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文檔簡(jiǎn)介

1、(參考)糖醇項(xiàng)目人力資源管理方案目錄第一章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介4一、 項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位4二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)4三、 建設(shè)規(guī)模4四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度4五、 建設(shè)投資估算4六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)5第二章 行業(yè)背景分析7第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核9一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成9第四章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析12一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求12第五章 招募方式的選擇15一、 參加招聘會(huì)的主要程序15二、 實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則17第六章 甄選應(yīng)聘人員方法19一、 能力測(cè)試19二、 興趣測(cè)試20第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程21一、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序21第八章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集23一、 員

2、工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集23二、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念25第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)26一、 績(jī)效考評(píng)主體的確定26二、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)27第十章 績(jī)效考評(píng)方法28一、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法28第十一章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草34一、 獎(jiǎng)金制度的制定34二、 起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序38第十二章 員工福利管理分析40一、 員工福利計(jì)劃的制訂程序40二、 員工福利的類別和內(nèi)容44第十三章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理58一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序58第十四章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理60一、 崗位安全教育的內(nèi)容和要求60二、 編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算60第一章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介一、 項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位項(xiàng)目

3、名稱:糖醇項(xiàng)目項(xiàng)目單位:xxx投資管理公司二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx(以最終選址方案為準(zhǔn)),占地面積約98.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積65333.00(折合約98.00畝),預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)劃總建筑面積127359.03。其中:主體工程89922.72,倉(cāng)儲(chǔ)工程14943.94,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施15294.30,公共工程7198.07。四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況,xxx投資管理公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為12個(gè)月,其工作內(nèi)容包括:項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工

4、程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算(一)項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資48248.95萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資39409.41萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的81.68%;建設(shè)期利息568.13萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的1.18%;流動(dòng)資金8271.41萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的17.14%。(二)建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資39409.41萬(wàn)元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用34848.10萬(wàn)元,工程建設(shè)其他費(fèi)用3556.05萬(wàn)元,預(yù)備費(fèi)1005.26萬(wàn)元。六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

5、(一)財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入96400.00萬(wàn)元,綜合總成本費(fèi)用81510.23萬(wàn)元,納稅總額7538.44萬(wàn)元,凈利潤(rùn)10852.25萬(wàn)元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率16.26%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值11483.28萬(wàn)元,全部投資回收期6.16年。(二)主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積65333.00約98.00畝1.1總建筑面積127359.03容積率1.951.2基底面積42466.45建筑系數(shù)65.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝397.632總投資萬(wàn)元48248.952.1建設(shè)投資萬(wàn)元39409.412.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元34848.102.1

6、.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元3556.052.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元1005.262.2建設(shè)期利息萬(wàn)元568.132.3流動(dòng)資金萬(wàn)元8271.413資金籌措萬(wàn)元48248.953.1自籌資金萬(wàn)元25059.853.2銀行貸款萬(wàn)元23189.104營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元96400.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元81510.23""6利潤(rùn)總額萬(wàn)元14469.66""7凈利潤(rùn)萬(wàn)元10852.25""8所得稅萬(wàn)元3617.41""9增值稅萬(wàn)元3500.92""10稅金及附加萬(wàn)元420.11""11納稅

7、總額萬(wàn)元7538.44""12工業(yè)增加值萬(wàn)元26434.96""13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元43991.89產(chǎn)值14回收期年6.16含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率16.26%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元11483.28所得稅后第二章 行業(yè)背景分析糖醇,是淀粉糖深加工產(chǎn)業(yè)中一個(gè)細(xì)分行業(yè),其主要品種有山梨醇、甘露醇、木糖醇、麥芽糖醇等,不僅能夠食用,也可以作制取醇酸樹(shù)脂和表面活性劑的原料,在近年來(lái)被廣泛應(yīng)用于醫(yī)藥、化工、輕工、食品等多個(gè)領(lǐng)域。近年來(lái),隨著市場(chǎng)消費(fèi)需求的擴(kuò)大,我國(guó)糖醇產(chǎn)量呈現(xiàn)增加態(tài)勢(shì)。根據(jù)中國(guó)淀粉工業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,發(fā)展到2019年,我國(guó)糖醇總

