企業(yè)薪酬變革決策和方案設(shè)計(jì)

1、a. 企業(yè)薪酬變革決策和方案設(shè)計(jì)b. 一、如何決定薪酬改革c. (-)如何理解報(bào)酬問(wèn)題d. 工資與報(bào)酬工資是工資單中所包含的實(shí)際貨幣數(shù)量；報(bào)酬包括工資、短期或長(zhǎng)期性激勵(lì)、福利、津貼以及各種無(wú)形報(bào)酬等報(bào)酬二基本 工資+短期激勵(lì)+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利+津貼e. 如何理解報(bào)酬的本質(zhì)工資并不僅僅意味著錢(qián)，同時(shí)也是一種關(guān)于人的價(jià)値的溝通；工資也是連接管理層和員工之間的媒介，它向員工表明什么是組織看重的，什 么不是組織希望的；f. 個(gè)案：一個(gè)組織的報(bào)酬政策宣言您的報(bào)酬不僅包括錢(qián)，如工資，同時(shí)也包含獎(jiǎng)金、激勵(lì)、福利如保險(xiǎn)、帶薪假期、 孩子老人關(guān)心、健康俱樂(lè)部服務(wù)、退休投資等。我們的哲學(xué)基于以下原則：1 按照如下原

2、則公止地回報(bào)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)：在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所取得的成果；組織能夠獲得的成果；同樣的貢獻(xiàn)在其他組織中所能掙得的收入；有相同貢獻(xiàn)的其他人在組織中所獲得的收入；2. 支持干中學(xué)，以保證組織需求的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人的提高和生涯的發(fā)展；3. 積極提高在各團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)；4. 嚴(yán)格遵守各種法規(guī)；5 保證機(jī)會(huì)平等；6. 負(fù)責(zé)解釋薪酬的決定過(guò)程；7. 支持個(gè)人之間、同事之間和與各層主管之間建立友好合的關(guān)系g. 薪酬政策的功能(1)：管理組織的有效方法1 宣揚(yáng)公司的價(jià)値觀；2. 為經(jīng)理人員利用薪酬制度傳播公司價(jià)値觀提供指南；3. 顯示勞動(dòng)成本費(fèi)用；4. 為經(jīng)理人員判斷其在勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供依據(jù)；5. 為管理層預(yù)

3、測(cè)薪酬方面選擇的結(jié)果提供一個(gè)模型；6. 用做應(yīng)付法規(guī)爭(zhēng)端的依據(jù)h. 薪酬政策的功能(2)：管理員工的理性方式 公正有效地回報(bào)員工的貢獻(xiàn) 避免種種誤解 是與員工談?wù)搱?bào)酬的指南 是改善與員工關(guān)系的指南； 便于維持士氣 可以減少員工抱怨 可以回報(bào)優(yōu)秀員工 指明努力方向 可以吸引和保留員工 可以提高員工的參與意識(shí)i. 有效薪酬制度的基本特征對(duì)內(nèi)公正性對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)個(gè)人激勵(lì)性易于管理性j(-)薪酬改革的前兆k.員工對(duì)工資的抱怨誰(shuí)不想多掙錢(qián)？沒(méi)有人認(rèn)為錢(qián)掙夠了每個(gè)人都會(huì)認(rèn)為他們的乍負(fù)擔(dān)重，所掙的錢(qián)無(wú)法回報(bào)他們的工彳乍；如果他們對(duì)其他事情不滿意，可能會(huì)首先對(duì)工資不滿；給我提工資，否則，我就離開(kāi)l. 如何看待員

4、工的抱怨 在任何組織中，都容易出現(xiàn)分配不公的抱怨； 組織雖然要永遠(yuǎn)關(guān)注薪酬問(wèn)題，但是也要慎重： 在對(duì)待工資抱怨時(shí)，一定要慎重。要硏究這些抱怨，分析其中的理由；考慮歷 史；考察模式；考慮組織中其他問(wèn)題；要確認(rèn)，這些問(wèn)題是真正的工資的問(wèn)題， 而不是其他問(wèn)題。m.員工抱怨的調(diào)查方式現(xiàn)行薪酬政策分析座談會(huì)調(diào)查個(gè)別訪談問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析n.個(gè)案：座談會(huì)調(diào)查提綱0. 個(gè)案：?jiǎn)柧碚{(diào)查方式人力資源指數(shù)調(diào)查問(wèn)卷企業(yè)薪酬管理冇效性調(diào)查問(wèn)卷p.員工抱怨調(diào)查的綜合分析原因主要有：工作描述不準(zhǔn)確；職位評(píng)價(jià)不精確；工資調(diào)查不完整；工資策略 存在問(wèn)題；個(gè)別經(jīng)理人員錯(cuò)誤操作等應(yīng)該仔細(xì)分析原因,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是個(gè)別現(xiàn)象還是普遍現(xiàn)象？

