淺談電子商務(wù)企業(yè)的人力資源管理

1、 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）獨創(chuàng)性聲明本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計）是本人進行的研究工作及取得的研究成果，本人聲明所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計）是本人進行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，本論文中沒有抄襲他人研究成果和偽造數(shù)除了文中特別加以標注和致謝的地方外，本論文中沒有抄襲他人研究成果和偽造數(shù)據(jù)等行為。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的據(jù)等行為。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示謝意。說明并表示謝意。論文（設(shè)計）作者簽名：論文（設(shè)計）作者簽名： 日期：日期： 本科生畢業(yè)論文

2、（設(shè)計）使用授權(quán)聲明本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）使用授權(quán)聲明江蘇大學(xué)有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交畢業(yè)論文（設(shè)計）的復(fù)印件和江蘇大學(xué)有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交畢業(yè)論文（設(shè)計）的復(fù)印件和磁盤，允許畢業(yè)論文（設(shè)計）被查閱和借閱。本人授權(quán)江蘇大學(xué)可以將本科畢業(yè)論磁盤，允許畢業(yè)論文（設(shè)計）被查閱和借閱。本人授權(quán)江蘇大學(xué)可以將本科畢業(yè)論文（設(shè)計）的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或其文（設(shè)計）的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或其他復(fù)印手段保存、匯編畢業(yè)論文（設(shè)計）他復(fù)印手段保存、匯編畢業(yè)論文（設(shè)計） 。論文（設(shè)計）作者簽名：論文（設(shè)計）作者簽名：

3、日期：日期： 評評 審審 教教 師師 簽簽 名：名： 日期：日期： 淺談電子商務(wù)企業(yè)的人力資源管理淺談電子商務(wù)企業(yè)的人力資源管理摘要摘要電子商務(wù)是將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和知識經(jīng)濟融合的復(fù)合型新興職業(yè)。作為國民經(jīng)濟和社會信息化的重要組成部分，電子商務(wù)越來越受到人們的重視，尤其是隨著近幾年互聯(lián)網(wǎng)的普及以及外部環(huán)境的日趨完善，使我國的電子商務(wù)進入到一個快速發(fā)展的時期，正逐漸影響著我們的思維方式、經(jīng)濟活動、工作方式和生活方式。作為 20 世紀末出現(xiàn)的新型企業(yè)營銷管理模式，電子商務(wù)已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所重視。從企業(yè)內(nèi)部的信息化管理到現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)營銷，電子商務(wù)已經(jīng)成為推動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的主動力。本文在闡述我國電子商務(wù)人力資

4、源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析了影響因素，進而在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)應(yīng)建立完善的人力資源開發(fā)體系；高校培養(yǎng)人才應(yīng)以市場為導(dǎo)向；注重產(chǎn)學(xué)研結(jié)合；加大非學(xué)歷資格認證，提倡雙師型教育等對策和建議。本文在闡述我國電子商務(wù)人力資源管理的基礎(chǔ)上，分析了影響因素，進而在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)應(yīng)建立完善的人力資源開發(fā)體系；高校培養(yǎng)人才應(yīng)以市場為導(dǎo)向；注重產(chǎn)學(xué)研結(jié)合；加大非學(xué)歷資格認證，提倡雙師型教育等對策和建議。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞： 電子商務(wù)；人力資源；人才；對策 目目 錄錄1 前言前言12 電子商務(wù)人力資源的現(xiàn)狀及問題電子商務(wù)人力資源的現(xiàn)狀及問題12.1 我國電子商務(wù)人力資源特點 12.2 我國電子商務(wù)人力資源存在問題 22.

5、3 影響電子商務(wù)人力資源的因素 33 電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失原因分析電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失原因分析43.1 電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失的外部原因分析 43.2 電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失的內(nèi)部原因分析 63.3 電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失的個人原因分析 114 電子商務(wù)人力資源問題的解決方案及建議電子商務(wù)人力資源問題的解決方案及建議114.1 培養(yǎng)人才應(yīng)以市場為導(dǎo)向124.2 應(yīng)建立完善的人力資源開發(fā)體系 124.3 注重產(chǎn)學(xué)研結(jié)合 125 結(jié)論結(jié)論13參考文獻參考文獻14致致 謝謝16 11 前言前言電子商務(wù)是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與知識經(jīng)濟相結(jié)合的新興職業(yè)。電子商務(wù)作為國民經(jīng)濟和社會信息化的重要組成部分，

6、越來越受到人們越來越多的關(guān)注，尤其是隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和外部環(huán)境的日益完善，我國的電子商務(wù)進入了一個快速發(fā)展的時期，正在逐漸影響著我們的思維方式、經(jīng)濟活動、工作作風(fēng)和生活方式。因此，隨著我國宏觀經(jīng)濟和電子商務(wù)的快速增長，電子商務(wù)市場的主體不斷增長，電子商務(wù)行業(yè)的人才需求、人才的投入和人才培養(yǎng)等方面逐漸加強，對電子商務(wù)人才的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求，我國目前的電子商務(wù)人力資源及其管理機制能適應(yīng)的要求，需要我們認真研究和解決。在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，信息時代的科技與人才，是時代的主題。電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展，在短短十幾年的時間里，商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型和擴張的無數(shù)道路。在 B2C、C2C 商業(yè)模式，B2B（企業(yè)