8、產(chǎn)量為126.0萬(wàn)噸,與上一年112.2萬(wàn)噸的產(chǎn)量相比,增長(zhǎng)了12.3個(gè)百分點(diǎn),且在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)仍有著較大增長(zhǎng)潛力。可以看出,我國(guó)糖醇市場(chǎng)未來(lái)發(fā)展前景依然向好。從細(xì)分市場(chǎng)來(lái)看,近年來(lái),我國(guó)糖醇行業(yè)發(fā)展迅猛,其細(xì)分產(chǎn)品種類豐富。根據(jù)中國(guó)淀粉工業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,其中山梨醇所占比重最大,約為71.7%,其產(chǎn)量達(dá)到90.3萬(wàn)噸;其次為液體麥芽糖醇,其產(chǎn)量約為12.6萬(wàn)噸,占比達(dá)到10.0%;而結(jié)晶山梨醇(固體)、木糖醇(晶體)、結(jié)晶麥芽糖醇的產(chǎn)量分別達(dá)到10.8萬(wàn)噸、5.2萬(wàn)噸、4.1萬(wàn)噸,占總產(chǎn)量約8.6%、4.1%、3.3%的比重??梢钥闯?,山梨醇是我國(guó)糖醇市場(chǎng)的主流產(chǎn)品。從市場(chǎng)格局來(lái)看

9、,近年來(lái),我國(guó)糖醇市場(chǎng)參與者眾多,行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,排名前五的企業(yè)分別為山東天力藥業(yè)、羅蓋特(中國(guó))營(yíng)養(yǎng)食品、肇慶煥發(fā)生物科技、山東同創(chuàng)生物技術(shù)、秦皇島驪驊淀粉。其中山東天力藥業(yè)是我國(guó)糖醇產(chǎn)量最大的企業(yè),占據(jù)著將近35%的比重;其次為羅蓋特(中國(guó))營(yíng)養(yǎng)食品,其市場(chǎng)占比約為15%;而肇慶煥發(fā)生物科技、山東同創(chuàng)生物技術(shù)、秦皇島驪驊淀粉則分別占據(jù)著13%、11%、6%的比重??偟膩?lái)看,這五家企業(yè)的合計(jì)市場(chǎng)占有率達(dá)到80%,我國(guó)糖醇行業(yè)市場(chǎng)集中度較高。近年來(lái),由于居民生活和消費(fèi)水平的不斷提升,以及不良飲食習(xí)慣的逐漸養(yǎng)成,導(dǎo)致居民高血壓、糖尿病、肥胖病等疾病的患病率逐漸增加,危害人類正常生活。而隨著國(guó)民健康

10、意識(shí)的逐漸增強(qiáng),糖醇作為一種來(lái)源廣闊、功能明顯、安全可靠的食品添加劑,其市場(chǎng)需求得到不斷擴(kuò)大,未來(lái)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁。第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用,前者是指支付給員工的費(fèi)用,如工資、福利、保險(xiǎn)等;后者是指人力資源管理部門(mén)開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi),如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。(一)人工成本工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi),支付給員工的全部費(fèi)用,主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定,定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼

11、(包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼)以及加班工資等部分組成。2、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定,定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險(xiǎn)福利費(fèi)用,包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工住房基金,以及其他費(fèi)用(如根據(jù)國(guó)家規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金)等。這部分人力資源人工成本與工資項(xiàng)目存在一定比例的依存關(guān)系,各個(gè)項(xiàng)目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源人工成本中,除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算,如“

12、其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”“其他退休費(fèi)用”等,是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。(二)人力資源管理費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi)人力資源部門(mén)全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出,它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證,主要包括三方面內(nèi)容。1、招聘費(fèi)用。即招聘過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用。(1)招聘前:調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金等。(2)招聘中:選拔測(cè)試方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測(cè)試工具的經(jīng)費(fèi)等。(3)招聘后:通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等。2、培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)生的所有費(fèi)用。(1)培訓(xùn)前:績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi),

