制度-績(jī)效管理制度

1、永泰房地產(chǎn)集團(tuán)（北京）有限公司績(jī)效管理制度2007年1月目 錄目 錄1第一章 總 則2第二章 績(jī)效考核內(nèi)容5第三章 績(jī)效管理的實(shí)施11第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用16第五章 績(jī)效管理制度修訂18第六章 績(jī)效考核結(jié)果爭(zhēng)議的處理19第七章 績(jī)效考核文件使用與保存20第八章 附則21附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案22附表2:績(jī)效考核申訴表23第一章 總 則第一條 績(jī)效管理目的(一) 績(jī)效管理是永泰房地產(chǎn)集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“永泰地產(chǎn)”）戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之一.績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作，通過對(duì)部門、個(gè)人工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高永泰地產(chǎn)整體的工作績(jī)效,協(xié)助永泰地產(chǎn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

2、目標(biāo)。(二) 促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善。通過績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效考核與績(jī)效反饋工作，提高管理人員的管理能力與效率，促進(jìn)員工工作方法的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)永泰地產(chǎn)整體工作績(jī)效的提升。(三) 綜合考核結(jié)果將為激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn))和人員調(diào)整與發(fā)展（職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰、培訓(xùn)）提供事實(shí)依據(jù).第二條 績(jī)效管理原則(一) 公平、公開原則?？?jī)效考核評(píng)價(jià)人應(yīng)公正無(wú)私,對(duì)同一類別的下級(jí)(績(jī)效責(zé)任人）使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位、客觀、公正的考核與評(píng)價(jià)：考核過程公開、透明，考核結(jié)果經(jīng)雙方確認(rèn).(二) 客觀原則.考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或行為,避免個(gè)人主觀因素和武斷猜想，考核所依據(jù)的事實(shí)必

3、須與責(zé)任人所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級(jí)的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。(三) 開放溝通原則.在整個(gè)績(jī)效管理過程中,雙方都要保持持續(xù)有效的溝通.在績(jī)效計(jì)劃訂立階段，雙方要通過溝通，共同制定下級(jí)（責(zé)任人）的績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核方式等問題達(dá)成一致.在績(jī)效實(shí)施階段，雙方要進(jìn)行定期的績(jī)效面談,督促計(jì)劃的執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。在績(jī)效反饋階段，評(píng)價(jià)人要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)（責(zé)任人),肯定其成績(jī)，指出其不足，并提出其應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。第三條 績(jī)效管理適用范圍本績(jī)效管理制度適用于永泰地產(chǎn)全體員工.第四條 績(jī)效考核周期(一) 績(jī)效考核時(shí)間安排針對(duì)不同的被考核對(duì)象和考核重點(diǎn)，永泰地產(chǎn)績(jī)效考

4、核總體上分為季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核；（公司高管根據(jù)集團(tuán)要求實(shí)行半年度和年度績(jī)效考核）(二) 季度考核一年開展四次： 第一次季度考核時(shí)間是4月前10個(gè)工作日第二次季度考核時(shí)間是7月前10個(gè)工作日第三次季度考核時(shí)間是10月前10個(gè)工作日第四次季度考核時(shí)間是第二年1月前10個(gè)工作日(三) 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年1月份(四) 銷售人員只進(jìn)行年度考核,時(shí)間同上注：1、上述考核時(shí)間均為建議日期，不包含節(jié)假日,描述的皆為工作日行為；實(shí)際工作開展可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整；2、季度考核為從考核當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個(gè)工作日；3、年度考核從考核當(dāng)月實(shí)際工作日起

5、計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。第五條 績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)(一) 績(jī)效管理委員會(huì)1. 績(jī)效管理委員會(huì)組成Ø 績(jī)效管理委員會(huì)主任：總經(jīng)理;Ø 執(zhí)行副主任:主管人力資源副總經(jīng)理Ø 成員：永泰地產(chǎn)各副總、總經(jīng)理助理、2. 績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)Ø 負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)永泰地產(chǎn)的績(jī)效考核工作；Ø 就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、表決；Ø 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核體系與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效管理制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作；Ø 負(fù)責(zé)按季度在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)公司績(jī)效考核情況進(jìn)行全面審查,確定考核結(jié)果，并向全公司通報(bào)；Ø 負(fù)責(zé)審核處理績(jī)