7、對企業(yè)）和其他種類的不斷發(fā)展和深入，對傳統(tǒng)商業(yè)模式的電子商務(wù)提供了無限的可能性和新的挑戰(zhàn)，所有的變化也在不斷上演，企業(yè)上市融資和并購司空見慣，信息化背景下電子信息的模式無疑得到了肯定。2 電子商務(wù)人力資源的現(xiàn)狀及問題電子商務(wù)人力資源的現(xiàn)狀及問題電子商務(wù)是將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和知識經(jīng)濟融合的復(fù)合型新興職業(yè)。作為國民經(jīng)濟和社會信息化的重要組成部分，電子商務(wù)的前景在中國廣被看好，但是電子商務(wù)相關(guān)專業(yè)的學(xué)生在對口就業(yè)效果上并不是很理想。4隨著近幾年互聯(lián)網(wǎng)的普及以及外部環(huán)境的日趨完善，使我國的電子商務(wù)進入到一個快速發(fā)展的時期，正逐漸影響著我們的思維方式、經(jīng)濟活動、工作方式和生活方式。因此，隨著我國宏觀經(jīng)濟的和電子

8、商務(wù)的快速增長，電子商務(wù)市場主體不斷增加，電子商務(wù)業(yè)對優(yōu)秀人才的需求更大，對人才的投資和培養(yǎng)也逐漸加強，對電子商務(wù)人才的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求。2.1 我國電子商務(wù)人力資源特點我國電子商務(wù)人力資源特點2.1.1 行業(yè)發(fā)展迅速，人力資源需求高目前中國電子商務(wù)行業(yè)正以每年 100%的增速發(fā)展，人才缺口巨大。五年內(nèi)電子商務(wù)領(lǐng)域的人才缺口會一直存在。在零售領(lǐng)域里面，每增加 100 萬元營業(yè)額就增加 21 個用人需求。而有第三方機構(gòu)預(yù)計，電子商務(wù)領(lǐng)域今后五年都將實現(xiàn) 100%增長，僅明年一年就要增加 5000 億元的網(wǎng)絡(luò)零售額，而這對應(yīng)著 50 萬崗位的缺口。與此同時，現(xiàn)在全國約有 1600 家大中

9、專院校、高職高專，每年可以向社會供應(yīng) 10 萬電子商務(wù)人才。也就是說，明年的電子商務(wù)人才缺口約為 40 萬人。52.1.2 行業(yè)發(fā)展歷程短，人才年輕化電子商務(wù)從業(yè)人員比較年輕我國電子商務(wù)企業(yè)的員工總體年齡處于年輕的狀態(tài)，很大一部分還是剛畢業(yè)或者僅有一兩年工作經(jīng)驗的大學(xué)生。而且高層管理人員的年齡也很年輕，這種年齡上的特點與其他 lT 行業(yè)很相似，卻與傳統(tǒng)行業(yè)區(qū)別很大。如阿里巴巴資深副總裁、大淘寶首席品牌官、中國雅虎總經(jīng)理王帥說：。阿里巴巴全集團 2 萬人，平均年齡是 27 歲，淘寶網(wǎng)可能更年輕一點。 。2.1.3 專業(yè)綜合縱深，復(fù)合型人才需求高復(fù)合型人才是電子商務(wù)需求新寵電子子商務(wù)作為新興行業(yè)，

10、其人員需求一直具有需求量大的特點，但由于電子商務(wù)的覆蓋面非常廣泛，有極強的復(fù)合性和實踐性，在人員需求類型上，日漸成熟完善的電子商務(wù)行業(yè)呈現(xiàn)出新的需求特征 復(fù)合型、開拓型的人才成為需求新寵。比如做支付平臺的，還需要懂得信息流、數(shù)據(jù)流方面的業(yè)務(wù)知識，因為支付要跟銀行相關(guān)的業(yè)務(wù)對接；作為技術(shù)人員，從業(yè)務(wù)開發(fā)角度上，就要對銀行的一些信息技術(shù)方面的知識、業(yè)務(wù)知識及銀行業(yè)務(wù)流程非常清楚。2.2 我國電子商務(wù)人力資源存在問題我國電子商務(wù)人力資源存在問題2.2.1 電子商務(wù)人力資源市場需求缺口較大由于中國經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)不斷增強、網(wǎng)民和上網(wǎng)公司數(shù)量不斷增長以及服務(wù)種類和形式不斷提升，中國電子商務(wù)市場未來發(fā)展?jié)摿?/p>