13、前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。(2)培訓(xùn)中:教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)(差旅費(fèi))等。培訓(xùn)后:測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。即處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用,如法律咨詢費(fèi)等。第四章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時(shí)與產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的對(duì)比而求得的。為了保證該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算的準(zhǔn)確性,確切反映勞動(dòng)定額的實(shí)際完成情況,必須對(duì)計(jì)算公式中分子項(xiàng)與分母項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容和范圍加以明確。(一)報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍如前所述,完成定額工時(shí)指標(biāo)等于報(bào)告期內(nèi)實(shí)際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量(q,)

14、與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時(shí)定額(t)的乘積(q1t.)。在統(tǒng)計(jì)完成定額工時(shí)總數(shù)時(shí),除了應(yīng)注意與分母(實(shí)耗工時(shí))在時(shí)間和空間范圍上的一致性以外,還要明確報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí),只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計(jì),廢品則不得計(jì)算在內(nèi)。但在計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí),為了全面考察勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)消耗量,需要將有效勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)0加在一起。在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí),不是一律將廢品排除在外,而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問(wèn)題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動(dòng)效率,非因員工、班組和車間過(guò)失而造成的廢品,應(yīng)統(tǒng)計(jì)在報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量?jī)?nèi)。這樣做,既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)

15、據(jù)的一致性,又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力,不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)考察整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)定額完成情況時(shí),除外協(xié)件在加工時(shí)發(fā)生料廢等情況外,無(wú)論何種因素造成的廢品,均不得計(jì)入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說(shuō)完成程度指標(biāo)計(jì)算公式中的分子項(xiàng),只能是完成合格品的定額工時(shí),不包括廢品工時(shí)。(二)現(xiàn)行工時(shí)定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過(guò)程中,由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格,以及勞動(dòng)和生產(chǎn)組織的變更,會(huì)使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下,應(yīng)追加或補(bǔ)付時(shí)。這種追加或補(bǔ)付工時(shí)稱為追加或補(bǔ)充定額,原工時(shí)定額則稱為基本定額?;径~和追加定額或補(bǔ)充定額之和,是企業(yè)在特殊

16、情況下對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時(shí)消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí),計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點(diǎn)。1、計(jì)算員工、班組和車間勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí),對(duì)非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補(bǔ)充定額,應(yīng)計(jì)算在產(chǎn)品工時(shí)定額之內(nèi)。這樣做才能真實(shí)反映生產(chǎn)員工的勞動(dòng)效率,表明其完成定額的能力。2、計(jì)算整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補(bǔ)充定額這是因?yàn)?,不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動(dòng)定額管理中存在的問(wèn)題。第五章 招募方式的選擇一、 參加招聘會(huì)的主要程序由于招聘會(huì)的參展單位和應(yīng)聘者眾多,必須事先做好充分的準(zhǔn)備,否則,沒(méi)有營(yíng)銷策略,甚至不懂營(yíng)銷原則,就

17、很難將單位推銷出去。參加招聘會(huì)的主要步驟如下。(一)準(zhǔn)備展位為了吸引求職者,參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。如果有條件的話,可以爭(zhēng)取選擇一個(gè)盡量好的位置,并且有一個(gè)比較大的空間。在制作展臺(tái)方面最好請(qǐng)專業(yè)公司幫助設(shè)計(jì),并且要留出富余的時(shí)間,以便可以對(duì)設(shè)計(jì)不滿意的地方進(jìn)行修改。在展臺(tái)上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計(jì)一個(gè)相對(duì)安靜的區(qū)域,單位的人員可以和一些有必要進(jìn)行較為詳細(xì)交流的人員在那里交談。(二)準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會(huì)上,通??梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表,這些資料需要事先印制好,而且要準(zhǔn)備充足的數(shù)量,以免很快發(fā)完。有時(shí)在招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)需要用到計(jì)算機(jī)、投影儀、電視機(jī)等設(shè)