6、效考核過程中員工的二次申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正公開地進(jìn)行。(二) 績(jī)效管理執(zhí)行小組1. 績(jī)效管理執(zhí)行小組組成Ø 績(jī)效管理執(zhí)行小組組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理；Ø 成員: 人力資源部副經(jīng)理、績(jī)效管理主管、各項(xiàng)目公司人力資源績(jī)效管理人員。2. 績(jī)效管理執(zhí)行小組職責(zé)Ø 負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織，對(duì)績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)解決；Ø 負(fù)責(zé)收集整理各部門、各項(xiàng)目公司考核結(jié)果并統(tǒng)一備案，并進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；Ø 負(fù)責(zé)制定并完善永泰地產(chǎn)員工績(jī)效管理辦法，并根據(jù)績(jī)效管理委員會(huì)指示不斷完善績(jī)效管理體系；Ø 負(fù)責(zé)對(duì)各部

7、門人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)；Ø 對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；Ø 負(fù)責(zé)審查日常績(jī)效考核過程中員工的第二次考核申訴材料，并提出初步意見，提交永泰地產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)審核處理，以確?？?jī)效考核工作公正、公開地進(jìn)行.第六條 考核對(duì)象與考核關(guān)系(一) 考核人和考核對(duì)象1. 執(zhí)行小組組織、監(jiān)督各部門考核實(shí)施過程,并匯總考核結(jié)果；2. 績(jī)效管理委員會(huì)有對(duì)考核結(jié)果的調(diào)整權(quán)，并決定相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及其它考核結(jié)果運(yùn)用事項(xiàng)；3. 對(duì)考核人的要求：考核人應(yīng)熟練掌握考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與考核對(duì)象的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作；4. 考核對(duì)象適用于公司所有

8、正式聘用的在崗員工，以下員工除外：5. 永泰地產(chǎn)試用人員、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工、兼職人員、特約人員、連續(xù)出勤不滿3個(gè)月者、考核期間休假停職3個(gè)月以上（含3個(gè)月）者。(二) 績(jī)效考核關(guān)系按照三級(jí)考評(píng)體系進(jìn)行，被考核者的考核人包括:最終決策人，人事負(fù)責(zé)人和指導(dǎo)人1. 最終決策人：為被考核對(duì)象的間接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，有權(quán)質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià),并最終決定評(píng)估結(jié)果；2. 人事負(fù)責(zé)人：為公司人力資源專業(yè)人員，提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各部門的評(píng)估結(jié)果；3. 指導(dǎo)人：為被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo),負(fù)責(zé)提供下屬人員的初步評(píng)估,形成初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃；注：1、一般而言,一個(gè)普通的員工的指導(dǎo)人是他的

9、直接領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管;他的考核最終決策人一般是部門第一領(lǐng)導(dǎo)；人事負(fù)責(zé)人一般由人力資源專業(yè)人員擔(dān)任；2、在設(shè)了副職領(lǐng)導(dǎo)的部門，正職領(lǐng)導(dǎo)為本部門所有員工的考核最終決策人.但是由于副職領(lǐng)導(dǎo)可能是一些業(yè)務(wù)人員的間接領(lǐng)導(dǎo)，部門正職可以委托副職負(fù)責(zé)被考核對(duì)象的考評(píng)工作,但是考核結(jié)果的最終決定權(quán)仍由部門正職行使；3、部門第一負(fù)責(zé)人崗位考核指標(biāo)視為該部門考核指標(biāo);4、項(xiàng)目公司部門部分考核指標(biāo)由北京公司的業(yè)務(wù)主管部門評(píng)定，以體現(xiàn)總部業(yè)務(wù)部門對(duì)項(xiàng)目公司的監(jiān)督管理職能。第二章 績(jī)效考核內(nèi)容第一條 績(jī)效考核體系綜述(一) 績(jī)效考核體系定義1. 績(jī)效考核體系是由一組既各自獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的

