講座：勞動用工風險防范(20140829)

1、 2014年勞動用工風險防范專專 題題 講講 座座 本次專題講座的內(nèi)容一、勞務派遣用工風險防范；二、“三期”女職工勞動爭議的法律問題；三、特殊形式用工的風險防范；四、解讀最高法院關于工傷的最新司法解釋要點。 勞務勞務派遣暫行規(guī)定講座提綱派遣暫行規(guī)定講座提綱1、勞務派遣只能在哪些崗位上使用？2、“三性”崗位的定義3、銀行的哪些崗位可以使用勞務派遣？4、輔助性崗位的認定程序5、違反程序擅自確定輔助性崗位所承擔的法律責任6、如何確定勞務派遣用工比例？7、勞務派遣用工超出規(guī)定比例的，面臨哪些處罰？8、銀行應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者，是否意味著被派遣勞動者的待遇應

2、與行員一樣？9、“假外包、真派遣”情形如何處理？10、如何利用好過渡期和例外情形？勞務派遣只能在哪些崗位上使用？勞務派遣只能在哪些崗位上使用？ 勞務派遣暫行規(guī)定第三條： 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。 “三性三性”崗位的定義崗位的定義 臨時性工作崗位：是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位：是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位：是指單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。銀行哪些崗位可以使用勞務派遣？銀行哪些崗位可以使用勞務派遣？ 1、非主營業(yè)務的崗位：保安、保潔、食堂人員、駕駛

3、員和大堂引導人員等；2、銀行通過法定程序認定的輔助性崗位：該人員可以與其它業(yè)務人員從事相同工作，但通過法定程序認定該人員應是其它相同崗位人員的工作協(xié)助、輔助人員。3、臨時性、替代性崗位銀行較少使用。輔助性崗位的輔助性崗位的認定認定程序程序 銀行決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在銀行內(nèi)部公示。違反程序擅自確定輔助性崗位所承擔違反程序擅自確定輔助性崗位所承擔的法律責任的法律責任 如果單位違反程序擅自確定輔助性崗位的，人力資源社會保障行政部門將責令改正，給予警告。（對比其它違法行為需要承擔的法律責任來看，本條的法

4、律責任相對較輕。）如何確定勞務派遣用工比例？如何確定勞務派遣用工比例？ 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的 10%。問題：銀行有職員200人，另有派遣員工21人，派遣比例是否超標？ 用工總量是指銀行訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。問題:超比例派遣怎么辦？ 勞務派遣用工超出規(guī)定比例的，將面勞務派遣用工超出規(guī)定比例的，將面臨哪些處罰？臨哪些處罰？ 違反有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派

5、遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。銀行應向被派遣勞動者提供與工作崗位銀行應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者，是否意味著被派遣勞動者的待遇與者，是否意味著被派遣勞動者的待遇與行員一樣？行員一樣？ “同工同酬”是基本要求; （在相同崗位，付出同等勞動量，取得同等績效的情形下，應獲得相同報酬）暫行規(guī)定還要求用工單位不但要保障被派遣勞動者與勞動合同制勞動者享有同工同酬的權利，并且在非報酬類的福利方面，也同樣享有同等的權利 。討論：討論：輔助崗位部分人員，存在超時無法以加班費補償或補償不足現(xiàn)象，該如何解決？“假外包、真派遣假外包、真派遣”

6、情形如何處理？情形如何處理？ 承包單位的勞動者在發(fā)包單位的經(jīng)營場所使用發(fā)包單位的設施設備、按照發(fā)包單位的安排提供勞動，或者以發(fā)包單位的名義提供勞動，視為“假外包，真派遣”。做到：1、正確理解“外包”和“派遣”的區(qū)別；2、往“外包”靠攏，直至做實。討論：討論：在正真意義上外包公司少，外包政策目前還不明晰的情況下，如何實現(xiàn)原勞務派遣工轉(zhuǎn)為正式外包人員的合法化與平衡過渡？如何利用好過渡期和例外情形？如何利用好過渡期和例外情形？ 用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應當制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。 過渡期：2014年3月1日-2016年2月29