18、備,這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。并且,要注意現(xiàn)場(chǎng)是否有合適的電源設(shè)備。其他特定的設(shè)備也要在會(huì)前一-準(zhǔn)備好。(三)招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員,也要有用人部門(mén)的人員,所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對(duì)求職者可能會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌、對(duì)答如流,并且所有人在回答問(wèn)題時(shí)口徑要一致。另外,招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝,服裝服飾要整潔大方。(四)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會(huì)開(kāi)始之前,一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位,還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門(mén)等。在溝通中,一方面要了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求,另一方面要提出需要協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng),以便提

19、前做好準(zhǔn)備。(五)招聘會(huì)的宣傳工作(六)如果是專場(chǎng)招聘會(huì),會(huì)前要做好宣傳工作,可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體,或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。如果是在校園里舉行招聘會(huì),定要在校園里張貼海報(bào)。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會(huì)。招聘會(huì)后的工作招聘會(huì)結(jié)束后,一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下,通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者都在招聘會(huì)上給多家公司遞了簡(jiǎn)歷,反應(yīng)速度比較快的公司會(huì)給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。二、 實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則1、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。高級(jí)管理人才為組織服務(wù)一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn),能夠?yàn)榻M織服務(wù);另一方面

20、是對(duì)組織文化和價(jià)值觀念的認(rèn)同,愿意為組織貢獻(xiàn)自己全部的能力和知識(shí),而外部招募人員是無(wú)法在短期內(nèi)完成和實(shí)現(xiàn)的。2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí),組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí),行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化,知識(shí)老化周期縮短,原有的特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)成為學(xué)習(xí)新事物、新知識(shí)的一種障礙,組織受到直接影響。這種情況下,從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源,成為組織生存的必要條件之一。不僅因?yàn)榻M織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人才,時(shí)間也不允許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟,因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。3、處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)

21、廣開(kāi)外部渠道。處于成長(zhǎng)期的組織,由于發(fā)展速度較快,僅僅依靠?jī)?nèi)部招募與培養(yǎng)無(wú)法跟上組織的發(fā)展。同時(shí)組織受人員規(guī)模的限制,選擇余地相對(duì)較小,無(wú)法得到最佳的人選。這種情況下,組織應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施,廣開(kāi)渠道,吸引和接納需要的各類人才。同時(shí),處于快速成長(zhǎng)期的組織,由于提供給新員工的職位比較多,員工在短時(shí)間內(nèi)得到晉升的機(jī)會(huì)大,利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。第六章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 能力測(cè)試能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試可以有效測(cè)量人的某種潛能,從而預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性,或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)的作用體現(xiàn)在:什么

22、樣的職業(yè)適合某人;為勝任某崗位,什么樣的人最合適。因此,它對(duì)人員招聘與配置都有重要意義。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為三項(xiàng)(一)普通能力傾向測(cè)試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。(二)特殊職業(yè)能力測(cè)試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測(cè)試職業(yè)能力的目的在于:測(cè)試已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過(guò)有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平;選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能,并且在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時(shí)就能從事某種職業(yè)的人才。(三)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試其主要包括兩大類:一是心理運(yùn)動(dòng)能力,如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速

23、度控制等;二是身體能力,包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中,對(duì)這部分能力的測(cè)試一方面可通過(guò)體檢進(jìn)行,另一方面可借助各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行。二、 興趣測(cè)試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合,那么就無(wú)法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下,不是工作本身,而更可能是高薪或社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無(wú)興趣的人相比,兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的

24、。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置,則可最大限度發(fā)揮人的潛力,保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同,測(cè)試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型:現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程一、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序(一)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是:從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā),明確培訓(xùn)課程目標(biāo),根據(jù)目標(biāo)要求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容、確定培訓(xùn)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、選擇課程策略、做出課程評(píng)價(jià)方案、預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間等。初步設(shè)計(jì)完成以后要進(jìn)行論證,確定可行因素,否定不可行的部分。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

