將教師隊(duì)伍建設(shè)舉措聚集于高校整體戰(zhàn)略目標(biāo),并將目標(biāo)分解、落實(shí)為具體行動(dòng),從而發(fā)揮高校教師隊(duì)伍的整體戰(zhàn)略優(yōu)勢。按平衡記分卡方法建立高校各院系教師隊(duì)伍整體績效評價(jià)指標(biāo)體系，通過對各院系教師整體績效考核指標(biāo)體系的建立,充分展現(xiàn)各院系教師隊(duì)伍

48、在學(xué)校現(xiàn)在和未來發(fā)展中的功能、作用和各個(gè)關(guān)聯(lián)層面,便于在執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)、制定實(shí)施方案的過程中隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)調(diào)整,從而使教師整體績效與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略始終保持一致。需要說明的是,教師隊(duì)伍績效指標(biāo)體系建立之后,還需經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)行,不斷補(bǔ)充、修改和完善。17根據(jù)bsc 方法,對各院系教師隊(duì)伍的整體績效按平衡記分卡中關(guān)于教師隊(duì)伍整體效益與功能、內(nèi)部管理、外部管理以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的各項(xiàng)指標(biāo)分別進(jìn)行評分,計(jì)算的分值分別對應(yīng)不同評價(jià)等次,并對應(yīng)該院系教師整體績效薪酬系數(shù),即可得到不同院系的薪酬水平。需要注意的是,評價(jià)等次與教師整體績效薪酬系數(shù)應(yīng)根據(jù)一定的程序,在一定的范圍或?qū)哟芜M(jìn)行充分討論后確定。另外,由于

49、不同教師對本院系整體績效的貢獻(xiàn)是不同的,教師整體績效薪酬的總額應(yīng)納入教師個(gè)體績效薪酬計(jì)算的分配總額之中,以教師個(gè)體績效評價(jià)值為權(quán)重進(jìn)行非等額分配。4.1.2高校教師個(gè)體績效評價(jià)高校教師的績效考核評價(jià),可通過建立評價(jià)指標(biāo)體系和數(shù)學(xué)模型,對能夠體現(xiàn)高校教師的共同特點(diǎn)及績效價(jià)值的諸多非貨幣性因素進(jìn)行綜合定量評價(jià)。針對教師工作業(yè)績和工作成果,建立相應(yīng)的績效評價(jià)指標(biāo)體系。指標(biāo)體系設(shè)定應(yīng)遵循以下原則:一是不同崗位、職級的人員對該評價(jià)指標(biāo)具有可比性;二是能客觀、真實(shí)地反映教師在主要方面的差異;三是能系統(tǒng)、全面地反映不同教師的工作業(yè)績；四是可通過直接的觀察給予較準(zhǔn)確的測量估計(jì);五是每一個(gè)指標(biāo)體系之間既有獨(dú)立存

50、在的意義又有獨(dú)立的內(nèi)容。指標(biāo)體系的確定可以采用目標(biāo)管理法、專家評定法、或教職工集體討論與專家咨詢相結(jié)合的方法等。一般說來,教師績效評價(jià)內(nèi)容可選取以下四大類指標(biāo),即教學(xué)、科研、社會服務(wù)和師德。184.2高?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)的具體設(shè)計(jì)4.2.1 績效薪酬教學(xué)部分的設(shè)計(jì)教學(xué)是高校發(fā)展的基礎(chǔ)，因此對教學(xué)績效薪酬，本文主張?jiān)谠O(shè)置任務(wù)量的基礎(chǔ)上盡量保持穩(wěn)定，希望教師通過提升自身的專業(yè)技術(shù)等級、職務(wù)等級和崗位等級，以提高基準(zhǔn)系數(shù)的方式來實(shí)現(xiàn)教學(xué)績效薪酬的提升?！皟?yōu)勞優(yōu)酬”的指導(dǎo)方針要求在考核教師業(yè)績時(shí)要注重對教學(xué)質(zhì)量的考核，對教學(xué)部分的績效薪酬應(yīng)根據(jù)教師崗位的重要程度和教師的綜合素質(zhì)區(qū)別對待。通常情況下，我們認(rèn)

