公共部門人力資源管理考試

1、小論文：題目自擬，字?jǐn)?shù)不限。(寫論文可額外加分，即除了考試所得卷面成績外再另加平時(shí)作業(yè)成績“論文成績就是平時(shí)作業(yè)成績”)上交論文的聯(lián)系方式：mdy2020公共部門人力資源管理考試題型及范圍：一、名詞解釋（每題4分，共20分）二、簡答題（每題5分，共20分）三、論述題（每題20分，共60分） 課本P21第2、3題2.人力資本理論提出的意義及其對現(xiàn)代人力資源管理興起的影響是什么？答：（1）意義：“人力資本”理論最早是由美國芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多,舒爾茨和加里,貝克爾等首先提出和認(rèn)證的。它的提出，使得組織管理者乃至國家政策的制定者開始轉(zhuǎn)變將勞動力簡單地視為完成特定工作任務(wù)的工具的觀念，而將人看作

2、是一種可以大力促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的財(cái)富和資源。（2）影響：人力資本理論帶來了整個人事管理的價(jià)值革命，這一革命首先發(fā)生在企業(yè)界，然后推廣到公共行政組織。人們對傳統(tǒng)的人事管理模式和理念進(jìn)行了創(chuàng)新，開辟了現(xiàn)代人力資源管理的新天地。3.人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的區(qū)別是什么？（版本一）答：公共部門人力資源管理概念的使用，是建立在全新的理論與管理思維之上的，它帶來的是公共部門人事管理理論和實(shí)踐觀念的全面更新。（1）人事行政管理將人視為一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本資源的消耗；而人力資源管理則將人本身看做資源，而且與其他物質(zhì)資源的一次性開發(fā)、使用不同的是，人力資源可以持續(xù)不斷開發(fā)和有效使用

3、，它本身就能夠給組織帶來巨大的投資回報(bào)和效益。（2）人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的，因此，在人事行政管理過程中，組織比較強(qiáng)調(diào)管制、監(jiān)控等方面的功能。人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人與工作相比，前者具有廣泛的能動性，他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識和技能，使他們能夠主動地適應(yīng)不同種類與性質(zhì)的工作的需要，完成組織的工作任務(wù)。因此人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能。（3）人事行政管理的內(nèi)容比較簡單，主要包

4、括錄用、考核、獎懲、薪酬保障等管理活動；人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了，不僅包含人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容，如公共部門人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、人員測評與人員甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資收益分析等，使人力資源管理與組織發(fā)展緊密滴結(jié)合在一起。（4）人事行政管理強(qiáng)調(diào)的是組織成員的現(xiàn)狀，比較注重現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)的進(jìn)一步開發(fā)；人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重，既能充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧和才能，同時(shí)還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來發(fā)

5、展中具有較大的彈性，這就是現(xiàn)代人力資源管理的”全方位拓潛”的功能。（版本二）答：（任課老師的課件）課本P46第2、3題2.現(xiàn)代西方國家公務(wù)員制度的基本特征是什么？ （網(wǎng)絡(luò)版一）答：1）終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務(wù)員的基本任職模式。2）依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理。3） 以能力和業(yè)績評價(jià)為本位的功績制原則，貫徹于整個國家公務(wù)員的體系中。4）奉行“價(jià)值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則。5）政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治。6）建立有專門的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)。7）公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡。8）力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績效的測評標(biāo)準(zhǔn)。（網(wǎng)絡(luò)版二）西方公務(wù)員制度的特征，盡管各國國情不

