法學專業(yè)專業(yè)畢業(yè)論文

1、檔案編號：網(wǎng)絡教育畢業(yè)論文論勞動合同的單方解除權(quán)學生姓名：柴立飛指導教師： 李晶教授學科專業(yè)： 法學專業(yè)論題方向： 法學方向研究學 號： 07095080406001學習中心：山西水利職業(yè)技術學院奧鵬學習中心 東北師范大學遠程與繼續(xù)教育學院 2008 年12月獨創(chuàng)性聲明本人對本文有以下聲明：1. 本人所呈交的論文是在指導教師指導下進行的研究工作及取得的研究成果，已按相關要求及時提交論文提綱、初稿，最終形成本文；2. 在撰寫過程中主動與導師保持密切聯(lián)系，及時接受導師的指導；3. 本文符合相關格式要求，除文中特別加以標注的地方外，論文中單篇引用他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果不超過800字；4. 本

2、人本文成稿過程中不存在他人代寫、抄襲或和他人論文雷同的現(xiàn)象；論文作者簽名：柴立飛 日期：2009 年9 月論文版權(quán)使用授權(quán)書本論文作者完全了解東北師范大學有關保留、使用論文的規(guī)定，即：東北師范大學有權(quán)保留并向國家有關部門或機構(gòu)送交論文的復印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)東北師范大學可以將論文的全部或部分內(nèi)容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或其它復制手段保存、匯編論文。論文作者簽名：柴立飛 指導教師簽名： 日 期：2009 年9 月 日期： 年 月論文作者信息：工作單位： 聯(lián)系電話： _ 通訊地址： 郵 編： _ 注：此頁均需學生及指導教師本人填寫摘 要勞動合同為勞動者與用人

3、單位聯(lián)系的紐帶，是用以明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。勞動合同的解除是合同當事人依法提前終止勞動合同，而勞動合同單方解除權(quán)是指勞動合同一方當事人依法享有的單方解除勞動合同的權(quán)利。勞動合同的單方解除權(quán)不僅涉及到勞動合同當事人利益得失，人身自由，合同的效力，還受到勞動立法、勞動執(zhí)法的高度關注。我國現(xiàn)行勞動法對勞動者和用人單位的單方解除權(quán)采取區(qū)別對待原則，賦予勞動者極大自由的單方解除權(quán)，嚴格限制用人單位的單方解除權(quán)。本文分析各種勞動合同單方解除權(quán)，結(jié)合國外及我國臺灣地區(qū)的一些做法，考慮現(xiàn)實情況寫出自己淺陋的見解，并提出完善勞動合同單方解除權(quán)的構(gòu)思，以此平衡勞動合同雙方當事人利益，追求社會的公平與正義。關鍵

4、詞：勞動合同；單方解除權(quán)；違約責任；預告解除權(quán)；即時解除權(quán)前 言隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和就業(yè)體制改革的進一步深化，以勞動合同來確立勞動關系越來越普遍。而依法解除勞動合同是勞動合同雙方當事人行使自己權(quán)利的重要組成部分。我國現(xiàn)行勞動法對勞動者和用人單位的單方解除權(quán)采取區(qū)別對待原則，賦予勞動者極大自由的單方解除權(quán)，嚴格限制用人單位的單方解除權(quán)，體現(xiàn)了法的傾斜性的保護。這使得在現(xiàn)實生活中勞動合同單方解除權(quán)不斷出現(xiàn)了一系列不適應現(xiàn)實的情況，并損害勞動合同當事人的合法利益，也影響社會的安定團結(jié)，因此研究好勞動合同單方解除權(quán)具有重要的意義。一、勞動合同單方解除權(quán)（一）勞動合同單方解除權(quán)的概述勞動

5、合同，亦稱勞動契約或勞動協(xié)議，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。 勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的法律行為，包括雙方當事人協(xié)商解除和享有法定單方解除權(quán)的一方的解除，本文討論的是享有法定的單方解除權(quán)。勞動合同單方解除權(quán)是指勞動合同一方當事人依法或依合同約定享有的單方解除勞動合同的權(quán)利。在現(xiàn)實生活中用人單位與勞動者在履行勞動合同過程中發(fā)生許多勞動爭議，其中與勞動合同單方解除權(quán)有關的占相當大的比例。產(chǎn)生與勞動合同單方解除權(quán)有關的勞動爭議的原因多為：現(xiàn)行勞動合同單方解除權(quán)不完善，授權(quán)不平等；勞動合同當