51、為所處崗位越重要，則該崗位上教師的綜合素質(zhì)也越高?？梢愿鶕?jù)教師以往的貢獻(xiàn)和現(xiàn)任崗位的重要性給出及教學(xué)部分績效薪酬系數(shù)，可以根據(jù)教師年度教學(xué)任務(wù)的完成情況，以現(xiàn)行系數(shù)換算出的金額為基數(shù)，來確定本年度內(nèi)教師教學(xué)績效薪酬的獲得情況，并以年終獎(jiǎng)的形式一次性于年底發(fā)放。4.2.2 績效薪酬科研部分的設(shè)計(jì)針對目前高?？冃匠甏嬖诘摹翱冃гu價(jià)機(jī)制的缺失，難以體現(xiàn)績效工資的合理性和公平性問題也可以通過科研業(yè)績來拉開績效薪酬的差距。具體來說，對于科研業(yè)績的考核可以從教師承擔(dān)的各類科研項(xiàng)目到校經(jīng)費(fèi)、發(fā)表論文、知識產(chǎn)權(quán)授權(quán)、科研獲獎(jiǎng)、新增科研基地幾項(xiàng)，以年度為期間進(jìn)行考核，并將相應(yīng)的科研績效薪酬于次年分期發(fā)放此外，

52、科研業(yè)績與教師的職稱評定、崗位調(diào)換密切相關(guān)，因此還應(yīng)該對教師的科研業(yè)績分年度長期跟蹤記錄。194.2.3高校教師績效工資當(dāng)期支付與延期支付相結(jié)合針對高校教師績效薪酬存在的“激勵(lì)機(jī)制不健全”問題，學(xué)校應(yīng)根據(jù)不同層次人才的需求，采取短期激勵(lì)與長效激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的方法。針對各類人才的特點(diǎn)，堅(jiān)持分類管理，建立健全與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)、與崗位工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出的分配激勵(lì)機(jī)制。切實(shí)加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，推行管理崗位職級制度，提高服務(wù)質(zhì)量、提高管理水平。實(shí)行工勤技能崗位等級制度，理順工勤技能崗位的管理機(jī)制，提高工勤技能崗位人員的積極性。在整合學(xué)校優(yōu)質(zhì)資源的同時(shí)，提高中、低層職務(wù)崗位的收入水平，

53、提高廣大教職員工的積極性。對關(guān)鍵崗位和高層次人才的業(yè)績和貢獻(xiàn)在適當(dāng)進(jìn)行當(dāng)期支付的基礎(chǔ)上，留有余地增加其可能的遠(yuǎn)期收入。如利用設(shè)立科研風(fēng)險(xiǎn)基金和從教獎(jiǎng)勵(lì)基金、預(yù)期房屋產(chǎn)權(quán)、獲得國內(nèi)外高級培訓(xùn)資格等個(gè)人業(yè)績延期支付方式，以此補(bǔ)償教師所面對的社會風(fēng)險(xiǎn)，補(bǔ)償教師的預(yù)期貢獻(xiàn)，從而達(dá)到吸引人才和穩(wěn)定師資隊(duì)伍、提高學(xué)校人才競爭力的目的。當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的績效工資(津貼、獎(jiǎng)金和紅利等) ，旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng);延期分配則通過社會保險(xiǎn)計(jì)劃、職工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付，旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。本文著重探討包括住房補(bǔ)貼、延期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、補(bǔ)充延期支付等延期支付方式。(1)住房補(bǔ)貼：現(xiàn)行制度下，住房公積金通常由教師