25、過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的具體分析,可以更清楚理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的全部過(guò)程。課程設(shè)計(jì)過(guò)程分為五個(gè)基本階段,各個(gè)階段都應(yīng)強(qiáng)調(diào)一些基本問(wèn)題。1、定位:確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。2、目標(biāo):明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次3、策略:根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列。4、模式:優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容,調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源,遴選培訓(xùn)方法。5、評(píng)價(jià):檢測(cè)目標(biāo)是否達(dá)到。(二)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素1、培訓(xùn)課程目標(biāo):根據(jù)環(huán)境和需求而定。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容:以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。3、培訓(xùn)課程模式:有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容,采用配套的組織與教學(xué)方法。4、培訓(xùn)課程策略:培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。5、培訓(xùn)課程評(píng)價(jià):對(duì)培訓(xùn)課程

26、目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。6、教材:切合學(xué)習(xí)者情況,提供適當(dāng)信息。7、學(xué)習(xí)者:學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式(個(gè)人、部門(mén)、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等)、學(xué)員的規(guī)模等。8、執(zhí)行者:理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。9、時(shí)間:短、平、快,要求充分利用。10、空間:可超越教室的空間概念。第八章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理,需要采集兩個(gè)方面的信息。(一)收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先,應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息,特別是人力資源管理活動(dòng)方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動(dòng)存在著密切的關(guān)系。

27、例如,企業(yè)未來(lái)五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù),企業(yè)在以后五年乃至更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長(zhǎng)的專門(mén)人才,企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補(bǔ)充哪些管理、技術(shù)和技能專門(mén)人才的候選人等。其次,需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度,各類專門(mén)人才培養(yǎng)與選拔制度,職務(wù)升遷、輪崗輪換制度,員工績(jī)效考評(píng)與薪酬激勵(lì)制度,以及各個(gè)時(shí)期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎(jiǎng)勵(lì)與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段,也是激勵(lì)員工的主要方式,并且職務(wù)升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。因此,人力資源管理部門(mén)要開(kāi)辟多種升遷渠道,包括行政管理系列、技術(shù)職務(wù)

28、系列等,讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機(jī)會(huì),享受其待遇,使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn),從而提高組織的整體素質(zhì),調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(二)收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息,主要包括以下幾個(gè)方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來(lái)規(guī)劃。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃可以影響個(gè)人的行為和表現(xiàn),它反映了一個(gè)人的價(jià)值觀、興趣、才干和生活方式的偏好,同時(shí)也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬,包括工作的對(duì)象和內(nèi)容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過(guò)這些工作取得的各種報(bào)酬、在

29、工作中建立的與其他社會(huì)部門(mén)或社會(huì)成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動(dòng)的速度等。4、人事面談資料。人事面談?dòng)胁煌姆诸?,最常?jiàn)的如入職面談、績(jī)效面談、離職面談等。通過(guò)面談,可以了解員工對(duì)現(xiàn)任工作的滿意度、對(duì)公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個(gè)人發(fā)展?jié)摿ΑT工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評(píng)價(jià)資料。員工綜合評(píng)價(jià)資料包括員工在組織中受到的方方面面的評(píng)價(jià),包括上下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、績(jī)效考核結(jié)果、員工獎(jiǎng)懲資料等。二、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會(huì)分工的結(jié)果,是人類社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活進(jìn)步的標(biāo)志。對(duì)

30、于職業(yè)的定義,專家、學(xué)者從不同的角度對(duì)其作出了界定。一般而言,職業(yè)是人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門(mén)技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動(dòng)者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ),從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇,到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展,乃至退出職業(yè)活動(dòng)的全過(guò)程。對(duì)于職業(yè)生涯的定義,國(guó)內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋,但我國(guó)學(xué)者給出的定義具有一定參考價(jià)值。他認(rèn)為,職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ),以工作內(nèi)容的確定和變化、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資待遇、職稱職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志,以滿足需求為目標(biāo)的工作活動(dòng)及其內(nèi)心體驗(yàn)的全部經(jīng)歷。第九章

31、 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)主體的確定在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí),選擇正確的考評(píng)主體、確??荚u(píng)主體與考評(píng)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原則。選擇什么樣的考評(píng)主體在很大程度上與所要考評(píng)的內(nèi)容相關(guān),同時(shí)也影響著考評(píng)內(nèi)容的選擇。確定績(jī)效考評(píng)主體一般要注意以下三個(gè)方面。1、績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評(píng)者對(duì)于其無(wú)法看到的情況作出評(píng)價(jià),那么這種評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的,必將對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2、績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解???jī)效考評(píng)主體不但應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容,而且對(duì)于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一