6、事人對單方解除權(quán)的濫用，對單方解除權(quán)認識的誤解等等。單方解除權(quán)根據(jù)勞動法的規(guī)定可以進行相應的分類。按照行使解除權(quán)主體的不同可以分為勞動者單方解除權(quán)和用人單位單方解除權(quán)，按照是否需要提前通知可以分為預告解除權(quán)和即時解除權(quán)。勞動者單方解除權(quán)里包含著勞動者預告解除權(quán)和勞動者即時解除權(quán)，用人單位單方解除權(quán)里包含著用人單位預告解除權(quán)和用人單位即時解除權(quán)。單方解除勞動合同只發(fā)生在勞動合同從訂立到履行過程中的中間環(huán)節(jié)，依法行使勞動合同單方解除權(quán)解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權(quán)益的重要保證。由于勞動合同的解除是在當事人未完全履行合同規(guī)定任務或內(nèi)容的情形下發(fā)生的，當事人雙方訂立合同的目的沒有實現(xiàn)或任務

7、沒有完成，這種情況勢必給合同的一方造成損失。因此行使勞動合同單方解除權(quán)必須嚴格依法行使。（二）勞動合同單方解除權(quán)與違約現(xiàn)實中，有些勞動者和用人單位在簽訂固定期限勞動合同時約定如勞動者在期限屆滿前解除勞動合同須承擔違約金，在司法實踐中，許多法院和勞動爭議仲裁機構(gòu)對此給予肯定。從表面上看，這是合同雙方當事人平等協(xié)商一致的結(jié)果，是合法的。但勞動者按法律規(guī)定行使解除權(quán)這難道是違法行為嗎？難道應該要承擔違約金嗎？行使單方解除權(quán)是在符合法律規(guī)定的情況下，由擁有解除權(quán)的當事人按照法定程序行使解除權(quán)，這是一種合法行為。現(xiàn)行勞動法明文規(guī)定勞動者的預告解除權(quán)和即時解除權(quán)，如按照法律規(guī)定行使解除權(quán)被認為是違約行為，

8、要承擔違約金，這是對單方解除行為與違約行為的重大誤解，更是對法律威信的嚴重挑釁。行使勞動合同單方解除權(quán)致使合同解除，其結(jié)果是使合同雙方當事人的權(quán)利義務關系歸于消滅，由于合同的解除會受到損害，則可以要求賠償，但這種賠償顯然是不同于違約責任，因為合同的解除是在符合法律規(guī)定的情況下由擁有單方解除權(quán)的人依照法定程序行使解除權(quán)的結(jié)果， 所以行使解除權(quán)與違約行為是根本不同的兩種情形。這時的損害賠償只不過是當事人在合同權(quán)利義務關系終止后的一種利益平衡。而違約責任是對合同的違反，是對債務的不履行而產(chǎn)生的賠償責任，況且違約責任是法律的強制性責任?？梢姾贤獬瓦`約行為是兩個不同的概念，不能對兩者相混淆，合同解除

9、后所承擔責任的也不一定是違約責任，只有違法解除才承擔違約責任。如，勞動者行使預告解除權(quán)，不提前三十日以書面形式通知用人單位或不符合即時解除權(quán)的條件行使解除，勞動者就應當承擔違約責任。我國勞動法規(guī)定的勞動合同單方解除權(quán)，行使該項權(quán)利要遵循法律規(guī)定的條件和程序，否則，要承擔違約責任。而行使勞動合同單方解除權(quán)可以是勞動合同當事人中的一方基于對方存在違約，構(gòu)成在勞動法中規(guī)定的解除條件，勞動合同的一方就可以擁有解除權(quán)了。從這看出違約是行使勞動合同單方解除權(quán)的一個前提。（三）研究勞動合同單方解除權(quán)的現(xiàn)實意義研究好勞動合同單方解除權(quán)具有重要的意義，主要體現(xiàn)在以下幾點：其一有利于正確理解我國勞動法所賦予勞動合