11、巨大，隨著中國的誠信體系、安全認證體系、國家標準體系、在線支付體系和現(xiàn)代物流體系的逐步建立和完善。電子商務(wù)正在創(chuàng)造新的經(jīng)濟增長點、新的市場、新的就業(yè)方式。目前我國電子商務(wù)服務(wù)企業(yè)直接從業(yè)人員超過 180 萬人，而由電子商務(wù)間接帶動的就業(yè)人數(shù)已超過1350 萬人。在這種情況下，電子商務(wù)人力資源供給遠不能滿足電子商務(wù)業(yè)高速發(fā)展的需要。而且，隨著電子商務(wù)業(yè)的大發(fā)展， 電子商務(wù)人力資源的需求缺口還將進一步擴大。 32.2.2 電子商務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡當(dāng)前，我國電子商務(wù)人力資源的另一個問題就是結(jié)構(gòu)分布失衡。從縱向看，電子商務(wù)業(yè)的發(fā)展需要復(fù)合型、開拓型和既有專業(yè)能力又有實踐經(jīng)驗的一專多能的復(fù)合型人才，

12、而目前中專、職校生與本科以及更高學(xué)歷的碩士等電子商務(wù)高級人才的比例嚴重失調(diào)。從橫向看，電子商務(wù)人力資源存在著嚴重的專業(yè)缺口問題，其主要表現(xiàn)是既有實踐經(jīng)驗又具有較高理論水平的電子商務(wù)人才難覓，學(xué)歷較高的本、?？飘厴I(yè)生往往具備了某一方面的專業(yè)知識和文化知識卻沒有較多的實踐機會，他們在電子商務(wù)的實踐上有較大的欠缺；而電子商務(wù)職校的學(xué)生往往實踐經(jīng)驗比較豐富，但理論水平有限，其發(fā)展受到制約。2.2.3 電子商務(wù)人才流動率高我國電子商務(wù)人才相對年輕這種低齡化的特點決定了他們充滿活力和激情，不滿足現(xiàn)狀，一旦他們覺得在該職位上沒有發(fā)展前途，就會尋找更新更高的職位。同時從事電子商務(wù)的員工整體上都受過良好的教育，

13、學(xué)歷較高，獨立性強。在目前電子商務(wù)人才需求加大的情況下，這些高素質(zhì)人才在經(jīng)過培訓(xùn)和工作實踐后，能力得到提升，使得他們拓寬了工作的選擇面，極有機會選擇流出企業(yè)。薪酬管理是人力資源管理的核心，如果薪酬管理過于死板，根據(jù)行政級別實行一刀切，與員工的工作能力和工作貢獻嚴重脫鉤，無法認識到崗位之間差異，不重視從事高技能、高知識、高能力工作崗位的基層員工應(yīng)獲得薪酬和福利。長久以往企業(yè)將會出現(xiàn)嚴重的官僚主義，工作技能、創(chuàng)新能力、管理能力不受重視，所有的員工都匍匐在權(quán)利的腳下，使得企業(yè)徹底成為一個。衙門。 ，喪失企業(yè)應(yīng)有的活力，競爭力逐步下降。2.3 影響電子商務(wù)人力資源的因素影響電子商務(wù)人力資源的因素2.3

14、.1 電子商務(wù)教育滯后隨著中國電子的蓬勃發(fā)展，各大院校都相繼設(shè)立了相關(guān)專業(yè)，但是在電子商務(wù)教育方面還存在著一定的問題，如專業(yè)定位、師資培養(yǎng)、教學(xué)計劃制訂等方面還并不完善，這從一定程度上限制了電子商務(wù)教育的發(fā)展和電子商務(wù)人才的培養(yǎng)。并且受。應(yīng)試教育。的影響，人才培養(yǎng)效果不明顯。究其原因一方面，由于電子商務(wù)是新興復(fù)合性、交叉性學(xué)科，在經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、工學(xué)和法學(xué)等多個學(xué)科大類，雖然都有不同學(xué)校以及研究機構(gòu)在進行教學(xué)和科研，但就其研究深度、廣度、成熟度與 4其他傳統(tǒng)學(xué)科相比，沒有達到比較完善的程度。另一方面，電子商務(wù)發(fā)展非?？?，從商業(yè)模式到技術(shù)實現(xiàn)、從系統(tǒng)建設(shè)到生態(tài)環(huán)境的培育等新情況、新事物日新月異，

15、加之我國的經(jīng)濟體制從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟迅猛轉(zhuǎn)變和發(fā)展，在一段時間之內(nèi)，人才培養(yǎng)和使用還不能很好協(xié)調(diào)、有機地統(tǒng)一起來。2.3.2 部分管理者管理水平不高部分企業(yè)管理者，沒有科學(xué)的經(jīng)營戰(zhàn)略，把電子商務(wù)看成了神話，急于求成，淺薄的認為，只要招聘一些網(wǎng)絡(luò)工程師、組建了商務(wù)網(wǎng)站，就可以開展業(yè)務(wù)。企業(yè)管理者不能正確理解電子商務(wù)的精髓，不僅無法達到應(yīng)有的效果，反而會否定電子商務(wù)，進而全盤否定電子商務(wù)人才的作用。究其本質(zhì)，是因為沒有正確領(lǐng)會電子商務(wù)的實質(zhì)，沒有發(fā)揮電子商務(wù)人才的能力。2.3.3 電子商務(wù)人才培養(yǎng)和市場需求不配套電子商務(wù)作為一種富商場現(xiàn)代化2010 年 12，-9 (中旬刊)總第 632 期有活

