淺談人本管理在高校教師管理中應(yīng)用

1、淺談人本管理在高校教師管理中應(yīng)用以前看過一部電影叫做美麗心靈，主人翁是美國學(xué)者 納什。講的是他在學(xué)術(shù)上嶄露頭角時，不幸患上精神分裂癥。 但他一直沒有放棄對學(xué)術(shù)的研究。在普林斯頓大學(xué)，妻子， 朋友的關(guān)心和支持下，納什努力克制自己不去幻想。最終因 為在博弈論方面的奠基性工作，獲得1994年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué) 獎。在電影中，我們可以看到這樣一件事情，就是他在普林 斯頓大學(xué)的生活。在他生病期間，是普林斯頓大學(xué)接納了他, 校方每年給納什一些資金，用于他的生活和研究，給他提供 輕松的生活和工作環(huán)境。在生病休息的30年時間里，納什 住在普林斯頓，這里的演講大樓、圖書館、餐廳都向他開放, 這里的成員對他恭敬有禮。在

2、這里，他得到了安全、自由、 朋友。他曾這樣評價過普林斯頓，“我在這里得到庇護(hù)，因 此沒有變成無家可歸?！边@不僅讓人心生感慨，如果納什是中國人，是在中國一 所大學(xué)里任教，納什能得到足夠的尊重和關(guān)愛嗎？他還會得 到這樣的優(yōu)待嗎？其實(shí)像普林斯頓這樣的很多國外大學(xué)都 在采用人本管理的思想，它們以人為本，把教師放在教育教 學(xué)的主導(dǎo)地位，通過關(guān)懷，激勵，優(yōu)待調(diào)動教師的主動性、 創(chuàng)造性和積極性，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個人目標(biāo)的雙贏。、人本思想的內(nèi)涵 人本管理思想來自企業(yè)的管理。是把員工作為企業(yè)最重 要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性 情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到 員工的

3、成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，使員工能夠在工 作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而 提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最 大的貢獻(xiàn)。二、人本管理在高校中的運(yùn)用現(xiàn)狀在高校管理中，樹立“以人為本”的管理理念，就是要 把人作為最重要的因素，尊重人，發(fā)展人，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā) 展。在高校的實(shí)際工作中，就是要以競爭和激勵為中心，以個 人需要的滿足為導(dǎo)向，充分調(diào)動教師的創(chuàng)造性，致力于人力 的合理利用，做到教師管理方法的科學(xué)化、民主化?，F(xiàn)實(shí)中，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和學(xué)校管理理論和思想逐步發(fā) 展，很多高校都已經(jīng)開始注意到了人本管理這一思想，以教 師為本的管理理念日益深入人心。但在具體的

4、實(shí)踐中，高校 的黨政領(lǐng)導(dǎo)依舊習(xí)慣于包攬一切事務(wù)。專業(yè)的設(shè)置、課程目 標(biāo)的確定、活動的安排大多是硬性規(guī)定，教師仍長時間處于 被動狀態(tài)，對教學(xué)管理的參與度不高。長此以往可能會導(dǎo)致 高校教學(xué)質(zhì)量的下降和高校管理體制僵化。三、怎樣進(jìn)行人本管理1加強(qiáng)溝通，促使學(xué)校組織目標(biāo)與教師個體目標(biāo)統(tǒng)一。 人本管理理論認(rèn)為，組織和成員首先都要有各自的目標(biāo)，理 想狀態(tài)下，二者的目標(biāo)是完全一致的。但這種情況很少見， 目標(biāo)間有沖突都是正?，F(xiàn)象。彼得圣吉在其第五項(xiàng)修煉 中，也提出組織和成員之間要建立共同的愿景。在高校，共 同目標(biāo)既是學(xué)校奮斗的目標(biāo)也是教師成員努力的方向。雖然 目標(biāo)具有差異性，但目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)溝通的。管理者的任