10、評(píng)價(jià)系統(tǒng)。2. 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位.(二) 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)績(jī)效考核體系包括以下兩個(gè)方面:1. 業(yè)績(jī)考核衡量各部門、各崗位員工工作的完成情況.包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核和工作計(jì)劃完成情況考核:A：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI）考核：通過KPI指標(biāo)衡量各部門關(guān)鍵工作指標(biāo)的完成情況；部門KPI=部門第一負(fù)責(zé)人崗位KPI。B：工作計(jì)劃完成情況考核:動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；部門第一負(fù)責(zé)人除外. 2. 能力態(tài)度考核衡量各崗位員工完成本職工作所需具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)情況。 表1:考核指標(biāo)體系構(gòu)成公司副總經(jīng)理關(guān)

11、鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）部門考核指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI)部門經(jīng)理考核指標(biāo)部門能力態(tài)度指標(biāo)部門副職（含）以下員工考核指標(biāo)構(gòu)成工作計(jì)劃指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)第二條 業(yè)績(jī)考核(一) 總述業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，通過對(duì)KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，它是對(duì)組織成員重要工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià),直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。(二) KPI考核1. KPI確定方法Ø 確定KPI應(yīng)以部門職責(zé)、崗位說明書為基礎(chǔ)，需要詳細(xì)了解主要工作內(nèi)容、考核期內(nèi)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及重要工作流程；Ø 在

12、能夠反映被考核對(duì)象主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點(diǎn)的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，一般選擇3-8個(gè)最能反映被考核對(duì)象業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo);Ø 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；Ø KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程,從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定,要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程,承諾指標(biāo)的完成。2. 選擇KPI的原則Ø 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80以上的工作量；Ø 結(jié)果導(dǎo)向原則

13、：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則,首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；Ø 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，其至少應(yīng)具有下列四個(gè)緯度之一:時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量、成本。3. KPI指標(biāo)的分類Ø KPI考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類；Ø 定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息,通過定量指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)得分;Ø 定性指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者根據(jù)平時(shí)觀察，對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，將考核對(duì)象的業(yè)績(jī)歸類到相關(guān)的評(píng)分等級(jí)之中；Ø 在

14、制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式,對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行全面考核，有助于全面衡量考核對(duì)象的績(jī)效。4. KPI指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)Ø 考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是考核人衡量考核對(duì)象各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)；Ø 定量指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的定量指標(biāo)設(shè)立基準(zhǔn)值、努力值兩個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)：基準(zhǔn)值代表基本的要求，達(dá)不到則考核得分為0;努力值代表工作的目標(biāo),達(dá)到則考核得分為100； 對(duì)于部分指標(biāo)考核得分超出目標(biāo)值的情況,考核得分將直接設(shè)為120；兩個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)同考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：Ø 當(dāng)實(shí)際完成值 基準(zhǔn)值時(shí)，考核得分 0；Ø 當(dāng)實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)值時(shí),考核得分 120

15、；Ø 當(dāng)基準(zhǔn)值 實(shí)際完成值 努力值時(shí)，考核得分 100×（實(shí)際完成值基準(zhǔn)值) /（努力值基準(zhǔn)值）；Ø 當(dāng)努力值 實(shí)際完成值 挑戰(zhàn)值時(shí), 考核得分 10020×(實(shí)際完成值努力值) /（挑戰(zhàn)值努力值）;Ø 定性指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：通過詳細(xì)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)分別為“優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)"時(shí)考核對(duì)象相應(yīng)的工作表現(xiàn)，在考核時(shí)將考核對(duì)象歸入相應(yīng)的類別即可。5. 考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定原則Ø 客觀性原則:編制考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù);Ø 明確性原則：編制的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)

