人力資源管理導論

1、?人力資源管理 Human Resource ManagementCHAPTER1 導論主要內(nèi)容掌握 .概念、區(qū)別第一節(jié) HR 及其管理一. HR的概念1、正確的 HR 觀針對具體企業(yè)或公司 ,人力資源制約組織生存與發(fā)展的組織人的技能和創(chuàng)造力2、組織人：既獲得心理契約又簽訂勞動合同的人，還認可組織文化，與組織融合在一起3、人力資源的價值：對組織而言， HR 通過開發(fā)轉(zhuǎn)化為物質(zhì)的或精神的物品4、人力資本概念：就指人力即人的知識與技能的資本形態(tài)二. HR的特征一含義1. 再生性和可增值性 2.持續(xù)性（不斷使用）和消耗性（閑置時）3.自控性和可塑性（不同條件下） 4.共享性和流動性2、現(xiàn)代社會開放性

2、主要表現(xiàn)在 A、共享性B、流動性三. HRM?A、定義為對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理的是以HR開發(fā)為視角?B、側(cè)重于HRM的內(nèi)容與過程可以定義為對各種類型的從業(yè)人員從招工、錄用、培訓、使用、 升遷、薪酬、調(diào)動以及退休的全過程的管理 .（X）?人力資源管理定義：處于環(huán)境約束下的組織，在其文化理念和戰(zhàn)略的指導下，獲取、配置、開 發(fā)、使用和保護人力資源的活動 .P7人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理人力資源管理第二節(jié) 制約 HRM 的基本要素1、管理的價觀念2、管理活動3、管理技術(shù)4、在組織中的地位5、管理方式6、管理的內(nèi)容視員工為成本，普通的生產(chǎn)性要素 和實現(xiàn)組織經(jīng)濟目

3、標的工具 以物為中心，對員工嚴格監(jiān)督與 控制，具有被動性 制度設(shè)計落后，部門分割、操作 手段陳舊 處于組織機構(gòu)中的執(zhí)行層 以管理者為中心的取向，封閉式管理簡單、單一視員工為組織的人力資源，組織發(fā)展之本以人為中心注重系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化、現(xiàn)代化 處于組織結(jié)構(gòu)中的決策層 服務型取向， 開放式管理內(nèi)容豐富一. 組織1、組織的概念：人們?yōu)榱诉_到某種共同目標，將其行為彼此協(xié)調(diào)與聯(lián)合起來所形成的社會團體2、正式組織的基本特征 P.10(A)追求整體目標(B)有一整套正式結(jié)構(gòu)(C)組織中分布著許多權(quán)力和職權(quán)3、成為組織人的兩個條件：? (1)經(jīng)濟合同確訂(2)心理承諾 +文化認同4、組織人的形成與特征：

4、P.11-12(1) 思考題(最初階段)(2) 要成為組織人的第二階段特征(三大考驗)?A滿足 E.勝任 C.氛圍(3) 第三階段，即進入 性感”階段P.12? 調(diào)整性B.參與 C.自豪感 D.挫折感( 4)最高階段 的特征 對組織忠誠度的確立，與組織融合在一起，成為堅定的支持者 ?5、組織制約 HRM 的五方面的重要表現(xiàn) P.13A、 規(guī)模B、目標 C、理念 D、制度 E、對HR重視程度二、環(huán)境 P、 13-17?1、環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境?2、外部環(huán)境分為一般外部環(huán)境和任務環(huán)境.一般外部環(huán)境(即社會環(huán)境)分：市場環(huán)境、法律環(huán)境、政治環(huán)境、社會文化 .任務環(huán)境包括競爭者、顧客群、供應商?

5、環(huán)境評價：維度 & 要素評價法三. 文化 P.17-191. 文化與組織文化(1) 文化的定義 P.17英國人類學家泰勒在原始文化的定義是指 知識，信仰，藝術(shù)，道德，法律，習俗以及包括作為社會成員的個人而獲得的其他任何能力，習慣在內(nèi)的一種綜合體.(2) P18 達夫特組織文化定義：為一個組織中所有成員所共享并作為公理傳承給組織新成員 的一套價值觀、指導理念、理解能力和思維方式 .該組織文化的特征：共享性、傳承性、層次性、主觀性和客觀性P18現(xiàn)代文化的基本特征：普遍性、法理型、技術(shù)化、變革精神、世俗化 社會文化是外部環(huán)境，組織文化是內(nèi)部環(huán)境組織文化對 HRM 的制約：1）組織的社會化正式

6、途徑： a, 新員工培訓中傳播組織理念及道德準則 b, 正式制度使其掌握管理風格 非正式途徑： a, 表彰先進、批評落后 b. 組織的象征與符號特征 C. 文娛活動2）組織文化的改變四. 戰(zhàn)略 P.19-22一、概念：戰(zhàn)略的特征、影響戰(zhàn)略制定的因素1）戰(zhàn)略的基本特征 -P.20A）前瞻性 B）目標性C）引導性2）影響戰(zhàn)略制定的因素 -P.20（3 段-7）?A、質(zhì)量B、人才C、競爭D、技術(shù)第三節(jié) 人性假設(shè)與 HRMP、 22-26一. 人性假設(shè)及其管理理論1. 經(jīng)濟人的假設(shè) P、 22 亞當提出1）科學管理理論 -P.23-泰勒創(chuàng)立 ?假定 -工人最關(guān)心 .?方法 -只要滿足 2）X 理論 -