6、同，法規(guī)條款差異明顯，但從總體上來說都呈現(xiàn)出以下基本特征：公開考試，擇優(yōu)錄用。嚴(yán)格考核，晉升唯功。政治中立，職務(wù)常任。官紀(jì)嚴(yán)明，待遇優(yōu)厚。非選舉而是公開選拔；不隨政府換屆而變動。3.如何理解中國干部人事制度的含義與特征？答：中國干部人事制度脫胎于革命戰(zhàn)爭中形成的政治、組織路線和管理模式，又受到蘇聯(lián)高度集中統(tǒng)一的人事管理制度的深刻影響。中華人民共和國建立之初，實(shí)行的是“一攬子”干部管理。1953年以后，隨著政務(wù)院體制的調(diào)整和干部數(shù)量的急劇增加，國家干部制度必須隨之調(diào)整，建立起與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的，有效執(zhí)行黨中央的路線、方針、政策的人事配置模式，分部分級的干部管理體制由此形成。  

7、;   其基本特征表現(xiàn)為：第一，所有干部都是黨的干部，黨管干部是干部人事制度最根本的原則。第二，所有干部必須堅(jiān)持黨的路線、方針和政策，在政治上、組織上和意識形態(tài)上與中央保持高度一致，服從組織的分配和安排。第三。分部管理干部。第四。分級管理干部。課本P65第2、3、4題2.國家公務(wù)員法的淵源和性質(zhì)是什么？（已考過）51-53（1）國家公務(wù)員法的淵源是指公務(wù)員法的基本準(zhǔn)則與制度是遵循和來源于哪些法，或者是指其法律規(guī)范借以表現(xiàn)的形式，它是法律具有強(qiáng)制力的標(biāo)志。（2）從公務(wù)員法調(diào)整的范圍和關(guān)系看，它是規(guī)定公務(wù)員管理的法律規(guī)范，而行政法的內(nèi)容涵蓋了國家行政機(jī)關(guān)及其工作人員的

8、法律地位、活動范圍、職責(zé)權(quán)限等。因此，公務(wù)員法在性質(zhì)上屬于行政法的范疇，是行政法的組成部分，而不是一個獨(dú)立的法律部門。在西方國家，一般將公務(wù)員法看成是行政法的一部分。 3.國家公務(wù)員法的體系和主要內(nèi)容是什么？52（1）國家公務(wù)員法的體系是有關(guān)公務(wù)員的一切法律規(guī)范的總和。（2）公務(wù)員法的主要內(nèi)容可歸納為兩個方面：一是關(guān)于公務(wù)員制度和公務(wù)員管理的總括性規(guī)定，包括公務(wù)員制度的指導(dǎo)思想、基本原則，公務(wù)員的范圍、條件、義務(wù)與權(quán)利，公務(wù)員的職務(wù)與級別，公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)以及違反公務(wù)員法的法律責(zé)任等；二是關(guān)于公務(wù)員管理各個環(huán)節(jié)的基本管理制度的規(guī)定，包括公務(wù)員的錄用、考核、職務(wù)任免、職務(wù)升降、獎勵、處分、培訓(xùn)、交

9、流回避、工資福利保險(xiǎn)、退休、申訴控告、職位聘任等等。公務(wù)員法以暫行條例為基礎(chǔ)，保持了公務(wù)員制度的連續(xù)性和穩(wěn)定性，同時(shí)也有一些新的發(fā)展和特點(diǎn)。（網(wǎng)絡(luò)版）4.如何理解公務(wù)員的法律關(guān)系和行政職務(wù)關(guān)系？答：公務(wù)員的法律關(guān)系有主客體之分，在公務(wù)員的法律關(guān)系中，國家及代表國家的行政機(jī)關(guān)或人事行政主管機(jī)關(guān)與公務(wù)員，構(gòu)成了國家公務(wù)員法的法律關(guān)系主體的雙方，決定了國家與公務(wù)員之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。一方面國家及代表國家的行政機(jī)關(guān)或人事行政主管機(jī)關(guān)作為法律關(guān)系的主體的一方，具有獨(dú)特的法律地位，這源于國家的權(quán)威性和主動性，它擁有的調(diào)控者的法律身份，享有完全的、充分的權(quán)利能力和行為能力。另一方面，公務(wù)員也被賦予了充分的