16、力和前景的新型信息服務(wù)業(yè)，其對高層次專門人才的渴求也越來越迫切。目前很多高校開設(shè)了電子商務(wù)專業(yè)，但由于培養(yǎng)的電子商務(wù)人才與人才市場需求不能對接配套，使得電子商務(wù)畢業(yè)生的就業(yè)率甚至低于其他專業(yè)，這種現(xiàn)狀也導(dǎo)致了人才供需不足的原因。 3 電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失原因分析電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失原因分析3.1 電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失的外部原因分析電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失的外部原因分析3.1.1 宏觀經(jīng)濟發(fā)展情況分析伴隨著社會經(jīng)濟及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息交流越來越便利，各種行業(yè)的招聘信息及薪酬信息獲取變得相對簡單。企業(yè)員工能夠很容易的了解到其他行業(yè)及崗位的員工薪酬、工作環(huán)境、職業(yè)生涯機會等，進而有更多

17、的參照比較，其結(jié)果可能是對現(xiàn)狀的不滿，然后向企業(yè)提出改善工作環(huán)境或者提高待遇水平，如果不能實現(xiàn)，會導(dǎo)致隱性流失，甚至最終可能會離開企業(yè)，尋找更好的發(fā)展機會。經(jīng)濟發(fā)展的區(qū)域不平衡，也導(dǎo)致了大量電子商務(wù)企業(yè)員工流向如上海、深圳、廣州、浙江等經(jīng)濟較為發(fā)達的沿海開放城市。一方面這些城市發(fā)展機會跟多，以深圳為例，5 促進深圳電子商務(wù)市場健康快速發(fā)展若干意見 6 經(jīng)修改后，將于 2010 年上半年正式出臺，屆 5時將把深圳電子商務(wù)市場由無序正式引入有序發(fā)展。深圳將大力培育電子商務(wù)市場主體，放寬準入條件;傳統(tǒng)市場交易模式將引入電子商務(wù)模式，形成新型市場業(yè)態(tài)。3.1.2 電子商務(wù)企業(yè)行業(yè)環(huán)境分析電子商務(wù)業(yè)是一

18、個現(xiàn)代的行業(yè)，由于行業(yè)的整體經(jīng)濟結(jié)構(gòu)處于不斷調(diào)整中，技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)的興衰都在一定程度上導(dǎo)致了電子商務(wù)企業(yè)的人才處于高速的流動之中。與傳統(tǒng)行業(yè)相比，電子商務(wù)業(yè)需要不斷的變化創(chuàng)新，但這也給公司管理帶來更大挑戰(zhàn)。當(dāng)公司出現(xiàn)諸如管理缺陷、公司戰(zhàn)略層面重大調(diào)整的問題時，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不安全感，使運營團隊產(chǎn)生矛盾，從而加快了人才流失。同時行業(yè)的高速發(fā)展，也造成了行業(yè)性的人才匾乏。人才的供不應(yīng)求，是企業(yè)在這個領(lǐng)域的人才爭奪顯得尤為激烈，同時為電子商務(wù)人才提供了更多選擇機會，導(dǎo)致較高的人力資源流失。隨著市場競爭的加劇，電子商務(wù)企業(yè)的壽命也在縮短，這也成為電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失的主要原因之一。尤其是在新一

19、波的經(jīng)濟危機中，許多電子商務(wù)企業(yè)由于資金技術(shù)等各方面資源跟不上發(fā)展的要求，逐漸沒落，這使得電子商務(wù)企業(yè)員工對企業(yè)忠誠度降至最低。3.1.3 人才市場供求狀況分析電子商務(wù)需要的人才可分為三個層次:領(lǐng)導(dǎo)管理層是高層次電子商務(wù)人才，其特點是通曉電子商務(wù)全局，懂得/為什么要做電子商務(wù)，并熟知至少一個行業(yè)或一種模式的電子商務(wù)理論與應(yīng)用。能夠從戰(zhàn)略的角度上分析和把握電子商務(wù)發(fā)展特點和趨勢。電子商務(wù)涉及海關(guān)、金融、商檢、保險、運輸、外貿(mào)管理各個環(huán)節(jié)，它的應(yīng)用需要各有關(guān)方面建立一種相互協(xié)作的合作關(guān)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)層的管理應(yīng)該是電子商務(wù)主管的基本知識。操作層面的應(yīng)用層是電子商務(wù)商務(wù)人員的類型，其特點是精通現(xiàn)代商務(wù)

