組織行為學(xué)離線作業(yè)2

1、-作者xxxx-日期xxxx組織行為學(xué)離線作業(yè)2【精品文檔】16、簡述工作滿意度調(diào)查的用途答：員工滿意度調(diào)查（Employee Satisfaction Survey）是一種科學(xué)的人力資源管理工具，它通常以問卷調(diào)查等形式，收集員工對(duì)企業(yè)管理各個(gè)方面滿意程度的信息，然后通過后續(xù)專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，真實(shí)的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據(jù)。員工滿意度調(diào)查還有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力。17、何為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型

2、激勵(lì)理論？ 答：所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”、奧德弗的ERG理論等。過程型激勵(lì)理論(process theory)是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。 它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。 這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立

3、起必要的聯(lián)系。18、簡述過程型激勵(lì)理論中的洛克目標(biāo)設(shè)置理論 答：美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”（Goal Setting Theory），認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)

4、，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍變量的影響。19、聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰嚼碚撛诂F(xiàn)代管理中的重要意義答：（1）公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在認(rèn)識(shí)失調(diào)的基礎(chǔ)上提出的。公平理論認(rèn)為員工的工作態(tài)度和積極性不因其所報(bào)酬的絕對(duì)值而是受其所得相對(duì)值的影響。這就從理論上提示了利益分配的合理性，公平性對(duì)員工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度影響的心理學(xué)問題，為現(xiàn)代工作提供了非常現(xiàn)實(shí)的意義。（2）在我國的各級(jí)管理組織及活動(dòng)中，由于歷史的、社會(huì)的和個(gè)人主觀的等方面的原因，尤其是長期以來工種任務(wù)不均勻，勞動(dòng)定額不合理，分配機(jī)身不健全等因素，使員工心理上普遍存在著不公平感。這些主觀和客

5、觀的不公平感已成為影響員工積極性發(fā)揮的重大問題之一。（3）為了盡量消除主觀和客觀不公平感，提高員工積極性，管理人員在管理實(shí)踐中必須做到以下幾個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對(duì)待每一個(gè)員工，做到一視同仁，一碗水端平。提高管理水平，加強(qiáng)和完善基礎(chǔ)工作，使績效考核評(píng)估有理有據(jù)、科學(xué)、有說服力改革不合理的規(guī)章制度，打破平均主義大鍋飯的思想框框，堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。同時(shí)，要?jiǎng)?chuàng)造條件建立人才流動(dòng)、公平競爭、人適其事、事得其人的機(jī)制。進(jìn)得必要的思想教育，引導(dǎo)員工進(jìn)行全面客觀的比較。20、聯(lián)系實(shí)際，談?wù)剰?qiáng)化理論在組織中應(yīng)用答：強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等

6、人提出的一種理論。斯金納（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎(jiǎng)?wù)?，是第二個(gè)獲得這種獎(jiǎng)?wù)碌男睦韺W(xué)家。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其

7、行為，這就是強(qiáng)化理論，也叫做行為修正理論。在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)注意以下五個(gè)方面： 第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強(qiáng)化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對(duì)在完成個(gè)人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績效或貢獻(xiàn)者，給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。 第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會(huì)促進(jìn)安全生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會(huì)帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對(duì)抗性消極行為。因此，在運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化時(shí)，應(yīng)尊重事實(shí)，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作

8、用。將負(fù)強(qiáng)化與正強(qiáng)化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。 第三，注意強(qiáng)化的時(shí)效性。采用強(qiáng)化的時(shí)間對(duì)于強(qiáng)化的效果有較大的影響。一般而論，強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)，及時(shí)強(qiáng)化可提高安全行為的強(qiáng)化反應(yīng)程度，但須注意及時(shí)強(qiáng)化并不意味著隨時(shí)都要進(jìn)行強(qiáng)化。不定期的非預(yù)料的間斷性強(qiáng)化，往往可取得更好的效果。 第四，因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。由于人的個(gè)性特征及其需要層次不盡相同，不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的。強(qiáng)化方式，并隨對(duì)象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。 第五，利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。信息反饋是強(qiáng)化人的行為的一種重要手段，尤其是在應(yīng)用安全目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)，定期反饋可使職工了解