10、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的權(quán)利，成為法律關(guān)系主體的一方。因此，在國家與公務(wù)員的法律關(guān)系中，主體雙方享有的權(quán)利與承擔(dān)的義務(wù)是對等的。 公務(wù)員與國家及代表國家的行政機(jī)關(guān)或人事行政主管機(jī)關(guān)的法律關(guān)系不是雙方當(dāng)事人協(xié)商形成的，二是法定的。 公務(wù)員法律關(guān)系的客體是指在公務(wù)員的法律關(guān)系主體中，法律關(guān)系的參加者的權(quán)利、義務(wù)所指的對象。包括公務(wù)員享有的消費(fèi)性生活資料。精神財(cái)富，人身，行為等。 公務(wù)員的行政職務(wù)關(guān)系是公務(wù)員基于他的行政職務(wù)而與國家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是是公民成為公務(wù)員的法律基礎(chǔ)。課本P81第3、4、5題3.公職人員的權(quán)利包括哪些內(nèi)容？71答：基本權(quán)利：1、公職人員的身份保障權(quán)。2、獲得履行職責(zé)

11、、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和工作條件。3、政治權(quán)利。4、經(jīng)濟(jì)權(quán)利。5、救濟(jì)權(quán)利與監(jiān)督權(quán)利。6、其他法定權(quán)利。4.公職人員的義務(wù)包括哪些內(nèi)容？72義務(wù)：1、必須遵守國家的憲法、法律、法規(guī)，并依照國家法律、法規(guī)和政策執(zhí)行公務(wù)。2、忠于政府、忠于職守、遵守公職人員的職業(yè)道德。3、維護(hù)國家安全、利益和政府的聲譽(yù)，不能散布有損于政府聲譽(yù)的言論和鼓動對政府不信任的情緒。4、在工作中，服從領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行命令，聽從組織的指揮。5、遵守公職人員的紀(jì)律，保守國家秘密和公務(wù)機(jī)密。6、不得接受饋贈，在一般情況下，不得兼職，更不得從事營利性活動。7、接受公眾監(jiān)督。8、遵守作為公民應(yīng)具備的社會公德、自覺維護(hù)公共秩序等其他法定義

12、務(wù)。5.公職人員的行為規(guī)范是什么？它有哪些基本內(nèi)容？74（1）公職人員的行為規(guī)范是指用以定向、指導(dǎo)、調(diào)整和約束公職人員在行政活動中的行為標(biāo)準(zhǔn)、模式和準(zhǔn)則，以確保公職人員按照職責(zé)的內(nèi)在要求，理想地完成其公務(wù)責(zé)任。（2）基本內(nèi)容：1）代表公職人員外在形象的儀表、舉止等準(zhǔn)則和行為規(guī)范。2）公職人員作為公民的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。3）公職人員的職業(yè)道德規(guī)范。4）代表公職人員內(nèi)心世界的理想、信念、情操等準(zhǔn)則和行為規(guī)范。課本P110第2、5題2. 設(shè)計(jì)學(xué)派、認(rèn)識學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派和文化學(xué)派的思想是什么？86（不全考）答：設(shè)計(jì)學(xué)派的理論前提是1）戰(zhàn)略形成應(yīng)該是一個有意識的、深思熟慮的思維過程。2）首席執(zhí)行官應(yīng)是戰(zhàn)

13、略家，保持清醒的控制是其重要職責(zé)。3）戰(zhàn)略形成的模式必須注意簡單和非正式。4）戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是個性化的設(shè)計(jì)。5）戰(zhàn)略的形成應(yīng)是“圣經(jīng)”式的形成過程，是最高理論、最終的選擇，而非漸進(jìn)的或應(yīng)急的戰(zhàn)略過程。6）戰(zhàn)略應(yīng)該是明確的，為此它必須保持簡單。7）只有在了解了自己的戰(zhàn)略之后，才能確定出合適的組織結(jié)構(gòu)，即戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行應(yīng)是分開的。答案見課本第86頁=5.人力資源戰(zhàn)略制定的方法是什么？106答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可分為以下幾種：1）分析性方法。2）以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法。3）以組織為焦點(diǎn)的概念性方法。課本P126第3、4題3.工作分析的程序是什么？115答：工作分析的程序可分以