20、活動，充分了解業(yè)務(wù)需求，并有足夠的電子商務(wù)知識，了解電子商務(wù)/可以做的，很好的提出了符合企業(yè)電子商務(wù)應(yīng)用模式的需求。層次的人才是最大的群體，他們一般不需要更深入地了解電子商務(wù)所涉及的技術(shù)細節(jié)，只需要知道如何在電子商務(wù)活動中開展業(yè)務(wù)，如何利用網(wǎng)絡(luò)提供快捷方便的功能來服務(wù)于商務(wù)活動。技術(shù)支撐層是技術(shù)性的電子商務(wù)人才，其特點是精通電子商務(wù)技術(shù)，掌握電子商務(wù)技術(shù)的最新進展，在現(xiàn)代企業(yè)有足夠的知識，對企業(yè)的需求，了解/如何做電子商務(wù)，以及最有效的技術(shù)手段來實現(xiàn)和滿足。這一 6層主要集中在電子商務(wù)的技術(shù)層面，如網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡(luò)制作、項目開發(fā)等。在 2010 年初，深圳呈現(xiàn)了供需繁榮的局面。據(jù)調(diào)查，

21、有必要對企業(yè)有實際的經(jīng)驗，在電子商務(wù)運營和有很強的責(zé)任心和執(zhí)行能力，而不僅僅停留在理論階段。因此，培養(yǎng)全面發(fā)展的電子商務(wù)人才是當(dāng)務(wù)之急。一是促進技術(shù)人才，普及。專業(yè)電子商務(wù)現(xiàn)在卻只不過是幾年時間，教學(xué)內(nèi)容的滯后和產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展形成了巨大反差。在課本上的例子往往是前黃的花，是非常重要的，因為電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)的推廣速度快，發(fā)展迅速讓其他行業(yè)所無法比擬的，電子商務(wù)研究生在學(xué)校沒有學(xué)到實用的內(nèi)容，往往產(chǎn)生比專業(yè)計算機不懂電腦，專業(yè)營銷比不懂營銷。兩家是高端綜合人才的缺乏。電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平得到了逐步完善，電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營和技術(shù)發(fā)展提出了更高的要求。這就要求相關(guān)人員不僅要有把握宏觀的能力，還要有創(chuàng)新的

22、思維和良好的團隊精神。在電子商務(wù)的激烈競爭中，創(chuàng)新已經(jīng)成為贏得競爭的關(guān)鍵。高端人才稀缺的另一個原因是高端人才還需要繼續(xù)培養(yǎng)，投資培訓(xùn)，而不是批量文化。電子商務(wù)項目總監(jiān)，例如，要求他們不僅理解技術(shù)的電子商務(wù)，而且還需要他們了解現(xiàn)代商業(yè)活動，在管理方面，項目實施，有一個相應(yīng)的實際經(jīng)驗。另外，隨著電子商務(wù)行業(yè)的不斷成熟，更多的電子商務(wù)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)結(jié)合，這就要求高端人才還需要具備相應(yīng)的行業(yè)知識和技能。與行業(yè)經(jīng)驗和電子商務(wù)技能和管理能力的人才是通過大學(xué)教育很難實現(xiàn)的。3.2 電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失的內(nèi)部原因分析電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失的內(nèi)部原因分析根據(jù)人才流失的基本理論模型，員工工作滿意度是員工流出企業(yè)

23、最為重要的影響因素。工作滿意度通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面(包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等)有良性感受的心理狀態(tài)?？茖W(xué)的人力資源管理制度是提升員工工作滿意度的必然條件，但目前我國電子商務(wù)企業(yè)對人力資源重視不夠，管理落后，導(dǎo)致員工滿意度下降，這不僅嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，還造成了人才的大量流失。3.2.1 電子商務(wù)企業(yè)管理制度原因分析（1）雇傭管理理念落后。企業(yè)要想真正留住人才，必須樹立現(xiàn)代的人力資源觀，盡快從傳統(tǒng)的人事管理 7轉(zhuǎn)變到人力資源管理。需要指出的是，在知識經(jīng)濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且應(yīng)當(dāng)作為一種創(chuàng)造

24、力越來越大的資本進行經(jīng)營與管理。在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進行橫向及縱向的崗位

25、或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。（2）電子商務(wù)企業(yè)管理制度不健全電子商務(wù)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本合理健全的制度，由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，但不知道到底標桿如何?因沒有可量化的工具來進行量化，也就難以獲得企業(yè)的認可。企業(yè)里根本沒有或缺少一整套科學(xué)、合理及有很強可操作性的管理規(guī)章制度，一個沒有管理規(guī)范制度的企業(yè)最容易產(chǎn)生混亂，領(lǐng)導(dǎo)干部也最容易出現(xiàn)管理上的隨意性和盲目性?？赡芄纠镆仓贫ㄓ幸恍┕芾碇贫?，而這些制度本身就缺乏合理性，更沒有可操作性;或制度只能制約普通員工，而對中高層領(lǐng)導(dǎo)沒有約束力，企業(yè)里的股東或主要領(lǐng)導(dǎo)的親朋好友、裙帶關(guān)系也就依

