2019年年高級(jí)人力資源管理師考試鞏固提高練習(xí)題(5)

1、2019 年年高級(jí)人力資源管理師考試鞏固提高練習(xí)題 (5)某電器制造企業(yè) 2007 年改制并重新建立績效考核體系，考核以各 部門工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報(bào)，考核尺度主要為： “出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、 “中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月 度績效工資發(fā)放額度。運(yùn)行三年來，該企業(yè)每 年都對(duì)考核指標(biāo)實(shí)行改 進(jìn)，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不 理想。1簡(jiǎn)答題 請(qǐng)分析該企業(yè)績效考核工作存有的問題。參考解析：該企業(yè)績效考核存有的問題主要有：1) 考核方式以各部門申報(bào)為主，缺少對(duì)工作內(nèi)容和各崗位職責(zé)的 科學(xué)分

2、析，考核指標(biāo)難以體現(xiàn)各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少 公平性，也影響員工的積極性。2) 各部門自行申報(bào)的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報(bào)對(duì)自 己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計(jì)劃，更多考慮的是部 門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業(yè)務(wù)上實(shí)行 更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點(diǎn)或難點(diǎn)上傾注精力。3) 過于強(qiáng)調(diào)短期工作效果，忽視了績效的長期性。所以各部門和 員工每月的績效目標(biāo)完成得較好，而公司的整體績效結(jié)果卻不一定好。4) 考核標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致評(píng)價(jià)過程摻雜較多人為因素，考核者與 被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結(jié)果不公正，產(chǎn) 生結(jié)人緣、搞平衡的現(xiàn)象，偏

3、離考核初衷。2 簡(jiǎn)答題 該企業(yè)擬采用平衡計(jì)分卡改進(jìn)績效管理，請(qǐng)先對(duì)平衡 計(jì)分卡的不足之處做出分析。參考解析：平衡計(jì)分卡的不足之處有：1) 財(cái)務(wù)指標(biāo)創(chuàng)立與量化相對(duì)容易，其他三個(gè)方面的指標(biāo)需要企業(yè) 的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運(yùn)營的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細(xì)地斟酌。 列出的指標(biāo)有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對(duì)企業(yè)信息傳遞 和反饋系統(tǒng)提出了極大的要求，很多企業(yè)難以滿足。2) 平衡計(jì)分卡要確定結(jié)果與指標(biāo)間的關(guān)系，但整體績效結(jié)果與具 體考核指標(biāo)間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費(fèi)大量時(shí)間和 精力去研判，且短期內(nèi)不一定成功。3) 平衡計(jì)分卡要求企業(yè)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四 個(gè)方面考慮戰(zhàn)目標(biāo)

4、的實(shí)施，并為每個(gè)方面制定詳細(xì)而明確的目標(biāo)和指 標(biāo)。它需要全體成員參加，使每個(gè)部門、每個(gè)人都有自己的平衡計(jì)分 卡，企業(yè)要付出較大的實(shí)施成本。3 簡(jiǎn)答題 為引入平衡計(jì)分卡優(yōu)化績效管理，該企業(yè)應(yīng)對(duì)考核周 期做何改進(jìn) ?參考解析：該企業(yè)應(yīng)對(duì)考核周期做如下改進(jìn)：1) 各指標(biāo)考核周期應(yīng)切合實(shí)際，不應(yīng)都按月考核，周期過短將耗 費(fèi)過多精力，過長將不能即時(shí)反應(yīng)存有的問題。2) 財(cái)務(wù)指標(biāo)可按照全年指標(biāo)逐月分解，特別是費(fèi)用支出指標(biāo)，考 核周期如果太長，將產(chǎn)生集中支出的壓力。3) 定性指標(biāo)只會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁 考核，可考慮按季度或半年考核。4) 為了更好掌握績效考核指標(biāo)的完成情況，確保公司整

5、體經(jīng)營目 標(biāo)的完成，應(yīng)將績效考核周期設(shè)計(jì)為“月度跟蹤、季度考核”，這樣 能夠即時(shí)有效地提醒和督促各部門和員工按時(shí)完成工作目標(biāo)。(2 分)4 簡(jiǎn)答題 按照美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森的分析，簡(jiǎn)答企業(yè)組織結(jié) 構(gòu)的基本類型。參考解析：(1) U 型組織結(jié)構(gòu)。 u 型是一元結(jié)構(gòu)， u 型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企 業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控 制。(2) H型組織結(jié)構(gòu)。H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格地說，它 并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。(3) M型組織結(jié)構(gòu)。M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié) 構(gòu)，也是復(fù)雜水準(zhǔn)的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式

6、組織結(jié)構(gòu)兩種模式。5 簡(jiǎn)答題 勝任特征模型的定義有幾層含義 ?參考解析：(1) 勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績 效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模 式。(2) 勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上， 經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來的。建立勝任特征模型可 采用 T 檢驗(yàn)、回歸等數(shù)量分析方法。(3) 勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，能夠通過數(shù) 學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來，方程中的各個(gè)因子是那些與績效高度相 關(guān)的勝任特征要素的有機(jī)集合。根據(jù)實(shí)際需要，崗位勝任特征模型也 能夠采用列表的形式。6 簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述國際勞工公約的分