10、同雙方當事人的各類單方解除權(quán)，可以使得勞動合同雙方當事人更好的認識、正確使用自己手中單方解除權(quán)和了解對方的單方解除權(quán)，有利于維護勞動合同雙方當事人的正當合法的權(quán)益。 其二有利于社會資源的合理配置，因為正確賦予勞動合同雙方當事人單方解除權(quán)，使得勞動者自由挑選崗位的同時變得更加謹慎，其工作的主動性、積極性就會提高，工作效率也會提高；用人單位在行使解除權(quán)的時候受到嚴格控制，用人單位與勞動者建立的勞動關系更加穩(wěn)固，使得用人單位的效率、效益提高，進而促進社會生產(chǎn)力的提高。其三有利于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行立法的不足之處，可以針對性的提出完善勞動合同單方解除權(quán)體系的建議，為今后的立法、司法提供借鑒，更加有利于維護社會的公

11、平與正義。其四有利于有關部門根據(jù)勞動法律法規(guī)更好地解決勞動爭議，有利于保障社會安定團結(jié)，推動社會主義精神文明建設，更加有利于促進構(gòu)建社會主義和諧社會。二、我國現(xiàn)行勞動合同單方解除權(quán)存在的缺陷的分析（一）試用期間勞動合同單方解除權(quán)行使不合理勞動法第25條第1款規(guī)定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，雖然未有用人單位對勞動者錄用條件的明確界定，但錄用條件應當包括勞動者的年齡、學歷、健康狀況、能力等條件。雖然勞動法賦予用人單位在試用期須證明勞動者不符合錄用條件，但筆者認為須根據(jù)勞動者本身有無過錯的這個原則，分別情況予以處理：如果是勞動者弄虛作假、隱瞞事實被用人單位

12、查處，或者勞動者主觀上惡意，對工作不負責，用人單位據(jù)此解除勞動合同，這是合情合法；但如果勞動者在試用期內(nèi)表現(xiàn)較好，主觀上努力，只是由于其他原因?qū)е虏⒉贿m合這份工作，用人單位對此行使即時解除權(quán)，確實不妥，因為每個人的工作成長的時間是不同的，國家的法律應采取相應的措施，盡量做到保護好每個人的合法權(quán)利?，F(xiàn)實中的許多企業(yè)對剛錄用的人員在試用期總是進行比較分析，為了本單位的最大利益，喜歡錄用經(jīng)驗豐富、技術熟練的勞動者，而不愿意接受新手承擔培訓他們的義務，這樣加大單位的成本。用人單位可以隨便找個茬就可以證明勞動者不符合錄用條件，勞動法籠統(tǒng)的一句勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件就行使解除權(quán)，這對部分勞動

13、者而言是不公平的。勞動者在試用期間規(guī)定的即時解除權(quán)也不盡合理。在試用期間雙方當事人處于非正式狀態(tài)，均享有選擇權(quán)。勞動法規(guī)定的在試用期間用人單位只有證明勞動者不符合錄用條件，方可行使即時解除權(quán)，而勞動者在試用期間隨時就可以行使單方解除權(quán)，沒有任何附加的條件。這對勞動合同的雙方當事人而言顯然是不公平的。在試用期間勞動者隨時行使解除權(quán)，使勞動合同沒有穩(wěn)定性。況且有些用人單位已經(jīng)為勞動者準備了相應的條件，如果勞動者隨時走出勢必會造成用人單位的損失。（二）片面擴大勞動者的預告解除權(quán)，損害用人單位的利益也影響勞動者的利益勞動法31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。也就是說勞

14、動者如想解除勞動合同，只要提前三十日并以書面形式通知用人單位就可以解除任何勞動合同，這意味著法律默認了勞動者單方解除勞動合同的無限自由，甚至即使是不合法，即使是勞動者出于重大惡意也可以解除勞動合同。勞動法分別規(guī)定用人單位和勞動者的預告解除權(quán)，并將無條件的預告解除權(quán)授予勞動者，而沒有同等地授予用人單位，用人單位行使單方解除權(quán)必須要嚴格基于法定事由，否則為違法解雇，得承擔相應的法律責任，這體現(xiàn)了勞動合同單方解除權(quán)的不平衡性 ，反應了勞動者和用人單位的權(quán)利義務的不平等。勞動者可以在沒有任何理由的情況下解除勞動合同，給用人單位會造成的一定的損失，有些損失是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以據(jù)此要求