26、仗/權(quán)勢，肯定不怎么遵守和執(zhí)行制度，領(lǐng)導(dǎo)也不怎么追究，放任自流，以至嚴重影響普通員工的工作積極性和上進心，長此下去大家都仿效，從此企業(yè)的制度就成了形同虛設(shè)的一堆廢紙。企業(yè)的組織管理結(jié)構(gòu)不明確，分工不合理，主要是企業(yè)所設(shè)置的工作職位(崗位)不合理，很多電子商務(wù)企業(yè)不是因事設(shè)人，而是因人設(shè)事。企業(yè)職位職責(zé)描述不清楚，每個人(職位)應(yīng)該做什么?怎么做?上面是誰、下面是誰、向誰負責(zé)?出了問題承擔(dān)什么責(zé)任、責(zé)任有多大、將受到什么懲罰?等等，這些沒有界定清楚，所以出了問題一個個往上推，最后推給老板，而老板最終也找不到誰是責(zé)任人，該由誰來承擔(dān)問題和事故責(zé)任。（3）電子商務(wù)企業(yè)管理方式落后 8對于不同職位屬性

27、的人才，通常企業(yè)會采取不同的管理方式。在管理上存在一種常態(tài):管理者和被管理者之間的對立的/主仆關(guān)系。這幾乎成為了慣例，大家都在默認，并共同塑造這樣的形象:管理者是中心，少數(shù)的長者，主人和家長;員工是外圍，多數(shù)的弱者，仆從和孩子。前者的根本職責(zé)是調(diào)教年輕、被動的孩子，讓其適應(yīng)該企業(yè)的工作氛圍，激發(fā)其被限制的創(chuàng)造力。當(dāng)然，年輕的被管理者最初往往采取自我感覺良好的方式給予一定反抗。3.2.2 電子商務(wù)企業(yè)文化原因分析（1）部分電子商務(wù)企業(yè)用人環(huán)境欠佳長期以來，電子商務(wù)企業(yè)忽視了對企業(yè)人力資源的關(guān)心與照顧。用人環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面，硬環(huán)境包括辦公場所、辦公設(shè)施、辦公用品等方面，軟環(huán)境包括企業(yè)

28、人際關(guān)系、學(xué)習(xí)氛圍、創(chuàng)新和競爭機制等方面。企業(yè)軟環(huán)境對留住關(guān)鍵性人才至關(guān)重要。許多企業(yè)管理者對環(huán)境留人的功能缺乏必要的全面的認識，往往過分看重硬環(huán)境的投入，而忽略軟環(huán)境的建設(shè)。這樣有些企業(yè)看上去富麗堂皇，氣派十足，但由于軟環(huán)境建設(shè)不足，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，創(chuàng)新機制、競爭機制不符合人才發(fā)展的需要，結(jié)果導(dǎo)致人才流失頻繁，人才管理成本加大，從而影響企業(yè)的發(fā)展和人才價值的實現(xiàn)。（2）電子商務(wù)企業(yè)文化建設(shè)缺乏中國電子商務(wù)企業(yè)的成立時間一般都不長，多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展初期，沒有成熟的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的/精神之魂 0，企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準則，它的影響力是巨大的。企業(yè)文化對流失的影響是

29、滲透性的、復(fù)雜的，又是不可忽略的。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度、沒有形成自己的企業(yè)文化，員工沒有歸屬感、沒有企業(yè)主人的責(zé)任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產(chǎn)生離職的想法。/企業(yè)即人 0 企業(yè)文化即是企業(yè)人的文化，屬于思想范疇，是人的價值理念，這種價值理念和思想道德屬于同一種范疇。企業(yè)文化是和社會道德一樣，都是一種內(nèi)在價值理念，都是一種內(nèi)在約束，即人們在思想理念上的自我約束，因而都是對外在約束的一種補充。經(jīng)營企業(yè)首先依靠企業(yè)制度，但制度總是落后于企業(yè)的發(fā)展，總有需要完善地方，有時也會有失效的時候，那么一旦企業(yè)制度失效了靠什么來約束人的行為?這就要靠企業(yè)文化來約束，靠企業(yè)的價值觀來約束

30、，使員 9工少犯或不犯錯誤。企業(yè)文化在一定程度上潛移默化地影響著企業(yè)員工的思維模式和行為模式，引導(dǎo)和牽引著企業(yè)員工保持健康的心態(tài)，追求精神富足的的人。企業(yè)一旦發(fā)展壯大后，需要有一個沒有權(quán)力的強迫，沒有威嚴的威懾，沒有物質(zhì)引誘的力量來幫助管理企業(yè)，引導(dǎo)或約束員工的行為，這個力量應(yīng)能和員工做心靈上溝通、交流和引導(dǎo)，與員工的思想吻合，使員工時時處處自覺地約束自己的行為不出軌，這個力量就是企業(yè)文化。企業(yè)價值觀念的培育是一個長期的過程。在這個過程中，企業(yè)組織中個體成員價值觀念的轉(zhuǎn)變還可能由于環(huán)境因素的影響而出現(xiàn)反復(fù)，這更增加了價值觀念培育的復(fù)雜性。價值觀念的培育，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)深入細致的思想工作，善于把高