54、和校方按一定比例共同繳付并只有在購房時(shí)才可以使用。例如，教師和校方按照1：3的比例繳付，當(dāng)教師使用公積金購房時(shí)可以按4份全額使用，但如果教師用作他途，則只能使用自己實(shí)際繳付的金額。本文建議教師繳付的部分可以按照其基本年薪的5來確定，而校方繳付的部分可以分為教師基本年薪的5，10，15，20四個(gè)等級，教師可以根據(jù)自己的實(shí)際需求來選擇具體的繳付標(biāo)準(zhǔn)。(2)延期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：基本年薪淡化了教師的工作年限與薪級工資的關(guān)系，延期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對此做出了相應(yīng)的補(bǔ)充，由教師的基本年薪和績效考核共同確定。首先，以基本年薪作為基數(shù)，以教師職稱評定年限為限(如以本科為起點(diǎn)，助教每年評定一次，講師每4年評定一次，教授和副教授

55、每5年評定一次)，將教師教學(xué)和科研業(yè)績按照1：1的權(quán)重計(jì)算出的綜合績效系數(shù)并進(jìn)行排序，參照獎(jiǎng)勵(lì)金額并于次年起計(jì)入基本年薪，對教師持續(xù)工作的獎(jiǎng)勵(lì)。(3)補(bǔ)充延期支付：該項(xiàng)主要用來對法定養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)充，可以由校方和教師按比例共同繳付，資金可以用來購買商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)，也可以選擇保險(xiǎn)公司、銀行等金融機(jī)構(gòu)推出的理財(cái)產(chǎn)品。商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)和理財(cái)產(chǎn)品種類多樣，形式靈活，比社會養(yǎng)老保險(xiǎn)更能滿足高校教師多元化的需求，可以為教師在財(cái)產(chǎn)安全、資產(chǎn)保值增值、靈活支取、規(guī)避長期風(fēng)險(xiǎn)等方面起到積極的作用。204.3 績效薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化4.3.1縱向等級結(jié)構(gòu)的調(diào)整一是增加績效工資結(jié)構(gòu)等級。增加等級的主要目的是為了將崗位之

56、間的差別細(xì)化，從而更加明確按崗付酬的原則。工資等級增加的方法很多，關(guān)鍵是選擇在哪個(gè)層次上或哪類崗位上增加等級,例如,是增加高層次崗位,還是中、低層次的崗位；是增加管理人員的等級層次，還是教師等專業(yè)技術(shù)人員的等級層次；增加以后，各層次、各類崗位之間還需要重新匹配。二是減少績效工資等級。減少等級的直接結(jié)果是等級結(jié)構(gòu)“矮化”，即合并和壓縮等級結(jié)構(gòu)。其優(yōu)點(diǎn)在于：使學(xué)校在薪酬管理上具有更大的靈活性；有利于學(xué)校內(nèi)部一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位的薪酬平衡；有利于增強(qiáng)教職工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制教職工僅為獲取高一等級的薪酬而努力的短視傾向。4.3.2橫向績效工資結(jié)構(gòu)或工資要素構(gòu)成的調(diào)整橫向績效工

57、資結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮是否增加新的工資要素。在績效工資構(gòu)成的不同部分中，不同的工資要素分別起著不同的作用。其中，基礎(chǔ)性績效工資主要承擔(dān)適應(yīng)勞動(dòng)力市場的外部競爭力的功能；而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資則主要通過工資內(nèi)部的一致性，達(dá)到降低成本與刺激業(yè)績的目的。績效工資要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整有兩種方式：一是在績效工資水平不變的情況下，重新配置固定部分與浮動(dòng)部分之間的比例(包括基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例及其中各部分之間的比例)；二是通過績效工資水平變動(dòng)的機(jī)會，增加某一部分工資的比例?？冃ЧべY要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與學(xué)校薪酬管理制度和模式相結(jié)合，使績效工資要素結(jié)構(gòu)調(diào)整符合新模式的需要。三是績效工資等級結(jié)構(gòu)不變，調(diào)整不同崗位或等級的人員規(guī)模,控制學(xué)?？冃ЧべY總額。調(diào)整不同類別、不同績效工資等級中的人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)比例,實(shí)質(zhì)是通過崗位或職位等級人員的變動(dòng)進(jìn)行薪資總額的調(diào)整。例如，通過對不同類別人員，或高、中、初級不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加，學(xué)校從宏觀上可以達(dá)到三個(gè)目的：一是降低或控制人工成本；二是增強(qiáng)