5、是根本性的還是技巧 性的？q.從組織層面發(fā)現(xiàn)薪酬變革的征兆任何薪酬制度都必須與組織文化特征保持一致，例如，在一個(gè)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作、 鼓勵(lì)授權(quán)、倡導(dǎo)員工與管理層之間合作的組織中，薪酬制度就必須與這種組織 特征保持一致；相關(guān)管理人員要準(zhǔn)確識(shí)別所在組織的價(jià)値觀和管理實(shí)踐'使您的薪酬政策能夠 成為組織成功的保證。r.薪酬制度變革可以成為組織變革的保障或組織變革的先導(dǎo)例如：一個(gè)組織可能希望培養(yǎng)一批多面手特征的熟練勞動(dòng)力，以便迅速迅速適 應(yīng)新崗位的工作。這種運(yùn)營(yíng)策略就要求組織重新進(jìn)行工作扌苗述、減少職位類(lèi)別 和數(shù)量、重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)、創(chuàng)建寬泛性的工資等、重新建立能力階梯和激勵(lì) 措施等。s.獲取什么組織

6、信息組織為什么存在：目的是什么？如何運(yùn)行？如何服務(wù)？誰(shuí)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？組織目前的運(yùn)行情況如何：冇哪些產(chǎn)品服務(wù)？質(zhì)量和成本如何？組織的財(cái)務(wù)、 質(zhì)量等如何？組織當(dāng)前的目標(biāo)是什么？t.在考慮組織問(wèn)題時(shí)，可以思考如下問(wèn)題您從組織結(jié)構(gòu)圖中可以發(fā)現(xiàn)組織有哪些功能？組織功能發(fā)揮得如何?在組織功能發(fā)揮方面存在什么問(wèn)題？組織處于什么發(fā)展階段？管理層如何看待組織的狀態(tài)？ 是什么因素在促進(jìn)組織的變化?女m可理解組織的目的？影響組織構(gòu)建的因素有哪些？管理層如何考慮未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)？誰(shuí)有權(quán)決定組織設(shè)計(jì)的特征？女m可提升員工的貢獻(xiàn)？如何與薪酬聯(lián)系起來(lái)？女m可同員工溝通組織結(jié)果？團(tuán)隊(duì)在組織中的影響如何？u.個(gè)案：組織成長(zhǎng)階段的變

7、化導(dǎo)致的薪酬改革v. （三）薪酬變革決策w.薪酬變革決策應(yīng)該考慮的主要內(nèi)容 內(nèi)部公平性與外部公平性； 固定工資與可變工資； 績(jī)效與成員； 職位與個(gè)人 平均主義與精英主義 低于市場(chǎng)水平與高于市場(chǎng)水平 貨幣性報(bào)酬勻非貨幣性報(bào)酬 公開(kāi)與保密 集權(quán)與分權(quán)x. 個(gè)案：一家公司薪酬變革原則的決定過(guò)程y.二、工資制度的設(shè)計(jì)乙現(xiàn)代工資制度的基本模式以職位為基礎(chǔ)的工資制度 以能丿j為基礎(chǔ)的工資制度aa.( )、以職位為基礎(chǔ)的工資制度bb.以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度的基本原則崗位工作的貢獻(xiàn)決定了員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小，也決定了他/她在業(yè)績(jī)回報(bào)中應(yīng)該得到 的部分。cc.以職位為基礎(chǔ)的薪酬方案的設(shè)計(jì)流程dd第一步：工作分析

8、與職位描述 工作分析：職位基本信息、職位功能、職責(zé)、任職資格、工作條件、績(jī)效要求 工作分析的方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查方法+面談 工作分析的結(jié)果是編制出科學(xué)的職位描述 描述是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的基本依據(jù)ee.工作分析方法舉例工作分析問(wèn)卷工作分析訪談提綱ff.職位說(shuō)明書(shū)舉例gg第二步：職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)職位的相對(duì)價(jià)値還是評(píng)價(jià)職位的市場(chǎng)價(jià)値？主要方法冇：排列法、等級(jí)分類(lèi)方法、基點(diǎn)法、要素比較法職位評(píng)價(jià)的結(jié)果是決定職位的等級(jí)hh.方法一：排列法將評(píng)價(jià)的職位按照價(jià)値依高低次序排列在評(píng)價(jià)表格中；具體步驟：第一步：決定要評(píng)價(jià)的職位；第二步：進(jìn)行工作分析和職位描述； 第三步：選擇評(píng)價(jià)者；第四步：闡釋職位的貢獻(xiàn)和價(jià)値；第五

9、步：按照配對(duì)比較或者高低方式評(píng)價(jià)；第六步：合并排列結(jié)果ii排列法舉例jj.方法二：等級(jí)分類(lèi)法的步驟決定評(píng)價(jià)的職位和單元；執(zhí)行工作分析和職位描述；選擇評(píng)價(jià)者；闡釋職位類(lèi)別;識(shí)別和確定同類(lèi)職位中的標(biāo)桿性職位；將其余職位比標(biāo)桿職位進(jìn)行比較并決定等級(jí)形成職位等級(jí)表kk.等級(jí)分類(lèi)法舉例ll.等級(jí)分類(lèi)法的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 職位類(lèi)型、責(zé)任的復(fù)雜性； 履行職位職責(zé)所必須的能力或經(jīng)驗(yàn)； 職位工作的環(huán)境；mm方法三：基點(diǎn)法的步驟決定評(píng)價(jià)的職位和單元；進(jìn)行工作分析和職位說(shuō)明；選擇可補(bǔ)償性因素；決定各個(gè)因素的權(quán)數(shù)；準(zhǔn)備評(píng)價(jià)手冊(cè)；識(shí)別和確定標(biāo)桿職位（或者對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)）；應(yīng)用到其余職位nn基點(diǎn)法舉例(1) -因素的確定00