16、績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求；Ø 可操作性原則：考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；Ø 相對(duì)穩(wěn)定性原則：考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定后,要保持相對(duì)的穩(wěn)定,不可隨意更改.6. KPI制定流程（時(shí)間：每年1月30日前)各部門負(fù)責(zé)人參照所在部門的部門職責(zé)、永泰地產(chǎn)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)等方面）及分解到部門的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，制定并向直接上級(jí)提交本年度年度工作計(jì)劃及本部門的KPI考核表。直接上級(jí)對(duì)管理人員提交的計(jì)劃與KPI初稿進(jìn)行審定并安排進(jìn)行年度績(jī)效面談；在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，直接上級(jí)與各管理人員共同討論年度工作計(jì)劃及KPI考核表；

17、年度工作計(jì)劃及KPI考核表最終確定后,KPI考核表表單一式三份，原件由人力資源部存檔,直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。7. KPI跟進(jìn)與指導(dǎo)直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄被考核對(duì)象在工作過程中的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)(長(zhǎng)處與不足），就績(jī)效問題與其保持持續(xù)的溝通，并定期(建議每12月一次）與其一起就本年度KPI完成情況進(jìn)行正式的溝通,幫助其分析、解決業(yè)績(jī)完成中已經(jīng)存在或潛在的問題。8. KPI權(quán)重根據(jù)組成某崗位、部門的2-6個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如,公司為了引導(dǎo)員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重.K

18、PI權(quán)重通常在年度考核后由績(jī)效管理委員會(huì)/考核人根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。9. KPI考核評(píng)定：詳見第三部分績(jī)效管理的實(shí)施。(三) 工作計(jì)劃考核1. 工作計(jì)劃考核目的Ø 為了突出績(jī)效的過程管理，公司需要對(duì)員工一定工作周期內(nèi)的工作計(jì)劃完成情況做出評(píng)估。具體指針對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工季度工作計(jì)劃完成情況考核.2. 工作計(jì)劃完成情況考核內(nèi)容Ø 工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核員工工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；Ø 員工季度工作計(jì)劃完成情況考核分?jǐn)?shù)作為季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)；Ø 各部門及各崗位員工在每季度最后一月月底與直接

19、上級(jí)充分溝通后，參考部門下季度工作計(jì)劃和部門的實(shí)際工作情況，編寫工作計(jì)劃，并提交直接上級(jí)。直接上級(jí)應(yīng)對(duì)員工提交的工作計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，經(jīng)確認(rèn)無(wú)誤后，雙方簽字認(rèn)可。計(jì)劃書一式三份，直接上級(jí)、員工、人力資源部各執(zhí)一份。第三條 能力態(tài)度考核(一) 能力態(tài)度考核總述1. 能力態(tài)度考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力態(tài)度，根據(jù)被考核對(duì)象實(shí)際的工作表現(xiàn)，參照能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核對(duì)象所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力態(tài)度匹配程度做出評(píng)定，針對(duì)不同崗位的人員，分別對(duì)應(yīng)不同的能力態(tài)度指標(biāo)。(二) 能力態(tài)度考核方式1. 考核對(duì)象的考核人對(duì)該員工進(jìn)行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工的各項(xiàng)工作能力表現(xiàn),工作態(tài)度是工作能

20、力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果，參考能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的能力態(tài)度指標(biāo)得分；2. 員工工作能力態(tài)度主要抽取五項(xiàng)指標(biāo)，具體的通用能力態(tài)度名稱與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，參見能力態(tài)度指標(biāo)庫(kù).第四條 考核指標(biāo)權(quán)重分配績(jī)效考核的權(quán)重分配由企業(yè)結(jié)合不同發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)實(shí)際情況來決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同，隨著企業(yè)不斷發(fā)展,各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可做相應(yīng)的調(diào)整;表2：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核對(duì)象季度半年度年度工作計(jì)劃能力態(tài)度工作計(jì)劃能力態(tài)度副總經(jīng)理%/%/各部門100%/100