31、度抽象的思維邏輯變成員工可以接受的基本觀點。這其中，思想政治工作十分重要，它能喚起職工對自己生活和工作意義的深思，對自己事業(yè)的信念和追求。（3）電子商務(wù)企業(yè)缺乏有效的激勵機制企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了企業(yè)的綜合競爭力，構(gòu)建完善的激勵機制是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵舉措。相反，如果企業(yè)激勵機制乏力，則導(dǎo)致人才大量流失。電子商務(wù)企業(yè)激勵機制乏力主要表現(xiàn)在:一是激勵機制不能促進人才的進步與成長，企業(yè)在制定激勵機制時，沒有考慮人才的個性特征，激勵缺乏針對性，甚至出現(xiàn)激勵不當(dāng);二是激勵手段單一，激勵分物質(zhì)激勵和精神激勵，許多企業(yè)管理者缺乏科學(xué)有效的激勵手段，或者片面加重物質(zhì)激勵的祛碼，或者片面加重精神激勵

32、的祛碼，造成激勵手段單一，激勵效果乏力，既滿足不了人才成長的需要，又不利于留住人才;三是激勵原則把握得不夠好，激勵手段過多、過濫，激勵不公平，激勵的功能得不到有效的發(fā)揮。3.2.3 薪資福利制度方面原因分析企業(yè)薪酬管理中的問題往往都是由三個方面的原因產(chǎn)生的。薪酬的構(gòu)成，可分為保健部分與激勵部分。目前企業(yè)中存在較為突出的問題是:單一的高保健低激勵模式或低保健高激勵模式。實際上，一種單一的薪酬結(jié)構(gòu)是很難適用于企業(yè)所有崗位的。企業(yè)在確定崗位薪酬結(jié)構(gòu)時，不僅要考慮企業(yè)所處行業(yè)和所處的發(fā)展階段等，還應(yīng)科學(xué)地分析企業(yè)不同崗位的崗位職責(zé)與工作性質(zhì)等，區(qū)別設(shè)計不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，以合理實現(xiàn)薪酬的激勵性。企業(yè)不

33、但需要考慮短期的績效，還要考慮長期的 10業(yè)績。在這一點上，企業(yè)對于員工的能力不僅要使用，還要經(jīng)營和發(fā)展，這時，企業(yè)應(yīng)該在員工薪酬上給以合適的考慮在時機成熟的時候，使員工充分發(fā)揮其技能。一是企業(yè)薪酬體系本身不合理。我們知道，薪酬體系是非常復(fù)雜的，一個科學(xué)的、適合企業(yè)的薪酬體系，它是該體系中任何一千環(huán)節(jié)出了問題，都會帶來一系列不良影響。二是薪酬體系在企業(yè)執(zhí)行過程中的不合理。一套好的薪酬體系，執(zhí)行是關(guān)鍵。三是員工對薪酬認識的偏差與不了解。很多員工認為薪酬體系是 HR 的事情，對薪酬原理毫不關(guān)心，只關(guān)心自己所得薪酬的具體數(shù)目。這容易造成員工片面看待薪酬所帶來的不理解與不滿。3.2.4 績效考核方面原

34、因分析績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。電子商務(wù)企業(yè)績效考核問題歸納為以下幾點：（1）對績效考核的定位模糊，很多企業(yè)將員工績效考核僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。（2）領(lǐng)導(dǎo)者對考核工作的重視程度不夠，雖然很多企業(yè)都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。（3）考核使用的方

35、法不恰當(dāng)員工績效考核使用的方法有很多。比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強制比例法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評定法、目標管理法等。但由于對這些方法的優(yōu)缺點及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實際情況的方法，也會導(dǎo)致考核的效果不佳。（4）考核者與被考核者缺乏有效地溝通?？冃贤ú粌H指績效考核完成后的績效反饋，還指在績效考核的整個過程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關(guān)信息的過程。（5）考核周期的設(shè)置不合理?？冃Э己酥芷诘脑O(shè)置一般與績效考核的目的有著必然聯(lián)系。多數(shù)企業(yè)每年都進行一次年終考核，而實際上，從績效考核的指標體系來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。 113.3 電

36、子商務(wù)企業(yè)人力資源流失的個人原因分析電子商務(wù)企業(yè)人力資源流失的個人原因分析個人對企業(yè)、外部環(huán)境各個方面的感覺以及個體的差異是導(dǎo)致企業(yè)人力資源流失的因素之一，具體分析如下:（1）對薪酬不滿足電子商務(wù)企業(yè)起步晚，從業(yè)人員年齡偏低，企業(yè)中有的員工思想不成熟，他們對薪酬的期望值更高。而電子商務(wù)企業(yè)試用期期間工資收入低于其他行業(yè)平均水平，于是部分員工選擇離職。（2）對同事關(guān)系的不滿意電子商務(wù)企業(yè)的工作性質(zhì)決定了絕大多數(shù)工作需要團隊協(xié)作，在團隊協(xié)作中，有的員工對團隊其他成員的協(xié)作情況產(chǎn)生不滿，或與其他員工關(guān)系緊張，因此不愿意繼續(xù)在企業(yè)工作。（3）對高層的不滿意管理高層和基層員工的溝通是很重要的。管理高層往