9、自己參加安全生產(chǎn)活動(dòng)的績效及其結(jié)果，既可使職工得到鼓勵(lì)，增強(qiáng)信心，又有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正所為。21、簡述各種工作設(shè)計(jì)方法及其特點(diǎn)答：1.工作專業(yè)化：提高工作效率，忽視員工需要。 2.工作輪換：減少員工的不滿和厭倦。 3.工作擴(kuò)大化：使每個(gè)人的工作內(nèi)容橫向擴(kuò)大范圍。 4.彈性工時(shí)：使員工有權(quán)決定除核心工作時(shí)間之外的工作時(shí)間。 5.工作豐富化：能提高工作的滿意感。 6 工作特性模型：差別地對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。22、簡述非正式群體的作用答：非正式群體的作用具有兩重性，既有積極作用，也有消極作用： (1)非正式群體的積極作用 第一，彌補(bǔ)正式群體的不足，滿足員工的需要 。第二，融洽員工的感情。

10、第三，激勵(lì)和培訓(xùn)員工。第四，保障員工的權(quán)益 (2)非正式群體的負(fù)面作用 第一，干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，削弱管理者的權(quán)力。第三，控制束縛員工發(fā)展和上進(jìn)。23、簡述群體發(fā)展的五階段模型答：第一階段：形成階段。它以群體在目的，結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)方面存在著大量的不確定性為特點(diǎn)。當(dāng)群體成員把自己視為群體的一分子思考問題時(shí)，這一階段就結(jié)束了。第二階段：震蕩階段。 群體成員雖然接受了群體的存在，但卻抵制著群體對(duì)個(gè)體所施加的控制，進(jìn)一步，存在由誰控制群體的問題上發(fā)生沖突。這一階段結(jié)束時(shí)， 群體內(nèi)部出現(xiàn)了比較明朗的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)，群體成員在發(fā)展方向上也達(dá)成了共識(shí)。第三階段： 規(guī)范化階段。群體進(jìn)一步發(fā)展了密切的群內(nèi)關(guān)系， 同

11、時(shí)也表現(xiàn)出了內(nèi)聚力。當(dāng)群體結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定， 群體成員也對(duì)那些正確的成員行為達(dá)成共識(shí)時(shí)， 這階段就結(jié)束了。第四階段： 執(zhí)行任務(wù)階段， 此時(shí)群體的結(jié)構(gòu)發(fā)揮著最大作用，并得到廣泛認(rèn)同， 群體的主要精力從互相了解認(rèn)識(shí)進(jìn)入到了完成當(dāng)前的工作任務(wù)上。第五階段： 中止階段。存在于臨時(shí)群體，解散階段，人們不在關(guān)心工作業(yè)績而是善后事宜。24、簡述影響群體凝聚力的因素答：群體凝聚力的影響因素包括： （1）群體成員之間的距離和在一起的時(shí)間，（2）加入群體的難度，（3）群體規(guī)模，（4）群體成員的性別構(gòu)成，（5）外部威脅，（6）以前的成功經(jīng)驗(yàn)，（7）群體的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。25、群體規(guī)范的特點(diǎn)有哪些？答：（1）規(guī)范表述了成為并保

12、持群體成員身份的規(guī)則。 （2）群體并不是對(duì)所有的行為都建立規(guī)范而加以調(diào)整， 只對(duì)認(rèn)為是非常重要的行為建立規(guī)范加以調(diào)整。 （3）規(guī)范并不是非常嚴(yán)格的，而是一個(gè)可接受的范圍。 （4）不是所有規(guī)范都同樣適用于每一個(gè)人。 （5）規(guī)范對(duì)組織來講具有兩種形式，即積極形式和消極形式。 （6）群體對(duì)群體成員的偏離行為的容忍度有差別。26、沖突觀的演變主要體現(xiàn)在什么方面？在哪些情況下需要激發(fā)沖突，哪些情況下又需要控制沖突呢？答：傳統(tǒng)的沖突觀認(rèn)為沖突是不良、消極的，是功能失調(diào)的結(jié)果。其產(chǎn)生原因是由于溝通不良、人際間缺乏坦誠和信任、管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)不敏感。其后出現(xiàn)的沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)，其基本態(tài)度認(rèn)為要無奈地

13、接受沖突，并建議接納之，并聲稱在某種情況下沖突具有正面效應(yīng)。近期出現(xiàn)的相互作用觀點(diǎn)鼓勵(lì)沖突，它試圖將沖突中性化，建議管理者維持一種最低水平的沖突，以使群體保持生命力。當(dāng)組織沖突水平低，功能失調(diào)，部門內(nèi)部冷漠、遲鈍、對(duì)變化反應(yīng)慢、缺乏新觀念時(shí)，需要激發(fā)沖突；而當(dāng)組織沖突水平高，功能失調(diào)，部門內(nèi)分裂、混亂無秩序、不合作時(shí)則需要控制沖突。27、簡述促進(jìn)沖突的策略答： 沖突促進(jìn)法是一種對(duì)沖突主動(dòng)積極的利用方式，在決策中有意識(shí)的引入兩種對(duì)立的方案，在對(duì)立中找到統(tǒng)一性，使決策更全面。當(dāng)團(tuán)隊(duì)是一潭死水、沒有什么爭議和新的觀念出現(xiàn)時(shí),需要樹立一個(gè)對(duì)立面，以一個(gè)方案作為藍(lán)本，在這個(gè)基礎(chǔ)上鼓勵(lì)對(duì)方從反面，從不同的