15、勞動者進行賠償，而有些損失是隱性的，是潛伏性的，是難以計量的。如侵犯用人單位的商業(yè)秘密和專利技術。勞動者在參與單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，或多或少會掌握單位的一些商業(yè)秘密和專利技術，勞動者單方解除合同后，在長時間內(nèi)還可以侵犯用人單位的商業(yè)利益。勞動者隨意解除勞動合同使合同關系始終處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，使用人單位正常的工作秩序難以維護，缺乏法律保障。如果是一般的員工辭職對用人單位損失還不大，但用人單位里的骨干管理人員和科技人員的隨意辭職，雖然用人單位有三十天的時間可以找人代替，但一般很難找到這種人才，所以就會使整個企業(yè)陷于癱瘓?，F(xiàn)實中還有用人單位的主管科研人員利用單位的物質(zhì)技術條件從事發(fā)明活動，該人員掌握

16、大量資料，在快要出成果時突然辭職，并用各種辦法帶走或毀滅資料，這時用人單位再換人負責，不一定會做成，勢必要延長開發(fā)時間，有時帶來的損失將使企業(yè)的長久得不到發(fā)展。同時用人單位為了防止或限制勞動者隨意解除勞動合同，保護自身利益不受損害，想出各種辦法（甚至是違法的）來限制勞動者隨意解除勞動合同。常用手段是交納保證金和規(guī)定違約金，這導致在現(xiàn)實中產(chǎn)生許多勞動爭議，因此反而沒有真正的保護好勞動者的利益。隨著經(jīng)濟的不斷進步，我國的法律應該走向更加的成熟，法律應該要保護社會的一切正當合法的存在，所以兼顧用人單位利益也是勞動法應遵循的原則。勞動者的權(quán)利應當特殊保護，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏，勞動法不能

17、因勞動者在勞動關系中處于弱者地位，就采用以犧牲用人單位的利益來換取勞動者利益的辦法，更不能用劫富濟貧的方式來平衡社會的利益。勞動者利益和用人單位的利益都應當是勞動法所保護的對象。（三）行使勞動合同單方解除權(quán)的法律責任不完善現(xiàn)行勞動合同單方解除權(quán)中用人單位解除權(quán)行使后的法律責任比較明確、比較嚴密，勞動法第12章的法律責任大多是針對用人單位的，用人單位無論采取各種行為都有相應的限制，違反規(guī)定則須承擔相應的法律責任和處罰。勞動法第28條對用人單位就算是合法行使預告解除權(quán)也要受到限制，用人單位解除后必須承擔對勞動者的經(jīng)濟補償責任。所以說對用人單位進行全方位的制約，切實地保護勞動者的利益。但勞動者預告解

18、除權(quán)、勞動者即時解除權(quán)行使后的法律責任并未具體規(guī)定，只在勞動法第102條寫到勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任，勞動部關于印發(fā)關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見的通知中32，33條也有規(guī)定，但這些規(guī)定過于籠統(tǒng)，實際操作性不強。勞動者違法解除勞動合同，當然得承擔法律責任。但勞動者行使預告解除權(quán)，只要提前三十日以書面形式通知用人單位即可，這種按照法定程序解除合同會給用人單位帶來一定的損失，有時是致命的。用人單位行使預告解除權(quán)得承擔相應的補償責任，而勞動者行使預告解除權(quán)就算主觀惡意也不用承擔補償責任，可以一走了之，這有失

19、公平。而且勞動者行使即時解除權(quán)應承擔的法律責任形式也未加以明確，所以使得勞動者享有法定的夸大的解除權(quán)，而無須承擔任何責任?，F(xiàn)行立法對勞動者預告解除權(quán)、勞動者即時解除權(quán)行使后的相應責任未做具體規(guī)定使得在司法實踐中顯得比較困惑。三、完善勞動合同單方解除權(quán)現(xiàn)行我國勞動法對保障發(fā)展市場經(jīng)濟建設起到一定的作用，但隨著市場經(jīng)濟的進一步完善，也暴露出一些不適應和缺陷，因此有必要對現(xiàn)行勞動合同單方解除權(quán)進行調(diào)整完善，以適應現(xiàn)實的需要。完善勞動合同單方解除權(quán)，應當充分結(jié)合具體國情，吸收國外有益的經(jīng)驗，筆者提出以下四點見解。（一）試用期賦予雙方當事人預告解除權(quán)在試用期間，勞動合同當事人所享有的解除權(quán)應平等，現(xiàn)行的