32、定職責(zé)任務(wù)目的,并不是孤立的行為。缺乏對(duì)職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級(jí)往往是最重要的考評(píng)主體,因?yàn)閱T工的直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下,直接上級(jí)可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績(jī)效表現(xiàn),更好地整合全部下屬員工的工作,從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的整體工作目標(biāo)。二、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能

33、力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來(lái)看,對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來(lái)說(shuō),選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā),基于績(jī)效考評(píng)的基本原則,根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟度等各種條件,選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇,將會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前,企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評(píng)主體,因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉,最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià),同時(shí),也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋,不但有利于組織績(jī)效的改進(jìn)以及績(jī)效

34、結(jié)果的應(yīng)用,也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。第十章 績(jī)效考評(píng)方法一、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法在績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中,人們?cè)O(shè)計(jì)出一些偏重考評(píng)員工行為的方法,對(duì)員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)容是:首先利用各種技術(shù)對(duì)員工的工作行為加以界定,然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出這些行為作出評(píng)價(jià)。常用的考評(píng)方法有五種。(一)關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中,有效的工作行為導(dǎo)致了成功,無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”,考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件,因?yàn)樗鼈兺ǔC枋隽藛T工的工作行為發(fā)生的具體背景

35、條件。這樣,在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí),就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù)??荚u(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià),還要考慮行為的情境,可以用來(lái)向員工提供明確的信息,使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些方面做得不好。例如,一名保險(xiǎn)公司的推銷員,有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠(chéng)的方式反映客戶的不滿”,而不利的關(guān)鍵事件的記錄是“當(dāng)獲得保險(xiǎn)訂單之后,對(duì)客戶的反映置之不理,甚至有欺騙行為”。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為,而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型

36、和關(guān)鍵性活動(dòng)事例,作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此,一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了,其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時(shí)間跨度,因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂與貫徹實(shí)施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足,為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考,其主要特點(diǎn)是:為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn),具有較大的時(shí)間跨度,可以貫穿考評(píng)期的始終;以事實(shí)為根據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是:關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用

37、該方法在員工之間進(jìn)行比較。(二)行為錯(cuò)定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合在一起,通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表(、7)可以發(fā)現(xiàn),在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為,每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平,將績(jī)效按等級(jí)量化可以使考評(píng)結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進(jìn)行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí),一般為5-9級(jí),將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo),并給出確切定義。4、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配,將它

38、們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。5、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性,由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件,由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。6、建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高,比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力,但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的,主要有五點(diǎn)。對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多,對(duì)本崗位熟悉,專業(yè)技術(shù)性強(qiáng),所以精確度更高。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度與行為表現(xiàn)勺具體文字描述一一對(duì)應(yīng),或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí),使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以

39、為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表,對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng),能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性。考評(píng)的維度清晰。各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。(三)行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的,與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近,只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平,而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率,它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對(duì)被評(píng)定者打分,如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總

40、是(5分)。既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù),也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重,經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分??偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能被選取作為評(píng)定項(xiàng)目。行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn),但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力,同時(shí),完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工,可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。(四)加權(quán)選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語(yǔ)句,說(shuō)明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn),并將這些語(yǔ)句分別列入量表中,作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí),如果考評(píng)者

41、認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目就做上記號(hào)。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法如下。1、通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析,收集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料,并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述。2、對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為5-9個(gè)等級(jí))評(píng)判,合并同類項(xiàng)目,刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù),將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn),其主要缺點(diǎn)是適用范圍較小。采用本方法時(shí),需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容,設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。(五)強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法,它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法

42、中,考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)選兩項(xiàng))內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果??荚u(píng)者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績(jī)效,不過(guò)他只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和一般的評(píng)級(jí)量表的方式不同,本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對(duì)所列舉的工作行為表現(xiàn),由于謹(jǐn)慎地使用了中性的描述語(yǔ)句,使考評(píng)者對(duì)該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認(rèn)知是模糊的。因此,考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高或低,還是一般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn),也可用于企業(yè)對(duì)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣,強(qiáng)