7、日但是，全國人民代表大會常務委員會關于修改中華人民共和國勞動合同法的決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。例外：2012年12月28日前簽訂的協(xié)議 討論：討論：對于勞務派遣“三性”的要求，給企業(yè)兩年時間調(diào)整，對于目前派遣占比高出10%的，該如何落實政策？“三期三期”女職工勞動爭議的法律問女職工勞動爭議的法律問題講座提綱題講座提綱1、女職工的“三期”時間如何確定？ 2、勞動合同期滿終止后，女職工發(fā)現(xiàn)在勞動合同期限內(nèi)已經(jīng)懷孕，要求單位恢復勞動關系應如何處理？3、勞動合同期滿后，因女職工存在著“三期”情形而續(xù)延勞動關系至三期情

8、形消失時止，致使女職工在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，女職工提出簽訂無固定期限勞動合同的，應如何處理？ 4、用人單位違法解除與“三期”女職工的勞動合同應如何處理？5、用人單位絕對不能辭退“三期”女職工嗎？6、女職工懷孕后，單位可否調(diào)崗、降薪？7、“三期”女職工是否絕對不可以被調(diào)整勞動報酬呢？“三期三期”女職工勞動爭議的法律問題女職工勞動爭議的法律問題講座提綱講座提綱8、女職工產(chǎn)假期間，用人單位按照什么標準發(fā)放其工資？9、女職工未婚先孕流產(chǎn)的，能不能休流產(chǎn)假？10、女職工未婚先孕，單位是否應支付流產(chǎn)期間的工資？11、未婚先孕能不能解除勞動合同？12、未婚生育能不能解除勞動合同？13、未婚生育能不能

9、休產(chǎn)假？14、未婚生育能不能獲得產(chǎn)假期間的勞動報酬？15、婚后違反計劃生育政策超再生的，能否享受產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇？16、女職工工資為計件工資的，其產(chǎn)假工資應如何發(fā)放？1、 “三期”特指孕期、產(chǎn)期和哺乳期 ；2、孕期孕期是指懷孕的期間，根據(jù)醫(yī)學常識，懷孕期間一般是40周，也就是280天左右。3、產(chǎn)期產(chǎn)期是指休產(chǎn)假的期間。女職工勞動保護特別規(guī)定第七條規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天；懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；晚育產(chǎn)假，再加30天 。 女職工女職工“三期三期”時間的

10、確定時間的確定女職工女職工“三期三期”時間的確定時間的確定4、哺乳期哺乳期是女職工給嬰兒哺乳的期間。女職工勞動保護特別規(guī)定第九條規(guī)定：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。 用人單位應當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。 勞動合同期滿終止后，女職工發(fā)現(xiàn)在勞動合同勞動合同期滿終止后，女職工發(fā)現(xiàn)在勞動合同期限內(nèi)已經(jīng)懷孕，要求單位恢復勞動關系應期限內(nèi)已經(jīng)懷孕，要求單位恢復勞動關系應如何處理？如何處理？根據(jù)勞動合同法第45條規(guī)定“勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應當延續(xù)至

11、相應的情形消失時終止?！?用人單位與女職工終止勞動合同時不知道女職工已經(jīng)懷孕的事實，但女職工在勞動合同期限內(nèi)就已經(jīng)存在著懷孕的事實，由于女職工在受孕后都有一個待發(fā)現(xiàn)的過程，從客觀受孕到主觀認識到已經(jīng)懷孕，本身就有一個時間過程。因此，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同到哺乳期滿。 勞動合同期滿后，因女職工存在著勞動合同期滿后，因女職工存在著“三期三期”情形情形而續(xù)延勞動關系至三期情形消失時止，致使女職工在而續(xù)延勞動關系至三期情形消失時止，致使女職工在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，女職工提出簽訂無固同一用人單位連續(xù)工作滿十年，女職工提出簽訂無固定期限勞動合同的，應如何處理？定期限勞動合同的，應如何處理？

12、因“三期”情形而延續(xù)勞動關系的，該延續(xù)期間應視為女職工在單位的連續(xù)工作年限，此時，如女職工的本單位連續(xù)工齡滿10年以上，按照勞動合同法第14條之規(guī)定，女職工有權提出簽訂無固定期限勞動合同，此時，用人單位不得以勞動合同期滿為由終止勞動關系，用人單位必須與女職工簽訂無固定期限勞動合同。 用人單位違法解除與用人單位違法解除與“三期三期”女職工女職工的勞動合同應如何處理？的勞動合同應如何處理？ 如女職工要求繼續(xù)履行勞動合同，則應當撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如果女職工被解除勞動合同后，未要求繼續(xù)履行勞動合同，可視為用人單位提出，