14、下幾個步驟：1）確定工作分析的目標(biāo)，也就是確定工作分析資料的用途。2）確定工作分析的執(zhí)行者。3）選擇有代表性的職位來進(jìn)行分析。4）收集工作分析所需的資料。5）讓任職者及其直接上司認(rèn)可所收集的資料。6）編寫工作說明書和工作規(guī)范。4.排列法、分等法和評分法的主要內(nèi)容是什么？（考其中的一部分內(nèi)容）答：（1）排列法是通過將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素，由高到低排列出來進(jìn)行評價(jià)的方法。各職位的薪酬水平按照排列次序來決定。排列法的主要程序?yàn)椋捍_定標(biāo)桿職位、排列其余職位、職位分級。（2）分類法是將職位分成若干等級，然后在每一等級內(nèi)選出一至兩個關(guān)鍵職位，并附上工作說明和規(guī)范，接著評估每一職位，逐一

15、與各級的關(guān)鍵職位相比較，相似的編為同一等級，最后排列各等級的高低，亦稱分類法。分類法的具體程序?yàn)椋?按職位內(nèi)容進(jìn)行分類，2確定等級數(shù)量及等級定義。3評價(jià)和分等。分等法在進(jìn)行等級定義時(shí)，參考了指定的工作因素，因此比排列法更準(zhǔn)確、客觀。（3） 評分法是一種量化的評價(jià)方法，首先依據(jù)工作內(nèi)容的特點(diǎn)確定出所有職位共同的評價(jià)因素，然后度量出每項(xiàng)因素對于被評價(jià)職位的重要程度和價(jià)值，并以分?jǐn)?shù)形式記錄下來，以便計(jì)算總值和相互比較。每一職位的總分?jǐn)?shù)就是該職位的價(jià)值指標(biāo)，以此作為核定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。評分法的程序一般為：職位群的確定，評價(jià)因素的選擇和界定，因素分等，權(quán)衡因素之間的相對價(jià)值，確定每個因素等級的分?jǐn)?shù)，編寫職位

16、評價(jià)手冊，實(shí)施評價(jià)。課本P145第1、6題1. 什么是人員分類管理P135，人員分類管理的意義何在？136（1）人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素分門別類，設(shè)定等級，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)的程序方法。（2）意義：人員分類管理有助于公共部門人力資源管理的簡明、高效。人員分類管理有有助于公共部門人力資源管理的規(guī)范化。人員分類管理有有助于公共部門人員的自我激勵和開發(fā)。6.當(dāng)前公共部門人員分類制度發(fā)展的主要趨勢是什么？140答：隨著政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，人員分類管理制度也在不斷變革?？v觀世界人員分類制度的發(fā)展，呈現(xiàn)出以下兩大趨勢

17、：1、品位分類和職位分類出現(xiàn)融合、互補(bǔ)的趨勢。2、人員分類管理制度呈逐步簡化趨勢。課本P166第3、5題3.人員招募甄選的方式和程序是什么？ 答：人員招募甄選的方式：（1）刊登廣告，（2）學(xué)校招募，（3）轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置，（4）人才交流中心和職業(yè)介紹所，（5）獵頭公司，（6）由現(xiàn)有職員介紹。程序：（1）組織中出現(xiàn)職位空缺，由此提出人員增補(bǔ)需求，人員招募甄選工作開始；（2）確定招募甄選負(fù)責(zé)部門；（3）確定招募方式；（4）對應(yīng)聘人員進(jìn)行考試、面試等甄選工作；（5）確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)；（6）試用人員上崗試用；（7）試用期滿后，對試用人員的工作績效和適應(yīng)性進(jìn)行考核，合格者正式錄用為組織人員，雙方