21、 /部門經(jīng)理%/季度總分/48%/季度總分/42員 工/7%3季度總分/4%季度總分/43第三章 績(jī)效管理的實(shí)施第一條 績(jī)效考核人培訓(xùn)(一) 考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié),準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。(二) 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核對(duì)象的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù);3. 要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核對(duì)象進(jìn)行有效的溝通和交流.(三) 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)永泰地產(chǎn)中高級(jí)管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效

22、考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；2. 績(jī)效考核流程；3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。第二條 績(jī)效考核實(shí)施過程(一) 季度績(jī)效考核工作實(shí)施1. 季度績(jī)效考核結(jié)果是季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)考核加上能力態(tài)度考核得分，考核對(duì)象為本制度所適用員工。第四季度考核采用年度考核指標(biāo)。2. 季度績(jī)效考核流程：表3：季度績(jī)效考核流程序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門/人員配合部門工作表單/結(jié)果及其他1編寫考核表每考核季度末月的最后一個(gè)工作日編寫下季度考核表涉及季度考核的各部門及人員各部門、人力資源部考核人與被考核對(duì)象同時(shí)簽名生效的考核表一式三份

23、，各部門、人力資源部存檔原件，考核人和被考核對(duì)象各執(zhí)一份2季度績(jī)效考核啟動(dòng) 每考核季度末月的最后一個(gè)工作日召開例會(huì),宣布績(jī)效考核工作正式開始；確認(rèn)人員下季度考核表績(jī)效管理委員會(huì)涉及季度考核的各部門3收集數(shù)據(jù)下季度首月前二個(gè)工作日完成本季度員工考核表；執(zhí)行小組組織配合部門提供業(yè)績(jī)考核所需信息，被考核對(duì)象提供規(guī)定的工作總結(jié)報(bào)告考核執(zhí)行小組;考核人涉及季度考核的各部門本季度員工考核表；執(zhí)行小組匯總各部門人員業(yè)績(jī)考核相關(guān)信息4部門負(fù)責(zé)人考核下季度首月的第三個(gè)工作日-第四個(gè)工作日考核人首先按照指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定各部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)考核得分指導(dǎo)人人力資源部5員工考核下季度首月的第五個(gè)工作日-第六個(gè)工作日考核人按

24、照指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定員工指標(biāo)考核得分，并結(jié)合部門負(fù)責(zé)人考核得分得出最終考核得分指導(dǎo)人人力資源部6績(jī)效面談下季度首月的第七個(gè)工作日-第八個(gè)工作日考核人將考核結(jié)果與被考核對(duì)象充分溝通，了解被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的反饋意見最終決策人;指導(dǎo)人；被考核對(duì)象人力資源部6提交考核評(píng)分表下季度首月的第九個(gè)工作日部門負(fù)責(zé)人收集并提交本部門員工績(jī)效考核評(píng)分表指導(dǎo)人人力資源部所有績(jī)效考核評(píng)分表均提交人力資源部7完成考核匯總表下季度首月的第十個(gè)工作日匯總完成考核匯總表，并提交永泰地產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)考核執(zhí)行小組人力資源部完成考核匯總表8績(jī)效考核工作實(shí)施考核下季度首月的第十一個(gè)工作日召開例會(huì)，根據(jù)考核匯總表對(duì)各部門情況進(jìn)行評(píng)價(jià)、處理例

25、外狀況，將考核最終結(jié)果反饋考核執(zhí)行小組績(jī)效管理委員會(huì)人力資源部績(jī)效考核最終成績(jī)；若有考核申訴，則參照第六部分相關(guān)規(guī)定9制定績(jī)效工資發(fā)放方案下季度首月的第十二個(gè)工作日將考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)的績(jī)效考核成績(jī)提交人力資源部考核執(zhí)行小組人力資源部/財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部完成季度績(jī)效工資發(fā)放工作注：在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。針對(duì)高級(jí)管理人員的辦年度考核,參照以上執(zhí)行或有總經(jīng)理另行規(guī)定。(二) 年度績(jī)效考核工作實(shí)施1. 年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲、崗位薪酬調(diào)整等,并作為全年獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、能力態(tài)度考核兩方面,考核對(duì)象包括本制度所適用員