43、迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。第十一章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草一、 獎(jiǎng)金制度的制定(一)獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(二)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法在薪酬設(shè)計(jì)中占有重要地位,獎(jiǎng)金最能體現(xiàn)員工價(jià)值和起到激勵(lì)員工的作用。以下為一些常見(jiàn)的獎(jiǎng)金項(xiàng)目設(shè)計(jì)要點(diǎn)。1、傭金的設(shè)計(jì)。從嚴(yán)格意義上講,傭金并不是獎(jiǎng)金,是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢(qián)。但傭金與獎(jiǎng)金有相似之處,因此可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員,根據(jù)銷售人員在一定時(shí)間內(nèi)的銷

44、量提取一定比例的金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。在設(shè)計(jì)傭金時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)比例要適當(dāng)。比例太低,員工沒(méi)有積極性;比例太高,企業(yè)承受不起。(2)不要輕易改變比例。在決定比例時(shí)要很慎重,要進(jìn)行調(diào)查研究,除非有重大原因,否則不要改變傭金比例,切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來(lái)。(3)兌付要及時(shí)。可以每個(gè)月結(jié)一次賬,也可以規(guī)定完成任務(wù)后兩周內(nèi)兌付,一定要及時(shí)發(fā)放,否則不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。2、超時(shí)獎(jiǎng)。超時(shí)獎(jiǎng)是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作,企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種,一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng),以計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資為主要收入的員工以及管理人員

45、往往都沒(méi)有超時(shí)獎(jiǎng)。在設(shè)計(jì)超時(shí)獎(jiǎng)要注意以下事項(xiàng)。(1)盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。(2)明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí),何時(shí)不算超時(shí)。(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng),哪一類崗位沒(méi)有超時(shí)獎(jiǎng)。(4)允許在某一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。如果員工勞動(dòng)一直超時(shí),應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。3、績(jī)效獎(jiǎng)。績(jī)效獎(jiǎng)是指由于員工達(dá)到某一績(jī)效,企業(yè)為了激勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。(2)達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致,即任何人達(dá)到這一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎(jiǎng)金(3)以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金,鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。例如,完成績(jī)效120%,績(jī)效獎(jiǎng)金為多余部分(20%

46、)的1%;完成績(jī)效150%,績(jī)效獎(jiǎng)金為多余部分(50%)的2%。4、建議獎(jiǎng)。建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議,企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī),均應(yīng)該獲獎(jiǎng)。(2)獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低,而獲獎(jiǎng)的面要較寬。(3)如果建議重復(fù),原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者。(4)如果建議被采納,除建議獎(jiǎng)勵(lì)外,還可以給予其他獎(jiǎng)金。5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn),企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金金額一般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種,例如,提了一項(xiàng)合理化建議,為企業(yè)節(jié)省了大量成本;提供了某一信息或某一銷售渠道,為企業(yè)

47、增加了許多銷量;設(shè)計(jì)了一項(xiàng)重大的技術(shù)革新項(xiàng)目,為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資等。在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性,即可以測(cè)量的內(nèi)容。例如,增加利潤(rùn)多少,增加銷量多少,降低成本多少,挽回?fù)p失多少。(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如,100萬(wàn)500萬(wàn)元為一檔,500萬(wàn)1000萬(wàn)元為一檔,1000萬(wàn)元以上為一檔。(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下,而該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。(4)受獎(jiǎng)人數(shù)較少,金額較大。(5)頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳,使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。6、節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)又稱降低成本獎(jiǎng)。如果降低成本的金額很大時(shí),可以獲特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng);如果降低成本的

48、金額較小時(shí),可以獲節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)是指由于員工降低了成本,企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。一般以第一線的操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)的主要對(duì)象。在設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)要獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約,而非假節(jié)約,兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量,即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約,反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但無(wú)獎(jiǎng)反而要受罰。(2)明確規(guī)定指標(biāo)來(lái)確定是否降低了成本。7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)。超利潤(rùn)獎(jiǎng)是指員工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后,企業(yè)給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金,有時(shí)又稱紅利。在設(shè)計(jì)超利潤(rùn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員。(2)根據(jù)每個(gè)員工對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金,切忌平均主義。(3)明確規(guī)定超出部