18、簽訂任用合同或其他契約。5.我國國家公務(wù)員考試錄用制度的原則和程序是怎樣的？ 答案：原則：（1）公開原則，（2）平等原則，（3）競爭原則，（4）擇優(yōu)原則。程序：（1）發(fā)布招考公告，（2）資格審查，（3）公開考試，（4）嚴(yán)格考察，（5）錄用公示，（6）審批錄用，（7）試用。課本P192第4、5題4. 績效考核的誤差有哪些？如何控制績效考核中出現(xiàn)的誤差？ （網(wǎng)絡(luò)版）（1）考評指標(biāo)理解誤差 由于考評人對考評指標(biāo)的理解的差異而造成的誤差。同樣是"優(yōu)、良、合格、不合格"等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評人對這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會有偏差，同樣一個員工，對于某項(xiàng)相同的工作，甲考評人可能會選"良&q

19、uot;，乙考評人可能會選"合格"。避免這種誤差，可以通過以下三種措施來進(jìn)行： 1）修改考評內(nèi)容，讓考評內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評人能夠更加準(zhǔn)確的進(jìn)行考評； 2）避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評，盡可能讓同一名考評人進(jìn)行考評，員工之間的考評結(jié)果就具有了可比性； 3）避免對不同職務(wù)的員工考評結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。 （2）光環(huán)效應(yīng)誤差 當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評中也是如此，比如，被考評人工作非常積極主動，考評人可能會誤以為他

20、的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考評人較高的評價(jià)。在進(jìn)行考評時(shí)，被考評人應(yīng)該將所有考評人的同一項(xiàng)考評內(nèi)容同時(shí)考評，而不要以人為單位進(jìn)行考評，這樣可以有效的防止光環(huán)效應(yīng)。 （3）趨中誤差 考評人傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間的位置，就會產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進(jìn)行必要的績效考評培訓(xùn)，消除考評人的後顧之憂，同時(shí)避免讓于被考評人不熟悉的考評人進(jìn)行考評，可以有效的防止趨中誤差。也可使用“強(qiáng)迫分布法”，即將所有被考評人從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。 （4）近期誤差 由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻

21、，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差?？荚u人往往會用被考評人近一個月的表現(xiàn)來評判一個季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好方法是考評人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考評記錄，在每季度進(jìn)行正式的考評時(shí)，叁考月度考評記錄來得出正確考評結(jié)果。 （5）個人偏見誤差 考評人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評人，都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生影響?？荚u人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價(jià)，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價(jià)，這就是個人偏見誤差。采取小組評價(jià)或員工互評的方法可以有效的防止個人偏見誤差。 （6）壓力誤差 當(dāng)考評人了解到本次考評的結(jié)果會與被考評人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，

22、或者懼怕在考評溝通時(shí)受到被考評人的責(zé)難，鑒于上述壓力，考評人可能會做出偏高的考評。解決壓力誤差，一方面要注意對考評結(jié)果的用途進(jìn)行保密，一方面在考評培訓(xùn)時(shí)讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考評人不適合進(jìn)行考評溝通，可以讓人力資源部門代為進(jìn)行。 （7）完美主義誤差 考評人可能是一位完美主義者，他往往放大的被考評人的缺點(diǎn)，從而對被考評人進(jìn)行了較低的評價(jià)，造成了完美主義誤差。解決該誤差，首先要向考評人講明考評的原則和方法，另外可以增加員工自評，與考評人考評進(jìn)行比較。如果差異過大，應(yīng)該對該項(xiàng)考評進(jìn)行認(rèn)真分析，看是否出現(xiàn)了完美主義錯誤。 （8）自我比較誤差 考評人不自覺的將被考評人與自己進(jìn)行比較，以自己作為

