完整KPI考核方案

1、xxxxxxxxxxxx 有限公司xxxxxxxxxxx 2017 12 號關(guān)于推行 2017 年職員績效考核方案的通知據(jù)公司 2017 年規(guī)劃發(fā)展目標和崗位（職員）績效考核推動計劃，從2017 年 1 月 01 日開始將正式運行崗位（職員）績效考核。為保障績效考 核的順利運行，現(xiàn)將相關(guān)事項說明如下：一、考核對象所有實行月薪制職員，但以下情況不參與當月考核：1、試用期未轉(zhuǎn)正人員2、當月離職人員3 、當月請假超過 7 天（含）以上人員4、當月其他特殊情況，經(jīng)事業(yè)部負責人確認暫時無法進行考核者 說明：其中以上 1、2 條款無績效獎金， 3、4 條款當月考核分數(shù)按 75 分計算。二、績效考核組織架構(gòu)

2、1、績效考核組委會成員為總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效 專員、各部門負責人以及各部門績效干事。2、總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員負責公司整體績效 考核制度擬定、考核體系規(guī)范、考核方法確定、考核表格規(guī)范。3 、各部門負責人以及績效干事負責相關(guān)部門數(shù)據(jù)的提供、 本部門各崗 位考核指標的設(shè)定以及績效數(shù)據(jù)與得分核算，并評定職員每季度的考核等 級。4 、人力資源部負責各項指標數(shù)據(jù)的核查， 協(xié)調(diào)，考核異常問題的溝通 處理，對考核人員的培訓以及各崗位考核檔案的歸檔管理。三、績效考核運行流程1、每月（季） 10 日前 ，由各部門績效干事負責匯總上月本部門的考 核數(shù)據(jù)經(jīng)部門負責人確認，并提交

3、其他相關(guān)部門對應指標的數(shù)據(jù)給到人力 資源部。2 、每月（季） 11 日前，人力資源部負責審核各部門提供考核數(shù)據(jù)并 計算出部門級績效數(shù)據(jù)與得分（每季評定等級）。3 、每月（季） 12 日前，各部門分負責人確認各自部門績效數(shù)據(jù)后提 供給各部門績效干事進行職員考核數(shù)據(jù)核算。4、每月（季） 13-20 日，由各部門（組別）負責人對本部門各崗位人 員進行考核得分的評定與計算（評等每季度進行一次），各部門績效干事 對得分（等級）進行復核。保證得分（等級）無誤后，部門（組別）負責 人對相應下屬進行績效面談，并雙方簽字確認。5 、每月（季） 21 日，由各部門將雙方簽字確認后的績效考核評估表 交與人力資源部復

4、核備檔。6 、每月（季）22-25 日，人力資源部對各部門考核表進行稽核 （抽查）， 稽核出問題需在 27 日前完成修改。7 、每月 28 日公布本月部門級考核指標結(jié)果， 并在績效公布欄中張貼。四、績效數(shù)據(jù)核算要求績效數(shù)據(jù)核算細則依據(jù)各崗位考核指標中評分細則進行核算，對考核指標存在異議的，可在第二季度與部門主管、人力資源部溝通調(diào)整。 月度考核人員 KPI 指標或關(guān)鍵任務出現(xiàn)季度指標 / 年度指標時，每個項目權(quán) 重=該項目的權(quán)重值 /參與考核項目權(quán)重之和 *90% 。WAI 的指標的權(quán)重為 10% 維持不變，季度考核人員出現(xiàn)年度指標時參照上述計算方式計算得分。 具體參考 2015 年職員級績效考

5、核數(shù)據(jù)核算操作指引 說明：挑戰(zhàn)值得分只做加分項，不需按此計算方法計算。五、績效稽核 為保證數(shù)據(jù)來源的準確、真實可靠，人力資源部績效專員將組織各部 門的績效干事（ 2-3 人）、進行每月不定期的至少一次績效考核數(shù)據(jù)來源 的稽核。六、績效考核檢討 績效考核委員會成員每季度進行一次績效考核檢討，根據(jù)公司的戰(zhàn)略 發(fā)展結(jié)合各部門的績效考核現(xiàn)狀對于績效考核的指標考核項目、定義、計 算公式、目標值、權(quán)重等進行檢討和修訂。七、績效考核成績評等7.1 部門績效評分每月進行一次評分排名，評等每個季度進行一次， 每個季度第一個月 15 日前人力資源部完成上個季度部門評等（取三個月 的平均分或季度得分）作業(yè)，呈報總經(jīng)

6、理審批后公布。同時此評等數(shù)據(jù)作 為年度部門評定的主要依據(jù)。說明：（ 1）一個季度有兩個月或以上當月請假超過 7 天（含）以上 人員，不考核，沒季度績效獎金， 不考核人員不參與部門的評級比例分配。（2）產(chǎn)假人員不考核， 沒季度績效獎金，不參與部門的評級比例分配。7.2 公司各部門評等分為 S、A、B、C、D、E 六等，具體評定標準如 下表：部門考核 得分等級定義說明100120S特別優(yōu)秀實際績效顯著超過預期計劃、 目標或崗位職責要求， 在 規(guī)定的時間之前完成任務， 完成任務的數(shù)量、 質(zhì)量等明 顯超出規(guī)定的標準并完成挑戰(zhàn)值目標。90100A優(yōu)秀實際績效顯著超過預期計劃、 目標或崗位職責要求， 在