49、分多少百分比作為獎(jiǎng)金,一旦決定后不要輕易改變,否則易挫傷員工的積極性。二、 起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實(shí)薪酬策略、實(shí)施薪酬管理而制定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件,對(duì)企業(yè)薪酬管理具有指導(dǎo)和約束作用,是企業(yè)實(shí)施薪酬管理活動(dòng)、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布(或落款)以及附件組成。1、標(biāo)題,基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。2、正文,可根據(jù)實(shí)際情況或繁或簡(jiǎn)。內(nèi)容較繁的薪酬制度,可分總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條??倓t可用概述或條文的形式來(lái)表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分

50、則是正文的主要部分,應(yīng)分條具體地寫(xiě)明其有關(guān)內(nèi)容及項(xiàng)目。附則,說(shuō)明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán),以及適用對(duì)象和生效日期等。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的薪酬制度,正文可以采用前言加主體的方式起草,前言說(shuō)明制定這項(xiàng)制度的目的意義,然后分條寫(xiě)出具體內(nèi)容。有些制度不必寫(xiě)前言、結(jié)語(yǔ),只寫(xiě)若干條規(guī)定性文字即可。3、發(fā)布或落款,可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時(shí)間,也可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期。起草薪酬制度的語(yǔ)言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密,條文要具體、切實(shí)、簡(jiǎn)明。起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限,不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度的內(nèi)容不能同國(guó)家法律法規(guī)、政策等相抵觸,也不能與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的

51、精神和規(guī)定相抵觸。薪酬制度的起草部門(mén)可以是企業(yè)人力資源管理部門(mén),也可以是企業(yè)薪酬管理委員會(huì),制度起草完成后還需報(bào)相關(guān)主管部門(mén)核準(zhǔn)備案。第十二章 員工福利管理分析一、 員工福利計(jì)劃的制訂程序目前,許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān),因此,有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)的向心力,而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上,確實(shí)有許多高福利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此,每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分

52、考慮各個(gè)方面因素,可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略,了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,為福利計(jì)劃的制訂指明方向。2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障,同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利,只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目,企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言,員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮,員工福利的提供實(shí)

53、際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。當(dāng)然,法定福利可能不被員工視為福利,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起,但是,法律所規(guī)定的福利與此不同。因此,如果不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的,或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利,企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣,一系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此,企業(yè)必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí),還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工,需要保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力,就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講,福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的

54、重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中,企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息,因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息,企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的,但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少,至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本,不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目,其他企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此,在制訂福利計(jì)劃時(shí),企業(yè)需要將福利項(xiàng)目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工

55、需要,也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工,而不是建立在對(duì)員工需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析,就需要把福利看成是總薪酬的一個(gè)重要組成部分,對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)行比較,但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好,可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜,可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)目或措施,讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上,要能夠包含員工的個(gè)人特征,有利于了解不同人群的福利偏好,從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。

56、這樣,通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析,就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此,企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利,員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意的,可以考慮刪減,這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面,根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策,有利于確定符合員工需要的福利類型,并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性;另一方面,一旦提供了某種福利項(xiàng)目,很多時(shí)候,員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō),既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個(gè)重要

57、組成部分,就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡,如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng),就很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加,直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公司的一些福利數(shù)據(jù),但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差異不僅來(lái)源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn),還來(lái)源于很多其他因素,如勞動(dòng)力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中,地理位置的不同和員工群體大小的不同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。二、 員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有多種,包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等。它們?cè)谛问缴系牟煌窃醋詢?nèi)容的差異。其中,全員性福利針對(duì)所有員工,如子女的教育津貼;而特殊福利只針對(duì)某一些群體,如只給部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上人員報(bào)銷手機(jī)話費(fèi);困難補(bǔ)助是針對(duì)有特殊困難的員工,如向身患

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