26、工。2. 年度績(jī)效考核流程：表4:年度績(jī)效考核流程序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門配合部門工作表單/結(jié)果及其他1編寫工作計(jì)劃與KPI考核表12月20日30日編寫下年度員工工作計(jì)劃書及考核表、KPI考核表(年度）涉及年度考核的各部門及人員人力資源部形成員工工作計(jì)劃書、KPI考核表2年度績(jī)效考核啟動(dòng) 12月30日考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開例會(huì)，宣布年度考核工作正式開始；確認(rèn)員工工作計(jì)劃書及考核表、崗位KPI考核表 人力資源部涉及年度考核的各部門考核人/被考核對(duì)象同時(shí)簽名生效的上述兩表一式三份，人力資源部存檔原件，考核人/被考核對(duì)象各執(zhí)一份3工作業(yè)績(jī)、能力態(tài)度指標(biāo)考核1月2日-5日考核人根據(jù)工作能力態(tài)度考

27、核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核對(duì)象指標(biāo)考核得分指導(dǎo)人被考核對(duì)象涉及年度考核的各部門員工工作業(yè)績(jī)和工作能力態(tài)度考核分考慮全年4個(gè)季度考核分加總平均得出4考核成績(jī)核實(shí)確認(rèn)1月4日9日相關(guān)方對(duì)被考核對(duì)象本年度工作能力態(tài)度和業(yè)績(jī)考核結(jié)果核實(shí)確認(rèn)最終決策人、指導(dǎo)人考核執(zhí)行小組人力資源部各部門負(fù)責(zé)人核實(shí)本部門員工指標(biāo)考核表，簽名后交人力資源部歸檔5年度績(jī)效面談1月7日-12日考核人和被考核對(duì)象討論考核結(jié)果,就本次考核成績(jī)與下年績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通最終決策人；指導(dǎo)人被考核對(duì)象人力資源部填寫完成考核表中的溝通評(píng)價(jià)內(nèi)容6提交考核評(píng)分表1月13日17日部門負(fù)責(zé)人收集并提交本部門員工績(jī)效考核評(píng)分表各考核人和被考核對(duì)象人

28、力資源部所有績(jī)效考核評(píng)分表均提交人力資源部7完成業(yè)績(jī)考核匯總表1月18日-21日考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總年度績(jī)效考核匯總表，并提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核執(zhí)行小組人力資源完成年度績(jī)效考核匯總表8年度績(jī)效考核工作實(shí)施1月22日-23日考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開例會(huì)，根據(jù)考核匯總表對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)、處理例外狀況，并將考核最終結(jié)果反饋執(zhí)行小組考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部若有考核申訴，則參照第六部分相關(guān)規(guī)定9制定獎(jiǎng)金發(fā)放方案1月24日26日制定獎(jiǎng)金發(fā)放方案、崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案人力資源部、考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部財(cái)務(wù)部完成年度獎(jiǎng)金發(fā)放工作10評(píng)定方案1月27日28日考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論獎(jiǎng)金發(fā)放方案、確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與

29、職業(yè)發(fā)展方案考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部 下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案11下年度績(jī)效考核方案調(diào)整1月28日-30日考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案,經(jīng)討論通過后交付執(zhí)行小組備案考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部年度考核成績(jī)分布表（不公布姓名)12方案執(zhí)行2月1日2月10日?qǐng)?zhí)行獎(jiǎng)金發(fā)放方案、考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案,并將完成所有考核資料的整理歸檔工作人力資源部人力資源部歸檔注：在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。第三條 績(jī)效面談(一) 在考核期結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談時(shí)考核人(直接上級(jí)）和被考核對(duì)象(員