5、務(wù) 之一就是通過協(xié)調(diào)溝通實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個體目標(biāo)的統(tǒng)一。在 形成共同目標(biāo)的過程中要充分征求全體成員的意見和集中 全體成員的智慧以確保共同目標(biāo)的代表性和正確性。因此, 管理者要耐心傾聽教師的意見建議，及時、準(zhǔn)確掌握教師的 思想、情感和態(tài)度，經(jīng)常與他們，交流思想和感情，加強(qiáng)溝 通，在組織目標(biāo)中體現(xiàn)普遍的個體目標(biāo)。也使教師明確組織 目標(biāo)，使教師根據(jù)學(xué)校的目標(biāo)使自己的個體目標(biāo)向組織目標(biāo) 靠攏；要真正尊重、愛護(hù)、關(guān)心教師，以激勵、表揚(yáng)等正面 引導(dǎo)為主。同時，對不合理的要求不要一味遷就，要以委婉 的方式拒絕，并具體說明理由及原委，以形成統(tǒng)一認(rèn)識，統(tǒng) 一目標(biāo)。在共同目標(biāo)的鼓勵下，大家心往一處想，勁往一處 使，

6、教師為學(xué)校盡職盡責(zé)，促進(jìn)學(xué)校事業(yè)和教師個體的共同 發(fā)展。2運(yùn)用科學(xué)的激勵方法，激發(fā)教師的熱情和創(chuàng)造性。馬 斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到 高。它們分別是：生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需 求，自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)今社會，人們的物質(zhì)需要基本上能得 到滿足，越來越需要滿足精神文化上的需要，也就是馬斯洛 需要層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需要，尤其是高校的教師，他 們具有良好的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、開闊的眼界、開放的思維，在行為 上則是更加追求創(chuàng)新和冒險，因此，更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)。在高校教學(xué)管理中推行人本管理就應(yīng)該把物質(zhì)激勵和 精神激勵有效地結(jié)合起來，極大地激發(fā)教師的熱情和創(chuàng)造 性。首先，教師是

7、有物質(zhì)需要的，獲取適當(dāng)?shù)膱蟪晔钦５?個體需求。當(dāng)教師的勞動投入得不到相應(yīng)的報酬時，調(diào)動其 積極性只能是天方夜譚。因此，高校要建立與其職責(zé)、工作 業(yè)績相匹配的獎懲制度、聘用晉升制度和崗位津貼制度等來 調(diào)動教師的積極性和主動性，將教職員工的待遇與其職責(zé)、 工作能力、教學(xué)任務(wù)的完成程度等聯(lián)系起來，激活教職員工 的內(nèi)在動力。還要注意的是，教師獲取的報酬上面，一定要 努力保持公平。再者，教師屬于高層次需求的追求者，看重 別人的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的成就感、榮譽(yù)感。3、注重情感管理，激發(fā)教職工的主動性和積極性。實(shí) 施人本管理，樹立以教師為本的理念，尊重教師的勞動和勞 動成果，就是要求管理者注重情感管理，多關(guān)心教師的工作 和家庭，為其提供幫助和便利。首先，管理者要從內(nèi)心尊敬 教師，帶動更多的人關(guān)注和尊敬，這樣其積極性就會大大提 升。其次，管理者要學(xué)會傾聽教師的心聲。管理部門要創(chuàng)造 教師發(fā)表見解的平臺，使其意見甚至抱怨能得到充分的表 達(dá)。眾所周知，教師的壓力在日益增加，給他們提供一個傾 訴的機(jī)會和場所，幫助教師在巨大的壓力下更好的工作和生 活是很必要的。再次，從細(xì)微之處著手，關(guān)懷教師。如為在 教師節(jié)為他們送去溫馨的祝福，在他們生日時贈送一份禮物 都會讓人感到生活的溫馨和心理的滿足。其實(shí)這樣做付出的 很少，卻收效甚大。最后，關(guān)注教師的生活狀況，多了解其 生活的困難和不如意處。作