20、勞動法對此作不同的規(guī)定使用人單位和勞動者地位嚴重失衡。因為試用期間既是用人單位對勞動者的試用，也是勞動者對用人單位的試用，雙方當事人處于一個互相選擇、互相認同的過程。在試用期賦予用人單位預告解除權(quán)，即用人單位想解除勞動者須提前30日以書面形式通知勞動者。勞動法規(guī)定的用人單位得證明勞動者不符合錄用條件方可行使即時解除權(quán)，但在短短的試用期一般很難做出這種認定，況且每個人的工作適應期是不同，在試用期用人單位很容易找到勞動者的不足，行使即時解除權(quán)。而賦予用人單位預告解除權(quán)，則可以很好的解決這一難題。同時在試用期賦予勞動者預告解除權(quán)，即勞動者想在試用期解除權(quán)勞動合同，須提前30日以書面形式通知用人單位。

21、這樣一來，勞動者在試用期的隨時解除權(quán)受到限制，有效的防止亂行使，有利于保障用人單位的利益。同等地賦予勞動合同雙方當事人在試用期的預告解除權(quán)，可以很好地維護用人單位和勞動者之間的地位平等和利益平衡。（二）區(qū)分固定期限和無固定期限勞動合同來完善勞動者的單方解除權(quán)我國勞動法對勞動者解除勞動合同的規(guī)定權(quán)限太大，有明顯的漏洞，而且這種漏洞已經(jīng)成為用人單位采取“針鋒相對”的根源。因此完善這個問題顯得非常迫切、非常重要。筆者認為一種簡單有效的方法就是區(qū)分固定期限和無固定期限勞動合同，我國勞動法第20條規(guī)定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。針對兩種不同的勞動合同規(guī)定勞動者不同

22、的單方解除權(quán)。對固定期限的勞動合同，勞動者須嚴格基于法定的理由方可行使解除權(quán)，不得隨便的提前30日以書面形式通知用人單位，否則當違法處理，承擔相應的法律責任；對無固定期限勞動合同，勞動者可以按照勞動法31條的規(guī)定行使預告解除權(quán)。上面提到過像德國、意大利、我國臺灣地區(qū)等許多大陸法系國家和地區(qū)的勞動立法關于勞動者的預告解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于固定期限的勞動合同，對固定期限的勞動合同只能基于法定理由才能行使解除權(quán)。固定期限勞動合同，是勞動合同雙方當事人經(jīng)過平等協(xié)商簽訂的，它明確了雙方當事人在此期間必須按照合同的約定行事，全身心投入，共同創(chuàng)造最大財富和價值。但勞動者毫無限制地行使預

23、告解除權(quán)，對用人單位而言是不公平的，同時不利于勞動合同的穩(wěn)定，雙方失去相互信任，最終不利于雙方。因此有必要對固定期限勞動合同中的勞動者的單方解除權(quán)加以嚴格限制，可以加一些硬性規(guī)定進行限制。對無固定期限勞動合同，法律允許勞動者行使自由的預告解除權(quán)，這樣適當?shù)姆呕顧C制，使得勞動者在勞動合同當事人地位中處于劣勢得到補償，有利于保護勞動者的擇業(yè)自由。我國勞動法對固定期限的最長期限沒有具體規(guī)定，合同期限的長短直接關系著勞動者和用人單位的利益期待。如果勞動期限過長，而勞動者為了自身的切實利益想解除勞動合同，但怕承擔有關責任（上面提到的對固定期限勞動合同，勞動者行使解除權(quán)受到嚴格限制），這種做法將嚴重限制和