30、工）就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流,績(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本考核期考核評(píng)分和下一考核期的考核表中的考核指標(biāo).(二) 進(jìn)行績(jī)效面談前,應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：1. 員工崗位說明書、本年度的工作計(jì)劃/考核表;2. 員工擬訂的下年度工作計(jì)劃/考核表；3. 直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料.(三) 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)。(四) 績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn).考核評(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn),存在分歧時(shí)，應(yīng)在考核表的評(píng)價(jià)欄內(nèi)注明分歧點(diǎn)；(五) 績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到直接上級(jí),并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交人力資源部審核存檔.第四條 績(jī)效考核偏差的避免(一) 提高考核

31、標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,以減少考核者個(gè)人主觀因素的干擾;(二) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在永泰地產(chǎn)一定范圍內(nèi)公開；(三) 考核人應(yīng)該經(jīng)過的績(jī)效考核方法培訓(xùn),了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；(四) 通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制,了解員工的反饋,對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督;(五) 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核對(duì)象的計(jì)分，不得修正和更改。第五條 績(jī)效考核結(jié)果的分布(一) 績(jī)效考核結(jié)果分布定義和范圍1. 績(jī)效考核結(jié)果分布指績(jī)效考核得分的分布情況；2. 分布指的是將部門、部門負(fù)責(zé)人、員工的

32、考核得分按事先規(guī)定好的績(jī)效分布方法進(jìn)行排列;3. 半年度績(jī)效考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果必須強(qiáng)制分布。(二) 績(jī)效考核結(jié)果分布的意義1. 拉開部門負(fù)責(zé)人、員工考核得分的差距，一定程度上減少“趨中效應(yīng)"、人情分的影響；2. 將員工表現(xiàn)進(jìn)行排序,體現(xiàn)出員工不僅應(yīng)當(dāng)比以前做得更好，而且應(yīng)該比別人做得更好，促進(jìn)公司員工之間合適的競(jìng)爭(zhēng)氣氛;3. 將部門負(fù)責(zé)人得分與員工考核得分聯(lián)系起來，促使員工關(guān)心部門的整體績(jī)效.(三) 考核結(jié)果分布的規(guī)定1. 首先確定部門及項(xiàng)目公司考核得分；2. 然后，確定員工的考核得分，并進(jìn)行半強(qiáng)制分布：各項(xiàng)目公司和永泰地產(chǎn)部門經(jīng)理以下人員的考核結(jié)果按照評(píng)為“優(yōu)"的

33、不大于參評(píng)總?cè)藬?shù)的15，評(píng)為“需改進(jìn)”的不小于參評(píng)總?cè)藬?shù)的10的分布標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行強(qiáng)制排列。（以上比例標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況,每考核期末由績(jī)效管理委員會(huì)確認(rèn)）第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第一條 績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí) 部門負(fù)責(zé)人及崗位考核結(jié)果依照考核得分分為四個(gè)等級(jí)，并設(shè)定相應(yīng)的考核系數(shù)，如下所示：表5：部門負(fù)責(zé)人及崗位考核等級(jí)和考核系數(shù)的確定績(jī)效考核分?jǐn)?shù)值 優(yōu)秀(120分Y 95分）良好（ 95分Y 80分）合格（ 80分 Y 60分）需改進(jìn)(Y<60分）季度考核等級(jí)優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)績(jī)效考核系數(shù) 1。31.11.00.6注：考核結(jié)果由考核人反饋回被考核對(duì)象，在公司只公示各級(jí)人數(shù)。表6:部門考核

