淺談如何破解礦山“用工荒”問題

1、淺談如何破解礦山“用工荒”問題留住“人心j穩(wěn)定員工隊伍淺談如何破解礦山“用工荒"問題春節(jié)后，各地媒體都在反復傳遞這樣一個信息：沿海地區(qū)再度 出現“用工荒農民工又成了企業(yè)的“香 wo近口，同集團人事行 政部經理*彬通電話，聊起“用工荒”問題，同處內蒙古錫林郭勒盟的 *枠銅業(yè)和*和礦業(yè)均出現了不同程度的用工荒。后來特意打聽了一下 情況，兩公司的領導無不感慨：“現在招工真難，留住工人更難！ s 說是生產、成本、利潤、安全等各項預算指標再大壓力都不怕，環(huán)境 再苦工作再累困難再多都可以想辦法克服，可沒有人不行啊??！其無 可奈何之情溢于言表。礦山“用工荒訂可題已經日見端倪，不得不引 起各級管理者

2、的重視。為此，筆者僅就如何穩(wěn)定員工隊伍談一下個人 淺見。人是生產力要素中最活躍、最緊要、最重要的因素，一個企業(yè)要想 在生產經營中做出成效，離開了人就只能是空談。毫無疑問，企業(yè)希 望所有對企業(yè)生存和發(fā)展有利的員工，都忠誠于企業(yè)，與企業(yè)同舟共 濟，為企業(yè)服務并創(chuàng)造價值。企業(yè)的各項生產和管理活動是依靠人來 完成工作，創(chuàng)造效益的，如何調動員工的工作積極性，是擺在一個企 業(yè)的重要問題，只有員工的工作積極性提高了，企業(yè)的各項工作才能 實現高效率，高質量，高效益。員工的工作激情會受到自身的興趣、 愛好及性格特點等方面因素的影響，也會受到成長環(huán)境、工作性質、 企業(yè)文化、企業(yè)領導等方而因素的影響。目前，*旗下的

3、大多數礦山都很都很重視員工隊伍建設，尤 其注重形成企業(yè)的核心員工隊伍和骨干員工隊伍。但是，我們很多子 公司組建時間都不很長，因為方方面面的原因，員工隊伍至今還非常 不穩(wěn)定，員工流動性依然比較大，培養(yǎng)的大學生流失現象也很嚴重。 尤其普通員工的流動性就更大了。礦山企業(yè)出現這些問題并不奇怪，其原因歸結起來，筆者認為， 大致地有以下幾個方面，一是多數礦山都地處偏遠山區(qū)，員工隊伍以 農民工為主體，整體素質普遍偏低，人員成長速度跟不上；二是企業(yè) 人事制度、福利制度、薪酬制度、勞動保障制度、激勵機制等不健全, 不完善，沒有形成并堅持系統(tǒng)的用人原則和標準，沒有考核，沒有激 勵，也缺乏管理和指導；三是管理上的隨

4、意性（比如多頭指揮，非理 性決策等），惡化了工作的環(huán)境；四是工作、牛活待遇上考慮不周， 加上公司客觀條件不夠理想，對留人也不利；五是部分領導者和管理 者對員工可能還存在一定程度的“尊重”問題，等等。這些問題的總體 解決還需時間，還有一個過程，但是這并不防礙對人的管理，更不意 味可以不管人。企業(yè)的生產經營活動需要建立某種秩序，員工中少數 人干擾或者破壞這種秩序的行為是需要規(guī)范的，把他們的行為規(guī)范到 合符企業(yè)利益的軌道上來，就得管人。否則，企業(yè)的目標就難以實現。對核心員工、骨干員工流動性過大的問題，我想除了上面的原 因外，應該還包括我們沒有為他們提供可以預見的發(fā)展和可預期的收 入，這決定于我們公司

5、目前的實力與市場定位，與公司人員招聘和管 理中的不足有關。礦山企業(yè)如何做好人的工作，管好人，留住人呢？筆者根據自己的 體會提出幾點建議，僅供參考。一、制定科學合理的薪酬政策，為員工提供有競爭力的薪酬及 其它激勵措施。提供基本的保險，基本的福利，提供必要的工作輪換、 學習的機會，在條件許可前提下，提供休假，提供定期體檢等。還可 采用工齡工資的方式，適當鼓勵其長期為企業(yè)服務。各項內容應以公 司規(guī)章制度的形式予以規(guī)定。適當延長勞動合同的期限，一般情況下, 簽訂不少于5年的期限。在經濟上，基本收入能保證。工作有很多的意義，為了實現自身的 價值，創(chuàng)造社會財富，但基本的目的卻是為了滿足自己的生活需要。 大