13、雙方協(xié)商一致解除勞動合同的，解除合同時間應確定至女職工“三期”期滿之日。如女職工“三期”期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或者雙方僅存在事實勞動關系的，用人單位應支付女職工工資至“三期”期滿之日，并支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。 用人單位絕對不能辭退用人單位絕對不能辭退“三期三期”女職工嗎？女職工嗎？ 如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動合同。第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同

14、時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。因此，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護身符，國家法律雖對女職工進行特別保護，但不是絕對的保護，女職工仍負有遵紀守法的義務，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。女職工懷孕后，單位可否調(diào)崗降薪？女職工懷孕后，單位可否調(diào)崗降薪？用人單位不可隨意調(diào)崗、降薪。與一般勞動者一樣，調(diào)崗、調(diào)整工資均屬于勞動合同內(nèi)容的重大變更，須經(jīng)勞動合同雙方協(xié)商一致。如果懷孕女職工從事的是容易引起流產(chǎn)、早產(chǎn)、畸胎的特殊作業(yè)的女職

15、工，用人單位應主動或應女職工要求暫時調(diào)整工作崗位或酌情減輕工作量。當“三期”女職工不勝任工作時，用人單位可以調(diào)整女職工的工作崗位?！叭谌凇迸毠な欠窠^對不可以被調(diào)女職工是否絕對不可以被調(diào)整勞動報酬呢？整勞動報酬呢？根據(jù)婦女權益保護法第27條規(guī)定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資?！币虼?，不論是因女職工個人的原因造成的調(diào)整工作崗位（如：不勝任工作或主動提出調(diào)整工作崗位），還是因單位的原因造成的調(diào)整工作崗位（如：部門被撤消），“三期”女職工絕對不可以被調(diào)整勞動報酬。當然，絕對不可以被調(diào)整勞動報酬并不意味著用人單位必須全額發(fā)放與女職工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤的全部勞動

16、報酬，如果用人單位有嚴格完善的工資管理制度，那么與工作業(yè)績相掛鉤的績效獎金、銷售提成等，用人單位可以根據(jù)女職工當月工作業(yè)績予以發(fā)放。女職工產(chǎn)假期間，用人單位按照什么女職工產(chǎn)假期間，用人單位按照什么標準發(fā)放其工資？標準發(fā)放其工資？根據(jù)江蘇省城鎮(zhèn)企業(yè)職工生育保險規(guī)定中第七條 女職工符合計劃生育規(guī)定的，享受以下生育保險待遇，其費用由生育保險基金支付： 女職工生育或者流產(chǎn)，按照國家和省有關規(guī)定享受產(chǎn)假。產(chǎn)假期間本人原工資照發(fā)，生育保險基金以生育津貼形式對企業(yè)予以補償。 產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假

17、前工資的標準由用人單位支付。未婚先孕流產(chǎn)的，能不能休流產(chǎn)假？未婚先孕流產(chǎn)的，能不能休流產(chǎn)假？目前存在爭議：觀點1、不能休產(chǎn)假。理由：產(chǎn)假是指女職工在分娩或流產(chǎn)期間，依據(jù)生育保險的法律、法規(guī)享有的法定假期。而生育保險對象只限于孕產(chǎn)女職工，而且還必須是符合法定婚姻年齡要求的已婚合法生育女職工。流產(chǎn)假在國家及各地的計劃生育政策中都是將其列在節(jié)育措施章節(jié)。已婚并采取節(jié)育措施的，按照法律規(guī)定是能享受流產(chǎn)假的。未婚先孕流產(chǎn)的，休流產(chǎn)假法律沒有規(guī)定，不能休產(chǎn)假。未婚先孕流產(chǎn)的，能不能休流產(chǎn)假？未婚先孕流產(chǎn)的，能不能休流產(chǎn)假？觀點2、能休產(chǎn)假。理由：國家規(guī)定女職工懷孕流產(chǎn)的小產(chǎn)假，目的是為了能夠保障女職工恢復