7、規(guī)定的時間之前完成任務， 完成任務的數(shù)量、 質(zhì)量等超 出規(guī)定的標準。8089B良好實際績效完全達到或超過預期計劃、 目標或崗位職責要 求，嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成 任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準。7079C合格實際績效基本達到預期計劃、 目標或崗位職責要求， 基 本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準。60-69D需改進實際績效部分未達到預期計劃、目標或崗位職責要求， 或任務基本能完成，但工作質(zhì)量、 效率不高，有工作疏 漏和失誤，需改進。0 59E不合格工作中存在較多的失誤或不足，或在時間、數(shù)量、 質(zhì)量 上達不到規(guī)定的工作標準，不能符合公司要求。7.3 部門績效等

8、級即部門三個月平均分所處等級。 其他職員績效考核等級由部門負責人根據(jù)員工考核季度考核月平均分及本部門參與考核員工人 數(shù)進行強制分布，先根據(jù)考核所得分數(shù)進行排序，再按規(guī)定確定各個等級的人數(shù)比例，確定比例按下表執(zhí)行部門考核 等級部門考核等級分布比例（）SABCDES最高 15%30%50%20%不作要求不作要求A最高 10%20%50%30%不作要求不作要求B最高 5%15%40%40%5%不作要求C10%25%45%15%5%D5%15%35%35%10%E010%25%45%20%說明：部門等級強制按部門得分進行評定。個人等級先按上表進行ABCDE 等級分布。部門等級為 S、A 、B 級時，且

9、 A 等職員中有得分超出 100 分人員,超出人員可評定為 S級，但S級職員不超出如上比例 （若 A等 人員少于 3個 則可以超出，但不能多于 1 人）。其他情況不評定為 S級。7.4 若部門不參與考核或無考核分數(shù)，則個人按 C 級進行評級。八、考核結(jié)果運用8.1 季度績效獎金發(fā)放 每季度第二個月發(fā)放上季度的績效獎金 （若在發(fā)放之日前離職， 將視 為自愿放棄本獎金）。具體發(fā)放標準如下：個人季度績效獎金 = 個人標準績效獎金×季度績效系數(shù) 個人標準績效獎金及績效系數(shù)如下 ：1、個人標準績效獎金 = 個人年終獎按該崗位當季度最后一個月全勤 工資總額的 25%2、季度績效系數(shù)根據(jù)員工季度考

10、核等級而定，具體如下：考核等級SABCDE績效系數(shù)1.81.51.210.508.2 晉升、異動、降職和解除勞動合同 人力資源部根據(jù)職員四個季度的考核分數(shù)加權(quán)平均做出年終的綜合 考核評級，并作為晉升、異動、降職和解除勞動的依據(jù)，具體參照公司內(nèi) 部晉升、異動、降職相關(guān)的管理制度。8.3 員工培訓人力資源部根據(jù)職員每月之績效表現(xiàn)狀況， 結(jié)合公司年度培訓規(guī)劃制 定有針對性的績效改善培訓計劃。具體參照公司員工培訓管理規(guī)定作業(yè)。8.4 年度優(yōu)秀員工評比根據(jù)四個季度的考核分數(shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評級為S、A者，可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。九、考核獎懲9.1 各部門各級管理人員對下屬執(zhí)行各項考核作業(yè)

11、時，必須按照考核 表內(nèi)之欄目提供真實可靠的評價數(shù)據(jù)、事跡說服被考核人，避免人為主觀 判斷，更不得借考核機會打擊異己進行受賄或給親朋好友撈取好處。違者 經(jīng)查屬實且申訴成立，取消當月考核成績資格。9.2 數(shù)據(jù)提供部門 /個人 提供給績效專員 / 被考核部門（個人） 的考 核數(shù)據(jù)應有所依據(jù)，有數(shù)據(jù)的原始記錄或軟件系統(tǒng)可查詢，不得捏造虛假 數(shù)據(jù)，被考核部門更不得串通、 賄賂數(shù)據(jù)提供部門 / 個人讓其提供考核虛假 數(shù)據(jù)，以上情況，列入考核評級的 E 級。9.3 各部門在執(zhí)行考核作業(yè)過程中，應嚴格按規(guī)定要求執(zhí)行，各數(shù)據(jù) 提供部門 /個人每月對所承擔提供指標數(shù)據(jù)給績效專員作統(tǒng)計的， 應按時按 考核流程要求時間提供，若部門每延誤一天扣除部門分數(shù)和該部門績效干 事分數(shù)的 5% 。9.4 若被考核部門對當月數(shù)據(jù)提供部門提供的考核數(shù)據(jù)存在異議， 數(shù) 據(jù)提供部門又無法提供事實依據(jù)說服被考核部門并且被考核部門申訴成 功，則數(shù)據(jù)提供部門應該承擔相應責任，績效專員查實后有權(quán)扣除考核部 門當月考核分數(shù)的 20% 以作懲戒。9.5 各級職員有權(quán)參與考核作業(yè)監(jiān)督考核實施的結(jié)果，對發(fā)現(xiàn)有各種 舞弊事實或不合理的問題時，可到人力資源部進行申訴，人力資源部查實 情況后將處理結(jié)果全廠公布。十、附則10.1 本考核方案由人力資源部制定