6、部分的員工生活的基本來源就是工資福利的收入。因此，作為企業(yè), 首先要滿足員工基本工資按時足額發(fā)放，保證生活正常需求。一旦在 收入上出現大的波動，就會動搖員工的工作穩(wěn)定性，就會考慮跳槽， 去爭取更大的利益。一旦出現人心惶惶的局面，企業(yè)生產秩序將受到 嚴重干擾。當企業(yè)出現資金緊張的時候，作為領導者就要想方設法首 先滿足員工的基本工資和基本福利。否則，你的企業(yè)離倒閉就不會太 遠了。二、要講究管人的“藝術”，注意工作方法。管人是一門科學，同時 也是一門藝術。我們員工隊伍文化素質較低，但大多比較淳樸，因此 要多做說服教育工作，要堅持正面引導，多表揚，多鼓勵，多樹立先 進典型，使員工學有榜樣，比有標準。心

7、理上，讓職工感覺自己被重視。應讓其“愿意"為公司服務, 感覺“公平''和“滿意"，至少保證讓其不產生“不滿覽：讓員如果感覺被 重視，就會為企業(yè)的發(fā)展積極的工作，正所謂“士為知己者死，女為 悅己者容"人的情感是一種說不清的東西，當心情愉快時，工作效率 高，工作質量也高。如何能夠調動其情感細胞，發(fā)揮他們的聰明才智, 為企業(yè)創(chuàng)造價值，我認為；首先企業(yè)領導者要經常與員工主動進行有 效溝通，在工作中，或其它正式、非正式的時間與職工多溝通，就會 縮小領隊與員工的距離，會讓職他們在工作時比較輕松。切不可整天 坐在辦公室，板著一副冷面孔，讓員工望而生畏。這樣無形中

8、會增加 與員工的隔閡，就很難了解員工的真實思想。領導者與職工溝通的內 容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。只要領導者能夠多與員 工溝通，不管溝通的內容是什么，員工就會覺得自己很受領導的重視, 工作的積極性就會高。其次，對員工提出的意見和建議要及時的回復, 對好的建議還要進行獎勵，以資鼓勵。否則，員工會認為不重視職工 的意見，提了沒用，就不會再提建議了，挫傷工作積極性。再次，當 員工工作中出現失誤時，領導者不要一味的批評或指責，而要給予更 多的鼓勵，幫其提出解決問題的辦法。讓員工覺得自己做錯了不但沒 有受到批評，還能幫自己彌補工作過失。他們會懂得感激，下次一定 不再出現同樣的失誤。工作上，獎

9、罰要分明。作為一個企業(yè)，必須健全公司一系列的 規(guī)章制度，對員工進行行為的約束。當員工作出成績時一定要進行獎 勵，以資鼓勵，獎勵可以有很多種方式，不僅有物質、經濟、榮譽的 獎勵，更有精神上的獎勵，有時候，領導者哪怕是給員工拍拍肩膀， 都是對員工一種莫大的鼓舞，會保持工作激情。如果對成績突出的， 不進行獎勵，會挫傷員工的工作積極性，大家會認為，干好干壞一個 樣，失去了爭優(yōu)奪先的勁頭。相反，對違反企業(yè)制度，傷害企業(yè)利益 的行為一定要及時地進行處罰，尤其是當領導發(fā)現了違紀現象，記得 在承德縣建龍工作期間，工人絕大部份來自附近的農民工，把自由渙 散的個性帶進礦山企業(yè)。農村中婚喪嫁娶、修房造屋都要互相幫忙

10、， 遇上這些事情就不上班，有的請個霸王假，有的連霸王假都不請，干 脆曠工缺班。有的消極怠工，磨洋工。盡管當時也出現用工短缺，公 司仍然果斷地開除了部分“害群之馬及時剎住了不良風氣。試想， 如果不及時處理，風氣一旦在企業(yè)內形成，要扭轉則不是一件容易的 事，正所謂的千里之堤，潰于蟻穴。職業(yè)生涯上，感覺有前途。有位金業(yè)家曾經說過，老板和每個 員工要保持同心圓的距離，不耍讓職工有遠近親疏的感覺，在工作上 對職工一視同仁，有成績，要肯定，要表揚，提拔任用干部公平、公 正，做到能者上，這是給職工宣傳用人的體制，這樣大家才會努力學 習，努力工作，努力創(chuàng)造業(yè)績。有上升的機會，領導積極推薦，讓有 才能的職工看到前途，看到希望。生活上，感覺到大家庭的溫暖。礦業(yè)企業(yè)因其工作地域的特點， 礦山人基本上朝夕相處，員工與員工之間，員工與企業(yè)主之間若能形 成良好的感情，加上企業(yè)營造良好的氛圍，注重一些人性化管理，企 業(yè)文化便會形成一只無形的大手，牢牢地抓住員工的心。對員工的困 難，要積極認真地處理，讓員