18、身體健康，享受小產(chǎn)假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，因此，女職工只要有懷孕并流產(chǎn)的事實，就應當享受小產(chǎn)假。女職工未婚先孕，單位是否應支付產(chǎn)假期女職工未婚先孕，單位是否應支付產(chǎn)假期間的工資？間的工資？ 生育保險待遇的享受目前需要提供結婚證，社保機構方辦理；無法提供結婚證的，就不能享受。從保護女職工的角度出發(fā)，建議對未婚先孕流產(chǎn)的，可休假，但這期間的工資福利等另行約定。未婚先孕，能不能解除勞動合同？未婚先孕，能不能解除勞動合同？ 根據(jù)勞動合同法第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得與其解除勞動關系。該規(guī)定沒有區(qū)分女職工的懷孕是已婚還是未婚，因此，單位以女員工未婚先孕為由解除

19、其勞動關系的做法是沒有法律依據(jù)的。但同樣根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定，未婚懷孕的女職工出現(xiàn)該法規(guī)定事由時，如嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位還是能夠依法解除其勞動合同。 未婚生育，能不能解除勞動合同？未婚生育，能不能解除勞動合同？ 勞動合同法對未婚生育解除勞動合同沒有明確規(guī)定。但對于違反國家計劃生育政策的行為，法律規(guī)定了相應的罰則，這在國家和各地方的法律法規(guī)中都有明確規(guī)定。因此，如果用人單位對此專門約定，如勞動合同或員工手冊約定：“員工違反國家計劃法規(guī)政策的，視為嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，可以解除勞動合同?！边@樣的情況下，用人單位可以與該員工解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償金。 未婚生育

20、，能不能休產(chǎn)假？未婚生育，能不能休產(chǎn)假？婦女生育產(chǎn)假是法定的，不管是否符合計劃生育政策，員工提出要求休產(chǎn)假單位應當批準。國家規(guī)定產(chǎn)假98天，目的是為了能夠保障產(chǎn)婦恢復身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產(chǎn)的事實，就應當享受98日的產(chǎn)假。但鑒于未婚先育違反計劃生育政策，產(chǎn)假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產(chǎn)假期間的相關待遇，包括檢查費、住院費、藥費以及產(chǎn)假期間的生育津貼等。未婚生育能否獲得產(chǎn)假期間的報酬？未婚生育能否獲得產(chǎn)假期間的報酬？ 女職工生育享受不少于98天的產(chǎn)假，但這不是說，只要女職工生育了，不管什么情況，都應該享受產(chǎn)假待遇。女職工享受產(chǎn)假是生育保險待遇

21、中的一部分，它是以建立合法婚姻關系、符合婚姻法和計劃生育政策為前提的。女職工非婚生育時，不能按照社會保險的規(guī)定享受生育待遇，其需要休養(yǎng)的時間可不發(fā)給工資。對于生活有困難的，單位可以決定是否酌情給予補助。婚后違反計劃生育政策超生的，能否婚后違反計劃生育政策超生的，能否享受產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇享受產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇 ？違反計劃生育政策，如婚后超生，那么和未婚生育的情況是相同的，都屬于計劃外生育。因此能享受產(chǎn)假，但不能享受產(chǎn)假待遇。女職工工資為計件工資的，其產(chǎn)女職工工資為計件工資的，其產(chǎn)假工資應如何發(fā)放？假工資應如何發(fā)放？ 女職工與用人單位約定工資為計件工資的，按照女員工產(chǎn)假前12個月應發(fā)工資的平均數(shù)額來確定

22、其產(chǎn)假期間的月工資標準。應發(fā)工資確實無法查明的，可以按已查明的產(chǎn)假前12個月實發(fā)工資的平均數(shù)額來確定其產(chǎn)假期間的月工資標準。討論：討論：某行晚育女員工2014年1月5日起休產(chǎn)假，其產(chǎn)假期間正好是行里規(guī)定的每年一季度休上年度年休假時間。其產(chǎn)假是否和年休假重疊休？討論：討論：有些員工確實因工作需要（人手緊，沒有A、B角）未能充分休假，在沒有額外補償?shù)那闆r下，怎么向員工解釋？特殊用工形式的風險防范講座提綱特殊用工形式的風險防范講座提綱用工形式的8種類型非全日制用工（小時工）的風險防范勞務關系的用工風險防范借用形式用工風險防范用工形式的用工形式的8種類型種類型1、勞動合同制；、勞動合同制；2、勞務派遣