37、往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。公司的溝通中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解，有的不能夠理解上級的做法，對企業(yè)的前景不看好。（4）缺乏成長空間盡管電子商務(wù)企業(yè)大部分注重內(nèi)部晉升機制，但由于晉升崗位數(shù)量有限，而管理崗位流失相對較小，所以機會也相對較小，最終導(dǎo)致員工看不到希望。（5）對工作內(nèi)容和工作條件不滿意通常來講，電子商務(wù)企業(yè)崗位設(shè)置界限不清，有時不得不改變部分員工的工作內(nèi)容，結(jié)果導(dǎo)致員工不滿。同時，當(dāng)員工對其所在的工作環(huán)境產(chǎn)生不滿意時，也會增加其流失傾向，反之則會減弱。4 電子商務(wù)人力資源問題的解決方案及建議電子商務(wù)人力資源問題的解決方案及建議 12我國電

38、子商務(wù)不斷推向縱深，邁向新階段，此同時，解決電子商務(wù)發(fā)展的人才瓶頸問題，需要盡快重視起來。4.1 培養(yǎng)人才應(yīng)以市場為導(dǎo)向培養(yǎng)人才應(yīng)以市場為導(dǎo)向高校培養(yǎng)人才應(yīng)以市場為導(dǎo)向人才的培養(yǎng)是為了滿足社會發(fā)展的需求，市場對人才的要求對人才培養(yǎng)起著決定性的作用，電子商務(wù)人才的需求特點和地域存在關(guān)聯(lián)，隨信息化的進程發(fā)展而動態(tài)變化。高校應(yīng)該積極開展市場調(diào)研，與時俱進，充分了解社會和企業(yè)對人才的要求，及時調(diào)整和優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，以適應(yīng)社會需求的變化。4.2 應(yīng)建立完善的人力資源開發(fā)體系應(yīng)建立完善的人力資源開發(fā)體系人力資源的開發(fā)對電子商務(wù)企業(yè)應(yīng)對未來高速發(fā)展需要特別重視的開發(fā)體系，而構(gòu)建體系則是保證落實的重要手段。

39、具體包括：一是培訓(xùn)開發(fā)體系；二是績效管理體系；薪酬激勵體系等三個體系的打造來建立完善的人力資源開發(fā)體系。對績效考核體系進行創(chuàng)新，以適應(yīng)電子商務(wù)的發(fā)展。根據(jù)自身的發(fā)展速度和盈利水平，借鑒國內(nèi)外先進的績效考核辦法建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績效考核體系，不僅要激發(fā)員工工作的積極性，還要對企業(yè)的發(fā)展方向進行引導(dǎo)。通過績效和考明確員工工作的重點，確保企業(yè)政策與規(guī)劃的有效實施，確保企業(yè)健康快速的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)進入持續(xù)盈利階段，也應(yīng)逐步提升員工尤其是基層員工的福利和待遇，讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展成果。4.3 注重產(chǎn)學(xué)研結(jié)合注重產(chǎn)學(xué)研結(jié)合電子商務(wù)是一個新的課題，在短時間內(nèi)建立了一套完善的理論體系，引導(dǎo)教學(xué)和廣大企業(yè)仍

40、處于摸索階段，對電子商務(wù)的嘗試、理論和方法的把握不夠，需要專業(yè)的指導(dǎo)和大量的專業(yè)人才。因此，高校應(yīng)結(jié)合企業(yè)，一方面在企業(yè)中應(yīng)用挖掘研究，解決企業(yè)的問題，把知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力；另一方面把企業(yè)資源創(chuàng)造實習(xí)基地，為學(xué)生創(chuàng)造更多的實習(xí)機會，讓學(xué)生在實踐中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高學(xué)生的應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。作為中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會聯(lián)合舉辦的中國建設(shè)銀行。E 通。全國大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)商務(wù)創(chuàng)新應(yīng)用大賽。大賽以實企業(yè)問題為游戲內(nèi)容，輔以企業(yè)資深人士作為導(dǎo)師和行業(yè)專家的意見和指導(dǎo)，讓學(xué)生和教師在了解公司實際的基礎(chǔ)上，與企業(yè)共同解決實際問題，能幫助學(xué)生提高自身專業(yè)能力，促進大學(xué)生就業(yè)實踐。通過競 13賽，也有助于高校與企業(yè)建立長期的合作關(guān)系實踐，從而實現(xiàn)遠程教學(xué)模式的產(chǎn)生、學(xué)習(xí)和研究的結(jié)合。5 結(jié)論結(jié)論綜上所述，基于電子商務(wù)人力資源現(xiàn)狀分析，可以看出未來的人力資源培養(yǎng)與規(guī)劃的建立在行業(yè)中還有很多地方需要去完善。首先，高校的電子商務(wù)培養(yǎng)開發(fā)要以市場為導(dǎo)向，應(yīng)該建立完整成熟的電商人力資源管理體系，吻合企業(yè)的需求。教育體系也要真正從源頭開始，提高行業(yè)人員專業(yè)的技能能力的培養(yǎng)。最后，基于電子商業(yè)企業(yè)員工年輕化的特征，建立符合當(dāng)下青年一代更加認同的企業(yè)文化