10、基點(diǎn)法舉例(2) -權(quán)數(shù)與評(píng)價(jià)pp.使用基點(diǎn)法的注意事項(xiàng) 選擇合理的評(píng)價(jià)因素； 全面分析因素指標(biāo)； 對(duì)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確解釋?zhuān)?選擇恰當(dāng)?shù)臋?quán)數(shù)qq.方法四：因素比較法的步驟決定評(píng)價(jià)的職位和單元；進(jìn)行工作分析和職位說(shuō)明；選擇可以進(jìn)行比較的關(guān)鍵職位；調(diào)查關(guān)鍵職位的工資率；按照比較因素對(duì)每個(gè)職位的工資率進(jìn)行分解；將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到其余職位并確定其工資標(biāo)準(zhǔn)rr.因素比較法舉例ss.使用因素比較方法時(shí)值得思考的問(wèn)題 如i何選擇恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵職位；女m可準(zhǔn)確了解工資率；女m可按照因素對(duì)工資率進(jìn)行分解； 在關(guān)鍵職位和其余職位職位間如何比較各項(xiàng)因素的程度差異tt.第三步：工資調(diào)查 工資調(diào)查的目的：1、為制訂薪酬

11、政策提供依據(jù)；2、確定合理的工資水平；3、回答員工、管理者以及相關(guān)方的問(wèn)題；4、保證信息的連續(xù)性 調(diào)查對(duì)象：特定地區(qū)、人員類(lèi)別、時(shí)間的員工的薪酬構(gòu)成和水平； 調(diào)查渠道：直接到相關(guān)單位調(diào)查、咨詢(xún)公司、政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、行業(yè)協(xié)會(huì)、出版 信息；uu.工資調(diào)查的主要方式電話調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查vv.工資調(diào)查的困難工資數(shù)據(jù)保密；職位名稱(chēng)和內(nèi)涵不統(tǒng)一；工資結(jié)構(gòu)不同；ww.（二）、以能力為基礎(chǔ)的工資制度xx. 什么是以能力為基礎(chǔ)的工資制度基礎(chǔ)：?jiǎn)T工個(gè)人的技能分析或能力分析評(píng)價(jià)依據(jù)：個(gè)人技能或能力薪酬確定：技能或能力的相對(duì)差異/同種技能或能力的人的市場(chǎng)工資水平作用：鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)yy.以技能為基礎(chǔ)的工資制度通常適用于

12、藍(lán)領(lǐng)工人；有利于人員流動(dòng)、增強(qiáng)內(nèi)部公平性；技能分析緯度通常有技能的深度和廣度；zz 個(gè)案：以技能為基礎(chǔ)的工資制度的應(yīng)用四個(gè)生產(chǎn)階段：原料處理、混合、裝瓶、包裝；生嚴(yán)團(tuán)隊(duì)/ 一種職位；每個(gè)生產(chǎn)階段作為一個(gè)技能區(qū)/每個(gè)技能區(qū)有三個(gè)能力等級(jí)：有限的能力、部 分熟練、完全勝任；任何一個(gè)員工先實(shí)習(xí)三個(gè)月并獲得起薪;然后進(jìn)行技能等級(jí)評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)的 證書(shū)和提薪；公司進(jìn)行培訓(xùn)、發(fā)證書(shū)；整個(gè)公司體系由12個(gè)等級(jí)構(gòu)成；每個(gè)等級(jí)的工資差距相同；達(dá)不到2水平就 將被解聘。aaa.應(yīng)用以技能為基礎(chǔ)的工資制度的注意事項(xiàng)通常采取團(tuán)隊(duì)工作模式；技能等級(jí)的劃分要明確；技能等級(jí)的評(píng)價(jià)過(guò)程要透明和公正；各個(gè)等級(jí)之間的工資差異要能為員工接受；bbb.什么是以能力為基礎(chǔ)的工資制度就是對(duì)員工可衡量的、對(duì)公司的業(yè)績(jī)有重要作用的技術(shù)、能力和表現(xiàn)所給予的 報(bào)酬；是一種有爭(zhēng)議的工資制度；有三種使用形式：將能力勻職位評(píng)價(jià)結(jié)合，采取寬泛式的職位工資制度；將能 力用于職位工資（基本工資）調(diào)整；完全按照能力程度建立工資制度；ccc.個(gè)案：以能力為基礎(chǔ)的工資制度的應(yīng)用一家效益不好的醫(yī)藥公司取消員工現(xiàn)有的職位頭銜，分成多個(gè)團(tuán)隊(duì)；決定對(duì)公司成功有重要作用的能力：創(chuàng)造能力、充分利用資源的能力、技術(shù)能 力、團(tuán)隊(duì)