23、；、勞務派遣；3、業(yè)務外包；、業(yè)務外包；4、非全日制；、非全日制；5、勞務關系；、勞務關系；6、人事代理；、人事代理；7、借用；、借用；8、其它。、其它。非全日制用工風險防范非全日制用工風險防范非全日制用工的特點：1、以小時計酬為主 ；2、一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四個小時 ；3、可以訂立口頭協(xié)議，不得約定試用期 ；4、勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同 ；5、計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準 ；6、勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日 。各地小時工最低工資標準各地小時工最低工資標準一類地區(qū)：一類地區(qū)：南京、無錫、常

24、州、鎮(zhèn)江、南通、揚州南京、無錫、常州、鎮(zhèn)江、南通、揚州 ：13元元二類地區(qū)：二類地區(qū)：徐州、連云港、淮安、鹽城：徐州、連云港、淮安、鹽城：11元元三類地區(qū)：三類地區(qū)：宿遷：宿遷：9.5元元案例：小時工每天工作案例：小時工每天工作8小時違法小時違法 小張職高畢業(yè)后一直找不到合適的工作。去年底，她在某小型超市門前看到招聘小時工收銀員的啟事。小張去應聘，超市提出了試用期7天的條件。小張急于找份工作，便同意了。沒想到，在試用期間，超市以生意忙、人手不夠為由，安排小張每天工作8小時。工作了一段時間后，小張不堪疲憊，提出辭職。在一次街頭法律宣傳活動中，小張向律師咨詢了超市的做法是否合法。律師告訴小張，根據(jù)

25、勞動合同法的規(guī)定，小張每天在超市工作8小時，已經(jīng)屬于全日制用工，不應以小時工計酬。另外，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。小張可以去勞動仲裁部門申請維權。勞務關系的幾個注意點勞務關系的幾個注意點1、勞務關系用工不是勞務派遣用工；2、勞務關系人員：2-1、已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員（法院）2-2、達到法定退休年齡的人員（勞動仲裁增加）3、曾是勞務關系，現(xiàn)已明確是勞動關系的人員：3-1、企業(yè)停薪留職人員；3-2、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員；3-3、下崗待崗人員；3-4、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員。討論：討論：以前簽訂內(nèi)退返聘協(xié)議的，是否要改簽勞動合同（或勞務派遣勞動合同）？各類

26、非正式行員合同，如：派遣合同、外包合同、退休返聘人員合同的版本是否標準化？借用的注意事項借用的注意事項該用工形式目前法律無明確定義，也無明文禁止規(guī)定。工傷保險條例第四十三條規(guī)定：“職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的,由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位和借調(diào)單位可以約定補償辦法”。三方協(xié)議應是原用人單位、借調(diào)單位和勞動者真實意思的表示。借用一般不以盈利為目的。討論：討論：駕駛員可否借用？安全問題至關重要，針對新到崗的駕駛員，如何與其公司共同協(xié)作，降低駕駛員的安全風險？解讀：最高法院關于工傷的最新司法解釋 最高法院關于工傷的最新司法解釋要點1、職工與兩個單位存在勞動關系，出工傷時哪個單位承擔

27、工傷保險責任？2、被派遣勞動者出了工傷，實際用工單位和勞務派遣單位哪個承擔工傷保險責任？3、職工在工作時間和工作場所內(nèi)受到傷害，但員工不能證明是工作原因?qū)е碌?，是否可以被認定為工傷？4、關于上下班途中的規(guī)定的要素有哪些？5、最高法院最新解釋中屬于“上下班途中”的四種情形是哪四種？6、遲到早退途中遇意外，算工傷嗎？最高法院關于工傷的最新司法解釋講座提綱7、上班繞路出了事，算工傷嗎？ 8、騎電動車下班，途中改步行，不料被撞成植物人，算不算工傷？9、出差時和老同學聚會發(fā)生車禍，算工傷嗎？10、在工作崗位突發(fā)疾病死亡，算工傷嗎？11、交通事故認定中，全部責任、主要責任、同等責任、次要責任、無責任、無法

