薪酬管理制度(咨詢公司制作)

1、-作者xxxx-日期xxxx薪酬管理制度(咨詢公司制作)【精品文檔】 ××××公司 薪酬管理制度 擬稿部門：董事會 年 月 目 錄 第一章 總則 . 第二章 薪酬體系 . 第三章 薪酬結構 . 第四章 崗位績效工資制 . 第五章 市場工資制 . 第六章 工資特區(qū) . 第七章 工資調整 . 第八章 其他 . 第九章 附則 . 第一章 總則 第一條 適用范圍 本制度適用于XXXX公司（董事長、總裁、總經理除外）的全體正式員工。 第二條 目的 制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。 第三條 原則 薪

2、酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。 （一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。 （二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。 （三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。 （四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。 第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的

3、薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。 第五條 總體水平 公司根據(jù)當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。 第二章 薪酬體系 第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場 3 工資加績效制。 第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。 第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。 第九條 實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。 第十條 對于工勤職系采用市場工資加績效制

4、。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。 第十一條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。 第三章 薪酬結構 第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分： （一） 崗位工資包括基本工資、績效工資； （二） 浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等； （三） 附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。 第十三條 崗位工資 （一） 崗位工資=基本工資績效工資 （二） 月收入基本工資績效工資附加工資 （三） 崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。 其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力

5、為公司實現(xiàn)的價值。 第十四條 崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)。 公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）。 第十五條 基本工資與績效工資分配比例 職務 基本工資比例 績效工資比例 上山型崗位（以業(yè)務、業(yè)績?yōu)榇恚?40% 60% 4 平路型崗位（以職能、管理為代表） 60% 40% 研發(fā)類下山型（以技術、勝任力為代表） 85% 15% 非研發(fā)類下山型 80% 20% 具體比例的確定可以根據(jù)XXXX公司實際進行調整。 第十六條 工資的用途 基本工資是確保

6、員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)： （一） 各種假別工資的計算基數(shù)； （二） 社會保險計算基數(shù)； （三） 其他基數(shù)。 績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)： （一） 各種假別工資的計算基數(shù) （二） 年底獎金的計算基數(shù)； （三） 外派受訓人員工資計算基數(shù)； （四） 其他基數(shù)。 第十七條 確定崗位工資的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； （二） 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合； （三） 參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 第十八條 崗位工資等級的確定 （一） 薪酬寬帶。XXXX公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級

7、、總監(jiān)級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。 （二） 薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。 （三） 各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。 （四） XXXX公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。 （五） 不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。 （六） 崗位工資等級調整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結果調整，當有 5 重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資

8、源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執(zhí)行。 第十九條 浮動工資 （一） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。 （二） 特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。 特殊貢獻獎： 1. 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXXX公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。 2. 對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。 優(yōu)秀部門獎： 優(yōu)秀部門獎是對年度內工作成績突出，

9、起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。 第二十條 附加工資 （一） 附加工資 = 一般福利 +社會保險+補助 （二） 附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。 （三） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。 （四） 社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。 （五） 補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補

10、、通訊補貼等）。 第二十一條 關于職位補貼的規(guī)定 職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類： 1、 職業(yè)病預防費； 2、 特殊機密費； 6 3、 聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。 4、 加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產生的那部分工資。 5、 環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。 6、 預算外獎金 7、 特區(qū)工資 8、 銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。 各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。 第二十二

11、條 關于兼職人員工資的規(guī)定 對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數(shù)，其計算方式為： 1) 針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時間權重+兼職工作薪酬×工作時間權重，此工作時間權重數(shù)據(jù)來源于工作分析表； 2) 針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資； 3) 針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作×兼職的加權系數(shù)，此加權系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實得工資則為本職工資與加權工資之和。 第四章 崗位績效工資制 第二十三條 崗位績效工資制的適用范圍 工勤職系外的所有正式在冊員工。 第二十四條 崗

12、位績效工資制的工資結構 崗位績效工資制年收入 =基本工資績效工資+ 浮動工資 + 附加工資 第二十五條 績效工資 績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦 7 法如下： 當月績效工資=績效工資基數(shù)×對應考核系數(shù)得分 績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標準。 其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示： 表1 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表（月度、年度） 綜合評定等級 卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 個人考核系數(shù) 1.1 0.9 0.8 0.7 0 考核系數(shù)與績效考核得分的對應關系參見XXXX公司績效

13、管理制度。 第二十六條 員工年底獎金的確定 員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應的管理系數(shù)。 員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù) 高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×管理系數(shù) 基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。 公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關辦法。效益系數(shù)計算方式為： 公司

14、效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工年底獎金基數(shù)總和 管理系數(shù)設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)XXXX公司實際進行調整，如表2所示： 8 表2 高層中層管理人員管理系數(shù) 管理系數(shù) 類別 優(yōu) 合格 基本合格 差 2 高層管理人員 15 08 04 中層管理人員 15 12 08 04 第五章 市場工資加績效制 第二十七條 適用條件 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果

15、不能勝任本工作，容易替代。 人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。 第二十八條 適用范圍 市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。 第二十九條 收入結構和工資水平 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。 收入整體構成 = 崗位工資績效獎金 工資水平由人力資源部根據(jù)當年度市場調查水平提出建議方案，經薪酬委員會審議批準后實施。 第六章 工資特區(qū) 第三十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍 企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目

16、的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企 9 業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。 第三十一條 設立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第三十二條 特殊人才協(xié)議工資制適用 特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。 （一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務短板所對應的

17、階段性急需人才； （二）關鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位； （三）不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術人才。 根據(jù)企業(yè)經營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經總經理審批后確定。 實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需簽訂特區(qū)工資協(xié)議書，崗位轉換應當轉換薪酬。 特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。 第三十三條 薪酬水平的確定 特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經驗等經過談判協(xié)商確定。原則上特殊人

18、才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的35倍，特殊情況須經公司薪酬委員會審核批準。 第三十四條 特殊人才協(xié)議工資制的管理 （一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經總經理審批后方可執(zhí)行。 （二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。 10 （三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。 （四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制： 1、考核結果未達到預定工作要求； 2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據(jù)人

19、才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。 第三十五條 工資特區(qū)工資總額由總經理決定。 第七章 工資調整 第三十六條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 第三十七條 工資層級調整包括兩方面：1）薪酬等級；2）崗位內層級。 第三十八條 工資個別調整根據(jù)員工個人績效考核結果、目標實現(xiàn)和資質、技能決定。 員工工資層級調升需滿足以下條件： （一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結果調整 考核結果連續(xù)滿足以下條件（如表3所示）： 表3 工資等級晉升表 A+（超勝任） A（勝任） A1（合格） 業(yè)績考核 95分以上 90分以上 85分以上 品行考核

20、 5分 4分 3分 其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。 （二）員工同時還需達成崗位目標要求； （三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格； （四）工資層級調升為主動申請原則； （五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。 第三十九條 工資等級下降 工資等級下調一般有以下三種情況： 11 （一）崗位目標連續(xù)未達到； （二）季度或半年度績效考核連續(xù)未達標； （三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。 第四十條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。 當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗

21、處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。 第四十一條 若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。 第八章 其他 第四十二條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。 若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門負責人的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。 以前的所有特殊薪酬可進行薪酬改革，以做到價值回歸。 第四十三條 新入職員工工資等級的確定 新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每二個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔； 連續(xù)三次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。 若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進行月度考 12 核和年度考核。 若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。 第