24、侵犯勞動者的自由擇業(yè)權(quán)，也影響勞動者合法的單方解除權(quán)的行使。為了防止用人單位利用這一點，筆者覺得有必要對固定期限勞動合同規(guī)定最長期限，比如考慮到現(xiàn)實工作情況，固定期限最長不得超過3年，3年結(jié)束到期后，勞動者想再續(xù)簽具有優(yōu)先權(quán)。當然工作性質(zhì)不同，崗位不同，固定期限的最長期限也是不同的。這樣一來規(guī)定的就比較完善，最終有利于勞動合同雙方當事人的長遠利益。（三）區(qū)分不同勞動者的工作性質(zhì)，規(guī)定不同勞動者的單方解除權(quán)的限制條件 現(xiàn)實生活中不同的工作性質(zhì)的勞動者，在用人單位所起的作用也不相同。舉一例子，一個普通勞動者和一個管理骨干，兩者對用人單位的作用是不一樣的。而我國勞動法對勞動者的工作性質(zhì)沒有加以區(qū)分，

25、在勞動法第31條、第32條一概的授予勞動者預告解除權(quán)和即時解除權(quán)，這里主要討論預告解除權(quán)。在勞動合同期間，一個普通勞動者行使單方解除權(quán)，對用人單位而言損失不是很大，況且還有30天的預告期內(nèi)可以找到替代者。但如果是骨干人員或者高級人才的流失，用人單位在30天內(nèi)很難找到替代者，這樣會使用人單位遭到極大的損失甚至癱瘓，就算找到也得花大量的投入培養(yǎng)，而且不一定會很好地得到銜接創(chuàng)造價值。因此，針對不同性質(zhì)的勞動者行使單方解除權(quán)，勞動法應當區(qū)別對待，相應進行限制。對普通勞動者行使預告解除權(quán)無疑義（勞動者行使單方解除權(quán)當然得遵照前面的對固定期限的和無固定期限的限制規(guī)定），對單位的管理者、高級人才等人員行使預

26、告解除權(quán)得進行細致的規(guī)定：可以適當?shù)难娱L預告期，使用人單位有充分的時間找代替者；解除勞動合同前須對工作進行總結(jié)分析并寫出報告，這樣使用人單位可以相對容易找代替者接班，防止出亂套；掌握用人單位商業(yè)秘密或特殊技術的人員解除時，須附帶競業(yè)禁止，即規(guī)定在解除勞動合同后的一定時間內(nèi)，不得從事生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務的用人單位的工作，但解除后用人單位在一定期限內(nèi)對勞動者必須進行適當?shù)难a償。這樣就比較完善，而且具有可行性。（四）完善勞動合同單方解除權(quán)的法律責任現(xiàn)行勞動合同單方解除權(quán)中用人單位預告解除權(quán)行使后的法律責任比較明確，但勞動者預告解除權(quán)、勞動者即時解除權(quán)行使后的法律責任卻并未十分明確，立法的不完善

27、造成司法實踐的困惑，因此應當明確各類單方解除權(quán)行使后的法律責任。勞動者如果違法解除勞動合同，當然得承擔相應的法律責任，如果勞動者依法解除勞動合同不須承擔法定的責任，但并不意味著勞動者不用承擔其他義務和責任， 按照我國學者的一般看法，勞動者必須承擔以下義務和責任：1、結(jié)束并移交事務；2、繼續(xù)保守商業(yè)秘密；3、賠償損失。 對賠償損失必須是勞動者對勞動合同的解除有過錯這是我國許多學者一致認為，對合同法而言，有過錯的一方須承擔解除合同后給對方造成損失的賠償責任。這一規(guī)定比較公平，使得勞動者行使解除權(quán)會考慮后果變得更加謹慎，可以避免隨意行使解除權(quán)。筆者對勞動者預告解除權(quán)方面還增加一點：考慮到一方面要確認勞動者的預告解除權(quán)，另一方面又要維護用人單位的利益，勞動者行使預告解除權(quán)后，立法要求勞動者對用人單位承擔支付相應補償?shù)姆韶熑?，可以是?jīng)濟補償金（當然是法律限制的數(shù)目，更與違約金性質(zhì)不同），也可以是其他補償義務。這樣就能很好的解決現(xiàn)實中的難題。勞動者和用人單位行使即時解除權(quán)的原因有些是基于對方存在違約，勞動法并沒有規(guī)定違約一方如何承擔違約責任，只是賦予另一方行使具有救濟性質(zhì)的即時解除權(quán)，所以應該規(guī)定一方追究違約方的違約責任，或者說違約方須承擔違約責任。如勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的，勞動者已構(gòu)成違約，用人單位可