14、角度來對(duì)這個(gè)方案提出批評(píng)，而不管這個(gè)方案是誰做的，批評(píng)意見越多越好，從而多角度全方位尋找方案的不足。 比方說模擬談判，一方假扮成另一方，通過這個(gè)模擬可以意識(shí)到對(duì)方可能會(huì)發(fā)難的問題，這樣在真正談判的時(shí)候就可以掌握主動(dòng)。28、沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生的五種行為意向答：沖突發(fā)生后可能產(chǎn)生的五種行為意向是： 1、 競爭。是指一個(gè)人在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮他人的影響。這方面的例子有：試圖以犧牲他人為的目標(biāo)為代價(jià)而達(dá)到自己的目標(biāo)；試圖向別人證實(shí)自己的結(jié)論是正確的，而他的則是錯(cuò)誤的；出現(xiàn)問題時(shí)試圖讓別人承擔(dān)責(zé)任。 2、 回避。指的是一個(gè)人可能意識(shí)到了沖突的存在，但希望逃避它或抑制它。這方面的例子有：試

15、圖忽略沖突；回避其他人與自己不同意見等。 3、 協(xié)作。指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結(jié)果。在協(xié)作中，雙方的意圖是坦率澄清差異并找到解決問題的方法，而不是遷就不同的觀點(diǎn)。 4、 遷就。是指一方為了撫慰對(duì)方，則可能愿意把對(duì)方的利益放在自己的位置之上。換句話說，遷就指的是為了維護(hù)相互關(guān)系，一方愿意做出自我犧牲。 5、 折中。也成為妥協(xié)，當(dāng)沖突雙方都放棄某些東西，而共同分享利益時(shí)，則會(huì)帶來折中的結(jié)果。在折中沒有明顯的贏著或輸者。他們?cè)敢夤餐袚?dān)沖突問題，并接受一種雙方都達(dá)不到徹底滿足的解決辦法。29、請(qǐng)說明溝通中的假相倚、非對(duì)稱性相倚、反應(yīng)性相倚和彼此相倚分別指代什么？答：在溝通過

16、程中，溝通者只按照自己預(yù)先制定的計(jì)劃，根本不顧及對(duì)方的反應(yīng)，稱為假相倚。 溝通的一方只按照自己預(yù)先計(jì)劃進(jìn)行溝通，而另一方則根據(jù)別人的行為作為反饋來調(diào)節(jié)自己的言行，這種溝通稱為非對(duì)稱相倚。 反應(yīng)性相倚是指溝通雙方都以對(duì)方的行為作為自己行為的依據(jù)，作出相應(yīng)的反應(yīng)，而并不按照原來的計(jì)劃進(jìn)行溝通。 彼此相倚指的是雙方一方面按自己的計(jì)劃同對(duì)方溝通，另一方面又根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)來調(diào)整自己的溝通行為。30、論述信息溝通的障礙以及促進(jìn)有效信息溝通的策略答：信息溝通的障礙有： 1）過濾：發(fā)送者由于某種目的有意地操縱信息，以使得信息顯得對(duì)自己或者接受者有利。 2）信息丟失：組織內(nèi)部溝通中，由于個(gè)體記憶力的原因，導(dǎo)致信

17、息丟失。 3）選擇性知覺：信息接受者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、興趣、期望、背景以及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去獲取信息。 4）信息超載：個(gè)體處理信息的能力是有限的，如果需要處理的信息超出了他的處理能力，稱之為信息超載。 5）情緒：接收信息時(shí)，接收者的情緒狀態(tài)影響他對(duì)信息的解釋。 6）語言編碼：語言表達(dá)能力、用詞不準(zhǔn)、語言習(xí)慣差異、口齒不清、使用方言、專業(yè)術(shù)語不懂、語言修飾程度等都影響著信息的溝通質(zhì)量。 7）文化障礙：價(jià)值觀、風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)、宗教等。文化的障礙不僅僅存在于不同國家、民族之間，存在于每個(gè)人之間。 8）通道原因：通道選擇不佳或者環(huán)境噪音過高，也會(huì)使信息失真。 9）溝通恐懼（焦慮）：一些人（大約占總?cè)丝诘?/p>