23、衡量被考評人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會產(chǎn)生自我比較誤差。解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考評人嚴(yán)格按照考評要求進(jìn)行考評。 （9）盲點(diǎn)誤差 考評人由于自己有某種缺點(diǎn)，而無法看出被考評人也有同樣的缺點(diǎn)，這就造成了盲點(diǎn)誤差。盲點(diǎn)誤差的解決方法和自我比較誤差的解決方法相同。 （10）后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評人在上一個考評期內(nèi)考評結(jié)果的記錄，對考評人在本期內(nèi)考評所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評人不能認(rèn)真地按照考評標(biāo)準(zhǔn)、不受上期考評記錄的影響，對每個被考評人獨(dú)立地進(jìn)行每一次的考評。解決方法是訓(xùn)練考評人一次只評價(jià)全體被考評人績效的某一方面，然后再評價(jià)另一方面，最后再將每個被考評人的所

24、有評價(jià)結(jié)果匯總起來。績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此，要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)要進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以減小偏差，使考核的有效性最大化。答案：誤差：（1）從眾心理，（2）驅(qū)中誤差，（3）優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差，（4）光環(huán)效應(yīng)誤差，（5）刻板印象誤差，（6）自我比較誤差，（7）盲點(diǎn)誤差。 為了彌補(bǔ)人們在知覺上的局限性，降低考核誤差的發(fā)生率，在員工的考核中，一方面，考核者應(yīng)當(dāng)尋求更為科學(xué)的考核方法，綜合運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)，加大以績效為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)的比重，另一方面，考核應(yīng)當(dāng)更為合理地組織實(shí)

25、施，針對不同的考核對象選取不同的考核人員，并對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。5.績效考核的基本流程包括哪幾個方面？（網(wǎng)絡(luò)版）答：流程1）詳細(xì)的崗位職責(zé)描述及對職工工資的合理培訓(xùn)； 2）盡量將工作量化；3）人員崗位的合理安排；4）考核內(nèi)容的分類；5）企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財(cái)”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題。6）明確工作目標(biāo)；7）明確工作職責(zé)；8）從工作的態(tài)度（主動性、合作、團(tuán)隊(duì)、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個方面進(jìn)行評價(jià)；9）給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次，每個檔次對應(yīng)一個分?jǐn)?shù)，每個檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（比如優(yōu)秀這個檔次一定是該員工在相頭的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具

26、體的事例來證明）； 10）給員工申訴的機(jī)會。課本P220第4、5題4.公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)有哪些？ 5.公共部門人力資源培訓(xùn)評估的基本類型有哪些？課本P258第3、5題2. 什么是工資等級制度，其主要類型是什么？（226）答：（1）工資等級制度是依據(jù)勞動差別、確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。它在工資分配中居主導(dǎo)地位，是整個工資制度的核心，其他工資制度的基礎(chǔ)。廣義上的工資制度是指為進(jìn)行工資支付而建立的一套工資收入分配的規(guī)章知道、措施和所采用的各種分配形式的總和，包括工資客觀管理制度、等級制度、調(diào)整制度、基金管理制度及各種工資形式和支付方式。俠義上的工資制度是基本工資制度。（2）工資等級制度從其工資標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)來劃分，可分為能力工資制、工作工資制、結(jié)構(gòu)(組合)工資制、年功工資制等四種類型。5.我國公費(fèi)醫(yī)療制度的基本內(nèi)容是什么？（248）答：公費(fèi)醫(yī)療制度是指國家為保障國家工作人員而實(shí)行的、通過醫(yī)療衛(wèi)生部門向享受人員提供制度規(guī)定范圍內(nèi)免費(fèi)醫(yī)療預(yù)防服務(wù)的一項(xiàng)社會保障制度。它是根據(jù)1952年政務(wù)院發(fā)布的關(guān)于全國各級人民政府、黨派、團(tuán)體及所屬事業(yè)單位的國家工作人員實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療預(yù)防的指示實(shí)施的，其覆蓋面僅限