28、認定的情形中，哪些責任認定才能被認定為工傷？職工與兩個單位存在勞動關系，出工傷職工與兩個單位存在勞動關系，出工傷時哪個單位承擔工傷保險責任？時哪個單位承擔工傷保險責任？ 某銀行錄用了從石化企業(yè)內(nèi)退的員工，從事食堂幫廚工作，該員工在工作間滑到導致骨折，要求認定工傷，享受工傷待遇。銀行認為該員工與銀行簽訂的是內(nèi)退返聘協(xié)議，該員工與銀行沒有勞動關系，與石化企業(yè)有勞動關系，應由石化企業(yè)承擔該內(nèi)退員工的工傷保險責任。雙方發(fā)生勞動爭議，員工申請了勞動仲裁。討論：討論：新人員即將入職，在未拿到原單位的離職證明期間，到我行上班，萬一發(fā)生意外，如何認定工傷；同理，我行員工離職，在未與我行正式解除勞動合同期間，在

29、新跳槽單位發(fā)生意外，如何認定工傷？被派遣勞動者出了工傷，實際用工單位和勞被派遣勞動者出了工傷，實際用工單位和勞務派遣單位哪個承擔工傷保險責任？務派遣單位哪個承擔工傷保險責任？勞務派遣單位應當履行對勞動者的義務。 討論：討論：目前“真派遣”、“假外包”，一旦發(fā)生工傷，需要單位承擔賠償責任的，勞務派遣公司一般不會承擔，該如何處理？職工在工作時間和工作場所內(nèi)受到傷害，但職工在工作時間和工作場所內(nèi)受到傷害，但員工不能證明是工作原因?qū)е碌模欠窨梢詥T工不能證明是工作原因?qū)е碌?，是否可以被認定為工傷？被認定為工傷？某行大堂引導員看見一客戶辦完業(yè)務出門后，挎包里東西沒放好，想出門去提醒客戶，但她走出門突然跌

30、倒，導致粉碎性骨折。該員工要求認定工傷，銀行認為:其工作地點應在大廳，其出門不能證明是工作原因，所以不符合工傷認定條件，不予申報工傷。最新解釋最新解釋單位或者社會保險行政部門沒有證據(jù)證明是非工作原因?qū)е侣毠龅模鄳J定為工傷。 關于上下班途中的規(guī)定的要素有哪些關于上下班途中的規(guī)定的要素有哪些？“上下班途中”的認定至少應當考慮以下三個要素：一是目的要素，即以上下班為目的；二是時間要素，即上下班時間是否合理；三是空間要素，即往返于工作地和居住地的路線是否合理 。最高法院最新解釋中屬于最高法院最新解釋中屬于“上下班途上下班途中中”的四種情形是哪四種？的四種情形是哪四種？（一）在合理時間內(nèi)往返于工

31、作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；（二）在合理時間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；（三）從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；（四）在合理時間內(nèi)其他合理路線的上下班途中。 遲到早退途中遇意外，算工傷嗎？遲到早退途中遇意外，算工傷嗎？汲某在一家物業(yè)公司上班，他在回家途中被一輛貨車撞傷。公司認為，當天下午4點多，他沒有請假就提前一個多小時下班，很有可能去做其他的事情，不能認定為工傷。遲到早退途中遇意外，算工傷嗎？遲到早退途中遇意外，算工傷嗎？遲到、早退等行為，雖然違反勞動紀律，但這種違紀行為的過錯，可以批評教育，但不影響工傷的認定。上班繞路出了事，算工傷嗎？上班繞路出了事，算工傷嗎？ 在超市工作的王杰(化名)在上班途中不幸遭遇車禍身亡，南京市工傷部門認定其為工傷。但超市卻認為，她上班路線不是合理路線，因為從她家到超市有兩條大路比較好走，結果她反而繞遠了，選擇走一條小路，因此超市認為選擇路況最差的上班線路顯然不合情理。上班繞路出了事，算工傷嗎？上班繞路出了事，算工傷嗎？ 南京市人社局工傷保險處有關負責人介紹說，對于上下班途中的工傷事故認定，我們都要求畫一張路線圖。比如上述案例，我們?nèi)ガF(xiàn)場勘察過，認為事故發(fā)生地亦為上班路線之一，屬于合理路線。從她的住處到工作地點并非只有唯一的道