7、P.23-麥格雷戈提出?理論 - 人之初性本惡 .（ 荀子） ?方法-胡蘿卜 +大棒2. 社會人的假設(shè) P、 23（倒 2） 梅奧提出人際關(guān)系學說 社會人假使是學說的核心，在人際關(guān)系學說基礎(chǔ)上產(chǎn)生了組織行為理論3. 自動人的假設(shè) P、 24 馬斯洛提出?最高層次是自我實現(xiàn)*）Y 理論 -P.24 麥格雷戈總結(jié)理論 -人之初性本善 （孟子） ?主張 工作的挑戰(zhàn)性4. 復雜人的假設(shè) P、 26?因時因事因人因地 . ）超 Y 理論 -P.26?不存在一套適合任何人和任何時期的普遍有效的管理模式二. 人性假設(shè)與 HRM P.25-26?對于假設(shè)只能作出 “成立”還是“不成立”的判斷，而不能用 “正確

8、”與“錯誤”來判斷 .2. HRM 的理論前提問題 P.26 ?以人成為管理的中心、對人性作出假設(shè)，即以人為本，是首要的和關(guān)鍵的步驟第二章人力資源規(guī)劃（供需預測）第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一. HRP 的概念1、HRP 的含義 P. 28 所謂人力資源規(guī)劃就是指一個組織科學地預測， 分析其人力資源的供給 和需求狀況，制訂必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必 需的人力資源的計劃 .長期規(guī)劃 5-10 年中期 2-5 年短期 2 年以內(nèi)2、HRP 的具體活動 P.29-30?1）制約因素分析 2）現(xiàn)有 HR 狀況分析 3） HR 預測 4）行動計劃 5）控制與評價3、H

9、RP 層次： 1）環(huán)境（文化）層次 2）組織層次 3）人力資源部門層次 4）人力資源數(shù)量 層次 5）具體的人力資源管理活動層次二. HRP的原則與新趨勢1. HRP 的原則與基本問題 可實際解決一類問題1）實事求是原則 ?可正確回答這樣一個問題2）目標定位原則 ?可正確回答這樣一個問題3）手段整合原則 ?可正確回答這樣一個問題4）效果評估原則 ?可正確回答這樣一個問題2. HRP 的新趨勢 P.32P.31-32-我們的現(xiàn)狀如何？-目標是什么？-如何才能實現(xiàn)目標？-我們做得如何？? 1）短期化趨勢 常為 1 年? 2）注重實用性和相關(guān)性? 3）準確性? 4）注重行動計劃? 5）注重實效三. H

10、RP的目標與任務 P.33?1. HRP 的目標：降低成本、獲取與開發(fā)人力資源、營造組織文化氛圍、爭取合作與支持?2. HRP 的任務（ 3 個）：預測、做出政策性規(guī)定、協(xié)調(diào)SECTION 2 人力資源預測一.人力資源需求預測1、HR 需求及其確定1、總量需求（國家需求） ，是指一個國家在某一階段或時限內(nèi)對人力資源的需求總量，這個總 量可按照數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)來分析和劃分 .2、個量需求，是指某一具體組織在某一具體階段內(nèi)對人力資源的需求量，同樣可以按照數(shù)量、 質(zhì)量和結(jié)構(gòu)來分析和劃分 .3、邊際生產(chǎn)率理論的核心 :是要把某種生產(chǎn)要素的邊際收入同它的邊際成本進行比較，并且是以追求最大限度的利潤為基本

11、前提和出發(fā)點.這個理論主要適用于企業(yè)組織，不適用非物質(zhì)生產(chǎn)組織.4、人力資源需求確定考慮因素： 1）現(xiàn)有人力資源的投入狀況 2）未來發(fā)展的需要 3）對特殊人 才的需求 4）需求與人力資源供給的平衡問題5、P38 人力資源需求預測的特點：科學性、近似性、局限性6、P38 人力資源需求預測的原則：科學性、實用性、連貫性、相關(guān)性二） H R 需求預測方法 P.40-431. 德爾菲法 P40-又叫專家評估法2. HR 總體需求結(jié)構(gòu)分析預測法 P.41 NHR=P+C-T3. HR 成本分析預測法 P.41NHR=TB/（S+BN+W+O）*（1+a%*T）4. HR 發(fā)展趨勢分析預測法 P.41-4

12、2NHR=a*1+（b%-c%）*T5. 回歸分析法 P.426. 轉(zhuǎn)換比率分析法 P.437散點分析法P.43-44（業(yè)務活動量與人員水平）二. 人力資源供給預測 P.44 1.HR供給的分析A. 廣義的理解 P.44是指整個社會的勞動力的供給 .B.狹義的理解P.44-是指具體的企業(yè)，行業(yè)或地區(qū)的HR供給.（2）影響 HR 供給的因素有哪些？D 其他技術(shù)調(diào)A.HR的流動因素-（特定因素）B.工資因素 C.非工資因素（包括文化因素、自身因素） 因素3）HR 供給分析的基礎(chǔ) P.46-47（ 1 ）預測（ 2）估計（ 3 ）分析2. 內(nèi)部 HR 供給的預測方法 P.46-541）技能清單 2）管理人員置換圖 3）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖 4）人力接續(xù)計劃 5） 查法 6）繼任卡法 7）馬爾可夫矩陣3. 外部 HR 供給的預測1）勞動力市場或人才市場 2）人口發(fā)展趨勢 3）科學技術(shù)發(fā)展SECTION 3 HRM 的信息系統(tǒng)產(chǎn)生于 20世紀 70 年代末?HRM 的信息系統(tǒng)的基本功能 P.55?-信息功能 -支持功能 -預警功能 ?第三章工作分析第一節(jié)工作分析 de 概述一.工作分析的性質(zhì) P.59-62 來源于古希臘 蘇格拉底1）工作分析定義 P.60? 工作分析主要是指 搜集，分析和研究各種相