34、結(jié)果影響個(gè)人考核結(jié)果所在部門考核結(jié)果個(gè)人考核結(jié)果優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)優(yōu)秀1.41。21。10.7良好1.31.11.00。6合格1.21.00。90.5需改進(jìn) 1。10。90。80.4第二條 績(jī)效工資發(fā)放(一) 確定季度績(jī)效工資的發(fā)放(二) 確定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放1. 永泰地產(chǎn)員工年終獎(jiǎng)發(fā)放額根據(jù)員工所在部門的年度考核系數(shù)、員工的年度考核系數(shù)和獎(jiǎng)金系數(shù)等因數(shù)計(jì)算發(fā)放；2. 各崗位員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放具體見永泰地產(chǎn)薪酬激勵(lì)方案。 第三條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整(一) 年度績(jī)效考核達(dá)到“優(yōu)秀”級(jí)的員工,其崗位工資等級(jí)在下一年度本崗位級(jí)別范圍內(nèi)晉升一檔；(二) 連續(xù)兩個(gè)年度績(jī)效考核達(dá)到“良好"級(jí)的員工

35、,其崗位工資等級(jí)在下一年度本崗位級(jí)別范圍內(nèi)晉升一檔；(三) 年度績(jī)效考核為“合格”級(jí)的員工,其崗位工資等級(jí)維持原有薪檔;(四) 年度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)”級(jí)的員工,其崗位工資等級(jí)在下一年度本崗位級(jí)別范圍內(nèi)降低一檔。第四條 員工崗位調(diào)整(一) 員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年度考核成績(jī)?cè)诹迹ê迹┮陨系膯T工，根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案,上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)。(二) 工作調(diào)動(dòng)1. 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)為“需改進(jìn)"級(jí)的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或安排待崗一年，不服從安排者公司另行處理;2. 年度績(jī)效考核使被考核對(duì)

36、象和公司充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核對(duì)象認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī),該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)雙方部門負(fù)責(zé)人同意后，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)。(三) 辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)二年為“需改進(jìn)”級(jí)或待崗一年仍無(wú)法上崗的員工，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。第五章 績(jī)效管理制度修訂第一條 績(jī)效考核內(nèi)容的修訂(一) 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過程中，績(jī)效管理委員會(huì)通過把握考核人與被考核對(duì)象對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改,以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：1. 本年度各部門負(fù)責(zé)人及員工

37、績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；2. 工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核指標(biāo)之間權(quán)重分配；3. 本年度員工工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配。第二條 績(jī)效考核修訂程序(一) 績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi).若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂,修訂日期由績(jī)效管理委員會(huì)決定：1. 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)永泰地產(chǎn)的發(fā)展，阻礙永泰地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；2. 永泰地產(chǎn)發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；3. 績(jī)效管理委員會(huì)中有1/3以上人員提議.(二) 修訂議案的提出任何對(duì)永泰地產(chǎn)考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績(jī)效管理委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)

38、提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1)并交人力資源部。(三) 修訂議案的受理員工提出的修訂書面議案由人力資源部匯總后統(tǒng)一報(bào)績(jī)效管理委員會(huì);績(jī)效管理委員會(huì)績(jī)效管理委員會(huì)主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提案。(四) 制度修訂與結(jié)果反饋1. 在充分討論的基礎(chǔ)上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定,得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由績(jī)效管理委員會(huì)績(jī)效管理委員會(huì)主任簽發(fā)后生效；2. 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章 績(jī)效考核結(jié)果爭(zhēng)議的處理第一條 申訴時(shí)限(一) 在季度或

39、年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)申訴，提交申訴報(bào)告，同時(shí)申訴報(bào)告提交人力資源部記錄備案；(二) 隔級(jí)主管十日內(nèi)負(fù)責(zé)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理，若員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意或隔級(jí)主管逾期未處理，員工有權(quán)直接向人力資源部提請(qǐng)二次申訴。第二條 申訴形式員工申訴時(shí)需要以書面形式（見附表2)提交申訴報(bào)告，并由人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部。第三條 申訴處理(一) 隔級(jí)主管在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴逾期沒有受理或員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意,申訴人可直接向人力資源部提請(qǐng)二次申訴,并由人力資源部經(jīng)理對(duì)逾期行為進(jìn)行處罰；(二) 人力資源部在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處