7、類。參考解析：(1) 基本 * ，包含結(jié)社自由、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、機(jī)會(huì)和待遇平等 以及禁止童工勞動(dòng)。(2) 就業(yè)與失業(yè)，包括就業(yè)政策、就業(yè)服務(wù)和機(jī)構(gòu)、職業(yè)指導(dǎo)和 培訓(xùn)、殘疾人職業(yè)康復(fù)與就業(yè)、就業(yè)保障。(3) 工作時(shí)間和休息時(shí)間，包括日工作時(shí)間、周工作時(shí)間、年休 假等。(4) 工資，包括工資制度、最低工資確定機(jī)制、工資保護(hù)。(5) 勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。(6) 女工保護(hù)。(7) 童工和未成年工保護(hù)。(8) 社會(huì)保障。(9) 勞動(dòng)關(guān)系。(10) 勞動(dòng)行政與檢查。(11) 其他。適用特殊類別雇員，包括老年工人、移民工人、土著工人、海員、漁民、內(nèi)河航運(yùn)、碼頭工人、種植園工人等 70 多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)7 簡(jiǎn)答題 針對(duì)如

8、何將人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略匹配，美國 康奈爾大學(xué)的一份研究報(bào)告提出了三種人力資源管理策略，請(qǐng)簡(jiǎn)要介 紹。參考解析：(1) 吸引策 (InducementStrategy) 。在企業(yè)采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策時(shí)， 宜采取科學(xué)管理模式，如泰勒制。其特點(diǎn)是中央集權(quán)、高度分 工、嚴(yán) 格控制、依靠工資和獎(jiǎng)金維持員工的積極性。采用吸引策的企業(yè)，其 競(jìng)爭(zhēng)策是以廉價(jià)取勝。所以，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)的模式， 生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較 大，分工過細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的 穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡(jiǎn)單的操作技術(shù)，高效率地實(shí)行生產(chǎn)，并對(duì)員 工實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。(2) 投資策 (InvestmentStrategy)

9、。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng) 策時(shí)，宜采用 IBM 公司投資策的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力 資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù) 人員的作用。(3) 參與策 (Invo1vementStrategy) 。在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng) 策時(shí)，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是企業(yè)決策權(quán)下放，員工參 與管理，使員工具有歸屬感 ; 注重發(fā)揮絕絕大部分員工的積極性、創(chuàng)造 性和主動(dòng)性。8 簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述突發(fā)事件預(yù)警設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的措施。參考解析：(1) 風(fēng)險(xiǎn)分析與評(píng)估。1) 風(fēng)險(xiǎn)分析。2)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。(2) 企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息。(3) 突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)。1) 行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突

10、發(fā)事件。2) 重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件。9 簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的原則。參考解析：(1) 明確性原則： KPI 必須是明確的、具體的，以保證其明確的牽引性。(2) 可測(cè)性原則： KPI 必須是可衡量的，必須是明確的衡量指標(biāo)。(3) 可達(dá)成原則： KPI 必須是能夠達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成 而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性。(4) 相關(guān)性原則： KPI 必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)密切 聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo)。(5) 時(shí)限性原則：關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，即必須 有明確的時(shí)問要求。10 簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述經(jīng)營者年薪制的實(shí)施條件。參考解析：(1) 現(xiàn)代企

11、業(yè)管理制度的建立。年薪制必須以現(xiàn)代企業(yè)制度為基 本的運(yùn)行條件。主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以保證經(jīng)營 者有獨(dú)立的決策經(jīng) 營權(quán); 實(shí)行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者 的高素質(zhì) ;以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利，通過一套科學(xué)、嚴(yán)密、完 善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng) 營者行為。(2) 有科學(xué)的企業(yè)績效評(píng)估機(jī)制。只有對(duì)企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況實(shí) 行準(zhǔn)確的評(píng)估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入，這取決于兩個(gè)條 件：一是全面反映 企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系，二是客觀中立的績效評(píng) 估者。對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保 值情況、企業(yè)盈利、償還債務(wù)和企業(yè)成長的能 力，以及技術(shù)改造

12、的投 入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入、人力資源狀況。而評(píng)估者 ( 比如外部評(píng)估單 位) 必須有客觀中立的視角，能夠公正、客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng) 營者的工作績效。(3) 理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，以及經(jīng)營者與企業(yè)其他員工的 關(guān)系; 加速完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，促動(dòng)經(jīng)營者職業(yè)化、市場(chǎng)化的運(yùn)行機(jī)制：創(chuàng)造一個(gè)寬松的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，使企業(yè)業(yè)績能 夠與經(jīng)營者的勞動(dòng)付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。11單選題 勝任特征模型中訪談內(nèi)容不包含的內(nèi)容是 ( )A. 被訪談?wù)叩幕举Y料B. 被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件C. 被訪談?wù)邇?nèi)容的回答邏輯性D. 對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)參考答案： C參考解析：行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式，訪談時(shí)間一 般要1 3個(gè)小時(shí)。事先不知道訪談對(duì)象歸屬，避免先入為主。要求被訪者列出管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成 功事件或者負(fù)面事件各三件。并要求詳盡描述整個(gè)事件的起因、過程、 結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及范圍以及影響的層面，同時(shí)也要求被訪 者描述自己的當(dāng)時(shí)思路、想法或感受。12 多選題 關(guān)于行為事件訪談